劳务公司风险分析(优质11篇)

总结是一面明镜，从中看到的是成长的足迹，也是激励自己更进一步的力量源泉。写总结时，我们可以借鉴一些优秀的总结范文，学习它们的结构、语言和思路，提高自己的写作水平。在总结的过程中，我们不仅可以参考自己的经验教训，还可以学习他人的总结成果。

劳务公司风险分析篇一

1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）。

初始：

行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫samuelworkman的公司创立了人力租赁的业务模式（rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（businessaid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：

1946年美国邮政下属的kellyservices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。

发展：

1957年瑞士adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰randstad（任仕达）公司成立，1964年法国ecco（艾柯）公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士adia和法国ecco合并成立瑞士adecco（阿第克）。

2、日本和台湾（发展于日本和台湾）。

日本。

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的staffservice（仕达富）。

台湾。

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名。

盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。

在美国，根据hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助peo（professionalemploymentorganization）提供人力资源服务。根据全美peo协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

二．在国内的发展。

1、外事服务：

1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(fesco)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。fesco做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点；fesco是由国家安全局主管。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。

1985年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。

1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。

深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。

真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。

目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。

人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。

劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。

人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。

入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。

日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。

离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。

对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：

全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

1、用人单位必须是独立法人单位；

2、生产经营正常、经济效益稳定，劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求；

3、用人单位的用工时间一般不得少于二年；

1、可以降低用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》,用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。

6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一。

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险。

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利。

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性，加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势，以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因，使得劳务派遣成为在获取和组织资源时，区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择，其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义：

目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。

在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。

对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业；另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚；还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。

企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本；规避法律风险；季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工；企业成长过程中过渡性雇佣方式；国企和事业单位、甚至外企解决编制（人头）问题；企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。

(一).人才、劳务中介机构的现状：

以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006年度对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006年度审验不合格，实际合法“中介”205家。

另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处；还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。

1.从事派遣租赁服务现状：

从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50％(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。

5.企业使用劳务派遣的用工类型，是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85％；

6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工；从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。7.本市从事劳务派遣的各类公司，它的收入方式主要有三种，第一种是以用工单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用，其次是收取求职者的工作“介绍费”，随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少；第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用；第三种是无管理费收入，与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费：比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算，租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放，还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10％)扣留费用，第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。

劳务公司风险分析篇二

血清碱性磷酸酶测定试剂盒(以下简称alp测试盒)是一种临床检验体外诊断化学试剂中酶类试剂。因为检查并不在人体内或人体体表上进行，所以不会对受检的患者或人员构成直接的风险。然而，在某些情况下，由于体外诊断试剂有关的危害，导致或促成错误的决定，可构成间接风险。另外，与使用有关的危害及其伴生风险也应给以考虑。本安全风险分析报告主要根据yy/t0316-《医疗器械一风险管理一第一部分风险分析的应用》要求中的附录a《用于判定医疗器械可能影响安全的特征问题》和附录b《体外诊断医疗器械风险分析指南》以及gb7826-87《系统可靠分析技术失效模式和效应分析(fmea)程序》进行全面的安全风险分析。

2.有关医疗器械定性和定量的判定。

预期用途和目的。

alp测试盒是一种体外诊断试剂，是根据生物酶反应和光化学反应的原理，通过测定单位时间内吸光度的变化，实现对样品中alp的测定。alp测试盒预期用途为用于肝胆和骨骼系统疾病的诊断。

产品是否与患者或其他人员接触。

alp测试盒为体外诊断试剂，与患者无接触，一般情况下也不与操作人员皮肤接触。

产品制造材料安全性。

alp测试盒，制造原料均为ar级化学分析纯，该试剂盒所使用化学物质均为目前临床生化常规试剂，nan3有一定毒性但含量极少，其余物质均无毒性，因此在使用试剂盒时应尽量避免接触皮肤等。废瓶、废液处理应符合环保要求。

是否有能量施加给患者或从患者身上获取。

无施加于患者的能量，也不从患者身上获取。

是否有物质提供患者或从患者身上获取。

alp测定试剂盒不与患者接触，但间接由医务人员从患者身上抽取血液。

试剂盒是否由器械处理后再用。

吸液器从alp测试盒中提取的试剂均为一次性使用，不存在处理后再使用的情况。

产品是否以无菌形式提供或准备由使用者灭菌后使用。

产品为医用化学试剂分析纯，在10万级净化室配制、检测和包装，不需使用者灭菌处理后使用。

是否改善患者环境。

不适用。

是否具有测量功能。

alp测试盒借助仪器测量人体血清的alp含量，试剂本身无测量功能。

是否进行处理分析。

不适用。

是否与医药或其他医疗技术联合适用。

必须在具有一定吸光度精确度的生化分析仪上使用。

是否有不希望产生的能量和物质输出。

不适用。

是否对环境敏感。

alp测试盒在运输和贮存中要求避光、低温、干燥，在操作中无特殊要求。

配套使用的消耗品。

alp测试盒一般不需要配套使用消耗品，但必要时需适量的用蒸馏水进行标定或稀释。

维护和校准。

不适用。

器材是否有软件。

不适用。

贮存寿命。

alp测试盒要求贮存环境符合技术标准的规定，贮存期限为六个月，由试剂盒专用包装中列出生产日期和贮存期限。

延期/长期使用效果。

alp测试盒在使用中，由于化学物质不稳定的原因，故试剂盒不能延期使用。

所受机械作用力。

不适用。

决定产品寿命的因素。

规范、正确的使用和运输、贮存的条件是保证产品达到设计寿命的基本条件。

预定使用方式。

吸液器提取alp测试为一次性使用。

影响环境的危害。

产品创造在10万级车间，通过配制、混合、检测、包装，没有挥发性气体排除，产品使用后连同血液样品按医疗废弃物统一销毁处理。

使用者是否要求专门培训。

使用人员不须专门培训，但必须符合医院生化检验人员的资质，在专业人员指导下或详细阅读使用说明书后可以操作。

批次的不均匀性和不一致性。

批次的不均匀性和不一致性直接影响检测结果，造成疾病误判的风险，必须控制批内精密度、批间精密度和准确度等相关指标。

共同的干扰因素。

除生化分析仪规定的周围应无强烈电磁场干扰外，alp测试盒在使用过程中r1与r2及样本量体积比例、温度和反应时间对检测结果的成败有直接影响。

标识错误。

不恰当的标识，直接影响产品的运输储存和检测结果的真实性，标识包括单包装瓶标识和包装盒标识和运输储存标识，如双试剂r1、r2标识错误，将r1误用为r2，造成检测失败，有效期标识不清，误用过期产品造成检测结果失真，避光低温保存标识不清造成产品变质等。

不适当的使用说明。

不适当的使用说明不能指导操作如r1、r2配比，样品量、温度、时间(孵育时间、反应时间、测量时间)首次开瓶后的有效期使用时间，操作中严禁接触皮肤等要求应符合有关规定，否则将造成检测失误或对环境的危害。

能量危害。

不适用。

生物学危害。

不适用。

3.风险估计和预防。

预期用途和目的风险。

alp测试盒是测定血清中alp的含量。临床判定肝胆和骨骼系统疾病的。每批产品中对批内精密度、批间精密度、准确度和稳定性进行严格控制，产品经中南大学湘雅二医院检验科和湖南省肿瘤医院检验科在临床上用进口和国产同类试剂进行了80例临床对比试验，符合检测要求和注册产品的规定，因此使用准确性和可靠性风险已降到可以接受的限度。

与患者或他人接触风险。

劳务公司风险分析篇三

价值链分析的关键是，要认识企业不是机器、货币和人员的随机组合，如果不将这些资源有效地组织起来，生产出最终顾客认为有价值的产品或服务，那么这些资源将毫无价值。因此，资源分析必须是一个从资源评估到对怎样使用这些资源的评估过程。

1.确认那些支持企业竞争优势的关键性活动。

虽然价值链的每项活动，包括基本活动和支持活动都是企业成功所必经的环节，但是，这些活动对企业竞争优势的影响是不同的。在关键活动的基础上建立和强化这种优势很可能使企业获得成功。支持企业竞争优势的关键性活动事实上就是企业的独特能力的一部分。

2.明确价值链内各种活动之间的联系。

价值链中基本活动之间、基本活动与支持活动之间以及支持活动之间存在各种联系，选择或构筑最佳的联系方式对于提高价值创造和战略能力是十分重要的。

3.明确价值系统内各项活动之间的联系。

价值活动的联系不仅存在于企业价值链内部，而且存在于企业与企业的价值链之间。

例如，一个企业的采购和内部后勤活动与供应商的订单处理系统相互作用;同时，供应商的工程人员与企业的技术开发和生产人员之间也是可以协同工作的。

a.选择或构筑价值链各项活动之间的最佳联系方式，有利于提高价值创造和战略能力。

b.支持企业竞争优势的关键性活动是企业独特能力之一。

c.价值活动的联系既存在于企业价值链内部，也存在于企业与企业的价值链之间。

d.价值链分析适用于多元化经营企业对企业资源能力进行考察。

【解析】价值链中基本活动之间、基本活动与支持活动之间以及支持活动之间存在各种联系，选择或构筑最佳的联系方式对于提高价值创造和战略能力是十分重要的。所以，选项a正确。支持企业竞争优势的关键性活动事实上就是企业的独特能力的一部分。所以，选项b正确。价值活动的联系不仅存在于企业价值链内部，而且存在于企业与企业的价值链之间。所以，选项c正确。价值链分析有助于对企业的能力进行考察，这种能力来源于独立的产品、服务或业务单位。但是，对于多元化经营的公司来说，还需要将企业的资源和能力作为一个整体来考虑。所以，选项d错误。

【答案】abc。

【名师点题】解答本题的关键是掌握企业资源能力的价值链分析的要点以及价值链分析的适用范围。

本站注册会计师考试栏目推荐：

劳务公司风险分析篇四

1.竞争优势的外生论(产业组织理论)。

外生论认为，企业是同质的，企业的竞争优势是由外部环境和产业结构决定的。

典型代表：以波特为代表的产业组织理论。

包括：潜在进入者威胁;购买者讨价还价能力;供应者讨价还价能力;替代产品或者替代服务的威胁;本产业现存企业之间的竞争等5种力量。波特认为现有产业组织结构特征或产业吸引力是企业形成竞争优势的唯一来源。在产业结构稳定的前提下，企业的竞争优势取决于企业在产业中的相对地位。企业要获取有利的竞争位势就要实施基于价值链的战略，主要是成本领先战略和差异化战略。

2.竞争优势的内生论(资源基础理论)。

内生论则认为企业是异质的，企业的竞争优势取决于企业内部的资源与能力的差异，内生论认为产业对竞争力的影响不是决定性的，只是全部影响的一部分。即使在缺乏吸引力的产业中，只要企业在长期积累中形成了独特的、不可模仿和替代的资源或能力，同样可以取得竞争优势。

企业竞争优势的源泉是企业所控制的战略性资源。

劳务公司风险分析篇五

为规范食品安全管理工作，#####集团制定下发了《#####集团加强食品安全管理工作方案》、《#####集团食品安全管理规定》等文件，确定了食品安全管理体系框架，制定了一系列有关食品安全生产的制度、流程和操作规范。在完善制度流程的同时，积极推行先进的管理体系和标准规范，积极导入标准作业程序和规范，逐步推行并通过了gb/t19001-2008质量管理体系要求、gb/t24001-2004环境管理体系要求、gb/t22000-2006食品安全管理体系要求的认证，面粉及副产品经中国国家认证认可监督管理委员会审查通过、符合出口食品生产卫生要求的许可。并通过了国家绿色食品认证。

#####集团建立了完善检验检测体系。规范检验设备和检验人员配置。整合并充分利用现有检验检测资源，加强了检测技术的研究，增加人员储备，建立协调统一，运行高效的食品安全检验检测体系，从总体上提高食品安全保障能力，完善检验检测体系的同时严格执行食品安全标准，扩大抽样检测的检测频次和样本数量，改进检测检验方式，提高覆盖和检测效果，建立科学的检测质量保证体系，满足企业生产、流通、消费全过程安全监管的需要。

2.关注源头管理，开展食品安全风险评估。

公司注重从源头进行管理，控制食品安全风险。建立了一套标准化管理体系，规范小麦原料供应商的选择与评估、日常采购、原料检验、供应商辅导等工作，加大对原料基地建设的管理，通过标准化管理优选供应商，通过适时辅导建立双赢的战略合作伙伴关系，逐步提升供应商的食品安全意识，为公司生产出口产品的质量提供了可靠的、稳定的供给保障。企业新、改、扩建项目中应导入食品安全风险评估机制，识别法律法规、产业政策、周边环境等带来的食品安全风险，为科学决策提供技术支持。新品研发过程中应通过食品安全风险评估，慎选产品原料和配料，优选加工工艺，避免设计不合理产生食品安全风险，从根本上保障食品安全。

针对源头的食品安全风险，集团建立了风险评估标准，编写风险评估指南，将食品安全风险评估纳入集团的日常管理程序。重点识别和监测原辅料、生产加工过程、产品出厂销售以及法律法规、产业政策、从业人员带来的食品安全风险，通过系统化的风险评估做好源头管理，为集团食品安全管理提出前瞻性的指导和预测预警。

3、推行iso22000管理体系，控制加工过程风险。

iso22000管理体系标准成为当今世界上最具权威的食品安全管理体系。#####集团对此高度重视，积极推广应用管理技术，成立食品安全小组，对生产过程中的可能导致食品安全风险的危害进行分析，确定关键控制点和关键控制措施，制定haccp计划表，明确关键控制点的监控对象、监控方法、监控频率和监控人员，对每个关键控制点的控制情况进行动态监控和定期检测，出现异常时及时采取纠偏措施。haccp计划应定期进行验证，通过系统的管理控制食品加工过程中的生物、化学、物理危害，使之消除或降至可接受水平。

4、建立可追溯体系，加强各个环节管理。

可追溯体系是食品安全风险管理的一部分，作为风险管理的措施，一旦发现食品存在可能危及人身健康的问题时，可立即按照从原料到成品到最终消费过程中的各个环节的记录信息，追踪流向，召回已经销售的食品。#####集团以“物料源头到销售终端”全程控制为目标，推进食品产业链全程追溯体系建设，通过票据、电子监管码、购销台账等外部载体和产品原辅料进货记录、生产加工记录、产品运输记录等内部载体，实现原料端、生产端、运输端、流动端、监管端等环节无缝衔接，保证产品质量可追溯。

5、加强日常监督，开展隐患排查活动。

#####集团公司定期开展安全环保专项督查工作，通过制定和完善监督检查制度，细化检查流程和标准，明确食品安全专督查的目标、时间安排、各单位重点检查内容、具体工作安排和推进要求，逐步实现监督检查工作的标准化和规范化，指导日常的自我监督和自我管理。同时，#####集团制定食品安全隐患排查指南活动方案，指导并监督各部室隐患排查活动。针对种植、采购、生产加工、销售、流通等环节开展自查、互查、交叉检查、专家检查的等多处形式的食品安全隐患排查活动，及时对检查中发现的问题和隐患进行整改，跟踪督办，确保隐患消除。

劳务公司风险分析篇六

为巩固食品安全监管阶段工作成果，全面落实食品安全整顿各项任务，切实加强食品安全监管，保障人民群众饮食健康和安全，特制定本实施方案。

一、总体要求。

以科学发展观为纲领，全面贯彻落实党的xx大及“整顿和规范市场秩序，努力营造便利、安全、放心的消费环境”精神，牢固树立以人为本、执政为民的思想，坚持标本兼治、着力治本、突出重点、科学治理的原则，认真履行食品安全监管职责，强化食品安全责任落实，健全食品安全监管长效机制，强化行政监管和技术监督能力建设，构建政府监管、行业自律、企业负责、社会参与的工作格局;坚持日常监管与专项整治相结合，全面实施食品放心工程，扎实开展食品安全专项整治，有效遏制生产、销售假冒伪劣和有毒有害食品的违法犯罪活动，使食品安全事故明显降低，人民群众食品消费安全感增强，促进食品产业持续健康发展。

二、监管工作重点。

(一)加强酒类流通环节监管。

1、提高认识，强化责任意识。充分认识确保酒类市场稳定的政治意义和社会意义，增强责任意识，采取得力措施，迅速部署落实，严格市场监管，保证完成“酒类批发企业持证经营率达到100%，酒类零售企业持证经营率达到95%，持证酒类经营企业制假售假查处率达到100%”的管理目标，确保不发生任何安全事件。

2、做好衔接，严格市场准入。我国《食品安全法》和《食品安全法实施条例》相继颁布实施，xxx门不再办理卫生许可证明，有关行政部门已经对食品生产许可、食品流通许可和餐饮服务许可的标准和程序作出规定。各级酒类监督管理部门在实施行政许可审批新的酒类经营企业时，不再审验申报单位的卫生许可证，属生产企业的审验其由质量技术监督部门颁发的食品生产许可证，属流通企业的审验其由工商行政管理部门颁发的食品流通许可证，属餐饮服务企业的审验其由卫生行政部门颁发的餐饮服务许可证。

4、加强组织领导，建立应急值班制度。从即日起到10月16日止，各级酒类监督管理部门一定要精心组织，建立应急值班制度，制订应急措施，层层落实责任，切实做到安排到位、行动到位、落实到位，坚持重大事项报告制度，保证信息沟通及时准确。对在节日期间监管不力、造成严重后果的，省厅将予以通报批评，并按照有关规定严肃追究相关人员的责任。

(二)加强畜禽屠宰环节整顿。

1、工作目标。推进完善监管体系，健全工作机制，严厉打击违法行为，不断规范市场秩序，使我省畜禽屠宰行业进一步规范，城乡定点屠宰率进一步提高，切实保障食品消费安全。

2、主要任务。

(1)开展生猪定点屠宰企业审核换证工作。按照商务部有关审核标准和程序抓紧组织实施，按期完成压点工作任务，使不达标企业得到彻底的清理，确保审核换证后企业完全符合xxx《生猪屠宰管理条例》及有关标准。制定完善应急预案，妥善应对和解决换证工作中可能出现的各类矛盾和问题，同时做好舆-论引导，防止发生群体性事件，保证工作有序进行。

(2)加强行业监管，建立行业信用分类监管制度。开展专项检查，督促屠宰企业建立并严格执行生猪入厂(场)检查验收、宰前停食静养、屠宰操作、肉品品质检验、无害化处理、不合格肉品召回、索证索票及购销台帐等制度。建立并严格执行监管责任制，对定点屠宰企业实行包干到人、责任到人，加强日常监管。建立和完善部门联合执法机制和信息通报制度，加强与相关部门协作配合，共同打击私屠滥宰、注水肉、添加非食用物质和滥用食品添加剂等违法行为。切实发挥12312投诉举报服务平台作用，调动社会力量参与，及时发现并查处违法违规行为，建立专门的突发事件应急预案，细化程序、时限及相关工作要求，有效防范、妥善处置猪肉安全事件。

(3)加快推进生猪定点屠宰厂(场)分级管理。按照《全国生猪屠宰行业发展纲要》要求，全面推行生猪定点屠宰厂(场)分级管理，鼓励其规模化生产和连锁经营、配送，推进兼并重组，优化行业布局;加强企业监管，确保企业合法经营;利用技术和市场手段推进分级管理与流通范围“挂钩”，扩大品牌肉市场份额;通过生猪定点屠宰厂(场)分级管理淘汰落后产能。

劳务公司风险分析篇七

【例题·单选题】下列各项中，不属于pest分析的经济环境因素是()。

a.产业结构。

b.经济发展水平。

c.国民收入分配政策。

d.人口地区分布。

【解析】经济环境因素包括：社会经济结构、经济发展水平、经济体制、宏观经济政策、当前经济状况和其他一般经济条件。人口地区分布属于社会和文化环境因素中的人口因素。

【名师点题】解答本题的关键是掌握pest分析的四个因素的具体内容。

【答案】d。

【例题·单选题】某国际快餐连锁公司宣布在中东开设连锁店，但并不出售猪肉汉堡，只出售牛肉汉堡、鸡肉汉堡和鱼肉汉堡。这说明该国际快餐连锁公司在战略分析中考虑了()。

a.政治和法律因素。

b.经济因素。

c.社会和文化因素。

d.技术因素。

【解析】该公司在战略分析中考虑的是文化传统，属于社会和文化因素。

【名师点题】解答本题的关键是掌握pest分析中社会和文化环境因素的内涵。

【答案】c。

【例题·单选题】柯达公司是世界上最大的影像产品及相关服务的生产和供应商。柯达公司在影像拍摄、分享、输出和显示领域一直处于世界领先地位，一百多年来帮助无数的人们留住美好回忆、交流重要信息以及享受娱乐时光。柯达公司长期依赖相对落后的传统胶片部门，而对于数字科技给予传统影像部门的冲击反应迟钝，直接导致该公司后来经营陷入困境。导致柯达公司经营陷入窘境的主要外部环境因素属于()。

a.技术环境。

b.政治环境。

c.经济环境。

d.自然环境。

【解析】技术进步带来对现有产品的淘汰，属于技术变化带来的影响。技术环境对战略所产生的影响包括：基本技术的进步使企业能对市场及客户进行更有效的分析;新技术的出现使社会和新兴行业对本产业产品和服务的需求增加，从而使企业可以扩大经营范围或开辟新的市场;技术进步可创造竞争优势;技术进步可导致现有产品被淘汰，或大大缩短产品的生命周期;新技术的发展使企业多关注环境保护、企业的社会责任及可持续成长等问题。

【名师点题】解答本题的关键是掌握pest分析中技术环境因素的内涵。

【答案】a。

劳务公司风险分析篇八

根据深交所《信息披露业务备忘录―涉及财务公司关联存贷款等金融业务的信息披露》(征求意见稿)的有关要求，xx电力发展股份有限公司(以下简称“本公司”)通过查验是否具有有效的《金融许可证》、《企业法人营业执照》;取得并审阅包括资产负债表、利润表、现金流量表等在内的定期财务报告，评估本公司之关联方xx粤电财务有限公司(以下简称“财务公司”)的经营资质、业务与财务风险。经评估、审核，本公司认为:。

一、财务公司具有合法有效的《金融许可证》、《企业法人营业执照》;。

二、未发现财务公司存在违反中国银行业监督管理委员会颁布的《企业集团财务公司管理办法》规定的情况，财务公司的资产负债比例符合该办法第三十四条的规定要求。

具体风险评估说明如下:。

一、财务公司基本情况。

份有限公司(出次比例25%)、xx省沙角(c厂)发电公司(出资比例15%)于20xx年12月共同出资通过净壳收购重组原xx万家乐集团财务有限责任公司组建的一家非银行金融机构，注册资本15亿元人民币。20xx年5月，财务公司收购深圳天鑫保险经纪有限公司(以下简称“天鑫公司”)。

96%股权，从而使天鑫公司成为财务公司控股子公司。

财务公司按照现代企业制度和金融监管部门要求建立。

了完善的公司法人治理结构。财务公司最高权力机构是股东会，下设董事会、监事会以及对董事会负责的风险管理委员会、预算审计委员会。财务公司实行董事会领导下的总经理负责制，根据业务发展以及监督牵制的要求设有结算部、信贷部、资金部、稽核部、投资部、财务部、综合部七个部门。

经中国银监会批准，财务公司经营业务范围包括:对成员单位办理财务和融资顾问、信用鉴证及相关的咨询、代理业务;协助成员单位实现交易款项的收付;经批准的保险代理业务;对成员单位提供担保;办理成员单位之间的委托贷款及委托投资;对成员单位办理票据承兑与贴现;办理成员单位之间的内部转帐结算及相应的结算、清算方案设计;吸收成员单位的存款;对成员单位办理贷款及融资租赁;从事同业拆借;经批准发行财务公司债券;承销成员单位的企业债券;对金融机构的股权投资;有价证券投资等。

二、财务公司内部控制的基本情况。

(一)控制环境。

财务公司最高权力机构是股东会，下设董事会、监事会以及对董事会负责的风险管理委员会、预算审计委员会。财务公司总经理及其经营班子对财务公司行使经营权，下设风险控制委员会、投资决策委员会，并管理结算部、信贷部、资金部、稽核部、投资部、财务部、综合部七个部门，组织架构图如下:。

(二)风险的识别与评估。

财务公司编制完成了《内部控制基本准则》，内部控制制度的实施由经营层组织，稽核部牵头，各业务部门根据各项业务的不同特点制定各自不同的标准化操作流程、作业标准和风险防范措施，各部门责任分离、相互监督，对自营操作中的各种风险进行预测、评估和控制。

(三)重要控制活动。

1、资金管理业务控制情况。

财务公司根据中国银行业监督管理委员会的各项规章制度，制定了资金管理、结算管理的各项业务管理办法和业务操作流程，有效控制了业务风险。

(1)在成员单位存款业务方面，严格遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，在银监会颁布的规范权限内严格操作，保障成员单位资金的安全，维护各当事人的合法权益。

劳务公司风险分析篇九

做全职太太，需要家庭有持久的经济实力，但具备这样条件的家庭在中国毕竟不是多数。对于那些经济基础建立在夫妻双方共同收入上的家庭来说，一旦妻子做了全职太太，对先生所带来的工作压力都是巨大的。如果先生的工作遇到挫折，家庭的生活质量会受到严重影响。

其次，个人成就感风险。

可以说，没有什么比家务劳动更单调、枯燥的了。灰尘永远擦不完，衣服洗干净了又变脏，还有每天重复的一日三餐，很少有人能从这些工作中获得乐趣。大多数选择做全职太太的职业女性，其实并没有太多心理准备，她们更多的是把做全职太太当成放长假。可是当她每天只能往返于菜市场和家的两点一线，谈论的话题只有老公、儿子和商品打折信息的时候，她们就会从心底里产生一种疏离社会的失落感。良好的教育背景和曾经的工作成就，很难使这类女人甘心情愿做一辈子全职太太。

其三，婚姻风险。

既然把做太太当成职业，那么先生就成了你的老板。当了老板的先生，自然会不经意的像对待雇员那么对你高标准严要求。对职场上的老板，你做得不高兴了可以一走了之，换家公司再做，对这个老板，恐怕你就没有任何主动权了，一旦婚姻有个什么闪失，太太就等于失业了。

最后，再就业风险。

疏远，会使你的就业竞争力大大减弱。几年全职太太的舒适生活，也会消磨工作的斗志。

很多事情就像围城一样，全职太太这份职业也是这样。在职场上拼搏厮杀精疲力竭的时候、为办公室同事关系焦头烂额的时候，因为多年如一日的工作疲惫不堪的时候、为了孩子必须做出选择的时候，你也许会觉得全职太太诱惑无比，然而当你真正成为其中的一员时，全职太太这朵远看风情万种的白玫瑰也许就变成了嘴边的一颗饭粒。

专家分析，女性作为弱势群体，更容易在社会的变革中迷失，因而更愿意采取一种逃避的态度。她们厌倦了职场上无休止的争斗，厌倦了戴上冰冷的面具，收藏起女性的柔弱，去和男性一样作战。中国职业女性由政治和男人扶持起来的平等独立感，渐渐式微在对女性风度魅力和世俗生活的憧憬中。

在实际生活中，做“全职太太”的无非这么几种：

1、生活充实优越型。

这一类型几乎是所有想做全职太太的未婚女性的目标。嫁一个事业有成的老公，生活优越，有足够的经济实力去“做自己想做的事情”。可能她上班的收入还不够养她的坐驾，不够她一个月的美容花销，于是理所当然地回归家庭。这类全职太太虽好，但不是每个人都能做到，事业有成的老公人人想嫁，但并非每个人都能嫁得了。

2、专心养育孩子型。

现在的工作节奏快，很多情况下工作和家庭不能兼顾，特别是对于年轻母亲来说，选择工作可能就意味着无法照顾和教育孩子。于是很多女性在经济条件允许的范围内，通常选择暂别职场，在孩子3岁以前全心全意地照顾和教育孩子，以职业的态度专心做一名高素质的全职太太。这种全职太太只是阶段性的，一旦孩子长大，全职太太还得回到职场。

本文导读：全职太太就像其它事业一样，也有风险。如果你只看到了全职太太的舒适与轻松，却忘了规避全职太太的风险，那么它给你带来的将会有始料不及的麻烦。

3、工作遇到挫折型。

这是被动而无奈的选择，但在职场竞争异常激烈的现在，这种情形并不少见。当原来工作的企业倒闭了，公司裁员了，由于能力或年龄的问题无法再找到理想工作的时候，除了回归家庭，还能怎么样呢？这部分全职太太的心理落差是最大的，有时“屋漏偏逢连阴雨”，有的甚至会面临经济危机和家庭危机，因此，个人的心理调适、角色转变的适应能力在这个时候将尤其重要。由此看来，全职太太有时其实是无奈的选择，并不像看上去的那么美。

劳务公司风险分析篇十

技术因素分析包含以下方面：(1)国家科技体制;(2)科技政策;(3)科技水平;(4)科技发展趋势。

【提示】政治环境分析包括以下四个方面：

(1)企业所在地区和国家的政局稳定状况。

(2)政府行为对企业的影响。政府如何拥有国家土地，自然资源(例如，森林、矿山、土地等)及其储备都会影响一些企业战略。

(3)执政党所持的态度和推行的基本政策(例如，产业政策、税收政策、进出口限制等)，以及这些政策的连续性和稳定性。政府要通过各种法律、政策及其他一些旨在保护消费者、保护环境、调整产业结构与引导投资方向等措施来推行政策。

(4)各政治利益集团对企业活动产生的影响。一方面，这些集团通过议员或代表来发挥自己的影响，政府的决策会去适应这些力量;另一方面，这些集团也可以对企业施加影响，例如诉诸法律，利用传播媒介等。

劳务公司风险分析篇十一

截止*年5月，贵公司合计拥有知识产权项，包括专利、商标、着作权、域名。

其中域名项，自行申请项（英文域名项、中文域名项），自zhzg受让项（英文域名项），需质押项。

一、贵公司受让的知识产权（表略）。

二、贵公司自有的知识产权（自行研发、申请登记）（表略）。

三、贵公司知识产权质押情况（表略）。

（所有数据涉及顾问单位商业秘密，略。）。

四、质押法律风险分析。

1、可能承担的合同风险。

2）未经jsgt同意，贵公司将应质押的知识产权擅自使用、处分的，给jsgt造成损失，贵公司要承担赔偿责任。

2、质押本身所产生的风险。

3）如贵公司到期不能偿还贷款或不能延期仍不能还款时，质押的知识产权将被协议折价、拍卖、变卖，贵公司将承担该知识产权被处置的法律风险。

五、知识产权质押法律风险防范。

1、保存好相关权利凭证，避免发生灭失的风险，而导致提前还款或重新提供相关担保；

2、尽快办理质押手续，对于能够办理质押手续而未办理的知识产权尽快办理，避免反复多变拖延时间，如因jsgt原因未办理，保存好相关书面证据，以备违约诉讼之用。

3、提前制定还款计划，如到期不能清偿债务，需设法协商延期还款、其他还款方式或提供其他担保。