个人形象塑造管理论文2通用(优秀18篇)

总结是我们思考的过程，也是我们成长的见证。总结应该注重详实的数据和客观的分析。以下是一些总结的示范范文，希望能给大家提供一些参考和借鉴。

个人形象塑造管理论文2通用篇一

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素；在这个过程中需要大量的人力资源信息，就必然要依靠人力资源会计。人力资源会计是会计学一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人力资源的经营管理决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供准确的会计信息。

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，即是将企业中人的因素资产化处理。

人力资源会计管理则是运用一系列专门方法对投入的人力资源所占有的资金及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。对人力资源进行会计管理，是人力资源管理的重要部分。

二、建立人力资源会计的必要性。

随着科学技术的进步与知识经济的发展，人力资源已经成为企业的第一资源，对人力资源的开发利用和管理，深深地影响着社会经济的发展速度，因此，在我国推行人力资源会计十分必要。

（一）国家宏观调控的需要。

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。通过对人力资源开发的`经济效益研究分析，编制人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

（二）企业管理的需要。

知识经济时代，企业迫切需求大量高素质的人才。为获得更好的人才，企业相应的加大了人力资源的投资。而投资的效益如何，是企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面的信息，满足企业管理的需要。

（三）科技进步和发展的需要。

科学技术迅速发展，推动着生产力的快速发展。在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素不仅局限在经营规模的大小，财产物资的多少，更重要的是取决于是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源的作用越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富真正的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和有关部门对企业信息的需求成为时代的必然要求。

（四）财务会计核算原则的需要。

事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。另一方面将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，低估当期盈利，导致决策失误。当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确的决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很必要。

（五）经济趋向国际化的需要。

知识经济时代的全球经济一体化，也要求会计核算的国际化，在对外交往中推行人力资源会计。正确核算其成本、效益，提供有可比性的会计信息，以减少使用者的风险，维护我国公民的正当权益。

三、推行人力资源会计面临的问题。

我国人力资源管理会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界对人力资源管理会计研究达到热潮。90年代以来人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注。然而至今，我国人力资源管理会计仍无法付诸实践。

（一）宏观经济环境的制约。

我国目前的经济环境制约着人力资源会计的实施：证券市场欠成熟，相关的证券法规不完善。股票市场中的大量股民没有要求对公司人力资源会计信息进行披露，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。另一方面，人力资源市场尚未形成，使得人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础。

（二）人力资源会计未被纳入相关会计法规。

目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的。强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定，而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。没有一个权威的、统一的、标准的计量、核算、信息披露的参考和约束，人力资源会计的应用就难于开展。

（三）人力资源市场不完善。

人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才。只有这样，社会才可能产生对人力资源信息的现实需求，人力资源会计也才有其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，建立和完善人力资源市场是人力资源会计发展的现实基础。

（四）人力资源会计实施的运作成本相对较高。

人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力。而现实中人员培训的费用又不得计入成本，只能以当期费用来处理，严重影响企业的短期效益。因此，在短时间内是难以被企业所接受的。

（五）企业人力资源投资来源有限，投入不足。

现行企业财务制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国有企业形成鲜明对比的是外资企业的用人策略，外资企业注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；另一方面又为员工提供进修、培训的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的技工70%以上来自国有企业。

四、推行人力资源会计的建议。

（一）完善我国的会计制度。

进一步完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。只有完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到有法可依。

（二）加强人力资源会计理论体系的建立和完善。

理论是指导实践的标尺。没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。必须建立完整规范的人力资源会计学科体系。对于人力资源会计理论的研究应该与我国的实际国情相联系，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。

（三）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。

人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也较高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学、合理，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础以及相关知识。

（四）完善人力资源市场。

人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境，包括培育和建立各种市场尤其是要素市场，规范各种市场的产权制度与分配制度等等。一个完善的人力资源市场所提供的人才市场价格可以为会计核算提供依据。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，也能够为实现人力资源的有效流动提供重要手段和根本保障。这有利于用人单位与从业人员的双向选择，使人力资源的价值受到重视，社会才可能对人力资源信息有真正的需求，人力资源会计才会有其存在的社会基础。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场。尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。

（五）完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。

当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是注重我国会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理既要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇，又要为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

（六）开展试点工作，为人力资源会计的全面实施做准备。

目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等，也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施及建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。

总之，我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度。可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告；待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析，考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究，遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，可以进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。

【参考文献】。

[1]袁红.国外人力资源会计管理的发展及其启示.经济师，.1.

[2]邓齐.论人力资源会计在我国的实施与应用.江苏工业学院学报，2007.3.

[3]张丽英，赵丽琼.浅谈人力资源会计.商场现代化，2007.3.

[4]周臻.人力资源会计在我国近期的发展.经济论坛，2007.3.

[5]王玉梅，张聃.浅谈人力资源会计在我国的推行.商场现代化，2007.3.

个人形象塑造管理论文2通用篇二

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基本信息。

个人相片。

姓名：

性别：

男

民族：

汉族。

1990年11月12日。

证件号码：

15138******。

婚姻状况：

未婚。

身高：

177cm。

体重：

76kg。

户籍：

河南濮阳。

现所在地：

河南洛阳。

毕业学校：

洛阳理工学院。

学历：

大专。

专业名称：

毕业年份：

工作年限：

职称：

求职意向。

职位性质：

全职。

职位类别：

销售管理。

职位名称：

营销-管理;行政/人事/后勤;财务/。

工作地区：

洛阳;。

待遇要求：

0元/月可面议;不需要提供住房。

到职时间：

可随时到岗。

技能专长。

语言能力：

教育培训。

教育经历：

时间。

所在学校。

学历。

培训经历：

时间。

培训机构。

证书。

工作经历。

其他信息。

自我评价：

（4）在校期间，并自学了河南科技大学的本科，可以和大专毕业证同时获得。

发展方向：

营销-管理行政/人事/后勤财务/审计/统计/金融。

其他要求：

联系方式。

个人形象塑造管理论文2通用篇三

管理学作为一门学科，诞生的时间只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了组织就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力资源管理。当前高等院校的管理目的与行为，跟当前高等院校的内部环境和外部环境息息相关，高等院校需要在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中寻求机遇与应对挑战。内部环境面临着高等院校涉足的领域空间不断扩大，各职能间的联系更加密切，并不断衍生新的职能功能，日益密切的加强与社会的依存关系。高等院校生源的扩招，教职员工的增加，各种资源的不断扩张，导致高等院校的管理日趋复杂。外部环境面临着知识大爆炸时代所带来的新经济发展，经济全球化所带来的知识经济的市场化，对当前我国高等教育形成了难得的机遇和巨大的挑战。当前各高等院校都不可避免的面临着市场化的趋势，办学模式受到市场机制的挑战。高等院校间在生源招录、就业指导、人力资源、科技与自己的竞争中都面临着市场化的挑战，而各高等院校见都已加强人力资源竞争做为其增强核心竞争力的关键所在。高等院校如何发挥自我优势，有效的开发内外人力资源，已经成为不可回避的议题。当前，将人本观念的高等院校人力资源的柔性管理当做刚性话管理的有效补充不断受到各界的重视。然而人本管理只能作为柔性管理获得的必要条件而非充分条件。也因此人本观念的高等院校人力资源柔性管理不能全面系统有效的考虑高校当前面临的各种战略因素，所以无法适应当前对高校人力资源管理的战略要求。正是当前高等院校的柔性管理通常体现了滞后性问题，致使高等院校对内部环境和外部环境的变化反应不够迅速。通过资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理，从高等院校战略管理的角度描述柔性管理，从而获得人力资源柔性管理的方法与途径，最终使高等院校人力资源的柔性管理和高等院校的战略管理达到平衡匹配。当前，高校战略人力资源管理部署到各部门的具体职能体现高等院校人力资源的价值利益链条。因此，高等院校人力资源战略部署到各部门具体职能形成的整体框架和系统体系的柔性管理框架成为高校人力资源柔性管理体系。资源基础理念成为高等院校人力资源战略管理研究的基础性理论与模式，作为当前高等院校人力资源柔性管理提供全新的研究理念。

个人形象塑造管理论文2通用篇四

第一部分案例情景。

“你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?”

情景二：预算的理由。

在一个大型会议室里，通用制造公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁都提出本部门下一年度的预算。当市场营销副总裁说完预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被消减。接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源管理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源管理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源管理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，而且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。

情景三：利润中心。

传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。典型的`人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利管理、安全健康、人事调动、薪酬管理。使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必须为其享用的人事服务交付费用。从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。假设所有的服务项目都定价处理，那么该利润中心就代表一定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。

第二部分评估程序。

人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本―效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。

[1][2][3][4]。

个人形象塑造管理论文2通用篇五

1、锻炼幼儿反应的灵敏性。

2、鼓励幼儿在同伴面前大胆表现自己。

3、让幼儿感受到玩游戏的快乐。

4、在活动中来复习学过的知识。

5、通过传花训练幼儿反应速度。

二、游戏准备。

1、击鼓用的小鼓一个；

2、传递的花球一朵；

3、儿童用儿歌、拼音、数字卡片。

三、游戏玩法。

下面我们来玩玩击鼓传花游戏。持铃鼓的小朋友先说出一个数，然后将铃鼓传给另一个同学，这个同学说：“我对几”，再把铃鼓传给下一个同学，下一个同学要说出：“几和几组成几”，才能把铃鼓传下去，接下来的小朋友再说出一个数……如果有说错的或重复的，要他给大家表演个节目，再往下继续进行。（采用击鼓传花的形式能提高儿童的活动兴趣，从而使学生熟练掌握数的组成，为进一步理解数的意义和学习加、减法运算打下基础。让学生用自己的方法去统计，有利于培养儿童运用所学知识解决简单的实际问题的能力，培养学生学习数学的兴趣和意识，同时，感受对随机事件的统计。）。

1、教师把凳子围成一个大圈，让孩子们坐在一起，教师站在孩子们的中间。

2、教师面前放好卡片和小鼓，把花球放到孩子们的手里。

4、鼓声停止，花球就要停止传动，花球停在谁的手中，谁就要抽取一张卡片，把内容读给大家听。如有读错的地方，教师要给及时改正。

四、送信游戏。

1、分组送信。

讲台上放有4个标有数字的信箱，怎样才能把“信”送到正确的信箱里呢？

只要把“信”（口算卡片）上的得数算出来，得数是几，就把信送到标有这个数字的信箱里。每个同学拿一封“信”有序的走上讲台送信。

有的卡片上的得数不是信箱上的数，是无法投递的信，让学生说说为什么送不出。

2、各组分别交换检查信是否送对，如果有错的，能找出原因吗？

（将枯燥的10以内加减计算变成有趣的送信活动，使学生在游戏中用自己熟悉的方法完成简单的口算，玩中提高计算技能、灵活运用知识、同时培养与同伴合作解决问题的习惯与求真的学习思想。）。

五、总结。

教学反思：

这部分教材是根据学生的年龄特征，联系学生的生活实际设计的一种数学实践活动情境，其内容都是一些具有现实性和趣味性的活动材料，这些材料为学生在活动中综合运用所学数学知识提供了学习线索。学生在活动中可以进一步经历数学知识的应用过程，感受自己身边的数学知识，体会学数学、用数学的乐趣。主要体现以下几点：

1、感受有趣的课堂教学活动。本节活动课涉及的内容大多是一些抽象的概念，如10以内数的基数、序数含义，数的组成、比较大小；10以内数的加减法；简单的统计思想等等。根据本节活动的内容和一年级学生的认知心理特征，采用了儿童喜闻乐见的方式来开展各项实践活动强调学生参与现实、生动、直观的数学活动，让他们在活动中获得成功的喜悦，培养学好数学的信心。所设计的各项活动，均为学生综合运用所学数学知识提供了平台，为学生的相互交流、表现自我创造了机会，使学生能够用自己所喜欢的方式方法去解决问题，体验成功所带来的乐趣。

2、尝试崭新的教学组织形式。在本节课中，根据内容的需要，让学生走进教师为他们设计的游戏活动中，把学习内容与游戏紧密联系，使学生在有趣的活动中学数学、用数学、体会数学的价值。为学生的探索学习和技能训练创设了一种愉悦、和谐、自主的氛围，让学生在丰富多彩的活动中，主动参与新知识的构建过程。

3、在实际体验中激发兴趣。学生有积极的态度和情感时，才能使大脑的活动得到促进，使各种智力因素得到有效的激活，兴趣是思维的原动力，兴趣是最好的老师，用游戏形式将教材提供的内容活动化，如击鼓传花、走迷宫等，使学生个体全身心地置身于真实的.数学活动中，切身感受数学的奇妙和无所不在，体会做数学的快乐。

个人形象塑造管理论文2通用篇六

性别：男。

年龄：37岁民族：汉族。

工作经验：以上居住地：浙江台州路桥区。

身高：cm户口：浙江台州路桥区。

自我评价。

扎实的理论基础，较为丰富的实践经验。对工业企业财务核算、成本核算较为熟悉。对企业的成本分析、盈利情况分析、财务状况分析较为透彻。对企业的财务管理、成本管理、预算管理、资金管理有自己的见解。对国家的财经制度及相关的税法、经济法有相关的学习。对工作认真细心、待人诚恳、态度谦和。希望能为贵公司的发展尽绵薄之力。

求职意向。

希望岗位：财务/审(统)计类-财务主管/经理。

寻求职位：财务主管，主办会计。

希望工作地点：浙江台州。

工作目标/发展方向。

主办会计。

工作经历。

20xx-12--20xx-02：浙江新华和通用机械有限公司。

所属行业：机械制造、机电设备、重工业(私营企业)。

担任岗位：财务/审(统)计类/财务/审(统)计类。

职位名称：财务主管。

职位描述：全面负责公司财务部日常工作。

20xx-09--20xx-04：浙江巨科铝业有限公司。

所属行业：机械制造、机电设备、重工业(私营企业)。

担任岗位：财务/审(统)计类/财务主管/经理。

职位名称：主办会计。

职位描述：分公司主办会计。

20xx-03--至今：温岭东方红车料有限公司。

所属行业：机械制造、机电设备、重工业(合资企业)。

担任岗位：财务/审(统)计类/财务主管/经理。

职位名称：财务主管。

职位描述：全面负责公司财务部日常工作。

教育经历。

技能专长。

技术职称：中级会计师。

语言能力：英语：一般(三级);。

计算机能力：初级。

计算机详细技能：熟练应用办用软件。

其它相关技能：

熟练word和excel办公软件。

个人形象塑造管理论文2通用篇七

个人知识管理已经成为现今社会的热点话题,依据相干文献调查,这方面的钻研成果良多。拥有代表性的钻研成果有:pauldopey的个人知识管理7种必备基本技巧框架,efimova的应用blog的社区协作方式进行个人知识管理,ortmnzuber—skerritt的行动学习以及行动钻研(alar)的理论及价值模型在个人知识管理中的利用,田志刚的个人知识管理技巧利用等。然而,这些钻研成果的系统性不是很强,没有具体将个人知识管理的技巧及工具进行集中论述。本文在上述分析基础上,缭绕个人知识管理的技巧以及工具开展系统的探讨,目的.是为了增进个人知识管理能力的晋升,有效地提高知识工作者的个人竞争力。

知识管理是网络新经济时期新兴的管理思潮与法子。知识管理被广泛利用于业中,是指企业(或者组织)为实现其管理目标,运用现代管理理论以及技术,对于企业(或者组织)内部以及外部知识资源进行发现、发掘、收拾、整合、存储,并施行科学的管理以及保护,在最适量的时候把最恰当的知识传递给最需要的人,维持企业(或者组织)的竞争能力、立异能力以及可延续发展能力。[一]愈来愈多的企业认识到要想胜利地对于企业进行知识管理提高企业的竞争力,首先要提高员工个人的知识管理能力。

现今信息经济时期,信息爆炸已经是不争的事实。多数知识工作者不知如何获取有价值的信息,将其转化为知识,也不知如何对于知识进行有效的管理应用。据调查显示知识工作者缺少敏锐的信息意识,评价以及鉴别信息的能力,应用及创造信息的能力。

davenport认为:”毕竟,没有甚么知识比你知道如何在这个世界纷繁的信息中找到你需要的信息.组织你的信息以及学习这些信息的知识更有价值了”于是愈来愈多的知识工作者专注于钻研能够匡助个人克服信息过载,提高个人信息素养及竞争力的个人知识管理。

个人知识管理仍是1个不肯定的主题。有人认为个人知识管理是用计算机技术、通信技术以及网络技术匡助个人有效地管理飞速增长的信息,是把个人认为最首要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架,它为那些零散的、随机的信息转换成可系统应用的以及可扩大的个人知识提供了1种策略。有人认为个人知识管理是学习主体运用已经有的观念或者认知去采编、加工、收拾目标认知对于象,构建知识库,并运用知识解决实际问题的进程。有人认为个人知识管理重视知识能力以及立异能力,是知识的辨认、获取、开发、同享、应用以及评价进程。

综合以上说法,本文认为,个人知识管理就是应用先进的技术匡助个人去获取、加工、收拾有用的信息,激起个人通过交换,协作,同享将存在于大脑中的隐性知识显性化,提高个人的知识应用能力以及知识立异能力,晋升工作效力,进而提高个人竞争力的进程。

个人形象塑造管理论文2通用篇八

摘要：我国加入wto以后，国外同行纷纷抢滩中国评估市场，不仅加剧了我国评估市场的竞争，也加剧了对评估人才的竞争。因此，如何加强人力资源管理，增强行业的核心竞争力，是广大资产评估机构当前一个迫在眉睫的问题。

关键词：评估机构；人力资源；管理。

知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业发展的最重要资源。近年来，由于国外同行纷纷抢滩中国评估市场、国内处于高速增长的民营企业对专业管理人才的大量需求等因素的影响，使一些事务所的人才不断外流，其稳定性受到严重挑战。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，避免丧失行业的核心竞争力，是当前一个迫在眉睫的问题。

一、坚持能力适用的选聘原则。

在人才的选聘上，坚持能力适用、结构合理的原则，不求最佳者，不搞清一色，对评估机构的人力资源管理是至关重要的。

由于专业知识结构多样性是评估机构的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一模式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进行选聘。一是适用。顶尖人才虽好，但往往实用性比较差，也比较自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力成本的负担。

相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比较容易满足，而且人才成本较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更适合评估机构实际。二是合理。在人才配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较合理，容易协调和配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。

如某评估机构，老总和几位业务骨干都是年轻人，学历、资历差不多，而且都是情投意合的朋友，经营业绩甚佳，个人收入在同行业中相当超前。但由于人才整合不当，组织结构不合理，终因关系难以协调，各自另立门户。可见，如果不能坚持能力适用、结构合理的原则进行人才的选聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。

二、以赋予发展机会作为用人策略。

现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，评估机构人才素质普遍比较高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，即使在机构里图个职业，也期望所在机构能够具有广阔的发展前景，借以实现自己的价值。但许多评估管理者，往往存在一种激励机制制定上的误区，认为薪金激励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能达到他们的目标，他们也会加入这一公司并留下来。”

可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予发展机会的重要性。“格兰仕”的层次激励机制是：对待基层员工主要采用刚性的.物质激励方法，而对待中层以上的骨干，则更应注重物质和精神相结合的长效激励策略。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的发展机会吸引和稳定人才的，他们提出的“用权力激励人的成本最低”的用人理念，实质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能够创造出辉煌业绩。

当然，评估机构要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新鲜血液，才能促使评估机构保持旺盛的生命力。但流动过于频繁则会增加机构培养人才成本，也会影响一个团队健康稳定的发展。因此，如何处理好人力资源的稳定和流动的关系，考量着每一位管理者的智慧。现代企业时兴“内部跳槽”式的人才流动，在很大程度上比较和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续发展的空间。因为在一个机构里，由于人的心理导向需要不同，目标反映在不同个体上的价值是不一样的。当一个人对自己所追求的愿景感到失望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意。如果能及时得到合适的岗位更换，就可以有效防止人才外流。

三、领导者的魅力和员工的向心力。

评估机构的领导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个诚实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和诚实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。”评估机构要保持永续经营，关键在于道德的力量，而道德的核心则是诚信。

如果一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的领导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。所以成功的机构皆是领导者以诚信为楷模，将诚信作为构筑机构的灵魂，并以此延伸到服务诚信、公关诚信和品牌诚信等。这样即使机构饱受风霜雪月，也能够不断发展壮大。可见，领导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造领导者的形象和信誉，提升领导者的人格魅力。

领导者的智慧和魅力，是营造良好的人际关系与机构的文化氛围，构筑健康向上企业文化的灵魂和基石，也是机构能否留住人才的关键。如果机构没有一个属于自己的文化氛围，没有形成一个“机构是我家”的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力则是企业文化建设的“根基”。

始终爱护人，尊重人，让人才了解和参与管理和决策，并切实为他们提供各种必要的保障和发展空间。增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦”，让他们毫无怨言地努力和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。

四、给予合理报酬和提供再教育机会。

其一，报酬：评估机构给予员工的报酬一般由三个部分组成：

一是保障，通过固定月薪来体现；

二是激励，通过项目提成、奖金、股权等体现；

三是调节，通过福利、保险等体现。这样的报酬结构，应该是较为合理的。

报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。工资本质上是劳动力市场的反映，不一定体现工作的实际绩效。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切”；而绩效是可以通过客观的考量来体现的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。

从公平的角度讲，“公平”是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中的横向比较和收益的历史纵向比较得出的。尽管所在机构的工资水平在同行里可能是最高的，但在机构内部，如果没有差别，不能体现效率优先、兼顾公平的原则，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。如某评估机构的老总认为他的几位评估师都很得力，希望长期留住他们。

于是，在他们的工资之外，又给每人加上一块较为丰厚的“特殊津贴”，而且按月固定支付。以为这样就能留住他们，但事与愿违，一段时间后，还是有人要走，这着实令他困惑不已。其实原因很简单，当他们意外得到这份收入时，都会心生感激，工作热情必然高涨。但随着时间的推移，慢慢的有人感到这份无差别的津贴与自己的经历、能力和业绩不符，不仅认为这是理所应得的，甚至感到自己吃亏，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，报酬体现效益优先、兼顾公平原则，是绝对必要的。

其二，教育培训。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。经营即教育。教育和培训，是立足未来经营的投资。但目前我们也有的机构负责人不愿意对培训和后续教育投资，把人力资源开发当作“成本”而不是以“资产”看待，患有短视症。确实，现在的评估师大多兼有多项评估资质，为方便执业年检，总要弄一张后续教育证书。为此，一年都要多次参加不同资质的培训、再教育，花费多，收效小。

对所在机构来说在费用和时间上确实是一个负担；而且一些经培训提高了执业技能的人，就不安分，导致评估机构“赔了夫人又折兵”。当然着眼于短期利益，或许是不划算的。然而，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已成为一种社会风气，所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴时”等旧词，如今又释放出新意，得到各界有识之士的认同和弘扬。

我国海信集团坚持实践的“生产人优先”理念，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品。”这一理念引导海信企业走向复兴和壮大。美国管理学家达尔伯格提出：“公司能力的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识……最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”

前瞻趋势，我们应该相信在人才开发上适当的时间和经费投入，肯定是一种立足于未来发展的投资。通过再教育和培训，可以帮助优秀人才进行职业生涯设计，努力将他们的职业成长与评估机构的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，让员工能感到所在机构的发展前景是看得见摸得着的。这样人才的流失现象将大大减少。

五、结束语。

综上所述，评估机构的人力资源开发和管理目的是：更好地吸纳人才、使用人才和留住人才，增强核心竞争力。在激烈的市场竞争中，必须研究和建立人才战略机制，并维持这个机制有效健康持续运行。这不仅是评估机构稳定人才的关键，也是评估行业共同予以关注的重要有效课题。

个人形象塑造管理论文2通用篇九

“你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?”

情景二：预算的理由。

在一个大型会议室里，通用制造公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁都提出本部门下一年度的预算。当市场营销副总裁说完预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被消减。接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源管理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源管理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源管理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，而且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。

情景三：利润中心。

传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利管理、安全健康、人事调动、薪酬管理。使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必须为其享用的人事服务交付费用。从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。假设所有的服务项目都定价处理，那么该利润中心就代表一定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。

第二部分评估程序。

人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本―效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。

证明人力资源管理部门存在的价值；使人力资源管理对组织目标有显著贡献；为争取更多预算说明理由；从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色；创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。

高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。

人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。

员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。

（一）评估标准。

个人形象塑造管理论文2通用篇十

1.品味文章优美的语言，领会运用多种手法描写的妙处并学习使用2.

领悟作者借自然景观所表达的对人生的思考和对民族精神的歌颂【教学难点】。

1.

领悟作者借自然景观所表达的对人生的思考和对民族精神的歌颂。

(一)【课堂导入】。

多媒体播放壶口瀑布的视频，学生欣赏时，教师激情导入。

(黄河是我们的母亲河，历代文人对其不乏赞美之词，如“黄河之水天上来，奔流到海不复回”“九曲黄河万里沙，浪淘__自天涯”，今天让我们通过梁衡的游记散文《壶口瀑布》一同去领略“天下黄河一壶收”的奇特景观。)。

(二)【预习反馈】。

用简练的语言说说什么是“壶口”以及壶口瀑布形成的原因?

(沟底的河心还有一条河，是突然凹下去的一条深沟，当地人叫“龙槽”，槽头入水处深不可测，这便是“壶口”。黄河的河床在这里由宽而窄，由高而低，于是就形成了巨大的水流。巨大的水流从高达几十米的断面冲下，就形成了壶口瀑布。)。

(三)【初读课文，巧梳理】默读课文思考：

1.

作者一共几次游览了壶口瀑布?分别是什么时候?对应哪些段落?两次，分别是雨季和枯水季节雨季------第2段;枯水季节-------第3--5段2.

初次相识，壶口瀑布给作者留下了怎样的印象?

气势磅礴、危险、震耳欲聋、与众不同、声势浩大。

(四)【深入研读，品味语言】。

1.品读3---5段，谈一谈你读到了一个怎样的壶口瀑布?

(小组讨论，圈画出重点词句，并作分析)2.

第五段写石头有什么作用?

(用石头来衬托水与命运抗争的意志力之坚强。属于侧面描写)。

(五)【再读课文，感悟主旨】。

(作者写的不仅仅是黄河之水，更是一种人生的姿态，一种百折不挠、自强不息的民族精神。黄河是中华民族的母亲河，黄河的性格也正是中华儿女的性格。黄河在壶口将其巨大力量淋漓尽致地展现了出来。作者赞美黄河，正是赞美中华民族百折不挠、自强不息的精神。)。

(六)【身体力行，爱我中华】。

如果有一位外国友人向你了解我们中华民族的母亲河----黄河，你会怎样给他介绍?(100字左右)。

温馨提示：结合本文所学的有关内容。

(七)【视频欣赏，中国美】。

个人形象塑造管理论文2通用篇十一

下面我们来玩玩击鼓传花游戏。持铃鼓的小朋友先说出一个数，然后将铃鼓传给另一个同学，这个同学说：“我对几”，再把铃鼓传给下一个同学，下一个同学要说出：“几和几组成几”，才能把铃鼓传下去，接下来的小朋友再说出一个数……如果有说错的或重复的，要他给大家表演个节目，再往下继续进行。

(采用击鼓传花的形式能提高儿童的活动兴趣，从而使学生熟练掌握数的组成，为进一步理解数的意义和学习加、减法运算打下基础。让学生用自己的方法去统计，有利于培养儿童运用所学知识解决简单的实际问题的能力，培养学生学习数学的兴趣和意识，同时，感受对随机事件的统计。)。

四、送信游戏。

1、分组送信。

讲台上放有4个标有数字的信箱，怎样才能把“信”送到正确的信箱里呢?

只要把“信”(口算卡片)上的得数算出来，得数是几，就把信送到标有这个数字的信箱里。每个同学拿一封“信”有序的走上讲台送信。

有的卡片上的得数不是信箱上的数，是无法投递的信，让学生说说为什么送不出。

2、各组分别交换检查信是否送对，如果有错的，能找出原因吗?

(将枯燥的10以内加减计算变成有趣的送信活动，使学生在游戏中用自己熟悉的方法完成简单的口算，玩中提高计算技能、灵活运用知识、同时培养与同伴合作解决问题的习惯与求真的学习思想。)。

五、总结。

教学反思：

这部分教材是根据学生的年龄特征，联系学生的生活实际设计的一种数学实践活动情境，其内容都是一些具有现实性和趣味性的活动材料，这些材料为学生在活动中综合运用所学数学知识提供了学习线索。学生在活动中可以进一步经历数学知识的应用过程，感受自己身边的数学知识，体会学数学、用数学的乐趣。主要体现以下几点：

1、感受有趣的课堂教学活动。本节活动课涉及的内容大多是一些抽象的概念，如10以内数的基数、序数含义，数的组成、比较大小;10以内数的加减法;简单的统计思想等等。根据本节活动的内容和一年级学生的认知心理特征，采用了儿童喜闻乐见的方式来开展各项实践活动强调学生参与现实、生动、直观的数学活动，让他们在活动中获得成功的喜悦，培养学好数学的信心。所设计的各项活动，均为学生综合运用所学数学知识提供了平台，为学生的相互交流、表现自我创造了机会，使学生能够用自己所喜欢的方式方法去解决问题，体验成功所带来的乐趣。

2、尝试崭新的教学组织形式。在本节课中，根据内容的需要，让学生走进教师为他们设计的游戏活动中，把学习内容与游戏紧密联系，使学生在有趣的活动中学数学、用数学、体会数学的价值。为学生的探索学习和技能训练创设了一种愉悦、和谐、自主的氛围，让学生在丰富多彩的活动中，主动参与新知识的构建过程。

3、在实际体验中激发兴趣。学生有积极的态度和情感时，才能使大脑的活动得到促进，使各种智力因素得到有效的激活，兴趣是思维的原动力，兴趣是最好的老师，用游戏形式将教材提供的内容活动化，如击鼓传花、走迷宫等，使学生个体全身心地置身于真实的数学活动中，切身感受数学的奇妙和无所不在，体会做数学的快乐。

个人形象塑造管理论文2通用篇十二

随着高等院校在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中不断变化的发展动态，高等院校人力资源管理要主动去适应这种发展变化。高等院校人力资源管理不再是当初简单的人事管理，已经发展成为人力资源战略管理阶段。要去适应瞬息万变的形势变化，高等院校人力资源管理必须做好两个重大问题：内部匹配问题和外部匹配问题。因为内部匹配问题与外部匹配问题的解决成为战略人力资源管理中探索高等院校人力资源管理和竞争的主要方法。高等院校人力资源柔性管理程度，体现着高校人力资源管理和高校组织战略的配合度和高校人力资源管理实践的协调度。20世纪末期，战略人力资源管理不再是当初从内外环境分析为基本的战略模式，变成一资源基础观念的战略人力资源管理的战略模式与分析框架。资源基础观念是将组织的资源与能力当做异质，注重高等院校持续的竞争力优势，保证获得高等院校赖以生存的一些关键重要性资源，而这种资源务必要保证是高价值、稀缺性、无法被模仿或代替的，体现“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原则，即独立机制或移动障碍。经过这些系统有效的战略人力资源管理的实践衍生出高等院校人力资源柔性管理，体现的是高等院校的核心竞争力。人力资源柔性管理乃战略人力资源系统的一种有效竞争力，体现高等院校人力资源所应该具备的有效性能力，所体现的是高校有效行为的宽度和最有效能力以及柔性管理所需要的战略人力资源管理实践被有效识别、利用与开发的程度。

资源基础理念对高等院校人力资源柔性管理的研究，更多的来自对企业发展和管理的理论与实际那的研究，目前已经取得一定的成就与进展。然而，从总体上讲，当前不管是国内还是国外的高等院校，对高等院校人力资源管理还没有太深入的研究，更多的是通过人本观念对高等院校人力资源管理进行研究。本文通过对企业发展和管理的资源基础性模型研究，借鉴其理论运用于高校人力资源的柔性管理研究。随着当前高校内部环境和外部环境的不断发展变化，高等院校市场化的推进，高等院校人力资源柔性管理和企业的人力资源柔性管理相似，都能够给各自组织带来高价值的增值资源，让各自组织都获取持久高效的竞争优势，双方皆具可比性。所以资源基础观对高校人力资源柔性管理的重要关键性的资源特点与逻辑思维分析认为，高等院校人力资源柔性管理更应该被认为是一种技能与能力，这种技能与能力要满足四个重要关键性的资源特点。

2.1价值性特点。

高等院校人力资源柔性管理的价值性特点主要体现于让高等院校掌握快速有效的适应内外环境的发展变化的技能与能力。在可预见的、静态的环境中，高等院校的战略人力资源管理目标必须具备稳定性，使人力资源管理时间更加容易匹配内外部环境的发展变化。21世纪各高等院校都面临各方面更加无序、激烈和动态的竞争趋势，内外环境都发生着急剧的变化发展，高校战略人力资源管理目标也是不断动态变化发展的状态。因此，高校人力资源管理实践很难自动匹配高校战略人力资源管理目标，在动态变化发展的内外环境中，高校人力资源柔性管理变成高校人力资源实践是否能够和高校战略发展目标成功、有效连接匹配的关键要素。

2.2稀缺性特点。

高等院校在内部环境和外部环境急剧变化发展中面临各种反应能力和速度问题，由于传动内部环境的特质制约和外部环境的固有观念的影响，并不是全部高等院校的人力资源管理皆具柔性管理。当外部环境在稳定的状态时，高等院校人力资源柔性管理的发展需要依靠传统文化和高校内部机构结构的有效整合。在静态的环境中，当前高校管理机制会使管理僵化，限制发展，使师资队伍在知识技能上缺乏柔性，难以有效快速的欢迎对内外环境的变化发展。在动态的环境中，高等院校人力资源柔性管理不但要受到学校内部传统体制的影响和束缚，更要受到外部环境急剧变化发展的各种影响。在这种复杂的内外环境下，各高等院校间的反应速度与效率差别较大，致使各高等院校间的柔性管理能力也差异较大。因此高等院校必须具备对内部环境和外部环境有快捷有效的反应能力，才能够保证获得持久的竞争优势。

2.3不可模仿性特点。

高等院校经过长期的历史发展，已经形成独具个性的规范与文化，并形成日常行为规范。这些与企业相同，高等院校获取使用人力资源柔性管理技能有赖于特别的过程，在这写过程中，逐渐形成高等院校独特的学校文化。高等院校人力资源柔性管理的研究与探索，这些规则适应时代发展和调整，人力资源管理系统的建设与发展离不开对其的路径依赖。因此，当前高等院校的竞争不可能通过照搬照抄其他院校的人力资源管理系统，因为这些系统往往具有不可模仿的独特性，就算要去模仿，付出的成本代价很大，难度很高，往往邯郸学步，画虎不成反类犬，得不偿失。

2.4不可替代性特点。

高等院校人力资源柔性管理，将有效促进高等院校快速简洁的去实现外部环境与自身不断发展变化的要求，促进高等院校产生持续性的核心竞争力。进行战略人力资源管理实践将有效提高高等院校实现既定目标，使师资队伍素质与能力的提升，一项伟大的战略管理的人力资源规划，有着深刻的影响。持续发挥有效的影响与作用是高等院校人力资源柔性管理的核心竞争力所在，无法用传统刻板的管理方法与教学模式来替代。

资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理的关键性、决定性资源优势，被当做是高等院校的一种重要技能，更是高等院校的重要关键的资源。然而高等院校人力资源柔性管理并非管理的根本目的和本质目标，是为了通过高等院校人力资源管理的柔性过程获取有效使用，进而获得高等院校在激烈竞争过程中的优势，乃高等院校人力资源柔性管理的本质目标。

对于当前高等院校人力资源柔性管理来说，必须在整体中理会含义和机构，必须将人力资源的系统展开进行研究。从系统角度分析，高等院校人力资源体系包括：高等院校自己的人力资源、高等院校人力资源行为和高等院校具体的人力资源实践。高等院校人力资源所拥有的竞争优势来自三方面：首先，高等院校人力资源所掌握的知识水平、技能水准与能力高低俗称人力资本池。其次，人力资源行为体现在高等院校人力资源行为，他们所掌握的拥有专业知识与技能师资队伍是否能够为高等院校创造应有的`价值，取决于高等院校教职工的行为，其是否有作为，有为才有位。再次，高等院校的人力资源管理实践。一般认为，柔性管理有资源柔性与协调柔性两种说法，资源柔性通常指的是学校的资源可以被用在许多种用途，体现着资源使用的程度和掌握用途的难度。资源协调柔性通常指的是再次调整资源，全新配置资源，使其能够发挥不同战略意义的技能。不过要是只有资源的多功能用途也是不够用的，另外需要审慎这些功能用途的效果。

从当前大部分学者的观点来看，高校人力资源管理时间对高校绩效有积极的影响作用，只不过当前体制机制的影响和具体实施路径往往还不够公开公正，存在暗箱操作的现象，这些现象正式当前高等院校战略人力资源管理实践研究的关键点。结合资源基础理念的相关理论，当前高等院校人力资源柔性管理系统有三大内容：高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性。高等院校通过具体的人力资源实践行为衍生出高等院校人力资源柔性管理。高等院校人力资源的技术柔性系统可对高等院校的师资队伍进行培训、训练和开发，以获取技术柔性。高等院校审查学校的内部环境和外部环境，恰当评价师资队伍的能力水准，寻找师资队伍的弱点，针对性的进行培训、训练和开发，主动进行调整，取长补短。经过针对性的培训、训练和开发，能偶有效提升师资队伍的能力水准，掌握全新的技能，从而获取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行为柔性的前提，必须有具体的人力资源实践来激励和开发师资队伍，从而拓展教职员工的有意义的作为。高等院校经过柔性考核、激励等机制来促进师资队伍掌握有效具体技能，从而衍生有益于高等院校绩效在教育教学、科研开发与社会服务等项目的有效开展，进而增强高等院校行为柔性。在高等院校整个系统范围中，人力资本乃高等院校获得有效竞争优势的必要条件。高等院校人力资本只能通过具体的人力资源管理实践诞生，因此高等院校人力资本只能用高校人力资源管理实践的提升来提升柔性，通过对师资队伍的培训与开发产生有益于高等院校的绩效行为，进而提升行为柔性，从而让高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性三部分动态联系起来，进而提升高等院校人力资源柔性管理水平。高等院校人力资源柔性管理水平不断提升，使得高等院校的人力资源更加有效的配置与协调，在内部和外部人力资源进行有效的协调，主动配置高校人力资源和高校战略管理的协调，进而主动和内部环境、外部环境的协调匹配。这样协调匹配让高等院校更好的适应当前急剧变化的内部环境和外部环境，提高学校的效益，实现学校战略管理目标，进而获取其竞争优势。

个人形象塑造管理论文2通用篇十三

职位名称：

文员，助理;。

工作地区：

福建-厦门思明区;。

待遇要求：

到职时间：

可随时到岗。

技能专长。

语言能力：

英语;普通话一般。

电脑水平：

基本操作,及office,excel。

教育培训。

教育背景：

时间。

所在学校。

学历。

仙游县华侨中学。

高中。

天津农学院。

专科。

209月-2012月。

南开大学。

本科。

工作经历。

所在公司：

天津市金冠沧澜商贸有限公司。

时间范围：

5月-2011年1月。

公司性质：

民营/私营公司。

所属行业：

贸易、商务、进出口。

担任职位：

销售行政及商务-销售行政专员/助理。

工作描述：

协助经理通过电话联系客户，并在交易后期稳固老客户发展新客户，记录客户信息。

离职原因：

过年回家。

所在公司：

pualfrank。

时间范围：

2011年2月-1月。

公司性质：

民营/私营公司。

所属行业：

批发零售(百货、超市、专卖店)。

担任职位：

工作描述：

门店销售。

离职原因：

毕业回家。

其他信息。

自我评价：

在校期间兼职销售代表及与销售相关的工作。

能够良好的'与人沟通。

联系方式。

个人形象塑造管理论文2通用篇十四

招聘企业所需员工，满足企业发展需要，是人力资源的主要工作之一。由于电力企业的国有性质和专业要求。我们所需人员在学历、专业能力等方面要求较高，新招录人员基本上是从全国知名大学的电力专业毕业生中挑选。与以往国家分配体制不同，现在更多的是双向选择。每年的各类人才招聘会，我们参与的热情不高。我们招聘人员有严格的指标编制限制。技术人员的招录基本上本着优中选优的原则在应届大学毕业生中挑选。电力职业的优越性使得我们在人员招聘方面有充足的筛选余地。我们在招聘时除要求满足我们的各类条件外，对通过初选的人员还要进行书面考试和面试。书面考试主要是专业知识方面的测试，面试环节主要考察仪容仪表、综合素质、反应能力等。除招聘新人外，与其它部门一样，我们的'人力资源工作的也包括吸引人才、培养人才、用好人才这方面的内容。对于企业需要的高层管理人员，一般不面向社会公开招聘。对于企业所需的各类专业人才，我们主要通过内部培养的方式解决。我们有完备的人才培养规划，能够为现有人员提供多种的培训机会，促使其成为各个专业的技术骨干，某一领域的专门人才。在人才的使用上，我们坚持用其所长，讲求专业对口。在留住人才方面主要靠良好的工作环境和条件以及高薪。这些年，为了培养和招聘符合企业发展需要的技术工人，我们通过与一些大中专院校开展联合办学及定向培养的方式，为企业补充合格人员。在企业人员配置方面，我们按需设岗，以岗定人。实施严格的岗位管理制度，与以往因人设岗的机制相比，大大提高了工作效率，改变了过去人浮于事的工作局面。

二、培训与开发。

在培训方面，我们分别制定有中长期培训规划和每一年度培训计划，培训工作立足企业发展实际，注重学有所用的实效，广泛开展较大规模的培训工作。学习培训内容方面，力求准确把握新形势下广大干部职工的学习需求和思想脉搏，努力做到按需施教。我们依托国内高校和院所，建立了职工培训和实践基地。同时拓展培训思路，选送部分优秀骨干到国外进修学习，开创学习发达国家和先进地区经验的新路子，是培训工作中的一项创新之举。干部教育培训属于成人教育的范畴，具有很多不同于普通教育的特点，必须遵循成人教育的内在规律来开展培训工作。在培训工作中，我们采取了以下方法提高培训效果。一是在时间安排上根据成人“三多三少”的特点，做到“三为主”。即根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，通过开办“夜校”的形式，坚持以晚上培训为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，大规模集中培训主要安排在星期天和节假日，以星期天和节假日培训为主。二是内容安排上，做到按需施教、分级分类、讲求实效。着眼于解决现实工作中的理论和实践问题，不能为培训而培训，针对不同培训对象选择不同的培训内容。三是在培训形式的选择上，在搞好常规理论教育培训的基础上，注意发挥参观考察和实践锻炼在教育培训中的作用，有计划、有目的地组织干部特别是年轻干部到生产建设第一线，到急、难、险、重的工作岗位进行实践锻炼。四是在培训方法的运用上，鉴国外先进的培训方法和技术手段，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课、撰写论文，以及远程教育网络等现代教学手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力，提高培训工作的实际效果。

三、绩效管理。

在绩效管理方面，我们设计了一套标准化程度较高的绩效考核目标化管理体系。具体到每一个岗位的工作标准，完成任务的量化，超额任务数如何统计计算等方面都有详细说明。每天都要对各个岗位生产完成情况进行记录，每周通报一次考评结果。有专人开展考评工作，实行微机化管理。考评结果作为月度、年终奖金发放的依据，实行真正意义上的绩效管理。充分调动职工的工作积极性。

四、劳动关系管理。

在劳动关系管理方面，我们按国家劳动保障法的有关规定，及时与职工签订劳动合同，按期缴纳社保、医保、养老保险资金。妥善处理劳动争议，由于生产企业的特殊性，我们特别关注职工安全生产管理。安全是企业的生命线，我们一时一刻也不能放松安全生产。增强职工安全生产防护和保护，适时开展多种形式的安全生产教育，在职工中培养成良好的安全生产习惯，增强安全生产意识，形成人人关心安全生产的工作局面。制定实施严格的安全生产管理制度。此外，我们通过举办企业文化活动来减轻职工的生产压力，关心职工的身体健康。以上是我多年从事人力资源管理工作所积累的一些的知识和经验，我希望通过这次高级人力资源的培训和学习，增强我在人事资源管理方面的管理能力，使我能更加胜任本职工作，提高自己的专业技能，进一步打造良好的企业人力资源管理环境，为企业发展做出更大贡献。

个人形象塑造管理论文2通用篇十五

高等院校人力资源的柔性管理乃当前全新的高等院校人力资源管理模式，突出全新的、为达到高校战略管理目标、获得高校竞争的优势，而进行的高校人力资源管理实践形式。高等院校人力资源的柔性管理体现着高校对其动态活动的反应能力，结合一些原有的刚性管理体制，达到阴阳调和，柔中带刚，互相联系配合。因此在现代高等院校管理上，高等院校人力资源的柔性管理必须依靠人力资源管理实践和理论所体现的内容和活动来区别以往的高校人力资源管理。因此资源基础理念进行高等院校人力资源柔性管理的构建框架，主要体现在以下四个方面：

4.1高等院校柔性战略体系。

在当前内部环境和外部环境不能确定的形势下，以往的高等院校刚性战略管理体系给学校造成巨大风险。这种柔性战略管理体系让高等院校在错中复杂的内外环境变化中面临诸多挑战。柔性战略管理体系使高等院校人力资源管理的职能产生变化。高等院校的战略管理目标和其人力资源管理实践的协调匹配，让以往高校战略执行者转变成战略制订者。高等院校的战略人力资源管理将高等院校的人力资源战略行为与高等院校的整体发展战略相结合，经过提升高等院校的具体实施战略技能来促进发展战略的实现。

4.2高等院校柔性组织体系。

在急剧变化的动态环境下，当前高等院校最有利的组织体系乃柔性组织体系，高等院校柔性组织体系的最佳组织结构是扁平式和网络化。扁平式的高等院校组织体系具有很强的灵活性，有利于高校对内部环境和外部环境的急剧变化做出感应，主动学习各种技能，消化新知识的人力资源管理，最大范围的优化高校内部的师资结构，使高等院校人力资源的技能柔性得到有效发挥和拓展，亦让高等院校战略人力资源管理部门的功能作用进行调整和再认识，协助高等院校的战略执行者主动转变为战略规划者与执行者双重结合身份，改变以往单纯发布命令、批示指令的功能，形成主动为师资队伍提供服务与支撑。正式当前这种变化，让高等院校内部更加有利于创设符合要求的柔性管理氛围与环境，引领师资队伍主动配合高等院校战略管理目标的转变和实现，大大促进高等院校人力资源柔性组织的建立。

高等院校人力资源柔性管理终究是通过人力资源管理实践形成的，其柔性程度取决于高等院校人力资源的管理实践，其越具体越详实越成熟，柔性程度就越高。建设完善高等院校人力资源柔性管理实践体系必须从内部的人力资源管理所涉及的具体实践活动的柔性判断：柔性的人才流通体系、柔性的培训开发体系、柔性的绩效管理体系、柔性的薪酬奖励体系。伴随着高等院校人力资源管理实践体系转变为柔性，不可能一步到位、一蹴而就实现，需要高等院校内部达成共识、长期坚持，主动考虑实践体系现实，稳步推进体系建设完善。

4.4高等院校柔性学习体系。

具备柔性管理的高等院校人力资源管理一定是学习型的人力资源管理体系，能够主动建立学习体系，系统学习提升高等院校的技能水平、知识能力和适应能力等，逐渐形成高效人力资源柔性管理的长效机制和体系，这些本身就是一种能力的体现。高等院校通过构建学习型体系，增强柔性管理，主动适应急剧变化发展的内部环境和外部环境，机动灵活适应性，增强创新与活力，不断适应当前经济社会发展的需要。

5总结。

随着经济全球化的深入发展，科学技术迅猛发展，高等院校面临的办学发展环境发生急剧的变化，日趋复杂动态化，高校间的竞争极其激烈，在资源基础理念下的高等院校人力资源管理模式，对于今后高校的可持续发展，具有一定的借鉴意义。

个人形象塑造管理论文2通用篇十六

年龄：21。

户口所在：茂名。

国籍：中国。

婚姻状况：未婚。

民族：汉族。

诚信徽章：未申请。

身高：166cm。

人才测评：未测评。

体重：110kg。

人才类型：应届毕业生。

应聘职位：施工员，资料员。

工作年限：0职称：无职称。

求职类型：实习可到职日期：一个月

月薪要求：面议希望工作地区：广州,佛山,东莞。

工作经历。

茂名建筑集团起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性质：国有企业所属行业：建筑与工程。

担任职位：实习施工员。

工作描述：

离职原因：读书。

德源玩具厂起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性质：私营企业所属行业：其他行业。

担任职位：喷油。

工作描述：

离职原因：读书。

仙泉酒店起止年月：20xx-02～20xx-03。

公司性质：民营企业所属行业：酒店/旅游。

担任职位：服务。

工作描述：

离职原因：学习。

华鑫玩具厂起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性质：民营企业。

所属行业：其他行业。

担任职位：装配。

工作描述：

离职原因：学习。

毕业院校：广州南洋理工职业学院。

最高学历：大专。

毕业日期：20xx-11

专业一：工程管理：

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号。

20xx-0920xx-11广东省建筑集团有限公司建筑工程管理土建资料员-。

语言能力。

外语：英语一般。

粤语水平：精通。

其它外语能力：

国语水平：良好。

工作能力及其他专长。

物理，计算机，丰富的实习经验。

详细个人自传。

获得《三好学生》,20xx《国家一级奖学金》,20xx《国家一级奖学金》。

个人形象塑造管理论文2通用篇十七

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层事业单位在中国行政系统中承担着基础性的工作，基层事业单位的责任不仅只是在执行法律法规上，同时还应该承担落实上级的政策。然而在我国的发展过程中基层事业单位的人力资源管理存在许多应该完善的地方。比如以传统的管理模式进行刚性管理，呈现层级制的组织形式。这种管理模式极容易出现上下级的依附性和家长制的现象，同时也会出现信息闭塞，进而增加管理成本，因而也更加难以提高下属的积极性。因此我们应该运用柔性的管理制度进行基层事业单位的人力资源管理。下面阐述旧有的人力资源规划的问题以及应对措施。

一、基层事业单位人力资源规划的问题。

如今，基层事业单位出现了诸多阻碍人力资源管理的完善的现象，比如不能很好地去提高积极性，进而造成整个事业单位的氛围较为沉闷，不利于基层事业单位的进一步的发展。同时，在另一些方面，传统的管理方式极易造成不公平现象的发生，甚至使员工感受不到应该受到的尊重，如果员工长期保持这种情绪，也会很容易造成基层事业单位管理的僵化。这种沉闷的氛围严重制约了基层事业单位的发展，下面就来具体看一下基层事业单位人力资源所存在的问题。

1.观念落后，新兴的人力资源管理知识缺乏。基层事业单位中最重要的是人力资源管理，由于自身的体系性和专业性的限制，合理有效的专业机构的管理至关重要。现如今，对人力资源规划的重视程度在我国基层事业单位中亟待加强。我们需要专业的人力资源的规划机构，需要具有专业素养的人力资源规划方面的人员。只有将人力资源工作作为一项建设性的工作贯彻实行在基层实际工作的进行中才能更好的解决相关问题。否则，落后的观念，造成人力资源进一步枯竭，这样同样不利于基层事业单位的发展。因此，相关工作人员必须要不断的去创新观念，不断地完善自身，提高自己，增加相应的人力资源管理知识，从而可以更好地促进基层事业单位的发展。

2.相关人员不能很好地承担起责任。基层工作人员身兼多职现在已经成为普遍现象，虽然节省了人员开支但造成了工作范围的模糊不清甚至奖惩制度等相关制度形同虚设。正是由于这种情况的存在，在工作中出现问题时工作人员间出现相互扯皮，推卸责任，导致问题的不了了之，逐渐被搁置的后果。同时，在很多时候，由于部分员工责任意识不强，很容易造成对工作不细心、不认真，进而造成一些更加严重的后果，不能很好地去为人民服务，使人民的利益得不到很好地保障。相关人员责任感的缺乏同样对基层事业单位有很大的'破坏作用，因此，必须要去使员工有为人民服务的意识，提高自身的责任意识，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

3.高效率、合理的激励制度的缺失。考核业绩、福利性的工资以及职务的升迁构成了我国基层事业单位的激励的机制。一般来说国家制定我国基层事业单位的工资，虽然各地根据自身实际情况做了相应的调整，但是仅仅简单的考核以及浮于形式的检查并没有真正的表现出员工的实际能力以及自身对工作投入程度的大小。因此在现有制度下员工的积极性大打折扣，这样不利于员工更好的投入到工作之中，甚至会使员工不认真对待工作的现象愈演愈烈，并且造成了基层事业单位员工难以升迁的怪现象。在这种情况下，这是由于缺乏相关的激励制度，不能很好地去激发员工积极性，进而难以使员工更加全身心的投入到基层事业的工作中去。

二、运用柔性管理模式解决出现的相应问题。

以上阐述了原有管理模式的弊端以及出现的问题，包括观念的落后、工作人员的责任意识不强以及相关制度的缺乏，这样不利于基层事业单位的进一步发展。因此，必须要对这些问题采取有针对性的措施，才能更好的去解决这些问题，促进事业单位的发展。下面详细的阐述如何更好地采取措施解决来以上问题。

1.做好基层事业单位的人力资源管理应实施柔性管理模式。确保基层事业单位的有效运行与提供人性化、高质量的公共服务以及科学管理基层工作人员是基层事业单位的首要目标。建立科学高效的专业管理制度，向基层工作人员普及人力资源管理的知识。形成以人为本的管理理念，创造具有人文关怀的氛围。建立相应的一系列的配套措施，实施长效的管理机制，进而更好的建立起基层事业单位间的和谐融洽协调的机制体制。通过运用这些模式，逐步去使员工更好的去激发自己的创造性，进而不断的去提高员工的工作热情，不能使基层事业单位过于沉闷，体制过于僵化，才能更好的促进基层事业单位的发展。

2.柔性的管理模式的考核与薪酬制度的制定。原有的基层事业单位运用的是刚性的管理制度，这样很容易浪费大量的资源。运用柔性的管理机制建立明确的分工、目标，这样不仅给予了下级发挥自己才能的空间，也能使上级对下级的考核更加明确、具体。在提高下属的工作积极性的同时也能更好的改善了工作人员对工作不认真的现象。同时也要根据员工实际工作中的具体表现进行详细的奖励或惩罚。此外，管理者应根据每个人不同的性格特点以及工作作风来对员工实施不同的激励办法。不仅要让员工做财富的创造者也要让员工与管理者共同享受发展成果。

3.实施柔性的人才开发、培养的方案。营造出尊重人才、尊重创造的工作氛围。通过单位为基层事业单位员工进行相应的培训，提高单位员工的专业技能与综合素质水平，同时也能使基层事业单位获益。基层事业单位根据各尽所能的原则，合理科学的安排员工的工作岗位，不仅能给员工一次发掘自己潜力的机会，也将单位的人力变为人才，进行合理的人才的安排。基层事业单位在为员工创造更多学习机会的同时也增强了自身的竞争力，从而使基层单位人员培养了更加强烈的责任意识，让他们自己自觉并且自愿的去完成自己的工作，为基层事业的发展贡献自己的力量。同时，也应该不断的进行管理体制的改革，在这个过程之中，应该不断的去增强基层事业单位的活力，激发员工的创造性，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

三、总结。

基层事业单位在长时间发展过程中出现了诸多制约自身发展的问题，不仅打消单位人员的积极性也阻碍了自身的发展。面对这种情况，亟待引进柔性的人力资源管理制度来提升自身的竞争力，增强自身的灵活性、适应性和协调性，以便更好地进行基层事业单位的规划。同时，也要更加合理的制定相关的赏罚制度，以便更好的尊重员工的劳动成果，使员工更加有创造力，进而使事业单位得到更好的发展。

参考文献。

[1]赵子芳.基层事业单位人力资源规划与柔性管理[j].现代经济信息，（15）。

[2]郭东勋.试论需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用[j].人力资源管理，（7）。

[3]赖金霞.基层事业单位人力资源开发与培育工作调查与思考[j].人才资源开发，（9）。

[4]闫晓娟.巩固基层统计制度提高事业单位人力资源管理[j].统计与管理，（5）。

[5]陈雪红.基层人力资源的管理作用[j].企业文化（下旬刊），2015（12）。

[6]伊桑·孜力力.关于基层开展医院岗位设置管理工作的探讨[j].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015（1）。

个人形象塑造管理论文2通用篇十八

科学规划网点分布包括两层内容，一是统筹规划网点的地理分布，解决网点服务区域重叠的现状；二是合理确定网点的功能分布，改变网点服务功能重叠的情况。通过改变区域重叠和功能重叠的现状，充分利用有限的网点资源，扩大服务能力，从而提高服务效率。

统筹规划市区银行网点的地理分布。在经济较为发达的沿海城市，市区银行的数量众多，在半径500米的商业区内，同一家银行的分支网点可能多达4－5家，银行网点服务区域重叠。形成商业区网点服务区域重叠现象是有一定的历史原因的。由于这些重复分布的网点历史帐户数量基数大，资金自然增长，而银行内部考核一般以开户网点为基准，因此，这些网点的帐面指标较为理想，进而影响了银行对网点地理分布调整的决策。银行应站在整个城市的角度上，统筹规划，对网点地理分布进行调整，确定每个网点的服务目标区域和市场定位，对服务目标区域重复的网点进行必要的撤并，优化网点资源配置，提高服务能力。

合理确定网点的功能分布。随着银行扁平化治理改革，市区大批分理处、储蓄所升格为支行，新支行与原有管辖支行由协作关系变为竞争关系。在考核利益分配机制的驱导下，这些新支行，无论是否具备条件，都向上级部门申请各项业务权限，朝全功能网点的目标发展，形成“家家办国业，个个办信贷”的局面。受到市场容量和人力资源的限制，分行在批准支行新办业务的同时，不会给这些支行必备相应的专业人员。升格后支行往往具有某项业务的开办权，但由于缺乏专业人员为客户提供高质服务，又因害怕互挖墙角而不愿意将客户介绍给较大支行，造成潜在客户群体的大量流失。因此，银行应该注重建立片区支行联动机制，防止内部过渡竞争和潜在客户资源浪费，将五个指头的力量集中成一个拳头，在形成合力争夺市场的同时，可客户提供专业化服务，从而提高服务效率。

二、科学规划柜面业务。

合理规划网点后，提高服务效能的第二步是科学规划柜面业务范围，充分利用现有柜台的服务能力。经过十年以来的建设，银行科技运用水平越来越高，电子渠道越来越广泛，自助存取款机、帐单宝、网上银行、手机银行、电话银行等产品已经深入百姓生活，但银行柜台排队现象却越来越严重。不可否认，经济水平提高，银行交易量呈几何级增长是柜台排队的主要起因。笔者认为，银行可以尝试通过以下办法，发挥柜台的最大服务能力，给客户提供快捷的、专业的服务。

加强引导客户使用自助设备，减少柜面的传统业务工作量。我们经常发现一种有趣的现象，一边是银行柜台前排着长长的队伍，一边是银行自助设备旁客户寥寥无几。调查发现，排队的客户办理的业务主要是存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务；这些业务都可以在自助设备上办理。客户不使用自助设备的主要是对自助设备的功能了解不够，对自助设备存款的使用缺乏经验、安全感和认同感，。因此，提高银行服务能力的第一个途径是加强引导客户使用自助设备。在完善自助设备功能的基础上，通过各种渠道加强对自助设备使用的引导。例如，大堂经理和网点经济保安主动向客户介绍自助设备功能，辅导客户使用自助设备，分流排队客户使用自助设备；在营业大厅设立“业务指南牌”等，提示客户使用自助设备办理存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务等；通过社区宣传、海等媒介宣传渠道，提升居民对自助设备功能的认知程度，培养客户使用自助设备的意识，建立自助设备业务品牌形象。

加强网上银行等产品的营销，将服务渠道延伸到客户门口。增设网点和窗口的方法，不仅受到成本的限制，而且始终无法满足客户对银行成倍增长的服务需求。而网络技术的广泛使用，催生了网上银行、手机银行等电子渠道产品。这些产品可以无所不在，随时为客户提供高效的、贴身的服务。因此，提高银行服务能力的第二个途径是加强网上银行等产品的营销。如何缩短客户对网上银行的`认知过程，如何消除客户对网上银行的不安全感，是网上银行的营销关键。例如，银行可以在人流量较集中的网点，设立网上银行试用点，由大堂经理辅导客户试用网上银行各项功能；银行可以联系效益较好的企事业单位，举行专场推介会；银行可以充分利用全员营销，所有银行人员都知道、使用、体会、宣传和介绍网上银行。

加强柜台业务规划，提高业务处理能力。银行必须加强柜台业务的规划，有效利用稀缺的、昂贵的柜台资源。首先，银行可通过收取服务费等合理方式，对柜台业务的客户群体进行筛选，给具有较高附加值的客户提供幽雅的环境、卓越的服务。第二，根据客户群体的数量和业务种类的特性，动态调整每个柜台的服务范围。对于业务处理较为烦琐、业务技能要求较高，或者新开办、临时性的业务品种设置专门的柜台，配备高素质的业务人员，集约化操作，提高服务效率。对于vip客户、大宗业务客户等非凡客户群体提供专门的柜台，分流其他柜台压力。第三，柜台业务流程再造，减少中间环节。在业务风险可控的前提下，对规章制度进行梳理，把握风险原则，适度突破限制，适当放权网点，减少层层审批的中间环节，缩短业务流程。第四，配置专业的、稳定的柜员。每个网点的柜员应相对稳定，至少每个网点的业务骨干相对稳定；柜员的培训一定要到位，具有全面的业务知识、熟练的操作技巧，银行才能在熟悉客户的基础上服务客户。

三、科学规划。

业务系统。

银行提供服务必须依托是银行业务系统。科学规划的业务系统，如同给柜面服务人员提供一套实用、高效的工具。因此，在规划业务系统时，必须以用户为导向。第一，系统设计应遵循稳定的原则。系统的重大改造应慎重，不宜频繁；系统改造时应充分考虑原有业务系统的模式和前台人员的业务习惯，使其操作具有一定的延续性，缩短前台人员的适应过渡期；尽量通过优化后台处理模式的途径进行系统改造。第二，系统设计应遵循便捷原则。单位和个人客户群体的服务要求不同，治理政策差异，因此，系统设计不能过分强调交易整合，交易应尽可能细分，单位和个人的交易应区别对待，常用交易界面应尽可能简单。过渡的交易整合，可能会导致交易处理复杂化，既不轻易技术维护，也不方便业务操作，进而影响柜面服务效率。第三，系统设计应遵循服务原则。客户亲自动手操作的系统必须尊重客户已养成的习惯，按照不熟悉银行业务的角度设计功能，不能按照银行专业人员的思维设计实现方式。柜员使用的系统应按照一线柜员的业务处理思维进行设计，不能为了技术实现方便、或者实现某些治理需要而牺牲柜台服务效率。例如：系统要实现“以客户为中心”，需要收集客户信息资料。按照服务原则，“收集客户信息”的功能只能定位是柜面系统的附加功能，在不影响柜面服务的前提下，附带收集一些基本信息，对于其他信息由业务系统提供专门交易进行处理。

四、科学规划业务产品。

银行服务的内涵是业务产品。因此，科学规划业务产品，是提高服务效率的有效手段之一。而科学规划业务产品必须建立良性循环的创新机制。高效的创新机制必须彻底摆脱“定性思维”的困扰，依靠全行员工的聪明保持高度的市场敏感度，在第一时间推出客户所需要的产品，实施“领先”策略，以快制胜。例如，二手房交易急剧升温时，银行可以房产中介结构联盟，抢占个人二手房贷款市场，取得客户、中介和银行共赢。在进行产品创新时，银行应细分客户资源，区别对待批发和零售业务、高端客户和低端客户的需求，开发产品系列化，满足目标人群的需求。由于银行产品具有很强的同质性，产品差异化不大，轻易被模拟，因此，银行必须不断创新，推陈出新。当同业推出某种新产品或银行创新能力有限时，银行建立灵活的市场应变能力，迅速采取“跟进”策略，对它行新产品进行必要的完善和修改，迅速推向市场，满足客户需求，巩固现有客户的忠诚度，提高服务水平。