人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立(7篇)

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人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立篇一

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事

管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；kpi指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队eva绩效杠杆。

13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；eva奖金计划；员工持股；管理层收购。

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：aucmahr-00

职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部

级 别：（略） 薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟

订招聘日程安排：

a、发布招聘公告；b、接受应聘简历；c、审核简历；d、通知初试；e、安排初试；

f、通知面试；g、组织面试；h、面试结果分析与审核；j、入职人员名单确认；h、通知上岗；i、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，发布入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级 别：（略） 薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和mba等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和t等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）发布培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部

级 别：（略） 薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略） 薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策性福利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级 别：（略） 薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部

级 别：（略） 薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。

人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立篇二

1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；

2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；

a．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；

b．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律； 通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。

1．满足现实工作需要；

2．支持员工未来符合组织需要的发展

1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；

2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；

1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。

2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；

4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）

5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；

6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；

7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；

1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。

3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；

2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；

1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；

2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；

3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；

4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；

5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。

培训是一种投资，也是对员工的福利，按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销；

人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立篇三

随着国家的全方位发展进入新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段.

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立篇四

人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。

公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

1、核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况;

（2）录用资料;

（3）教育资料;

（4）工资资料;

（5）工作执行的评价;

（6）工作经历;

（7）服务与离职资料;

（8）工作态度;

（9）安全与事故资料;

（10）工作环境资料;

（11）工作或职务情况;

（12）工作或职务的历史资料等。

2、预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态;

（2）估算各职能工作活动的总量;

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3、预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4、确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6、确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7、反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

8、制定招聘计划

制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。

9、面试

（1）准备不同职务的面试问题

（2）对应聘人工作经历的询问

（3）应聘人对应聘职务的想法

（4）观察应聘人的仪表神态

（5）应聘人家庭状况，住址情况

10、制定并完善新员工入职制度

（1）员工入职表

（2）员工档案

11、员工培训

（1）企业文化培训

（2）员工基本素质培训

（3）销售技能培训

（4）产品知识培训

12、员工工作业绩考核

（1）营销目标考核50%

（2）对企业忠诚度10%

（3）产品知识考核10%

（4）仪容仪表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）业务能力考核10%

13、员工的培养与内部积极员工的储备

14、离职

（1）提前一月，填写离职申请表。

（2）调查离职原因

（3）对表现较好员工的挽留

（4）检查工作移交情况

（5）批准离职

1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。

从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。

1、招聘前应做好准备工作：

与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：

面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者

1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁，持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历，懂餐馆

对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日

基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通能力好，服务意识强;服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力，熟悉erp系统和办公软件，有很强的数

字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：

过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取

责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓

预计培训20xx年11月15日预计上岗

1、广告费：8000元

2、场地费：1200元

3、宣传费：20xx元

4。招聘差旅费：

20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元

预算总计11800元

1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传：

2。通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历;

3。资料筛选;

4。面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）;

5。军训（团队意识的培养、完全军事化的训练及管理）;6。业务知识的相关培训;

7。笔试（考核相关业务知识及个人能力）;

8。人员在岗培训（第一个月）;9。末尾淘汰制选出优秀人员。

人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立篇五

人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报：

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施：

1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。

所需协作：

1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。

二、人员招聘及配置方面存在的问题：

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

所需协作：

1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。

三、培训与发展方面存在的问题：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

整改措施：

1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培

训计划，按计划实施培训。

所需协作：

1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。

四、绩效管理方面存在的问题：

公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。

整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题：

公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。

整改措施：

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。

六、员工关系方面存在的问题：

1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。

整改措施：

1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

异乡客

人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立篇六

非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命，以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标，非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人，人力资源是组织中最重要的资源，组织成员积极性低，员工流失率大，必然降低组织的绩效，甚至危及组织的生存。因此，必须对其人力资源采取恰当的激励方式，才能真正激发员工们的创造性和积极性，实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。

一、非政府组织人力资源概述 由于非政府组织的特点，其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点，多用非物质激励等软性激励手段。

二、非政府组织成员激励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素，而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。本文认为，对于非政府组织，保健因素和激励因素不是绝对的，管理者应具体问题具体分析，区别对待。对于专职人员，如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定，那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素，得到领导的信任和同事下属的尊重，实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言，主体是志愿者，他们不以获取经济利益为目的，生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素，得到满足不会对其有激励作用，但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素，非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务，对能力是否得到提升没有要求，如果能令其能力得到锻炼，会对他们产生更大地鼓舞。

三、非政府组织人力资源激励策略1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素，尽管不能起到激励作用，但能满足成员的生理需要和安全需要，若不能满足成员的基本需要，将不利于组织稳定。应从以下两方面着手：

（1）薪酬稳定对于专职人员，在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一，应充分保障其工资水平，应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工，有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。

（2）福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同，提供五险一金等基本福利。

积极构建组织文化ngo文化是ngo精神的最佳体现，是ngo形成社会影响力的形象展现，是组织的内在灵魂。做好沟通工作，加强团队建设，在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时，ngo还需要积极宣传其文化，获取社会公众的反馈，使员工在心理上感受到群众的认可和支持，从而起到积极的精神激励作用。

建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励，对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号，从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感，同时也起到榜样示范作用，促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用，必须重视非政府组织人力资源的管理，针对非政府组织人力资源管理中的问题，采取积极有效的措施，不断增强非政府组织人力资源激励，提高非政府组织的工作绩效，更好的发挥其功能和作用。

人力资源档案查询 人力资源档案怎么建立篇七

人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。

其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。

第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的`条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。

第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

最后，在编写人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。

人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。