人力资源招聘工作心得体会(大全19篇)

通过写心得体会，可以给自己一个梳理思路和总结收获的机会。写心得体会时，如何让读者感受到自己的成长和收获？以下是一些关于心得体会的精彩案例，希望能对大家有所帮助。

人力资源招聘工作心得体会篇一

按照总公司第xxx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xxx公司规章制度汇编》一、二册及《xxx公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。

人力资源招聘工作心得体会篇二

回顾20xx年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下，人力资源部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，正在朝着上档次、上水平、上特色方向发展，呈现出一派新的景象。现将一年来的工作做以总结。

人力资源招聘工作心得体会篇三

随着社会的不断发展，人力资源招聘在企业中扮演着举足轻重的角色。作为人力资源部门的一员，我有幸参与了多次招聘工作。通过这些经验，我深刻认识到了招聘的重要性以及相应的心得体会。下面将从招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等五个方面分享我的心得体会。

首先，招聘准备是一项至关重要的任务。在招聘开始之前，人力资源部门必须对岗位要求和招聘目标进行详尽的了解和分析，以确保吸引到最合适的人才。同时，明确招聘流程并确保招聘团队的配合是招聘成功的关键。除此之外，制定清晰的岗位描述和职责、待遇和福利也是吸引候选人的重要手段。例如，在招聘营销方面，充分展示企业优势和文化以及提供透明的薪资福利等信息，都可以有效吸引人才。

其次，在简历筛选过程中，需要高效而全面地评估候选人。招聘大量的应聘者，筛选出合适的简历并不是一件容易的事情。因此，人力资源部门需要根据职位要求制定筛选标准，避免盲目从众。同时，借助技术手段，如人工智能简历筛选系统可以加快简历筛选过程，并提高筛选的准确性。除了学历和工作经历等基本信息，我发现关注候选人的综合素质和潜力更为重要。这些素质包括学习能力、沟通能力、团队合作精神以及适应能力等。

接下来是面试流程环节。面试是招聘环节中最为重要的步骤之一，通过面试可以更加全面地了解候选人的能力和个性，以便做出准确决策。在面试前，人力资源部门需要准确把握岗位要求，并制定相应的面试问题。面试时，要遵循公平、公正的原则，在同等的条件下评估每一位候选人，以减少主观因素的干扰。此外，积极听取候选人的想法和建议，可以更好地了解候选人的价值观和对企业的愿景是否匹配。最后，面试结束后，及时反馈面试结果也是十分重要的，为候选人提供一个完整的招聘体验。

在候选人评价环节，人力资源部门需要全面而客观地评估每一位候选人的优缺点。通过记录和整理面试中候选人的表现，结合个人能力和经验的分析，以便在评估时做出更准确的判断。评估中需要注重的是与岗位和团队的匹配程度，候选人在过去的工作经历中的表现以及自我反思和发展的潜力。同时，与候选人进行详细的背景调查也是十分必要的，以确保招聘决策的准确性。

最后是招聘跟进环节。招聘结果的跟进标志着招聘工作的圆满完成。在招聘结束后，保持与候选人和内部相关人员的沟通十分重要。对于通过面试的候选人，应及时与他们进行沟通，告知他们的招聘结果。对于未被录用的候选人，要尊重他们的努力并向他们提供合理的反馈和指导，以便他们在未来的求职中有所改进。此外，对于录用候选人要为他们提供良好的融入计划和培训计划，确保他们能够顺利融入岗位和团队。

综上所述，人力资源招聘是企业发展的基础，招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等环节是实现招聘目标的关键。通过不断总结经验并结合个人的感悟，可以不断提高招聘的效率和准确性，为企业的发展注入源源不断的动力。

人力资源招聘工作心得体会篇四

人力资源招聘作为一个企业获取人才的重要手段，对于企业的发展起着至关重要的作用。我在过去的几年中参与了多个企业的人力资源招聘工作，积累了一些宝贵的经验和心得。在这篇文章中，我将分享我在招聘过程中获得的一些体会和心得。

第二段：制定招聘策略。

无论是小公司还是大公司，在招聘之前都需要先制定一套行之有效的招聘策略。首先要明确招聘的目标和岗位要求，然后选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体或者招聘中介。在制定招聘策略时，还要注意与相关部门的沟通，以确保每个候选人都有与岗位需求相匹配的技能和背景。

第三段：简历筛选与面试环节。

简历筛选是招聘过程中至关重要的一步。在收到应聘者的简历后，我会先用筛选标准详细地扫描每份简历，并根据相关的岗位要求进行初步筛选。接下来是面试环节，要注意在面试中与应聘者建立良好的沟通，了解他们的能力、个性和团队合作能力等方面的情况。面试官还应该向应聘者介绍公司的文化和愿景，以吸引优秀的人才加入。

第四段：引入新员工和培训。

当选拔出合适的人才后，我们就要为他们提供一个友好的引入环境，并为他们提供相应的培训和发展机会。新员工的入职培训应该尽量系统和全面地介绍公司的战略、目标和流程，以帮助他们更快地适应新的工作环境。此外，员工的培训和发展计划应该与公司的战略目标和个人能力发展相结合，以提高员工的工作技能和才能。

第五段：周期性评估和改进。

招聘工作不仅是一次性的过程，还需要进行周期性的评估和改进。通过定期的人力资源招聘评估，我们可以了解招聘的效果和存在的问题，并及时采取措施进行改进。同时也要与已雇佣员工进行沟通和反馈，以了解他们对招聘和培训的意见和建议。通过不断地调整和改进，可以提高招聘的准确性和效率，为公司吸引更多优秀的人才。

总结。

招聘工作是一个复杂而重要的人力资源管理过程，不仅仅需要秉持公平、公正的原则，还需不断地学习和改进。通过以上的几点心得体会，我在人力资源招聘工作中逐渐摸索出适合公司的一套招聘流程和方法。在未来的招聘中，我将继续保持学习的态度，不断改进和提高招聘工作的质量和效率，为公司的发展做出更大的贡献。

人力资源招聘工作心得体会篇五

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

伴随工业革命的发展，对生产力主体——人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力"；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻"；手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。

"科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r相同的.是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。

汇总产品价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的和资讯x公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的————这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。

其他行政工作行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步；感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信x公司明天会更好！

人力资源招聘工作心得体会篇六

工作总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要的是对工作的主客观的条件、有利和不利的条件以及工作的环境和基础的等进行分析。以下三篇人力资源招聘。

欢迎借鉴参考。

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比。

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析。

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析。

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析。

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

1、招聘完成率分析。

除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“*面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

离职原因分析与改善措施。

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施。

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及。

岗位职责。

等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括。

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!

回顾20xx年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下，人力资源部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，正在朝着上档次、上水平、上特色方向发展，呈现出一派新的景象。现将一年来的工作做以总结。

一、积极、认真完成本职工作。岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。

二、做好员工聘任的基础性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。

三、加强培训，不断提高员工素质。按照总公司第xxx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xxx公司。

规章制度。

汇编》一、二册及《xxx公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况励志网，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。

四、加强考核、规范服务。为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。

五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。

旧的一页总会过去，时间不会停下它的脚步。在新学期里，针对目前各部门员工流动性大的现状，人力资源部将与各部门加强联系，深入到员工当中，使他们更深层次的了解后勤服务的主旨;扩大员工培训内容的知识面;丰富员工的业余文化生活，提高员工的集体凝聚力，使员工感到生活在大家庭中，尽可能减少一部分员工的流失。进一步完善各项人事制度，加强工作的严密性，提高工作的实效性，学习先进的管理理念与管理思想，学习时事新闻及文明服务、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识，进一步提高本部门管理水平，使人力资源部的工作提高一个层次。我们深信，在总公司领导的带领下，在全体员工的努力下，以后勤服务十六字方针为指导思想，为早日实现后勤服务的上层次、上水平、上特色，造就一支讲政治、懂经营、会管理、精技术的后勤队伍贡献我们的智慧和力量!

20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质。

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过xx节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新。

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配。

今年，为了实现公司利益的大化，针对我们旅*业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;。

十是共受理游客投诉1xxxx，解决1xxxx，另有xxxx投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。

十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。

十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装14xxxx套;棉鞋411双;毛巾65xxxx条;香皂180xxxx块。

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计。

1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

8、及时做好人员调配工作。

9、20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

人力资源招聘工作心得体会篇七

人力资源招聘是一个非常重要的环节，直接影响到企业的业务成败。在我多年的从业经验中，我深刻体会到了招聘的挑战和重要性。在这篇文章中，我将分享我对人力资源招聘的一些心得体会，包括招聘流程的规划、人才评估的准确性、候选人体验的重要性、多元化招聘的优势以及反馈和改进的重要性。

招聘流程的规划是一个成功招聘的关键。在招聘之前，我通常会花时间进行充分的准备和计划。我会仔细分析职位要求，了解所需技能和经验，以便更好地理解候选人的背景和能力。此外，我还会制定招聘流程，包括简历筛选、面试、背调等环节，以确保整个招聘过程的高效和顺利进行。

在候选人评估过程中，准确性是最重要的。我会仔细阅读简历，了解候选人的工作经历、教育背景和技能，然后根据职位要求进行评估。同时，我还会通过面试来进一步评估候选人的能力和适应性。在评估过程中，我会制定具体的问题和考察点，以确保评估结果的客观性和准确性。

除了评估候选人的能力，候选人的体验也非常重要。我相信，一个好的招聘体验会留下深刻的印象，而一个差的体验则可能对企业形象造成负面影响。因此，我会在整个招聘过程中注重候选人的体验，包括及时回复邮件、准时面试、友好的面试氛围等。我相信，良好的候选人体验可以吸引更多优秀的人才加入企业，提高招聘的成功率。

多元化招聘也是一个重要的策略。在今天的多元化社会中，招聘也需要更加多元化。我会努力吸引并招聘来自不同背景和文化的人才，以提高企业的创新能力和竞争力。我会在招聘广告中强调公司的多元化价值观，并主动寻找来自不同群体的人才。我相信，不同的观点和背景可以为企业带来新鲜的创意和创新的思维方式。

在招聘结束后，我会定期进行反馈和改进。我会与新员工进行沟通，了解他们在整个招聘过程中的感受和建议，并在以后的招聘中进行改进。此外，我还会与招聘团队进行反思和讨论，总结成功和失败的经验，并提出改进措施。反馈和改进可以帮助我们不断提高招聘流程和结果，以适应不断变化的市场和企业需求。

总结起来，人力资源招聘是一个复杂而重要的环节。通过规划招聘流程、准确评估候选人、重视候选人体验、实施多元化招聘和进行反馈和改进，我相信可以提高招聘的成功率和效果。同时，不断学习和改进也是不可或缺的，只有不断适应变化和提高自己的能力，才能在激烈的人才竞争中脱颖而出。

人力资源招聘工作心得体会篇八

20__年___月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训学习。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训学习，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训学习，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源招聘工作心得体会篇九

感谢xxx公司给予我面试贵公司人力资源主管的机会，特别感谢何董助在面试过程中对本人专业知识上的指导。通过面试，深深感受到贵公司融洽、高效、团队的工作氛围。本人若有幸成为贵公司一员，将会为公司的发展而尽心尽力!以下是本人在以往的人力资源招聘工作中的心得体会，总结归干纳如下：

第一部分选人。

人员招聘的目标是在适合的时间于适合的岗位用适合的成本聘请适合企业的人。作为一个企业人力资源招聘组的主管，在招聘渠道的选择、面试技巧、招募成本分析、招募效果等要有全方位的认识和掌握运用技巧。

招聘工作的前提是必须进行人力资源规划，进行人员需求分析与预测，以决定所招聘职位的必要性以及时限性。除此之外，还必须根据岗位分析建立所招聘职位的职责说明书，职责说明书从该职位的隶属关系、该职位的招聘要求、该职位的工作职责等。

二、招聘渠道的选择。

需从以下三大步骤进行招聘渠道的选择：

1、分析企业所招聘职位的招聘要求;。

2、详细分析所需要招聘人员的特点;。

3、确定合适的招聘渠道(见第三点招聘渠道)。按照招聘计划中招聘岗位数量和资格要求，选择最适合的、效果最好的招聘方法。

三、招聘渠道。

招聘分内部招聘和外部招聘。内部招聘渠道主要有推荐法、布告法、档案法;外部招聘主要有发布广告包括网络和报纸、人才交流中心、招聘会、猎头公司以及校园招聘方法等。企业在招聘时采取何种招聘渠道需视具体招聘职位而定。每种招聘方法有优点缺点，不一一阐述。

四、筛选简历。

本人在筛选简历过程中，主要通过以下几方面来判断：

1、看简历整体结构;。

2、判断求职者是否符合所招聘职位的技术和经验要求。

3、对简历的整体印象，是否对简历有好印象，是否有怀疑之处，判断其整体真实性。

五、面试需掌握的技巧。

1、面试前做好准备工作，包括设计合适的面试题目、确定面试的时间和地点，且招聘主管必须提前把应聘者简历交给面试官审阅，以详细了解应聘者的工作背景、个性等。面试官若在与求职者面试时才开始审阅应征者个人资料，面试结果是不言而喻。

2、在正式面试阶段，招聘主管向求职者介绍各面试官职务，以避免求职者对面试官猜测。招聘主管需要创造一个融洽的会谈气氛，让应聘者正常的展现实际水平(本人认为，何董助在这方面做得非常到位，致以谢意)。向应聘者清楚介绍公司企业发展状况、应聘岗位信息和公司企业人力资源政策等。招聘主管在面试过程中，需做笔记，记下应聘者所回答重点内容。以便于在对同一岗位不同应聘者之者进行横向对比。

3、当需3位以上面试官组成一个面试小组时，可采取以下方式：根据各招聘职位所具备的能力特点，设置一张分数汇总表(面试官人手一份)，并设计一份能反应各方面能力的一系列问题给面试官作为参考。此做法的优点是面试官的意见较容易达成一致。

4、本人认为，招聘工作并非只是人力资源部门一个部门的事情，更是各职能部门管理人员应该重视和掌握的事情，企业需加强对管理人员的招聘知识方面的培训。

六、所招聘人员需具备条件。

(一)个人价值观和工作态度。

(二)工作主动性。

(三)沟通能力。

(四)学习能力。

(五)团队合作精神。

(六)创造力。

七、招聘主管必须重视个人形象及时间管理。

(一)本人认为，招聘主管要重视自己的个人仪表和举止，更要注意自己的谈吐，因为招聘人员代表公司形象，面试过程中应显示出自己的专业和素养。

(二)在安排面试时应守时，不应让应聘人员久候。面试时应专注，不要中途离席，不接听电话。

第二部分用人、育人、留人。

21世纪，企业之前的竞争，实质上是人才的竞争。企业招聘回来的员工，对公司的各种情况还不了解，人力资源部门应当帮助新员工尽快适应新的环境，全身心投入到新的工作中。

员工作为企业一员，需要关怀，需要尊重，需要理解，需要激励，有正常的物质、精神和情感的需要，有实现自我价值的需要。而作为一个企业，尤其是作为一个新成立的企业，人力资源部门增强公司凝聚力、营造宽松的工作环境方面就更需要做更多的努力。

在用人方面，重视员工个人价值观和工作态度，关心重视员工的职业生涯发展，帮助员工做好职业生涯发展，帮助其进步，达到企业和员工的共赢。

依本人所见，公司员工从工作能力和工作态度来分，可分为以下几类员工：

1、能力高+工作态度好为公司人“财”。此部分员工为公司要“留”的员工。该类员工可通过奖励、授权、晋升等方法，为其设计将来人生蓝图，为其提供良好的发展空间，通过事业、感情、待遇等方面留住人才。

3、能力低+工作态度好为人“材”，可通过“育才”来培养此部分员工。可以通过专业知识的培训或轮换工作岗位来提升个人工作能力，成为第1种人“财”。

4、能力低+工作态度一般为人“裁”，属不应留下之员工。

企业人力资源部门应与各部门员工保持良好的沟通，在对职责分工、工作目标(工作要求)、工作方法、工作计划、过程控制(pdca)、绩效考核方面与员工进行充分的信息沟通，避免因彼此沟通信息不对等导致彼此目标不明确等。

人力资源管理是一个动态的管理，从公司战略到人力资源战略、从员工能力特点到员工心理特征等，都是一个动态管理，这就对人力资源工作者自身素养以及专业技能方面都提出了更高的要求，只有通过不断的学习、不断进步才能适应变化万千的环境。

活到老、学到老，像海绵一样吸收各种知识，是本人的学习态度;。

最高的诚意、最低的姿态是本人的工作态度;。

再次感谢xx公司及何董助给予小梁面试的机会，深深感谢!

录用我，将是你们不悔的选择!

人力资源招聘工作心得体会篇十

目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。

(二)员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员1人，操作层人员86人)。

2、日常管理

(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。

(3)按照保密、规范化原则，2__年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止2__年11月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园28服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心19227元(20__年4月至20__年11月)。

(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。

(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。

(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

(二)员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。

(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20__年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。

(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。

人力资源招聘工作心得体会篇十一

我叫xx，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，x个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

(一)做好行政工作。

提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。

认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。

在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

(二)做好核算。

正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现较大变化的状况，及时分析原因，掌握变化方向。

对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。

对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成，极力提出工作推荐，为公司管理提出合理推荐，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

(三)做好人力管理。

实现效益化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。

为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要透过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。

经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就必须能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足：

工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。

工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现的异常状况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。

人力资源招聘工作心得体会篇十二

人力资源公司作为招聘的专业机构，在雇主与求职者之间扮演着桥梁的角色。多年以来，我在人力资源公司担任招聘职位，积累了一些经验和体会。以下是我对人力资源公司招聘的心得体会。

首先，人力资源公司在招聘过程中起到了筛选人才的重要作用。招聘经理通过对求职者的简历、面试、背景调查等环节的全面评估，选出了最适合雇主需求的人才。作为招聘者，我们可以通过一些细节判断求职者的适应性和潜质。例如，在面试中，候选人的反应和回答问题的方式、沟通能力和表达能力等都能反映出求职者的潜力和适应性。因此，在招聘过程中，人力资源公司要善于观察和分析，以挑选出最符合公司需求的人才。

其次，在人力资源公司招聘过程中，建立和维护与雇主的密切关系非常重要。我们要了解公司的需求、发展方向以及核心价值观，以便更好地帮助雇主找到最匹配的人才。与雇主建立紧密的合作关系，可以更准确地了解雇主的要求和期望，从而更好地为其提供招聘服务。此外，互相交流和沟通，及时解决问题和反馈，也能更好地维护与雇主的合作关系，为其创造更大的价值。

第三，人力资源公司在招聘过程中，要注重人才的培养和发展。一方面，我们可以通过培训和发展计划帮助求职者提升技能和知识，以提高其竞争力。另一方面，我们可以向雇主提供有关人才发展与管理的建议，帮助雇主建立高效的人才梯队和培养体系。人才的培养和发展不仅对于个人的成长和职业发展有益，也是企业发展的必要条件。因此，在人力资源公司的招聘过程中，注重人才的培养和发展，是非常重要的。

第四，在人力资源公司的招聘过程中，我们要始终把握好风险管理的平衡。招聘的过程中难免会面临各种风险，如雇用不适合的人才、人才流失等。因此，人力资源公司需要不断学习和提升，以减少招聘过程中的风险。例如，我们可以通过建立有效的评估机制和标准，降低招聘错误率。此外，我们还需要调整招聘策略和方法，提高招聘的准确性和效率。只有做好风险管理，我们才能在招聘过程中更好地服务雇主，为其带来价值。

最后，作为人力资源公司的招聘人员，我们应该时刻保持学习和创新的态度。行业发展迅速，新的招聘方法和技术也层出不穷。因此，我们要时刻关注行业动态，学习新的招聘理念和技术，以提高自己的专业素养。同时，我们还要创新和改进现有的招聘方法和流程，以适应不断变化的市场需求。只有不断学习和创新，我们才能不断提升自己的竞争力，为求职者和雇主提供更好的招聘服务。

综上所述，人力资源公司在招聘过程中起到了重要的作用。通过筛选人才、与雇主建立良好的关系、注重人才培养和发展、把握好风险管理的平衡以及保持学习和创新的态度，我们可以更好地为求职者和雇主提供专业的招聘服务。在未来的招聘工作中，我将继续努力学习和提升自己的专业能力，不断创新和改进招聘方法，为人力资源公司的发展贡献自己的力量。

人力资源招聘工作心得体会篇十三

在当今竞争激烈的人才市场中，越来越多的企业选择由人力资源公司来进行招聘和筛选人才。通过与这些公司的合作，我深刻感受到了人力资源公司招聘的优势和价值。下面我将从招聘范围、专业性、高效性、降低成本和候选人体验五个方面分享我的体会。

首先，人力资源公司拥有更广泛的招聘范围。传统的招聘方式通常只是通过企业的官网、招聘网站和招聘广告等渠道来发布招聘信息，并难以吸引到更多的人才。而人力资源公司通过建立与不同行业、不同人才群体的联系，拥有更广泛的人才资源。这使得企业可以在更大的范围内寻找合适的人才，提高招聘成功的几率。

其次，人力资源公司的专业性更强。招聘是一门专业的工作，需要丰富的经验和深入的了解。人力资源公司拥有专业的招聘团队，他们熟悉市场需求、掌握行业动态，并具备优秀的人才评估能力。通过他们的专业分析和评估，企业可以更准确地找到符合自身需求的人才，并能根据不同职位的特点提出相应的招聘策略。

第三，人力资源公司的招聘效率更高。传统的企业招聘通常耗时长、流程繁琐。对于企业来说，时间就是金钱，长时间的招聘周期会增加企业的成本。而人力资源公司借助先进的招聘技术和大数据分析，能够提高招聘效率，加快招聘流程。他们拥有庞大的人才储备库，能够快速匹配候选人的需求，帮助企业更快速地填补职位空缺。

第四，人力资源公司能够帮助企业降低招聘成本。企业自己进行招聘需要投入大量的人力、物力和财力。在面对大规模招聘时，这些成本往往会倍增。而与人力资源公司合作，企业只需要支付一定的费用即可，可以帮助企业降低招聘的成本压力。此外，人力资源公司还可以协助企业进行薪资调查和福利福利，为企业提供更多实质性的支持。

最后，人力资源公司注重候选人的体验。面试是候选人与企业第一次接触的机会，也是展示企业形象和吸引优秀人才的关键。人力资源公司注重为候选人提供良好的面试体验，从预约面试、面试环境、面试过程到结果反馈等，都会细致入微地关注。他们提供专业的咨询和面试辅导，帮助候选人充分准备面试，从而提高面试的成功率。

综上所述，人力资源公司在招聘中的专业性、高效性、降低成本和候选人体验方面的优势使得越来越多的企业选择与之合作。通过与人力资源公司的合作，企业能够更广泛地寻找到适合的人才，提高招聘效率，降低招聘成本，并为候选人提供更好的招聘体验。在未来的发展中，人力资源公司的作用将会更加重要。

人力资源招聘工作心得体会篇十四

今年，为了实现公司利益的大化，针对我们旅*业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息；

十是共受理游客投诉1xxxx，解决1xxxx，另有xxxx投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。

十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。

十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装14xxxx套；棉鞋411双；毛巾65xxxx条；香皂180xxxx块。

人力资源招聘工作心得体会篇十五

行政部作为公司的一个核心部门，它肩负整个公司的管理重任。它运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。

一、行政事务管理。

5、负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理;。

6、负责节约公司成本(降低了成本也就为公司赚了钱，节约、节约、再节约--为你的厉行节约而喝彩!!)。

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的.集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理。

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度;，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

人力资源招聘工作心得体会篇十六

转眼间，我来到人力资源部已有3个月的时间，这3个月的时间里，在领导同事的帮助下，让我在最短的时间里完成了新岗位的适应，在思想和行为上都成熟了许多。作为人力资源部的薪资管理专员，我的工作总结有以下几项：

第一、态度决定一切。我一直认为自己属于不太爱与人打交道的那类人，而作为薪资专员，恰恰需要与外地不熟悉的人进行沟通，这对我来说是个不小的挑战，开始的我也是很忐忑的。但接下来随着工作的展开，我发现沟通也没有想象中的困难，只要我认真并且真诚地去与他人沟通，即使过程中出现小的问题，大家也会以理解的态度来对待，给我改正和进步的空间。我相信，只要我始终以认真的态度对待工作，以热情、真诚的态度去对待同事，我一定会在以后的工作中走得更远。

第二、学无止境。养成良好的学习习惯，在现代社会尤为重要，因为一旦不学习，很快就会被时代所淘汰，被竞争对手击败。而在工作中我也发现，在学校中学到的知识并不能完全解决工作中的问题，实际工作中会发现不足，而想要进步，就要不断学习，弥补不足，在完成工作的同时也积累自己的资本。所以，在平时的工作和生活中，要始终保持一颗进取的心，活到老，学到老！

第四、积累经验。职场不像学校，不是只要自己懂了某个知识点就能取得好成绩。在工作中，有专业的知识是一方面，而同样重要的却是待人接物的技巧与经验，而在工作中，这也恰恰是我需要努力学习和积累的部分。在工作中，我一定会珍惜每一次与他人沟通的机会，找到自己的不足，并不断弥补和提高，使工作更加顺利地开展。

第五、劳逸结合。在工作到一定的时间，大脑感觉停滞的时候，要注意停下来，稍作休息，正所谓磨刀不误砍柴工，适当的休息正是为了更好地完成工作。这个在我的工作中是深有体会的，一次审核表格，完成后发现有几条漏掉了，但项目太多，一时半会查不出来，当时已经是很晚了，我先是不想再往后拖，硬着头皮对，但很快我意识到自己大脑已经开始停滞了，明天一早再开始可能效率会更高，而我第二天一早打开表，就想到了查错的好办法，10分钟就解决了问题。可见在工作中真的要劳逸结合，一刻不停歇地工作并不意味着就一定比那些懂得合理安排时间的人做得好。

人力资源招聘工作心得体会篇十七

一、什么是人力资源派遣。是指用人单位通过劳务派遣公司选聘需求人才，并由劳务派遣公司分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣协议和劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过劳务派遣公司为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等的一种新型用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与劳务派遣公司共同对派遣人员实行双轨制的管理。

二、人力资源派遣业务按性质可分为以下情况：

1、由劳务派遣公司承担从需求确认、报名、考核选拔、培训、体检等到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、组织关系转接等一系列的人事管理服务。

2、由用人单位自行确认需求、选拔、培训人员，再由劳务派遣公司与员工签订《劳动合同书》后上岗，或对用人单位已经在职员工转与劳务派遣公司签订《劳动合同书》，并由劳务派遣公司负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、党团组织关系管理等人事事务。

1、用人单位提出用人要求。

2、搜寻资料，公开招工，接受报名。

3、对个人资料进行甄选，对个人进行面试、笔试。

4、对初试合格人员由用人单位进行复试，确定正式录用人员名单；

5、对正式录用人员进行入职体检和岗前培训。

6、为派遣员工接转档案，为未就业毕业生办理报到手续；

7、签订合同，即劳务派遣公司与用人单位签订人才派遣协议，与员工签订劳动合同。

8、派遣员工上岗；

10、为派遣员工进行管理档案、发放工资、建立社会保险、职称评审、在岗培训等人事服务。

11、派遣关系维护：即劳务派遣公司与用人单位、派遣员工之间日常派遣关系的维护。

12、协议、合同的解除及续签。

四、人力资源派遣这种形式有着显著的优势。

首先，用工社会化，单位用工有劳务派遣公司的介入，突破了用人单位自己招工在选择面上的局限性，劳务派遣的公开性把单位用工推向全社会，也使广大人才通过劳务派遣公司这个固定窗口发散地面对了全社会，实现了最广泛的双向选择。其次，人事管理简捷，用人单位不需要专门机构及工作人员对派遣员工进行管理，而只负责对其工作岗位、工作内容进行监督考核，复杂的人事事务则由劳务派遣公司完成。最后，进入法制轨道，劳务派遣公司介入劳动关系，更有利于用人单位与所雇用员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护，使三方的合作有了更多的监督与保障。

[知识拓展]。

百度hr管理秘密。

01、招最好的人――什么是最好的人？

智商最高、成绩最好？情商最高？都不是。

我们认为，最好的人有以下三点：

第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。

也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。

第二，优秀的学习能力。

这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。

第三，胜任本职工作和岗位要求。

我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人？包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢？我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。

02、给最大的空间――百度最大的空间是技术。

给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。

百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。

阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。

03、看最后的结果。

看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了？在过去一两年里，百度强调2+x模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去kpi化。

为什么要这样做呢？就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。

百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。

我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷？这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢？当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。

04、两张内部名单：潜力股以及淘汰名单。

360出台了搜索之后百度陆续出台了几项人才政策和机制再次焕发百度的自驱和差异化。在过去不同层级的人没有晋升年限的限制。

现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你out,要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被out.公司会有一个专门的淘汰的名单。

当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。

05、绩效：强制分布。

强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。在20、，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢？加大强制分布的淘汰比例。不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的`淘汰比例。如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。

原来百度中间的空间在70-80%,通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的；如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。

百度通过绩效不断地去淘汰人。当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。

06、文化：360度考核。

从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。

换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。

07、老人和新人：人才正常迭代。

以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过；留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。

08、小马拉大车。

在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。

我们的ceo李彦宏说：“在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。”所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。

09、同事之间互相pk。

你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好？通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。

要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速的跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是“逆水行舟、不进则退”.

10、从聪明到优秀。

聪明人是不是优秀人？在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表，他就是优秀的人。我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人？不仅仅是聪明，不仅仅是你先天的聪明，还有很多后天的。

百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败等等，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。

我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而是当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。

11、体制外机制，激发创新。

当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来？我们也会担心另外一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。

于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。

在百度，过去的4年间，从开始，我们做了一个新的尝试。你可以在年初提报一个想法，说我们要做一个什么东西，有什么样的业务目标，用一年时间去达成。然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，你就可以组建一个10人的小团队去尝试。

每年夏天，百度会进行内部评选。只要你对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。

每年八九月份，百度大厦门口的广场，就会举行盛大的派对，对这些优秀的团队进行颁奖，以表彰他们对百度的贡献。过去4年，一共有11个团队获奖，我们在评选中没有封顶。第一年，只有一个团队获奖。当时，按照标准，是没有一个团队能够获奖的，于是公司为了鼓励大家选择了相对最好的团队。

到，我们一共评了6个团队。我们没有说一定选5支团队，或者3支团队，只要符合要求，只要是超预期的贡献，我们都会给予奖励和激励。

12、创新黑马奖。

我们不缺点子，缺的是将想法和创意落实到行动。还有一个人数更少、大家三三两两的组成一个团队，如果有一个好的提议，你可以做成小样，做成一个可以呈现出来的东西，产品或者技术，展示出来。

每周五晚上，如果大家有机会参观百度大厦，我们看到休息区里，摆着桌子、椅子、零食、饮料，然后三三两两的人在那里展示他们的创意，或者成果。周日，李彦宏和我们的技术或者产品高管，会和他们一一地去探，成果和产出将来会是什么样子，并且会在周日的下午，现场评选出这一届大赛的黑马奖，就是我们认为最有闪光点的团队是什么。

这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样，呈现出来，让我们的总监、vp看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。

好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。百度从来不缺创新的点子，我们有一个创新的邮箱，每天有无数邮件发到我们的首席产品架构师。

新浪做了一个微博，我们是不是要做一个微博？腾讯出了微信，我们要不要做微信？这样的点子很多，但是能否取得真正的成效，还是要落实到具体的行动中，而不仅仅停留在想法阶段。我们内部叫行胜于言。

通过这样一种方式，两天，让大家把自己的想法呈现出来。

人力资源招聘工作心得体会篇十八

以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约3xx人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。

1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理;

2、领导安排的临时性工作。

1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

20xx年工作计划：

根据20xx年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20xx年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：

1、现场招聘

现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加;

2、网络招聘

3、中介合作

由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。

人力资源招聘工作心得体会篇十九

人力资源是企业中至关重要的一个部门，它负责招聘、培训、管理和发展人力资源。在现代商业环境中，招聘是人力资源的核心职能之一，而人力资源公司则承担着为其他企业提供专业招聘服务的角色。在过去的几年里，我从事了一段时间的人力资源公司招聘工作，积累了一些经验和体会。在这篇文章中，我将分享我对人力资源公司招聘的心得和体会。

人力资源公司之所以能提供专业的招聘服务，主要是因为他们拥有一支专业的招聘团队。这个团队通常由经验丰富的招聘顾问、人事专员和猎头组成，他们具备广泛的行业知识和招聘经验。在我工作的这家人力资源公司，我们每个招聘顾问都有深入了解各个行业的要求，并能根据企业的需求寻找合适的人才。这样的团队能够有效地进行候选人筛选，以满足企业的招聘需求。

与企业自行招聘不同，人力资源公司有独特的优势，如能够通过多个渠道招聘到合适的候选人。他们通常通过自己的招聘网站、职业网站、社交媒体和猎头等多种渠道来发布招聘信息，以吸引更多的求职者。并且，人力资源公司还会收集和整理大量的求职者信息，以便在需要时能快速定位和联系合适的候选人。

人力资源公司在招聘过程中提供的服务不仅限于招聘渠道，还包括职位分析、职位描述和薪资谈判等。他们可以与企业一起讨论需求，并分析职位对企业发展的影响。然后，他们会帮助制定职位描述，以便更准确地吸引适合的候选人。在面试和录用阶段，他们还可以协助企业进行候选人评估和谈判。这些全方位的服务能够帮助企业快速精准地找到合适的员工，提高企业的招聘效率。

尽管人力资源公司在招聘工作上有很多优势，但他们也面临一些挑战。首先，他们需要适应多样化的招聘需求，不同企业的需求往往各有不同。其次，他们需要与不同的候选人打交道，每个候选人都有自己的特点和需求。此外，他们还需要面对竞争激烈的市场，保持竞争力。因此，人力资源公司需要不断学习和提升自己的专业素质，以应对各种挑战。

总结：

人力资源公司的招聘工作是一个重要的环节，他们通过拥有专业的招聘团队、多种招聘渠道和全方位的招聘服务，为企业提供了高效准确的招聘解决方案。虽然他们面临一些挑战，但通过不断学习和提升，他们能够适应和应对各种挑战。我在人力资源公司的招聘工作中学到了很多，对这个行业充满了热情，并希望能继续深入了解和探索这个领域。