行政年度绩效考核表(通用20篇)

总结是对过去的一种尊重和回顾，也是对未来的一种规划和展望。总结是评估自己的机会，该如何抓住它呢？以下是小编为大家整理的一些优秀总结范文，供大家参考和学习。

行政年度绩效考核表篇一

2014年度是学院“迎评促建”工作的关键时期，开展年度考核工作，是对学院全体干部职工参与“迎评促建”工作的一次检查总结，目的在于对行政教辅人员履行岗位职责和完成目标任务情况作出比较客观的评价，激励并监督行政教辅人员忠于职守，改进工作作风，增强服务意识，提高工作效率和水平，并为行政教辅人员的奖惩、任用、培训以及校内津贴分配等提供依据。

第二条考核时间

行政教辅人员的考核每年进行一次，对一年两个学期的业绩做出考核，在每年下半年学期结束前后完成，视同省人事厅要求组织的年度考核。

第三条考核对象

按本办法考核的对象包括学院党政部门和教辅单位所有在编在岗工作人员（含“双肩挑”人员）以及各教学单位非教师编制人员。

第四条考核方法

1.考核包括部门工作考评和个人考评两部分，均采用百分制评分，个人最终考核成绩与部门工作考评结果挂钩。考评以分层考评、综合汇总的方式进行。

（1）部门工作考评：以部门为单位，由服务对象、学院领导和各处室、系部正职对处室工作进行评价。

（2）个人考评：个人考评的内容分为德、能、勤、绩四个方面，重在工作实绩。各项指标的权重为：德占25%，能占25%，勤占20%，绩占30%。个人考评包括领导考评和本部门（科室）成员互评两部分，取消个人自评。

2.个人最终考核成绩由部门考评结果、领导考评结果和互评结果汇总确定。

（1）中层以下个人考核成绩计算公式为：

部门考评成绩×40%＋部门领导评分×50%＋互评成绩×10%

（2）中层干部考核成绩计算公式为：

部门考评成绩×40%＋主管院领导评分×50%+互评成绩×10%

3.年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

4.各部门各类人员的优秀名额按实际参加考核人数（不含中层干部）的15%（取整数）下达,小数点后尾数部分的名额由学院统一讨论决定该部分优秀名额的分配。优秀名额不足1名的部门可推荐1名候选人。

5.学院领导的考核按上级有关文件精神执行，由党委办公室负责组织实施。

第五条考评人员

1.部门工作考评：根据各部门工作性质，各行政教辅部门考评（使用附表一）主要由下列人员参与，具体见下表：

部门工作考评参与人员表：

2.个人考评：由所在部门领导、科长及本科室成员参与。人员少于3人的科室由本部门领导根据部门具体情况决定合并科室或本部门所有成员参与互评。中层干部（含正、副职）由主管院领导考评（使用附表五），科级及科级以下干部职工的考核包括部门领导考评（使用附表四）和各人互评（使用附表二）两部分组成。

第六条考评指标体系

（一）处室工作考评指标

（二）个人考评指标

第七条 有如下行为，情节轻微未达到党纪、政纪处分程度的，扣减行为人的年终考核分数，并视情节轻重确定考核等次：

1.利用职权为自己和他人谋取私利，每次扣3分；

2.玩忽职守，贻误工作，每次扣2分；

3.滥用职权，侵犯群众利益，每次扣2分；

4.压制批评，打击报复，每次扣2分；

5.弄虚作假，欺骗领导和群众，每次扣2分；

6.单位领导对投诉不认真调查处理，每次扣2分

7.服务意识差，对待群众态度恶劣，每次扣1分；

8.在上班时间利用计算机玩游戏，每次扣1分；

9.其他违反纪律的行为，视情节轻重每次扣1-3分。

10．在“迎评促建”工作中，纪律散漫、不服从指挥安排、不按时完成工作任务，或工作马虎、不符合要求、受到点名批评的，视情节轻重扣5-10分。

对上述行为，在考核期间，群众可向纪检监察处投诉。纪检监察处受理投诉后书面通知被投诉人所在部门的负责人，被投诉人所在部门负责人对受诉行为和受诉人进行调查，将调查结果以书面形式向纪检监察处汇报。纪检监察处根据调研情况结合调查报告认定受诉行为的性质和应扣减的分数，将处理结果反馈给投诉人、被投诉人及其所在部门，并以书面形式向学院年度考核工作领导小组反映。

第八条考核基本程序

1.参加考核的全体人员对照“德、能、勤、绩”的考核要求，认真总结自己一年来的工作情况，如实填写《年度考核登记表》（《年度考核登记表》可在人事处网页“资料下载”栏目中下载，各位教工填写考核登记表时请勿改变考核登记表的大小等格式，并请使用b5纸双面打印）。

2.各处室负责人组织本部门人员进行个人述职和互评。

首先由考核对象汇报全年工作情况，然后部门或科室全体成员（包括考核对象）根据考核对象的工作情况，对照测评标准进行评分。

3.人事处组织对各处室工作进行考评。

各处室正职需代表本处室作2014年度工作总结，限时10分钟。

4.计算考核分数

（1）由人事处会同党委办公室、纪检监察处计算出各部门的考评结果，将结果反馈给学院领导及各部门。

（2）各部门计算出个人互评结果。

（3）各部门领导根据本办法规定的考核成绩计算公式，计算出本部门考核对象的最终考评成绩，提出优秀、称职、基本称职和不称职者名单，交考核办公室报学院年度考核领导小组讨论，拟定考核结果等次。

（4）中层干部的考核成绩由学院考核办公室负责汇总，报学院考核领导小组讨论，拟定考核结果等次。

（5）部门领导根据被考核者的平时表现、个人总结及群众考评结果，进行综合分析，在部门考核对象的《年度考核登记表》中填写评语，并填好部门《年度考核结果登记表》（附表三），将部门所有考核对象的《年度考核登记表》和《年度考核结果登记表》一起按时交至学院考核办公室。

（6）中层干部《年度考核登记表》中的考评意见由主管院领导负责填写，《年度考核结果登记表》由学院考核办公室负责填报。

5．考核结果在学院公告栏上公示7天，如无异议，报院长签批确定。

第九条 几项具体规定

1.“双肩挑”干部在所在行政部门参加年度考核，评定考核等次。

2.2014年调进的人员，参加所在部门年度考核并评定等次，其调入前的有关表现情况由原调出单位提供，考评时侧重于调入后的表现。下半年录用的留学回国人员，参加考核，但只写评语，不定等次。

3.2014年分配到校工作的大中专毕业生（含研究生）见习期（初期）参加考核，但只写评语，不定等次。

4.学院派出学习（含出国留学）、培训的工作人员，参加年度考核由所在部门根据其学习、培训的表现确定等次，写出评语。非学院派出，但经学院同意自费在外学习、培训，不享受我院工资福利待遇，时间超过半年的人员不参加年度考核。

5.全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月及2014年离岗时间超过半年的人员不参加年度考核，不定等次。旷工连续超过5天，累计超过10天，但未达到辞退期限的，年度考核定为不称职等次。

6.年度考核结果与岗位津贴、奖金挂钩。被确定为优秀、称职的发给国家和省规定的考核奖金，其中评为优秀的另发给一次性奖金，下年度发放100%的校内岗位津贴；被确定为基本称职的，取消当年考核奖金，并从下年度的校内岗位津贴中扣发本岗位津贴的20%；连续两年考核被确定为基本称职的，待岗培训，停发国家和省规定的岗位津贴以及校内岗位津贴；被确定为不称职的，取消当年考核奖金，并停发下年度国家和省规定的岗位津贴以及校内岗位津贴，并据不同情况，分别给予降职、或调离工作岗位、或待岗培训等；连续两年考核被确定为不称职的，按规定予以辞退；不确定等次者视具体情况讨论决定。

7.受党纪和行政处分的教职员工确定考核等次的有关问题，按中纪委、中组部和人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见》（组通字〔1998〕19号）和广东省组织部，省人事厅《关于机关事业单位人员年度考核有关问题的通知》（粤人任〔1998〕28号）以及《学院校内津贴分配办法》规定执行，具体规定如下：

（1）受行政警告、党内警告处分当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次，停发3个月的校内岗位津贴。

（2）受记过处分当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受记过处分的，确定为不称职，按本项第7点相关规定执行；因其他错误而受记过处分的，只写评语，不确定等次，取消当年考核奖金，停发下年度半年的校内岗位津贴。

（3）受记大过、降级、党内严重警告处分当年，参加年度考核确定为不称职，并按本项第7小点相关规定执行，第二年参加年度考核只写评语，不确定等次，取消当年考核奖金。

（4）受行政撤职处分当年，参加年度考核确定为不称职，并按本项第7点相关规定执行，第二年和第三年参加年度考核只写评语，不确定等次，取消当年考核奖金。

（5）受公安部门行政拘留当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次，停发3个月的校内岗位津贴；涉嫌违纪被立案检查的，可以参加年度考核，但在其受检查期间不确定等次，停发校内岗位津贴。结案后，不受处分的，按规定补定等级和补发校内岗位津贴；受处分的，视其所受处分种类，分别按上述规定办理。

（6）受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的有关规定办理。

8.各系部行政教辅人员的考核办法：首先由各系部用《各系部行政教辅人员考核用表》（附表一第8表）按本规定第五条的要求自行组织相关人员进行考核，该考核结果相当于部门考评成绩纳入个人考核成绩计算公式中计算，部门领导考核和互评及其他相关的具体操作按本办法执行。

9.待岗人员参与考核，不定等次。

第十条考核结果反馈与复核

学院考核办公室将考核结果以书面形式通知被考核对象。如果被考核者对考核结果有异议，可以在接到考核结果通知书之日起7日内向考核领导小组提交书面申请要求复核，考核领导小组在接到申请后10日内提出复核意见，以书面形式通知申请人。如果申请人是部门负责人，考核领导小组的复核意见须经学院党委会议审批。

第十一条组织机构

1.成立学院年度考核领导小组，由学院领导和有关部门负责人组成，负责学院年度考核工作。考核领导小组的日常事务由考核办公室承担。考核办公室设在人事处。

2.考核领导小组组长：方健壮；副组长：李曲生；

成员：白平、郑永江、惠幼莲、苏营周、张小红、罗胜忠、林玲、徐小娥。

第十二条本办法的解释权归人事处。

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行政年度绩效考核表篇二

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的'工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期。

目标，提高员工的工作效率，以保证公司经营目标得到实现。

(一) 考核频率

行政部的考核分为月度考核与年度综合考核两种，月度考核由行政部经理负责落实并实施，年度综合考核由公司统一组织实施。

(二) 使用范围

行政部工作人员，行政部经理除外。

(三) 考核内容

1. 工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

(1) 出勤率

(2) 工作主动性

(3) 工作积极性

(4) 合作性

(5) 工作责任感

2. 工作任务

(1) 工作计划完成率。

(2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3) 公文处理的及时率。

(4) 文稿起草的及时率。

(5) 公文处理的差错率。

(6) 公司内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7) 文件管理的规范性。

(8) 按时参加公司及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力

(1) 专业技能

(2) 组织协调能力

(3) 沟通能力

(一) 考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二) 绩效考核申诉

1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向上级领导提出申诉。

2. 行政部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在2日内告知申诉处理结果。

3. 员工如对处理结果仍不满意，可向运营副总裁申诉。

行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由行政部汇总存档，年度述职考核结果由行政部在次年1月10日前汇总归档。

行政年度绩效考核表篇三

主持人：某国有集团公司最近设计了一套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令人满意，但办公室等非前沿业务部门反倒得分高，大家匪夷所思，影响了积极性，而且对表格设计产生质疑。我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的方面有缺陷?请点评。

考核应以业务和成果为核心

华欧航空培训及支援中心人力资源总监罗林

1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核心的原则。

投标中心的主要任务是参与工程竞标，所以它应该是总承包部的核心业务部门。其业绩除与本部门的工作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、工程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务水平等因素密切相关。换句话说，由投标中心独立承担投标失败的责任是不公平的。正如一个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平行对待业务部的业绩和职能部门的工作，而应该从多方面找原因。既然工程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的工作应该围绕投标中心来进行。那么，投标中心应该享受到来自职能部门和其它技术部门(甚至于工程经理部)的服务，所以投标中心应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进行评价。

2.业务部门和职能部门的评价指标不能同一化。

职能部门的考核指标有较大弹性。通常情况下布置的任务作了相应工作就算完成任务，比如企业策划处提供一种新方案或人力资源处招聘人员。但方案是否取得预期效果或招聘的新员工是否满足工作要求，则需要一段时间才能观察出来，而这通常不会作为评价企业策划处或人力资源处工作业绩的标准。这时候我们误认为做了就是达到了目标。但投标中心的情况就完全不一样。首先，投标中心的考核指标是硬指标，没有弹性。投标成功才能取得预期业绩。尽管做了很多工作，一旦投标失败，一切都付之东流。所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。

3.无关部门不应随意评价。

如果说总承包部的服务对象是工程经理部，总承包部中并非所有处室都会直接服务于工程经理部。比如办公室和企业策划处，可能与工程经理部的业务往来就相应较少，让工程经理部来给这两个部门打分，特别是评价其对自己的业务指导，其结果必然有较大的随意性，势必影响整体结果。

4.应充分考虑可控因素和不可控因素。

投标中心的业绩受诸多因素影响，其中的外部因素是不可控因素。不可控因素的影响往往会改变投入产出的比例关系。而影响职能部门工作的主要是可控因素，问题可以通过公司内部协调解决。换句话说投标中心和职能部门各自目标达成的风险是不一样的。

5.法律合约处的业绩直接受投标中心业绩的影响，投标失败，当然无合同可签。其业绩不可能独立于公司整体业绩。至于投标中心和法律合约处在“处室间工作配合” 和“工作效率”上得分较低，应该看成是受其业绩影响。如果这两个部门不能成为整个总承包部工作效率最高的部门，整个公司的竞争力将会大打折扣，必须进行整改。

6.最后一点是如何避免评价小组的主观随意性。各部门的目标设置应符合客观，可衡量，具体，实际，有时间限制(smart 原则)。尽量减少凭感觉和人际关系打分的项目。

绩效管理必须有上级主管的参与

北京移动通讯人力资源部绩效考核经理张宏云

首先，评估内容过于主观、笼统，量化的业绩指标比重过低，评估标准难于统一，容易出现评估误差。建议采用目标考核法，根据公司的整体目标分解，结合部门职责制定绩效指标，根据smar原则确定评估标准。

其次，案例中的评估更多的是部门间互评，没有看到上级主管的评估。我认为在绩效管理中，上级主管必须承担指导、评估的职责，没有上级主管参与的绩效管理是不可能做好的。

应区别不同情况实行加减分评价法

nec通讯(中国)有限公司人力资源总监曹来京

1.业务部门通常要完成具体项目、解决实际问题，因此比较容易把握绩效结果，所以评价起来也比较苛刻。而机关科室常规业务比较多，稳定，又偏向于务虚，所以，只要过得去，评价结果一般不会有大起大落的现象。

基于这种情况，业务部门应倾向于加分评价法，机关科室应倾向于减分评价法。关于加分评价和减分评价区别，我是这样理解的：比方说，经营和管理的关系，我常比喻成“擦桌子”：擦桌子时，不论你擦多干净，也不会加分，因为它不能创造价值，所以说管理的结果，最终只能减少浪费;但是，往桌子上陈列花瓶或摆放东西，就不同了，它需要设计风格、考虑与环境的搭配、客户的喜好等等，这相当于经营，需要创造--“无中生有”，因此，需要加分评价的因素多一些，才比较有说服力。

当然管理的创新，是直接为经营服务的，可以在经营结果中评价管理的贡献。

2.关于机关评价为什么容易高，我想可能跟绩效打分表的设计有关。我认为，有些项目不能做加分评价而只能做减分评价，如：遵纪守法。因为遵纪守法，做到了理所应当，做不到需要扣分。另外，工作效率通常也应当是减分评价法比较好。

3.关于与其他部门配合情况的评价，通常采用多方面的评价比较好，并且要有具体收益的事例佐证。

4.我注意到该评价表格在评分标准上是非常粗糙的。没有细分指标，因此，很 容易凭印象、主观评价。

5.还有一点，科室的业绩要与业务部门挂钩，业务关系越强，挂钩程度越紧密。这样一来，可能机关科室的评分就不会那么高了。

考核是为了提高员工的积极性

奇正软件人力资源部经理 宋利

可以看出，该集团公司总承包部的绩效评分表格及标准尽可能力求完美。实际上，绩效工具是否好用，依赖于绩效考核的目的、标准、评估方式等是否适合企业现行发展;另外，在评分过程中公开、公平、公正，以及绩效管理外的管理、文化是否到位，都会影响到此工具的发挥及应用。

一、应先确定评分的目的是什么

评分的目的不明确，所体现的企业价值观不明确，体现在绩效标准上容易出现混乱的现象。该集团公司总承包部恰恰没有考虑到此方面。

一般来说，在设定绩效或评分标准前，需要了解集团公司近一个时期发展目标及策略，从而制定部门、员工的发展方向及目标，寻求企业对部门、员工做绩效评分的真正依据，这样在评分时才能体现其适时性。不同目标形成不同文化特征，在各部门操作中有其不同操作模式，该集团公司总承包部的绩效表格和标准是一种粗放的、一成不变的管理模式。在其管理标准中没有体现现年度的发展目标和方向，没有细化其绩效标准。明确的企业目标必然会有明确、细致的绩效考核制度，笼统、没有依据的考核制度和标准容易造成主观猜测，失去了公正、公平的砝码便很难产生正确的评估结果。

二、评分依据如何体现、评分的标准是否明晰很重要。

在现有的资料中，该集团公司总承包部的评分标准基于一个基础，各部门没有不同依据和标准，这种“大拨轰”、“一刀切”的做法是绩效考核中最大的忌讳。

考核的依据是各部门所设定的工作范围、岗位说明。岗位说明书在评估、考核中同样起到非常重要作用，比如：如何分辨各部门、岗位的责任?如何避免岗位和部门之间的重叠?如何分配各部门、岗位的权利?如何辨析各部门、各岗位的利益?如何处理部门和岗位间的流程?如何确定各部门和岗位的规范?部门工作职能及岗位说明书提供了解决以上问题的基础。在绩效考核实施中，“分不清责任”是不能将部门及员工的成绩、绩效考核清晰的，更不能有准确的'考核结果;而在企业中部门、岗位职责不清，跨部门、跨岗位操作，造成责任不清、员工工作积极性严重影响的事例屡见不鲜。权利和利益不明确，从而造成工作积极性的下降是管理之大忌。部门与岗位流程不合理造成的工作效率下降需要重视及调整，统一规范和标准，每人按照各自习惯的方式做事，也会造成不必要的浪费。

由于该集团公司总体目的不明确，各部门工作目标不明晰，导致了不同的工作性质没有明晰的考核方式和评价标准。像：年度目标、阶段性目标、超额目标应有详尽的分解、解析、说明;成果、专业指导、工作效率等标准亦需要详细、详实，不同层次、不同部门要有不同的注解。评价项目中所涉及到的遵纪守法的范围的界定，是否包含国家法律法规和公司法规，公司法规是否有具体的界定范围;工作效率的界定方式是否有量化的、具体的标准?服务态度的好坏不是凭评估人员的主观臆想而定的，需要具体化，如：工作效率一项，细分下来可能包含工作质量、工作量、工作速度、发挥程度、技术含量等等，在界定诸多项目的平衡和权重后，才会形成一个岗位的工作效率。在绩效评估中，评估根据不同的要求有不同的标准和考核指标。通常来讲，日常的绩效评估更着眼于具体业务本身。像“遵纪守法”这种不具象的概念在评估中，会造成由于评估者的不同文化背景、观念、性格、职位而造成理解的不同，会带来不准确和不公正的评估结果。

还有，在总承包部劳动竞赛机关处室评分汇总表中出现了“怪”现象：工程经理的评分和处室间评分与某些处室排名相差较远，而在平均分处理后的排名重新做了洗牌，从中没有看到公司对评分权重区分，从而无法看出企业价值观，无从起到绩效导向的作用。

由于这些原因，导致了绩效评估中易发生偏差，还易出现评分较高，但实际工作效能低的情况。长期下去，会给公司总体发展造成损害。这样，绩效评估不但没有起到实际作用，反而与企业想通过利用绩效评估管理提高企业发展实力的初衷背道而驰，适得其反。(接2)

三、各部门的评估根据不同的工作性质应有不同的考核方式。

业务部门和职能部门的评价标准和考核方式应有区别，像投标中心，以“任务目标”方式考核是可以理解的，而其它部门，如办公室、人力资源处、财务审计处、机电设备处、技术质量处、物资管理处、施工安全管理处、企业管理策划处、预算处、法律合约处也采取“任务目标”的考核方式，违背了这些部门的工作性质和职能，易在错误的评估方式引导下产生错误的导向，从而耽误工作。

投标中心在评估时，除了需要考虑完成任务情况，它的工作质量好坏很大层面上依靠其它部门的配合完成：如：企业形象，工作质量，技术水平和公司策略方针等。所以在评估时需要考虑其它因素对部门业绩的影响。

职能部门的工作，是和其它业务部门共同起作用的，它的工作目标很难量化和细分，诸如：人力资源处在招聘、培训方面需要和业务部门经理共同完成;办公室、财务审计处、技术质量处、物资管理处、施工安全管理处等在质量审核时同样需要和业务部门共同完成;企业管理策划要仰仗业务部门提供第一线数据等等。

四、评分时如何避免经理偏好和趋中性。

该集团公司总承包部劳动竞赛处室评分表中，反映了两个问题：第一，在100-80;80-60;60-40;40-20;20-0这五个等级中，评估结果全部趋于第一级，没有实现绩效所要求的拉开档次。这个结果本身所反映的意义很小，这种趋中性造成了没有实现应有的评估效果;在项目评估分值设置上需要充分考虑这方面问题，从而避免它。从表中可以看到80-60;60-40;40-20;20-0这四档设置的意义不大，在各个档次的分值中，应就档次的区分有明确的文字界定，使评估人不因不同理解而造成评估差异，以形成统一标准。第二，表中看出，评定的分值差异较小，没有太大区分，可以看出各部门在评估上尽量保持态度一致的做法。在评估工作中，如何减少人为因素对评估公正性的影响，减少在项目设置上的模糊性和分值界定的模糊性是很重要的一部分工作，另外，评估中，考虑到评估人员由于工作关系所造成的偏好，利用权重处理尽量加以避免，尽可能做到公正，是绩效考核所要达到的。

五、评分是为了提高各部门及员工的工作活力及积极性，以求达到组织目标。

有一次和一位老总谈话，说到绩效评估主要看中的是什么，他认为是“结果”，从评分数字中能体现出来的结果更重要。此言有理，公司高层从一些评估数据中看到对某个部门、岗位的评价，这个评价可能会左右他的决策和下一步公司计划，所以这个结果是他看中的;但这需要有个前提，就是整体绩效评估管理体系中最终所体现的结果的公正和准确。其实，在这位老总看中“结果”的同时，他并没有仅仅把它当成一个结果，而是通过结果所表现的内在问题，从而提出新的解决方案。

如果绩效考核的目的仅限于数字体现的结果和排名，那就不能达到考核的作用。绩效评分之后，就绩效在人力资源管理中，甚至企业管理中所起的作用而言，绩效为成绩、效果，是为了企业更好发展，而非简单地“评分”“排名”。总承包部劳动竞赛机关处室评分汇总表的排名次的做法，将绩效结果以名次的方法公布，仅仅限于绩效的结果的公布，而没有深层次的分析，失去了绩效的激励作用。笼统来讲：绩效包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈四个环节，在绩效管理中，每一个环节以它独立作用而存在，在此，我想着重指出：绩效评估之后的绩效反馈是为了下一次绩效评估能有整体提高而做的工作，在每次考核后针对发现的问题加以解决，才能帮助企业提升到一个更高的高度。

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行政年度绩效考核表篇四

绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。

三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：__x副组长：__x成员：__考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下。

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分。

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分;。

7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分;。

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分;。

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分;。

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分;。

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分;迟到、早退扣2分;。

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分;。

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分;凭证上漏章的，扣1分;。

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分;。

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分;。

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。

行政年度绩效考核表篇五

行政部司机绩效考核表

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行政年度绩效考核表篇六

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行政年度绩效考核表篇七

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则。

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题(进行有偿家教的;歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的;以非法方式表达诉求的;干扰正常教育教学秩序;损害学生利益或学校利益造成不良影响等)，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

(二)奖励性绩效工资的考核与发放。

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

(1)教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖(含月考勤奖)，月误餐补贴等。

(2)津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

(5)其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

行政年度绩效考核表篇八

3、每月进行一次。同类别扣分和加分不能超过项目分值。直接上级打分完毕后交被考核人签字。4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。针对性解决员工工作上的问题。5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。

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行政年度绩效考核表篇九

通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。

2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考核始至终以公正为原则。

本办法适用于本所全体行政人员。但有下列情形之一者，不参加当考核：

1.入职时间不满6个月者；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）试用考核

改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提交试用期间心得报告。

（二）季度考核

季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。

员工自评通过员工填写《自考表》完成；

行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出评价。对有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。

（三）年终考核

考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是年终考核的重要依据。于每年12月底举行。年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。

年终考核由本所管理委员会执行。

参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。

满分100分。

（一）工作态度（10分，每项2分）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真工作从不偷赖、不倦怠，积极主动。做事敏捷、效率高。遵守上级的指示。遇事及时、正确地向上级报告。

（二）基础能力（20分，每项4分）精通职务内容，具备处理事务的能力。掌握个人工作重点。善于计划工作的步骤、积极做准备工作。严守报告、联络、协商的原则。在既定的时间内完成工作。

（三）业务水平（20分，每项4分）

11工作没有差错，且速度快。处理事物能力卓越，正确。勤于整理、整顿、检视自己的工作。确实地做好自己的工作。可以独立并正确完成新的工作。

（四）责任感（20分，每项4分）责任感强，及时完成交付的工作。即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。18 努力用心地处理事情，避免过错的发生。预测过错的可预防性，并想出预防的对策。做事冷静，绝不感情用事。

（五）协调性（20分，每项4分）与同事配合，和睦地工作。重视与其他部门的同事协调。在工作上乐于帮助同事。积极参加单位举办的活动。

（六）自我启发（10分，每项2分）时常审查自己的能力，并注重不断学习新的行业知识、职业技能。

26以广阔的眼光来看自己与公司的未来。虚心地听取他人建议、意见并改正自己的缺点。表现热情向上的`精神状态、不向外倾诉工作上的不满。29 即使是份外的工作，有时也做出思考及提案。30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸行动。

为了使考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。

（2）必须消除对被考核者的烦恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

（3）考核者应根据自己做出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

按照所得总分值（不含本数），将考核结果划分为四个层极： 90分以上，优秀

80――90分，良好

60――80分，称职

60分以下，不称职。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

在考虑外出培训时，将考核的结果作为参考资料。

2.调动调配。

在进行人员调配工作或岗位调动时考虑考核结果。

3.晋升。

在晋升职务时，把考核的评语作为参考资料加以运用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，参照考核结果决定提薪的幅度。

5.奖励。

参照业绩考核结果进行年终奖励分配。

行政总监通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定专人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

本所管理委员会成员，在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

行政年度绩效考核表篇十