行政部绩效考核指标表(汇总18篇)

在日常生活中，我们经常需要处理一些琐碎的事情。注意语言表达的准确性和清晰度，避免模糊和歧义，以使读者更容易理解和接受。接下来是一些总结的样例，希望对大家有所启发。

行政部绩效考核指标表篇一

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的'工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期。

目标，提高员工的工作效率，以保证公司经营目标得到实现。

(一) 考核频率

行政部的考核分为月度考核与年度综合考核两种，月度考核由行政部经理负责落实并实施，年度综合考核由公司统一组织实施。

(二) 使用范围

行政部工作人员，行政部经理除外。

(三) 考核内容

1. 工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

(1) 出勤率

(2) 工作主动性

(3) 工作积极性

(4) 合作性

(5) 工作责任感

2. 工作任务

(1) 工作计划完成率。

(2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3) 公文处理的及时率。

(4) 文稿起草的及时率。

(5) 公文处理的差错率。

(6) 公司内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7) 文件管理的规范性。

(8) 按时参加公司及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力

(1) 专业技能

(2) 组织协调能力

(3) 沟通能力

(一) 考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二) 绩效考核申诉

1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向上级领导提出申诉。

2. 行政部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在2日内告知申诉处理结果。

3. 员工如对处理结果仍不满意，可向运营副总裁申诉。

行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由行政部汇总存档，年度述职考核结果由行政部在次年1月10日前汇总归档。

行政部绩效考核指标表篇二

目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：

二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达?

五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集?

六是考核所需要的数据从哪里来?

七是计算数据的主要数学公式是什么?

九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?

第二：要关注员工个人与团队绩效的相关性。

企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

第三：要关注指标信度和效度的分析。

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节;二是能用数据或者信息表达;三是能被证明是可观察的;四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何;二是用这个指标能反映员工的工作能力高低;三是用这个指标能计算出员工的工作业绩;四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的;五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。

做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析;事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下，没人提出异议就算通过，难做深入推敲;事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。

行政部绩效考核指标表篇三

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什么是绩效考评

在考评过程中，需要坚持六个基本原则：?

（1）客观、公平与开放原则；?

（2）及时将结果反馈给被考评者的原则；?

（3）将考评制度化，并定期实施的原则；?

（4）切实可行的原则；?

（5）定性考评与定量考评相结合的原则；?

（6）印象考评与数据精确考评相结合的原则。?

传统绩效考评存在的问题

（2）强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人，这在操作上不太现实，

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管理人员绩效考核管理办法

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第一章总则

第一条指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人

的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

第二条适用范围

厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。

各分（子）公司可参照公司考核办法制定各单位内部管理人员考核办法并自行组织实施（各分（子）公司财务负责人统一由公司财务管理部门进行考核）。

公司副总经理以上（含）高层管理者按照公司现行管理办法考核。

第三条考核目的

为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造

过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员

与企业共同发展，特制定本办法。

第四条考核原则

管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：

（1）以业绩和能力为导向；

（2）定性考核与定量考核相结合；

（3）公开、公正；

（4）多角度考核。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（1）薪酬分配；

（2）职务升降；

（3）岗位调动；

相关说明

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行政部绩效考核指标表篇四

行政部司机绩效考核表

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行政部绩效考核指标表篇五

第1款 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二条 考核范围

第1款 凡行政部员工均需考核，适用本办法。

第三条 考核原则

第1款 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第2款 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第3款 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第4款 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四条 绩效考核目的：

第1款 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

第2款 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;

第3款 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五条 考核时间

第1款     公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤及任务达成率为主。

第六条 考核内容

第1款     绩效考核包括部门考核与员工考核两种。两种考核各有4大类16个指标组成。

第2款     具体考核内容详见附表一及附表二

第七条 考核形式及方法

第1款     部门考评采用上级考评、自我鉴定和同级部门考评相结合的方式考核。

第2款     员工考评采用上级评评、自我鉴定相结合的方式考核。

第3款     考核以评定分数来核算。所有考核办法最终都反映在考核表上。

第八条 考核程序

第1款        人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第2款 考核对象准备自我鉴定，其他有关的各级主管准备考评意见，均使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的各个总分。

第3款 各考评人的意见，考核表、评语汇总到人力资源部。该意见可与考评对象见面。

第九条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第十条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

第1款个人工作表现与相似岗位人员比较;

第2款 需要改善的方面;

第3款 岗位计划与具体措施，下个季度的'工作目标;

第4款 对公司发展的建议。

第十一条 考核结果具有的效力：

第1款 决定员工职位升降的主要依据;

第2款 与员工工资奖金挂钩;

第3款 与福利(培训，休假)等待遇相关;

第4款 决定对员工的奖励与惩罚;

第5款 决定对员工的解聘。

第十二条  附 则

第1款 本办法由人力资源部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

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行政部绩效考核指标表篇六

销售部门绩效考核指标