最新薪酬调研心得体会精选(优秀13篇)

写心得体会可以提高我们的思维能力和表达能力，培养我们的逻辑思维和思辨能力。写心得体会时，要注意适当的篇幅和内容，不要过于拖沓和啰嗦。接下来，让我们一起来欣赏一些优秀的心得体会范文，找找灵感吧。

薪酬调研心得体会精选篇一

近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

薪酬调研心得体会精选篇二

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调研情况

这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调研工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。

三、对今后调研工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

薪酬调研心得体会精选篇三

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬调研心得体会精选篇四

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合e20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟"；20xx年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。

薪酬调研心得体会精选篇五

在当今竞争激烈的职场中，薪酬对于员工来说无疑是一项重要的关注点。为了提升公司的吸引力和竞争力，不少企业会进行薪酬调研，以了解同行业的薪酬水平及员工对薪资的期望。我有幸参与了公司的一次薪酬调研，并从中获得了一些有益的经验和体会。在这篇文章中，我将分享我对于薪酬调研的理解和心得。

第一段：介绍薪酬调研的重要性。

薪酬调研是指企业调查同行业或同类岗位的人员的薪酬状况和行业的薪酬待遇，旨在了解市场上的薪资水平，以便制定公司的薪资策略。薪酬调研有助于确定公司薪酬待遇的公平性和合理性，提供经验参考，为制定薪酬政策和吸引人才提供依据。同时，薪酬调研也可以帮助企业更好地了解员工对薪资的期望，及时作出相应的调整和改进。

在参与薪酬调研的过程中，我深刻地体会到了薪酬对员工的重要性以及薪酬差距的存在。通过与其他企业的薪酬对比，我了解到自己的薪资水平及待遇的优势和劣势，有助于我更准确地评估自己的职业发展方向，并适时调整自己的薪资期望。

此外，我还发现了一些有关薪酬设定的普遍规律。例如，不同行业和岗位的薪酬存在差异，与职位的要求、市场需求、个人技能和经验等因素密切相关。在公司的薪酬设计和调整时，要充分考虑这些因素，确保公平、合理、可持续发展。

薪酬调研对企业的意义和价值无可忽视。首先，它可以帮助企业掌握业界的薪资动态，及时调整公司的薪资水平，吸引和留住人才。其次，薪酬调研可以提供经验参考，帮助企业制定科学合理的薪酬策略，根据不同岗位和职能制定不同的薪酬标准，提高员工的薪资满意度和工作积极性。最后，薪酬调研还有助于提升企业在同行业中的竞争力，树立良好的企业形象并吸引更多优秀的人才加入公司。

第四段：薪酬调研的应用和推广。

薪酬调研的应用和推广可以通过以下几个方面实施。首先，企业应建立完善的薪酬调研机制和流程，确保调研的科学性和可靠性。其次，薪酬调研的结果应及时公布和应用于公司的薪酬体系设计和调整，以便员工清楚了解公司的薪酬标准和水平。此外，企业还可以将薪酬调研的经验和教训与同行进行交流和分享，共同提高薪酬管理的水平，增加企业的竞争力和吸引力。

第五段：总结和展望。

通过参与薪酬调研，我对薪酬的重要性有了更深刻的理解，并获得了一些有益的经验和教训。薪酬调研不仅有助于企业了解市场上的薪资水平和员工的期望，还可以提升企业的薪酬管理水平和竞争力。未来，我将继续关注薪酬的发展趋势和变化，努力提升自己的薪酬谈判和管理能力，为自己和企业创造更好的发展机会和条件。

薪酬调研心得体会精选篇六

在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，造成这一结果的原因是多方面的。近年来普遍的观点认为，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。现在，更多的力量正在加快这一步伐。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。

同工同酬和工资协商制度无疑是工资条例最大的看点。前者将改变对劳动者分为三六九等的做法，这意味着广大劳动者将在机会平等、公平竞争的环境中工作，劳务派遣、业务外包等做法受到严重的打击。企业的用工方式也可能受到影响，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了劳动者的利益，其结果不一定是劳动者工资的上升，但一定会提升劳动者对薪酬的满意度。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。

90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。

职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。根据众达朴信的调查结果显示，员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。“与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。”众达朴信研究院院长白睿这样说道。

薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。2014年，笔者接触的一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。

如前文所述，企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。薪酬与营销和运营的成本转化全然不同，薪酬甚至在过去相当长一段时间乃至现在仍然被许多企业当成是单纯的成本而不是一种投资。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能;另外，团队合作往往会产生出1+12的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的.薪酬竞争平台和薪酬分配制度。过去的经验是，挑剔的员工是很难满足现状的，而没有任何一个制度是完美的，这就使得企业在薪酬设计方面总是疲于应付。工资协商制度给企业管理者带了个好头，一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕“，那就索性让参与者共同参与到决策中来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。再过一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬形式。有些企业利用激励性福利解决了层级间享有福利不对等的矛盾;有些企业利用弹性福利解决了不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾;有些企业利用各种各样的创新福利体现了自己的雇主价值和品牌。我们可以预计，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。

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薪酬调研心得体会精选篇七

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告

薪酬调研心得体会精选篇八

前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示，在xx年，该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中，经营者调薪最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景，比例较xx继续上升，达到54.1%。员工跳槽原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%；从薪酬结构来看，也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降，一线员工有所增加，反映出区域内企业薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

据悉，《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月，共协助调查136家企业，其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业，分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%，上市公司数量从13.9%增加到19%，而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%，证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外，传统机械电子企业比例下降，现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%，也反映了高新区产业的变化。

据报道，在薪酬调整幅度方面，在xx，高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示，xx年，该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年，运营商增幅为12%。xx年，企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。

从薪酬结构来看，与xx相比，高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%，而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%，反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化，更加合理。

报告显示，在xx，企业新员工平均离职率为38.4%，员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%，而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上，运营商的离职率高于其他级别，其次是销售人员。经理及以上人员基数小，离职率高于其他级别。

吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%，缺乏晋升机会占23%。

调查显示，高新区企业为了更好地吸引和留住人才，越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业为员工提供租赁补贴，15.5%的企业为员工提供定期住房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面，71.4%的公司提供员工食堂，57.1%提供免费班车，33.3%提供员工浴室，28.6%提供健身运动场地，还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等，均高于去年。

员工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，还为员工提供福利假，天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假，11.9%的公司选择取消年假，15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中，35.7%选择折3次，11.9%选择折2次，3.6%选择折1次。在员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中，21.4%的企业将为员工提供子女教育基金，这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。

薪酬调研心得体会精选篇九

4、本次调查计划与成员分工、完成时间。

1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；

薪酬调研心得体会精选篇十

薪酬调研是一个组织对员工工资和福利进行评估和分析的过程。通过对市场上同行业或同类岗位的薪酬水平进行了解和比较，可以帮助组织确定合理的工资水平，保持员工的满意度和吸引力。在我参与的一次薪酬调研中，我深刻体会到了这个过程的重要性和意义。

首先，薪酬调研能够帮助组织了解市场行情。市场行情是一个动态变化的过程，各种因素都会对工资水平产生影响。通过不断地对市场行情进行调研，我们可以及时掌握各个岗位在不同地区的工资水平，并作出相应调整。这种及时了解市场行情的能力使组织能够保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。

其次，薪酬调研可以确保员工的公平待遇。在一个组织内部，不同岗位之间存在着不同的工资水平。这是合理的，因为不同岗位的职责和要求各不相同。然而，如果员工发现自己的薪酬与同行业或同类岗位相比明显不公平，就会产生不满和离职的动机。薪酬调研可以帮助组织在确定工资水平时，遵循公平公正的原则，确保员工得到公平的工资待遇。

再次，薪酬调研可以提供基础数据进行决策分析。对市场薪酬水平的了解可以为组织制定薪酬策略和福利措施提供重要的依据。通过对薪酬调研数据的分析和比较，组织可以了解到不同岗位的薪酬差异、行业的普遍水平以及员工对待遇的期望。这些数据可以帮助组织有效地进行决策，制定合理的薪酬政策，提高员工满意度和绩效。

此外，薪酬调研还可以为组织提供有价值的市场信息。在参与薪酬调研的过程中，我们不仅仅是在了解自己组织的薪酬情况，还会与其他组织进行对比，了解其他组织的薪酬策略和福利措施。这些信息对于组织来说是相当有价值的，可以指导组织在员工薪酬和福利方面的决策和调整，以保持竞争力和吸引力。

最后，薪酬调研需要持续不断地进行。市场和组织的情况都在变化，因此薪酬调研也需要随之更新。只有保持调研的频率和及时性，才能对员工的工资和福利进行准确的评估和分析。同时，也要意识到薪酬调研是一个复杂的过程，需要全面考虑和权衡各种因素，以确保调研的结果准确、有效。

综上所述，薪酬调研是一个对员工工资和福利进行评估和分析的重要过程。通过了解市场行情、确保公平待遇、提供决策分析的依据、提供有价值的市场信息等方面的作用，薪酬调研能够帮助组织提高员工满意度和绩效，保持竞争力和吸引力。因此，组织应该重视并持续进行薪酬调研，以确保员工得到公平合理的薪酬待遇。

薪酬调研心得体会精选篇十一

薪酬调研一直是企业管理中不可或缺的一个环节。通过对市场薪酬水平的研究和了解，企业可以更有效地制定合理的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。在我参与的薪酬调研中，我深刻体会到了调研的重要性和价值。在这篇文章中，我将分享我对薪酬调研的心得体会。

首先，薪酬调研让我认识到了薪酬与员工激励之间的密切关系。在调研过程中，我发现不同行业、不同岗位的薪酬水平存在巨大差异。这些差异直接影响到了员工的工作动力和积极性。对于一些薪酬待遇相对较低的岗位，员工可能缺乏对工作的热情，进而影响到工作效率和质量。因此，企业应该根据市场薪酬情况合理调整薪酬待遇，以提高员工的工作积极性和生产力。

其次，薪酬调研使我了解到了员工的真实期望和需求。在与调研对象的交流中，我发现很多员工对薪酬待遇有着不同的期望和需求。有的员工更看重薪酬的稳定和长期增长，而有的员工更注重薪酬的弹性和灵活性。这些不同的期望和需求反映了员工的工作价值观和生活状况。企业应该根据员工的需求，定制个性化的薪酬制度，以更好地满足员工的期望，提高员工的满意度和忠诚度。

再次，薪酬调研让我认识到了薪酬与企业业绩之间的关系。调研显示，薪酬水平与企业业绩之间存在一定的正相关性。薪酬待遇较高的企业往往能够吸引到更多的优秀人才，并激励员工更加努力地工作，从而提高企业的绩效和竞争力。一个合理的薪酬政策可以帮助企业吸引和留住高绩效员工，构建一个高效的团队，从而实现企业的长期稳定发展。

另外，薪酬调研也提醒我企业在制定薪酬政策时需要考虑公平性和竞争性。在调研过程中，我发现一些企业的薪酬水平明显落后于市场平均水平，从而导致员工流失和团队士气低落。相反，一些企业的薪酬待遇过高，不符合员工的业绩和贡献，导致资源浪费和员工不满。因此，企业在制定薪酬政策时应该兼顾公平性和竞争性，根据员工的实际表现和市场薪酬水平合理设定薪酬水平，以确保员工的工作动力和企业的长期发展。

最后，通过薪酬调研，我意识到企业需要不断跟进市场薪酬的变化和趋势。薪酬水平是一个动态的过程，随着市场环境和行业竞争的变化而不断调整。企业需要定期进行薪酬调研，及时了解市场薪酬的变化和趋势，以便进行有针对性的调整和改进。只有通过与市场保持紧密联系，企业才能在激烈的人才竞争中脱颖而出，更好地吸引和留住优秀人才。

综上所述，薪酬调研的重要性和价值不可忽视。通过薪酬调研，我认识到薪酬与员工激励、员工期望和企业业绩之间的紧密关系。同时，我也明白了薪酬调研的目的是为了保证企业薪酬的公平竞争性，并及时跟进市场的变化。在今后的工作中，我将积极参与和推动薪酬调研工作，为企业的发展和员工的福利做出更大的贡献。

薪酬调研心得体会精选篇十二

分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务。

行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求，第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。

薪酬调研心得体会精选篇十三

薪酬调研是一项非常重要的人力资源管理工作，它能够帮助企业了解市场薪酬水平，制定公正合理的薪酬方案，提高员工满意度。在经过一段时间的调研工作后，我对薪酬调研有了一些心得体会。

第二段：薪酬数据收集与分析。

在进行薪酬调研时，首先要收集市场上同行业同岗位的薪酬数据。这可以通过网络调研、走访其他企业、浏览薪酬调查报告等方式实现。收集到的数据需要进行分析和比较，找出企业薪酬与市场的差距。在分析时，除了要关注薪酬水平，还要考虑其他因素，如薪酬结构、福利待遇等，这样才能全面了解薪酬情况。

在薪酬调研的过程中，我们也会遇到一些挑战。首先是数据的真实性和准确性，有些企业可能会不愿意透露真实的薪酬情况，这样就会影响到调研的结果。为了解决这个问题，我们可以与同行业的人力资源专家或薪酬研究机构进行合作，借助他们的资源和专业知识，提高数据的真实性和准确性。另外，薪酬调研还面临着调查对象多样性的问题，不同企业、不同岗位的薪酬体系存在差异，如何将不同数据进行比较和分析也是一个挑战。这时，我们可以采用分行业、分工种等方式进行数据的划分和整合，以得到更准确的结果。

薪酬调研对企业来说有着重要的价值和意义。首先，薪酬调研能够帮助企业了解市场上同岗位的薪酬水平，从而制定公正合理的薪酬方案，确保企业的薪酬具有竞争力。其次，薪酬调研还能够帮助企业优化薪酬结构，合理配置薪酬资源，提高员工满意度和积极性。最后，薪酬调研也可作为企业的一种宣传方式，它可以向员工传递一种公平公正的管理理念，提高员工对企业的认同感和忠诚度。

第五段：结论。

通过薪酬调研，我深刻认识到薪酬对企业发展的重要性，也更加明确了薪酬调研的价值和意义。在未来的工作中，我将继续深入学习和研究薪酬方面的知识，努力提升自己的调研能力，为企业的薪酬决策提供更有价值的参考和支持。

总结：

薪酬调研在人力资源管理中占据着重要地位，它能够帮助企业制定公正合理的薪酬方案，提高员工满意度。在薪酬调研中，我们需要收集和分析市场薪酬数据，面对挑战时要寻找解决方案。薪酬调研的价值在于优化薪酬结构、提高员工忠诚度和竞争力。通过薪酬调研的工作，我们可以不断提升自己的专业能力，为企业的发展贡献力量。