外贸公司工资制度(模板13篇)

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外贸公司工资制度篇一

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

适用于本服装厂全体员工。

3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

3.2财务部负责奖惩的实施。

4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则。

4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：

4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

4.5处罚细则。

4.5.1公司员工，所有a类处罚均为记大过一次。

4.5.2b类处罚均为记小过一次。

4.5.3c类处罚均为记警告一次。

4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级。

4.5.6员工记大过两次，降级一级。

4.5.7全年无任何处罚，晋级一级。

4.5.8员工全年累积事假不得超过5天。

4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）。

4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理。

4.5.11确有特殊情况另行处理。

4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

a类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

b类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

c类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

d类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。

4.5.13财务部处罚行为。

a类。

4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。

4.5.13.3旷工者。

4.5.13.4私带货物出库者。

b类。

4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。

4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。

4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。

4.5.13.8未按规定严格审核者。

4.5.13.9未按三小时答复制答复者。

4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。

4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。

4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。

4.5.13.14泄漏机密者。

c类。

4.5.13.15当天的报表当天未完成。

4.5.13.16未按规定时限完成报表者。

4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。

4.5.13.18发错货物或打错发货单者。

4.5.13.19私自放无关人员入库者。

4.5.13.20未按规定收发货品者。

4.5.13.21不服从主管安排者。

4.5.13.。22工作环境不整洁者。

d类。

4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.13.25窜岗者。

4.5.13.26侮辱他人者。

4.5.14销售部处罚行为。

a类。

4.5.14.1私自收受现金者。

4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。

4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。

4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。

4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。

b类。

4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。

4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。

4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。

4.5.14.10未能及时进行人员调整者。

4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。

4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。

4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。

4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。

4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。

4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。

c类：

4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。

4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。

4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。

4.5.14.20未按规定调拨货品者。

4.5.14.21工作环境不整洁者。

4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。

4.5.14.23不服从主管安排者。

d类。

4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。

4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.14.26窜岗者。

4.5.14.27侮辱他人者。

4.5.15货品部处罚行为。

a类。

4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司机密者。

4.5.15.3有弄虚作假行为者。

4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。

4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。

b类。

4.5.15.6未能按程序工作者。

4.5.15.7未能及时调整货品者。

4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。

4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。

4.5.15.10未及时提交工作总结者。

4.5.15.11检验货品不及时者。

4.5.15.12未按规定时限上货者。

4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。

4.5.15.14发生重大质量事故者。

c类。

4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。

4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。

4.5.15.17未按规定程序质检货品者。

4.5.15.18未按规定程序存放货品者。

4.5.15.19不服从主管安排者。

4.5.15.20工作环境不整洁者。

d类。

4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.15.23窜岗者。

4.5.15.24侮辱他人者。

4.5.16行政部处罚行为。

a类。

4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。

4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。

4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。

b类。

4.5.16.4对其他部门监督不力者。

4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。

4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。

4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。

4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。

4.5.16.9泄露机密者。

c类。

4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。

4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。

4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。

4.5.16.13迟到早退者。

4.5.16.14不服从主管安排者。

4.5.16.15工作环境不整洁者。

4.5.16.16未能及时提交工作总结者。

7．1本规定由行政部制订并归口管理；

7．2本规定自总经理批复之日起实施。

外贸公司工资制度篇二

薪酬管理是人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的分配制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。很多企业已经认识到薪酬体系的重要性，并且在薪酬的制定、运作管理的工作上投入了较大的精力。但如何制定适合企业生产经营发展的薪酬方案并根据员工的绩效进行考核，仍是企业管理者所面临的一个难题。

我们作为一家于20xx年6月开始筹备，20xx年新成立的企业，可以凭借尚未建立新公司工资体系的优势，彻底打破员工们在原有企业岗位技能工资制的概念，围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，根据本企业生产经营的特点和发展的长远规划，制定适合本企业的薪酬体系，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

经过对国类同行企业的调研，对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习，走访公司上下各部门，广泛听取意见，对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析，反复讨论研究，结合公司的现状和特点，决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。

1.建立岗效薪级工资制的总体思路。

第一，建立一个符合本公司实际的，客观、公正、合理的薪酬分配制度，处理好薪酬分配的内部公平合理，外部兼顾不同岗位之间的市场价位，合理定位，处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系，并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。第二，建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度，实行同工同酬，按劳分配。第三，以岗位工资制为基础，在一岗一薪的基础上实现一岗多薪，既解决不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别，真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。第四，实现岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资，岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩，当企业效益差的时候，岗位工资随效益下降；当效益好时，岗位工资随效益上浮。第五，考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务（工作任务）完成情况与月度考核挂钩，动态反映员工当前工作业绩，与工资紧密挂钩。

2.岗效薪级系数工资制的框架模型。

（1）工资结构岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。一是岗位薪级系数工资，主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的，反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数（简称岗级）。二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动（工作）中劳动成果差别的工资单元，通过以经济指标、工作指标挂钩，即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行，技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖，按年度考核发放。

1.进行岗位分析，确定岗位测评要素我们结合公司自身的特点和实际，首先开展了对各岗位（职位）的分析，并根据各岗位不同的特点及工作要求，对各岗位进行系统的描述，组织编制了各岗位的岗位说明书，在此基础上，我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素，并明确了岗位测评标准。

2.对各岗位进行测评，确定岗位级别根据确定的岗位测评要素和测评标准，我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分，并经过综合平衡协调，确定各岗位所对应的岗位级别。

3.制订实施方案，坚持民主程序制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案，并经过相关的民主程序讨论通过后实施。

新的工资分配及绩效考核制度的建立，初步实现了公司以业绩为导向，按劳分配为主体，公平、公正、合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距的设想。对生产、经营起到了积极的作用，工作效率显著提高。

经过工资制度和绩效考核办法的改革，公司的薪酬体系更加规范和完善，形成了员工的薪酬水平与企业效益、个人业绩挂钩的激励机制，员工的薪酬随企业效益和个人业绩的变化上下浮动，不同层次、不同岗位员工的多元化收入分配体系初步形成，公司的中坚人员、骨干人员、一般人员的工资收入拉开了差距。对公司薪酬体系的建立、改革和深化，我们有以下体会：第一，方案设计要深入调研，贴合公司实际，体现公平、公正、合理的原则，切实可行。在薪酬体系进行设计前，要进行多方位的调研，包括对国内外先进企业、同行企业、本企业实际状况、员工的各项情况等进行深入细致的了解，这样才能使设计的方案合理有效，便于推行和操作。方案的设计要体现企业、员工和社会三方利益，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，促进企业的生产经营发展提供保障。第二，要做好宣传发动工作，坚持走民主程序。一个薪酬方案没有取得大多数员工的认可推行起来是非常困难的，会打击员工的工作积极性，也不可能实现薪酬的'激励作用。因此在薪酬制度改革前，我们在公司上下听取意见，在员工中对原来工资制度的弊端进行了剖析，对新的工资方案思路进行了宣传，在思想上取得了一致的认识。第三，要进行科学的工作分析、岗位评价。我们公司由人力资源部牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，对各岗位的职责、责任、权限、工作强度、任职资格等深入了解，进行科学分析和系统的描述，确定各工作岗位的价值。对各岗位以统一的尺度进行评价，保证方案的科学性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬体系，考核指标要亮化、透明、合理。因为公司的工作性质，岗位分类较多，各类机械操作司机、设备维修人员、管理人员、后勤保障人员等等，我们建立了多元化的薪酬分配体系来适应公司生产经营发展的需要，在设计考核指标时，以科学合理、突出重点、便于考核作为指导思想来设计各项考核指标。总之，企业薪酬制度的发展和完善不是一项短期的工作，公司现行的薪酬体系对公司的生产经营发展起到了积极的作用，但仍有许多不完善的地方。我们要针对这些问题，不断进行制度、管理的改革、创新，为企业的发展、壮大奠定坚实的基础。

外贸公司工资制度篇三

有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的两不超原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制。

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;。

2.下属法人企业总经理;。

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;。

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;。

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。

(5)奖金通过隐密形式发放。

外贸公司工资制度篇四

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

第二条薪酬福利的内容。

本制度所指的薪酬福利内容包括：

1、工资；

2、年终奖励；

3、津贴；

4、"四金"。

1)社会统筹养老保险；

2)社会统筹医疗保险；

3)社会统筹失业保险；

4)社会住房公积金；

5、内部医疗保障；

6、有薪年假。

第三条适用范围。

本制度适用以下人员：

1、公司职能部门正/副总经理；

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；

3、公司向子公司派出人员。

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成。

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。

第七条工资的确认：

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；

2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。

第八条工资的调整：

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为：

总体评价优：晋升二级；

总体评价良：晋升一级；

总体评价一般：保持原工资级别。

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理：

1、员工个人所得税自理；

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第十二条员工津贴包括以下几部分：

1、交通补贴；

2、误餐补贴；

第十三条津贴发放的对象。

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第十五条员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式。

员工年终奖励=基本年薪×系数。

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第二十条员工的"四金"包括：

1、社会统筹养老保险；

2、社会统筹医疗保险；

3、社会统筹失业保险；

4、社会住房公积金。

第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。

第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医。

外贸公司工资制度篇五

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;。

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;。

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;。

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;。

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;。

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

外贸公司工资制度篇六

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

外贸公司工资制度篇七

实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间。

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计件工资制度与加班工资

高某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，高某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。

双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。

公司认为：高某的工作岗位实行的'是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。

评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

根据以上规定，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中，公司尽管对产品加工岗位的劳动者实行计件工资制度，但是按照有关规定，由公司安排高某延长工作时间的，高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作时的工资增加额，公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准，并支付高某延长工时期间的工资差额。

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外贸公司工资制度篇八

1、该百货公司实行绩效工资制度。该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。

2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

外贸公司工资制度篇九

薪酬管理是人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的分配制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。很多企业已经认识到薪酬体系的重要性，并且在薪酬的制定、运作管理的工作上投入了较大的精力。但如何制定适合企业生产经营发展的薪酬方案并根据员工的绩效进行考核，仍是企业管理者所面临的一个难题。

薪酬；绩效；制度。

我们作为一家于20xx年6月开始筹备，20xx年新成立的企业，可以凭借尚未建立新公司工资体系的优势，彻底打破员工们在原有企业岗位技能工资制的概念，围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，根据本企业生产经营的特点和发展的长远规划，制定适合本企业的薪酬体系，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

经过对国类同行企业的调研，对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习，走访公司上下各部门，广泛听取意见，对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析，反复讨论研究，结合公司的现状和特点，决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。

1.建立岗效薪级工资制的总体思路。

第一，建立一个符合本公司实际的，客观、公正、合理的薪酬分配制度，处理好薪酬分配的内部公平合理，外部兼顾不同岗位之间的市场价位，合理定位，处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系，并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。第二，建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度，实行同工同酬，按劳分配。第三，以岗位工资制为基础，在一岗一薪的基础上实现一岗多薪，既解决不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别，真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。第四，实现岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资，岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩，当企业效益差的时候，岗位工资随效益下降；当效益好时，岗位工资随效益上浮。第五，考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务（工作任务）完成情况与月度考核挂钩，动态反映员工当前工作业绩，与工资紧密挂钩。

2.岗效薪级系数工资制的框架模型。

（1）工资结构岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。一是岗位薪级系数工资，主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的，反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数（简称岗级）。二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动（工作）中劳动成果差别的工资单元，通过以经济指标、工作指标挂钩，即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行，技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖，按年度考核发放。

1.进行岗位分析，确定岗位测评要素我们结合公司自身的特点和实际，首先开展了对各岗位（职位）的分析，并根据各岗位不同的特点及工作要求，对各岗位进行系统的描述，组织编制了各岗位的岗位说明书，在此基础上，我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素，并明确了岗位测评标准。

2.对各岗位进行测评，确定岗位级别根据确定的岗位测评要素和测评标准，我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分，并经过综合平衡协调，确定各岗位所对应的岗位级别。

3.制订实施方案，坚持民主程序制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案，并经过相关的民主程序讨论通过后实施。

新的工资分配及绩效考核制度的建立，初步实现了公司以业绩为导向，按劳分配为主体，公平、公正、合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距的设想。对生产、经营起到了积极的作用，工作效率显著提高。

经过工资制度和绩效考核办法的改革，公司的薪酬体系更加规范和完善，形成了员工的薪酬水平与企业效益、个人业绩挂钩的激励机制，员工的薪酬随企业效益和个人业绩的变化上下浮动，不同层次、不同岗位员工的多元化收入分配体系初步形成，公司的中坚人员、骨干人员、一般人员的工资收入拉开了差距。对公司薪酬体系的建立、改革和深化，我们有以下体会：第一，方案设计要深入调研，贴合公司实际，体现公平、公正、合理的原则，切实可行。在薪酬体系进行设计前，要进行多方位的调研，包括对国内外先进企业、同行企业、本企业实际状况、员工的各项情况等进行深入细致的了解，这样才能使设计的方案合理有效，便于推行和操作。方案的设计要体现企业、员工和社会三方利益，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，促进企业的生产经营发展提供保障。第二，要做好宣传发动工作，坚持走民主程序。一个薪酬方案没有取得大多数员工的认可推行起来是非常困难的，会打击员工的.工作积极性，也不可能实现薪酬的激励作用。因此在薪酬制度改革前，我们在公司上下听取意见，在员工中对原来工资制度的弊端进行了剖析，对新的工资方案思路进行了宣传，在思想上取得了一致的认识。第三，要进行科学的工作分析、岗位评价。我们公司由人力资源部牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，对各岗位的职责、责任、权限、工作强度、任职资格等深入了解，进行科学分析和系统的描述，确定各工作岗位的价值。对各岗位以统一的尺度进行评价，保证方案的科学性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬体系，考核指标要亮化、透明、合理。因为公司的工作性质，岗位分类较多，各类机械操作司机、设备维修人员、管理人员、后勤保障人员等等，我们建立了多元化的薪酬分配体系来适应公司生产经营发展的需要，在设计考核指标时，以科学合理、突出重点、便于考核作为指导思想来设计各项考核指标。总之，企业薪酬制度的发展和完善不是一项短期的工作，公司现行的薪酬体系对公司的生产经营发展起到了积极的作用，但仍有许多不完善的地方。我们要针对这些问题，不断进行制度、管理的改革、创新，为企业的发展、壮大奠定坚实的基础。

[2]余学文.涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究[d].湖南大学,20xx。

外贸公司工资制度篇十

2、员工的个体薪金依据公司的发展经营状况与员工个人技能、业绩、工作年限、学历、岗位等因素来确定。

1、员工薪金由固定薪金、奖金二部分构成。

1、固定薪金为xxx元。

2、奖金由工龄工资、工作补助，其他福利组成。

a：工龄工资体现公司对长期为公司工作的员工的感谢，员工在公司工作满一年后开始领取工龄工资。工龄工资每年增长50元，连续增长4年后停止。（对于公司员工工龄工资的计算时间不累加，即在中途离开公司后，第二次进入公司的，不累加工龄。）。

b：工作补助用于公司管理层的工作性质补助与内勤人员的工作补助，其具体的情况按当前市场情况，并结合公司的实际情况发放。

c：其他福利包括员工每年生日补助50元，婚嫁津贴100元，此项福利在员工发生当月发放。

d：员工福利还包括每年5天的带薪假期，按实际工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受带薪假期。申请年假的需提前一周通知其主管上级部门。

1、公司新员工按照公司的'相关规定，有1—3个月的试用期，视个人表现可延长或缩短。

2、试用期的固定薪金为转正后基础薪金的80%，岗位薪金以实际为准。

3、试用期期间不享受公司的各项补助与公司的各项福利。

4、当月转正薪金按照当月实际转正天数发放。

2、薪金发放计算日期按照月工资22个工作日计算。

3、每月员工薪金的发放时间为次月10日，其他相关薪金根据具体的安排，在执行标准中说明。

1、员工申请年假以及特别休假时，公司应依法付给同等薪金。其应至少提前一周时间提出书面申请。

2、女员工申请产假时，时间为3个月。

3、公司员工可申请为5天婚假。

外贸公司工资制度篇十一

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

外贸公司工资制度篇十二

企事业单位人事制度改革的重要内容之一，就是分配制度的改革。分配制度改革的重要内容之一，就是建立岗位工资制，以岗定薪，岗变薪变。因此，如何设计岗位工资，是目前企事业单位人事部门极为关心的一个问题。

一、薪酬设计应考虑的基本问题

(一)制定薪酬战略，确定薪酬模式

所谓薪酬战略，就是薪酬设计如何支撑一个组织的发展战略。薪酬分配模式是为组织发展服务的，薪酬设计不能脱离这个基本点。如果一个企业强调成本领先战略，则薪酬分配必须强调内部经营管理效率的提高。如果一个企业强调产品差异化战略，则薪酬分配必须鼓励员工的创新行为。

在组织的不同发展阶段，应该采取不同的薪酬模式，薪酬模式要同组织所处的发展阶段相关联。不同的`行业，不同的组织规模，会有不同的发展阶段，也会有不同的特点，组织的发展要根据自身情况，来确定自己的薪酬策略。

薪酬政策需要与组织的竞争战略相结合，因为组织总是处于一个竞争的环境中。员工作为组织的人力资源，也是组织之间争夺的一种资源。组织需要根据自己的实际情况，选择自己到底需要什么样的人力资源与竞争对手竞争。根据市场薪酬水平，组织可以选择市场领先策略，高于市场上平均的薪酬水平，也可以选择低于市场水平的策略薪酬，还可以选择紧跟典型市场工资水平的策略。但是究竟采取哪种具体的策略，或者说哪些岗位采用什么样的策略，还要依据本组织的经营策略，因为战略不同，公司需要的人才就不同，相应地，组织就应采取不同的薪酬策略。薪酬策略需要与组织的竞争战略相互结合。

(二)薪酬体系要有利于组织稳定与发展

薪酬体系有利于组织稳定与发展。主要考虑以下几个方面：

1.老员工与新员工的矛盾

2.个体与团体的矛盾

3.现在与将来的矛盾

(三)正确把握激励的内涵

简单的高薪并不一定有激励作用。具有激励作用的薪酬应当是一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制;一个能让组织绩效在员工努力之下变得欣欣向荣的机制;一个努力得越多，回报就越多的机制;一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制;一个按“劳动能力”和“劳动绩效”分配而不是按“劳动时间”分配的机制。

(四)短期绩效与长期绩效平衡

对绩效的奖酬，需要考虑当前的业绩，也要考虑到未来的绩效，从而避免短期行为。

(五)短期薪酬与长期薪酬平衡

薪酬设计，既要考虑到现在的薪酬支付能力，也要考虑到未来的薪酬支付能力。

(六)确定薪酬构成

目前，多数单位采取的薪酬构成是结构式工资制，即薪酬由岗位工资、知识工资(能力工资、职务等级工资)、绩效工资、涨幅工资、工龄工资、加班工资、福利津贴等构成。

(七)薪酬制度内部公平问题

所谓内部公平，就是说组织内部各个成员，按照什么样的比例进行分配。这个问题，在企业、事业单位都存在。一个单位是由不同的部门、不同的岗位组成的，虽说有些部门和岗位直接创造价值，但是缺少了其他部门或岗位的协调配合，也是无法实现价值的。在薪酬分配中，如果不能很好地解决这个问题，就会导致“自己的收入比同事少”这样的心态，问题严重时，会使一个组织的效率大大降低。

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外贸公司工资制度篇十三

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。