2023年人力资源的面试题(精选10篇)

社会发展中普遍存在的一个问题是人们对健康的重视不够，我们应该重视健康，注重生活方式的改善。当面临这个问题时，我们需要考虑到各种不同的角度和利益关系。小编整理了一些精选的总结范文，供大家参考和学习。

人力资源的面试题篇一

人力资源主管面试题（附答案）

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源机构、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。下面是小编为您整理的关于人力资源主管面试题的相关资料，欢迎阅读！

测试目的

测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。

评分参考

优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。

中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。

测试目的

测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。

评分参考

优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。

中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。

差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。

测试目的

测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。

评分参考

优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

问题4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

测试目的

测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。

评分参考

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。

问题5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

测试目的

测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力。

评分参考

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。

问题6：为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？

测试目的

了解被试者的价值观。

评分参考

优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的.时间。

差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

参考回答

留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

参考回答

一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个pdca循环。

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系；

问题9：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？

参考回答

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

问题10：关于劳动合同

1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？

参考回答

在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。

问题11：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？

参考回答

一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

问题12：论述题（结合工作实际详细阐述）

您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。

参考回答

招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。

我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。

任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。

加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。

问题13：论述题（结合工作实际详细阐述）

参考回答

一、我认为产生这种状况的原因：

1、此部门经理a缺少与此员工的有效沟通；

2、下属b所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。

二、解决方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；

3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。

分析 这是一道最常见的公司面试题。这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。

正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。

评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。

分析 通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个绝好机会。

评论 这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。

正确回答 我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。

评论 这种回答表明，求职者能够正确看待竞争。这意味着他（她）能够利用竞争力量在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。

你的好友怎样评价你？

分析 通过这个问题可以了解求职者的个性。这个问题看起来与求职者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和高超技能的人。

错误回答 我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。

评论 这种回答听起来似乎无懈可击，但是它却存在几个问题。首先，这种回答并没有对所提问题做出答复，还会让面试人怀疑求职者没有亲密的朋友。另外，这种回答也会让面试人怀疑“尽情娱乐”的本质，从而有可能提出更多具有杀伤力的问题，比如有关酗酒和吸毒等问题。

正确回答 我的朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但在我可以称为亲密朋友的几个人中，我们都知道，大家随时可以互相依赖。

评论 这种回答反映了一种成熟感，如今的企业非常重视这种感觉。求职者的优良素质和对少数几个朋友的重视，都可以表明求职者的心理素质相当稳定。有关的故事听起来也必须真实，如果不真实就不要使用——因为这不会奏效。

在什么情况下你的工作最为成功？

分析 这个问题考查的是你在什么条件下工作最有成效，你的回答将反映出你青睐的工作方式，反映出那些影响你成功的因素，同时也可能反映出你的缺陷。

错误回答 只要我用心去做，任何事情都会取得成功。只要知道别人的期望，我一般都能够做到使之满意。

评论 尽管这是一个看起来比较合理的回答，但它也存在缺陷。同前面的问题一样，我们称其为一种通用回答，它最多只能给面试人留下浅浅的印象。这种回答的真正问题在于，它假定企业寻找的是那种善于听从指令的人，而不是勇于开拓的人。在当今时代，大多数企业都在寻找能够自我激励的人，因此，在面试中表明你需要别人指导可能是致命的。

正确回答 我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，制定策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略前两个步骤而直接跳到策略的制定和实施上。只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。

评论 这种回答表明，求职者过去曾经解决过困难问题，曾经思考过解决问题的策略，而且也形成了一套解决困难问题的方法。同时，它显示了求职者的自信，表明了这些技能在经过实践检验后是可行的。另外，它也说明求职者愿意在将来使用这些技能。

人力资源的面试题篇二

分析这是一道最常见的公司面试题。这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。

正确回答从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。

评论这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。

分析通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个绝好机会。

评论这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。

正确回答我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。

评论这种回答表明，求职者能够正确看待竞争。这意味着他（她）能够利用竞争力量在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。

分析通过这个问题可以了解求职者的个性。这个问题看起来与求职者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和高超技能的人。

错误回答我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。

评论这种回答听起来似乎无懈可击，但是它却存在几个问题。首先，这种回答并没有对所提问题做出答复，还会让面试人怀疑求职者没有亲密的朋友。另外，这种回答也会让面试人怀疑“尽情娱乐”的本质，从而有可能提出更多具有杀伤力的问题，比如有关酗酒和吸毒等问题。

正确回答我的朋友对我很重要。在与朋友的`交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但在我可以称为亲密朋友的几个人中，我们都知道，大家随时可以互相依赖。

评论这种回答反映了一种成熟感，如今的企业非常重视这种感觉。求职者的优良素质和对少数几个朋友的重视，都可以表明求职者的心理素质相当稳定。有关的故事听起来也必须真实，如果不真实就不要使用——因为这不会奏效。

分析这个问题考查的是你在什么条件下工作最有成效，你的回答将反映出你青睐的工作方式，反映出那些影响你成功的因素，同时也可能反映出你的缺陷。

错误回答只要我用心去做，任何事情都会取得成功。只要知道别人的期望，我一般都能够做到使之满意。

评论尽管这是一个看起来比较合理的回答，但它也存在缺陷。同前面的问题一样，我们称其为一种通用回答，它最多只能给面试人留下浅浅的印象。这种回答的真正问题在于，它假定企业寻找的是那种善于听从指令的人，而不是勇于开拓的人。在当今时代，大多数企业都在寻找能够自我激励的人，因此，在面试中表明你需要别人指导可能是致命的。

正确回答我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，制定策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略前两个步骤而直接跳到策略的制定和实施上。只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。

评论这种回答表明，求职者过去曾经解决过困难问题，曾经思考过解决问题的策略，而且也形成了一套解决困难问题的方法。同时，它显示了求职者的自信，表明了这些技能在经过实践检验后是可行的。另外，它也说明求职者愿意在将来使用这些技能。

人力资源的面试题篇三

答：个人经历、学历经验、自我优势及与岗位匹配的 技能。

2、请问你住哪里？

答：按实回答住的地方，并且提到买房的问题

3、你擅长人力资源哪个模块？

答：那块都ok

4、你绩效管理做的怎样？

答：没有问题，而且在公司内部或外部都做过绩效项目咨询与授课

5、你期望的待遇是多少？

答：公司应有完善的薪酬福利机制，要体系内外部公平，看好公司的平台（最好期望20000元）

6、你给自己评价多少分？

答：95分

1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？

这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。

2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？

答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。

3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？

可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼备的人。

4、你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？

其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。

5、你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？

人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非常适合做人力资源。

6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划？

测试你的计划能力和行动能力，是有备而来，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特点之一，所以具有这样的优点当然有优势了。

7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？

虽然是问你学生时代的事情，但是这反映的是你潜在的性格，可能在简历中你会说自己善于交流，但实际上你是个内向的人，所以用这个问题来测试你，其实人力资源需要它是的工作态度和与人交际的能力。两者取其一。

8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会马上重整旗鼓再开一个吗？

这是测试你经受挫折的能力，实际上马上开一家并不是明智的选择，因为可能这样会表现出你不怕失败的精神，但是另一方面公司会认为你没有分析能力，如果没有总结上一次失败的教训的话，马上开另一家公司是不是会和上一家公司的结果相同呢。

9、在一个旅游景点迷路的话，你会立刻打听还是自己先试着自己先走走看？

一个工作的捷径是向有经验的人学习，因为毕竟这样节省时间，效率高。但从另一方面来说，任何事补自己亲自尝试一下的话，以后自己就没有经验，最好两者结合起来，这样就会收到很好的效果。

这其实是测试你的决断力的一道题，因为如果你不能因为人情拒绝你的好朋友，那么你怎么能做好人力资源工作呢，你会不会因为情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合条件的亲友来公司呢，虽然看起来问题不是那么严重，但是可能在公司的招聘者看来却非常严重。

11、你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同事共事？

第2 / 3页

其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗？

记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。

13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗？

这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。

14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？

交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的`工作能力。

15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？

这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。

这里列出的只是一些可能会出的题目，或者看起来不一样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在性格，从而找到该公司某职位的最合适人选。所以这些问题没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当然，同样的回答可能因为公司的不同，面试官的不同，可能效果也是不相同。

1、 你选择公司的原因

2、 你选择公司时最注重什么

3、 你对本公司的了解

4、 你希望公司如何让安排的你的工作待遇

5、 谈谈你自己的优缺点

6、 据你的自我分析，最适合你的工作什么

7、 你希望在什么样的领导下工作

8、 你交朋友最注重什么、

9、 你的朋友如何看待你

10、 如果有两家公司同时录用了你，你将怎么办

11、 公司的工作非常艰苦，你将如何看待

12、 你好像不太适合本公司的工作……

13、 你从事过何种勤工俭学的工作？

14、 你组织过何种活动

15、 你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格

16、 你有什么重要的实践工作

17、 谈谈你从事这项工作的优势

18、 谈谈你的个人职业生涯规划，5年内各个阶段能达到什么样的水平

19、 人力资源管理工作的模块你擅长哪几个模块的工作

20、 你觉得人事专员需要哪些素质和能力

21、 领导很器重你，经常分配给你工作做，然后同时对你有些不满，疏远你，这时你该

怎么处理？

22、 当你和你的领导关系处理不好时，你怎么办？

23、 如果有一段时间你经常加班到凌晨，你怎么处理？

24、 人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源的运营状况？

25、 任职资格与素质模型的区别有哪些？

26、 浅谈招聘流程

27、 如何选择招聘渠道？

28、 怀孕期的妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么

29、 请列出招聘中常见的集中误区以及如何进行规避？

30、 请说明如何让对应聘人员进行综合素质的测评

31、 公司为了提高员工的工作积极性，主内举办一个活动你应该怎么筹备？

32、 你工作经验欠缺，如何能胜任这一份工作？

34、 你希望与什么样的上司共事？

35、 如果我录用你，你将怎么样开展工作。

37、 你做过的哪件事最令自己感到满意？

38、 如果你得知有一位同事去上级那里打你的小报告，你会怎么做？

39、 谈谈你对跳槽的看法

40、 如果你做一项工作受到了上级领导的表扬，但你的主管却说是他做的，你该怎么

做？

41、 如果你的工作出现失误，给公司造成损失，你该怎么做？

42、 你对薪资的要求

43、 说说你最大的缺点

一、 自我介绍（包括学习，爱好，兴趣，志向，生活等各方面）

二、 才艺展示（自己爱好特长）

三、 部门特色考察（试题）

1 你有哪些优点和缺点，或者说你比较擅长哪些方面（具体说谈下你的想法）

2 以你的阅历，谈谈你眼中的校学生会是个什么样的组织 

3 你加入校学生会想得到什么？

4 你怎么处理学习和工作的关系，如果学习和工作发生冲突，你会怎么办？

6 怎么样理解责任心这个词

7 如果你是人力资源部的一员，你会怎么做来促进人力资源部的发展

8 与上级意见不一致，你会怎么办？

9你的座右铭是什么？请解释下

10 你为什么选择我们部门？

1. 请你用一分钟时间做一下自我介绍。请你用英文做一分钟的自我介绍。

2. 你为什么会选择人力资源部？

3. 你觉得跟其他面试者相比，自己的核心竞争力在哪里？你为什么能够胜任这份工作？

4. 你是否还参加了其他社团？

5. 在你等待面试的过程中，认识了几个陌生人？其中你所认识的第二个陌生人有什么样的特点？请简单描述一下他（她）。

6. 谈一谈你对人力资源部的理解，以及人力资源部在整个协会中的定位。

7. 你认为自己最大的缺点是什么？

8. 请你用三个关键词概括一下你自己。

9. 谈一下你心目中最崇拜的人。

11. 你对于你的部长、副部长的能力都低于你有什么样的看法？

12. 你觉得什么样的人最难相处？

13. 你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？

14. 谈谈你成功解决自己所遇到的一个困难的情景。

15. 你能给人力资源部带来什么？

16. 你认为做人力资源最重要的是什么？

17. 谈一谈上级与下级之间的关系。

18. 假如你们*个人被刷掉两个，而你是其中之一，你会怎么办？

19. 现在给你两分钟的时间，你可以尽情的表现你自己。希望能看到闪光的你。

21. 谈一下在这短短几分钟内，你对我身边这位面试官的印象。

人力资源的面试题篇四

1、请用三分钟时间做一个自我介绍。

2、传统的人事行政管理与人力资源管理有哪些区别？

3、您是一个具有什么样性格的人？这样的性格有什么优缺点？

2、企业的组织架构有哪几种模式？

3、企业管理中涉及的马斯洛需求的五个层次是指，哪些内容？

4、如何理解企业管理中的火炉效应？

5、请谈谈您是如何理解木桶理论的？

6、如何理解面试过程中出现的晕轮效应？

7、制定年度培训计划的依据来源于哪些方面？

8、培训效果评估分为哪几个层次？

9、绩效考核中的`smart原则是指什么？

10、您可以通过哪些途径来提取kpi指标？

11、在进行薪酬福利设计时，需遵循哪些原则？

12、如何理解面试过程中的star原则？

13、如何理解企业管理中的青蛙效应？

14、在进行薪酬等级设计时，您认为主管级的工资可以高过经理级的工资吗？为什么？

15、请至少举出劳动法和劳动合同法的三个不同点。

16、您觉得可以从哪些方面做好员工关系管理工作？

17、请谈谈您是如何做好饭堂管理工作的？

18、请谈谈您是如何做好保安管理工作的？

19、请谈谈从哪些方面进行行政人事管理费用的控制？

20、请从战略和战术的角度去分析“攻其不备，出其不意。”这句话的含义。

1、什么叫企业文化？企业文化包括哪些层次？如何建设企业文化？

2、什么叫执行力？如何加强执行力？

3、员工不喜欢佩戴厂牌进出厂门您将如何解决这一问题？

人力资源的面试题篇五

1. 请你用一分钟时间做一下自我介绍。

请你用英文做一分钟的自我介绍。

2. 你为什么会选择人力资源部？

3. 你觉得跟其他面试者相比，自己的核心竞争力在哪里？你为什么能够胜任这份工作？

4. 你是否还参加了其他社团？

5. 在你等待面试的过程中，认识了几个陌生人？其中你所认识的第二个陌生人有什么样的特点？请简单描述一下他（她）。

6. 谈一谈你对人力资源部的理解，以及人力资源部在整个协会中的定位。

7. 你认为自己最大的缺点是什么？

8. 请你用三个关键词概括一下你自己。

9. 谈一下你心目中最崇拜的人。

11. 你对于你的部长、副部长的能力都低于你有什么样的看法？

12. 你觉得什么样的人最难相处？

13. 你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？

14. 谈谈你成功解决自己所遇到的一个困难的.情景。

15. 你能给人力资源部带来什么？

16. 你认为做人力资源最重要的是什么？

17. 谈一谈上级与下级之间的关系。

18. 假如你们*个人被刷掉两个，而你是其中之一，你会怎么办？

19. 现在给你两分钟的时间，你可以尽情的表现你自己。希望能看到闪光的你。

21. 谈一下在这短短几分钟内，你对我身边这位面试官的印象。

一、 自我介绍（包括学习，爱好，兴趣，志向，生活等各方面）

二、 才艺展示（自己爱好特长）

三、 部门特色考察（试题）

1 你有哪些优点和缺点，或者说你比较擅长哪些方面（具体说谈下你的想法）

4 你怎么处理学习和工作的关系，如果学习和工作发生冲突，你会怎么办？

7 如果你是人力资源部的一员，你会怎么做来促进人力资源部的发展

8 与上级意见不一致，你会怎么办？

9你的座右铭是什么？请解释下

10 你为什么选择我们部门？

1、 你选择公司的原因

2、 你选择公司时最注重什么

3、 你对本公司的了解

4、 你希望公司如何让安排的你的工作待遇

5、 谈谈你自己的优缺点

6、 据你的自我分析，最适合你的工作什么

7、 你希望在什么样的领导下工作

8、 你交朋友最注重什么、

9、 你的朋友如何看待你

10、 如果有两家公司同时录用了你，你将怎么办

11、 公司的工作非常艰苦，你将如何看待

12、 你好像不太适合本公司的工作……

13、 你从事过何种勤工俭学的工作？

14、 你组织过何种活动

15、 你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格

16、 你有什么重要的实践工作

17、 谈谈你从事这项工作的优势

18、 谈谈你的个人职业生涯规划，5年内各个阶段能达到什么样的水平

19、 人力资源管理工作的模块你擅长哪几个模块的工作

20、 你觉得人事专员需要哪些素质和能力

22、 当你和你的领导关系处理不好时，你怎么办？

23、 如果有一段时间你经常加班到凌晨，你怎么处理？

24、 人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源的运营状况？

25、 任职资格与素质模型的区别有哪些？

26、 浅谈招聘流程

27、 如何选择招聘渠道？

28、 怀孕期的妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么

29、 请列出招聘中常见的集中误区以及如何进行规避？

30、 请说明如何让对应聘人员进行综合素质的测评

31、 公司为了提高员工的工作积极性，主内举办一个活动你应该怎么筹备？

32、 你工作经验欠缺，如何能胜任这一份工作？

34、 你希望与什么样的上司共事？

35、 如果我录用你，你将怎么样开展工作。

37、 你做过的哪件事最令自己感到满意？

38、 如果你得知有一位同事去上级那里打你的小报告，你会怎么做？

39、 谈谈你对跳槽的看法

人力资源的面试题篇六

5、生产部门急需大量操作工，已全方位多渠道还是处于需大于求状态，你如何去应对？

模拟招聘岗位：人事专员。

1、请用1-2分钟做一个自我介绍，内容自定。

2、为什么选择到我公司来工作？你是通过何种渠道知道我公司的招聘信息？

3、您不是人力资源相关专业毕业，且没有相关的工作经验，为什么坚持应聘人事专员呢？

4、现在要你招聘60名导购员，你会如何来做？请说明详细的计划及内容。

模拟招聘岗位：总经理助理。

1、请谈一下未来几年自己的职业定位。

2、你以前的工作经历中，让你最有成就感的事情是什么？

3、你期待的上级是什么样的？喜欢什么样的工作氛围？

4、遇到领导有拖沓工作的情况，您会如何处理？

模拟招聘岗位：招聘专员。

1、如果你是一个招聘负责人，你选拔员工最重要的考核指标是什么？为什么？

2、你如何看待跟你意见有明显不合的人，你平常是怎么处理跟他们的关系的？

3、“天之道，损有余而补不足，是故虚胜实，不足胜有余”你怎么理解这句话？

5、你觉得无论是在生活中还是工作中，理性一点好还是感性一点好？

6、通过以上问题，谈谈你对我大致的判断，假如我们成为同事，有哪些契合点以及哪些冲突。

模拟招聘岗位：人资经理。

1、请您简要介绍一下自己的成长历程。

2、除了简历上的工作经历，您还关注哪些领域，是否想过去尝试、从事的其它职业？

3、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西亚哪一个对企业更为重要？

4、您是怎样理解自然科学与社会科学之间关系，简单陈述两者有何异同。

5、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处，或公布您的隐私，您怎样去处理？

模拟招聘岗位：培训专员。

1、请您首先做一下自我介绍？

2、您组织或主讲过哪些课程，概述相关的流程。

3、在您的工作经历中您认为培训最难做的是哪一环节，为什么？

4、如何更好的让培训计划落地执行？

5、您5年内的职业规划是怎样的？

模拟招聘岗位：招聘专员。

1、你未来3-5年的个人职业规划是什么并打算为此进行哪些方面的学习？

2、如何能为用人部门物色到合适的候选人，请谈谈您的看法。

3、您认为在招聘环节如何为留人奠定基础？

4、您认为一个招聘专员的耐心与细心应该在整个招聘流程的那些环节体现？

5、请对我们此刻对您进行的面试进行评价。

模拟招聘岗位：人事经理。

1、请自我介绍一下！

5、如果您招聘一名下属，您最关注的地方在哪里？

模拟招聘岗位：人事行政助理。

1、请描述之前工作的一次劳动纠纷，你是如何处理的？

2、我们在招聘90后普工时要注意哪些问题。

4、经理出差，安排你组织召开一次部门会议，你如何主持这次会议？

模拟招聘岗位：总经理秘书。

1、请谈一谈您对我们公司以及您应聘的这个职位的了解。

2、请您描述总经理秘书典型的一天的工作。

4、一位陌生客户拜访，总经理同意在办公室与客户见面商谈，请演示您如何把客户介绍给总经理。

6、您认为怎样才能做好上传下达工作？怎样才能做好与总经理及各部门之间的沟通？

人力资源的面试题篇七

4、语言表达能力：介绍一下自己：

5、责任感：如何理解责任感？

6、工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？

7、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）。

9、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。

10、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？

11、名词解释——人力资源管理。

12、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？

13、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。

14、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。

15、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。

16、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些？

17、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程？

18、背景调查的内容和流程是什么？

19、猎头公司的`评价纬度是那些？

20、按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法？

人力资源的面试题篇八

2、人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的【】。

b、工作分析、招聘。

c、薪酬及其考核制度。

d、培训、工作指导。

3、被视为人性回归时代的人力资源管理的发展阶段是【】。

a、初级阶段。

b、人事管理阶段。

4、在工作分析的方法中，参与法的优点在于【】。

a、收集方式简单。

b、成本低且节省时间。

c、获取工作信息的质量较高。

d、可避免遗漏工作信息。

5、工作分析的结果主要体现为【】。

a、工作评价。

b、职位说明书。

c、工作设计。

d、薪酬体系。

a、工作轮换。

b、工作简化。

c、工作丰富化。

d、工作扩大化。

7、20世纪80年代，人力资源规划的重点是【】。

a、如何获得高水平的管理人员。

b、人才的供求平衡。

c、提高工人的生产效率。

d、管理接班人计划。

8、在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的具体规划是指【】。

a、教育培训规划。

b、人员分配规划。

c、职业生涯规划。

d、退休解聘规划。

9、德尔菲法是一种【】。

a、定量预测技术。

b、比率分析法。

c、定性预测技术。

d、回归预测法。

10、招募团队成员应具备的最重要的能力是【】。

a、领导能力。

b、专业技术能力。

c、管理能力。

d、表达能力和观察能力。

11、企业最大的招募来源（尤其是管理职位）的获取渠道是【】。

a、猎头公司。

b、内部招募。

c、校园招募。

d、在线招募。

a、50%。

b、80%。

c、100%。

d、120%。

13、人员测评的预测功能的有效性取决于【】。

a、人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。

b、企业整体环境。

c、测评人员的综合素质。

d、参与测评工作的人员的主观好恶。

14、在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【】。

a、差异性原则。

b、公正性原则。

c、准确性原则。

d、可比性原则。

15、人员测评体系的基础是【】。

a、测评指标。

b、测评要素。

c、测评内容。

d、评分标准。

16、全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是【】。

a、平衡记分卡。

b、关键事件法。

c、交替排序法。

d、360度反馈评价。

a、偏松倾向。

b、居中趋势。

c、晕轮效应。

d、偏紧倾向。

18、衡量工作价值的典型方法是【】。

a、工作评价。

b、工作分类。

c、工作排序。

d、薪酬调查。

19、从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【】。

a、职位工资制。

b、技能工资制。

c、绩效工资制。

d、计件工资制。

20、斯坎伦计划属于【】。

b、员工福利计划。

c、利润分享计划。

d、收益分享计划。

21、操作条件反射理论认为，行为是其结果的【】。

a、前提。

b、函数。

c、补充。

d、导数。

22、案例分析法中的学员讨论，最好是【】。

a、全由教师指导解释。

b、对教师的依赖降至最低。

c、教师不提供任何信息。

d、教师不需要做任何准备。

a、成长阶段。

b、探索阶段。

c、确立阶段。

d、维持阶段。

24、人业互择理论认为，职业选择是【】。

a、由社会环境决定的。

b、公司文化导向下的个人选择。

c、个人人格的反映和延伸。

d、个人被动接受的过程。

25、员工福利管理的基本目标是【】。

a、体现组织的文化气氛。

b、保证员工福利能够按部就班的发展。

c、更好地实现公司的战略目标。

d、使员工的归属感更强。

a、附加型弹性福利。

b、福利“套餐”

c、核心加选择型弹性福利。

d、弹性支用账户。

27、企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【】。

a、时代性。

b、稳定性。

c、可塑性。

d、实践性。

a、导向功能。

b、凝聚功能。

c、约束功能。

d、激励功能。

29、张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为【】。

a、劳动力资源。

b、人才资源。

c、人力资本。

30、为获得和开发人力资源而需要的开支是指【】。

a、原始成本。

b、重置成本。

c、可控成本。

d、间接成本。

1、【答案】b。

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第1小题考查过，主要考查的知识点是宏观人力资源管理的概念。

【要点透析】宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

2、【答案】d。

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的开发功能。

【要点透析】开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是体现在这些活动中。

3、【答案】c。

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源管理的发展阶段。

【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经历了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理念是以人为中心，强调工作应为人服务，并认为人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。

4、【答案】c。

5、【答案】b。

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第5小题考查过，主要考查的知识点是工作分析的结果。

【要点透析】工作分析的结果主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即工作说明书和工作规范。

6、【答案】a。

【考点点击】本题考查的知识点是工作轮换的实质。

【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性、提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司采用了工作轮换的方法来提高工作效率。

7、【答案】d。

【考点点击】本题考查的知识点是不同时期的人力资源规划的侧重点。

法更加注重实效。

8、【答案】d。

9、【答案】c。

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是德尔菲法的性质。

【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。该方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。

10、【答案】d。

【考点点击】本题考查的知识点是招募团队成员应具备的能力。

【要点透析】表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求。因此、表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等，所以招募人员还必须善于观察应聘者的言行（特别是形体语言），并做出客观的判断。

11、【答案】b。

【考点点击】本题考查的知识点是企业人员招募的来源。

【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。因此，很多企业经常采取内部招募的方式来满足自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示、这是吸引内部申请人最常用的方法，特别适用于非主管级别的职位。

12、【答案】b。

13、【答案】a。

【考点点击】本题考查的知识点是影响人才测。

评功能的凶素。

【要点透析】预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的。效度。

14、【答案】a。

【考点点击】本题考查的知识点是选拔性测评操作的基本原则。

【要点透析】在进行选拔性测评时、必须遵循公正性、差异性、准确性与可比性的原则。其中差异性原则、即要求测评必须能够反映求职者素质的真实差异、这是保证选拔结果正确性的前提。

15、【答案】c。

【考点点击】本题考查的知识点是人员测评体系。

【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的基础；测评要素是测评内容的分解；测评指标是可以用来观察和操作的项目；评分标准是具体操作中的尺度。

16、【答案】d。

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第11小题考查过，主要考查的知识点是360度反馈评价。

【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有密切关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。

17、【答案】b。

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第17小题和2007年下半年真题第一大题第17小题均考查过，主要考查的知识点是居中趋势。

【要点透析】居中趋势意味着所有员工不管干得好还是干得坏，都被简单地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候、如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好像有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。

18、【答案】a。

【考点点击】本题考查的知识点是工作评价。

【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构所造成的内部不公平的支付状况。

19、【答案】a。

【考点点击】本题考硷的知识点是常用的薪酬模式。

【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。其中、使用最多的是职位工资制。

20、【答案】d。

21、【答案】b。

【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是操作条件反射理论的主要观点。

【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。

22、【答案】b。

【考点点击】本题考查的知识点是案例分析法的运用。

【要点透析】要成功地运用案例分析法，教师和学员事先都必须进行认真的准备。在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。

23、【答案】a。

【考点点击】本题考查的知识点是职业生涯发展阶段中的成长阶段。

【要点透析】美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从出生到14岁为成长阶段；15岁到24岁为探索阶段；25岁到44岁为确立阶段；45岁到65岁为维持阶段；临近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。

24、【答案】c。

25、【答案】b。

【考点点击】本题考查的知识点是员工福利管理的基本目标。

【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班地发展，实现各个阶段的目标。

26、【答案】a。

27、【答案】a。

【考点点击】本题考查的知识点是企业文化的特征。

【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不可能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。

28、【答案】b。

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第27小题考查过，主要考查的知识点是企业文化的凝聚功能。

【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的团体，进而使组织成员产生强烈的“认同感”和“归属感”。这主要体现了企业文化的凝聚功能。

29、【答案】c。

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第28小题考查过、主要考查的知识点是人力资本的含义。

【要点透析】人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和、它反映了劳动力质的差别。张华通过大学四年的学习所掌握的专业知识就是一种经过投资而获得的人力资本。

30、【答案】a。

【考点点击】本题考查的知识点是原始成本的含义。

【要点透析】按发生的时间特性，人力资源成本分为原始成本和重置成本。原始成本是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”；重置成本是指“由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价”。

人力资源的面试题篇九

2、处理人员分流、劳资纠纷，需要此类问题丰富的实战经验。

3、人力资源管理与战略相匹配，需要具备战略性理念，对企业整体发展有把握。

1、沟通力。

2、责任意识和公正性。

5、应变能力。

面试hr经理的一些问题。

此题为招聘的普通程序，可以看出hr经理的基本理论水平。

2、请举例说明如果生产部门有不胜任的资深员工，生产经理要求辞退如何处理。

此题分析应聘对象的应变处事能力。

3、您遇到的最困难(或最有挑战性)的事情，如何处理结果怎么样。

此题分析应聘对象的所遭遇困难的程度及处理能力。

4、您组织了哪些精彩的活动或者培训。

推动了那些重大变革(设计?执行?配合)。

为企业引进了那些突出人才。

5、贵司是否实施绩效考核。

考核对象有哪些。

考核指标有哪些。

用途有哪些。

是否设计过方案。

绩效考核与绩效管理的区别。

6、传统制造业的hr工作重点是什么。

7、岗位说明书的设计流程与要素。

以上问题仅供参考。

注意是否抢答，抢答可能在沟通力方面有问题。

要招聘那些能力略有欠缺，但是比较适配的人。

高水平的hr经理，应该在绩效管理和人力资源规划上有突出表现，应该设计过方案。

人力资源的面试题篇十

一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）。

答题要点：1、答对6大模块的内容（5分），每少1个扣1分。

2、哪个最重要？：没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5分）。

二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看？（10分）。

答题要点：

（1)提出问题：为什么用人单位看重高学历？(3分）：

一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

（2)分析问题：学历不等于能力(3分）：

当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

（3)解决问题：用人单位应该怎么办？(4分）。

其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。

三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）。

答题要点：1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。若有其它更好的答案也可视为正确。2、如何解决由考生自由发挥，无参考答案，考官根据考生回答情况给分（5分）。

（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。

（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。

（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。