商务人才建设调研报告范文汇总(精选15篇)

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商务人才建设调研报告范文汇总篇一

专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。

我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的'0.76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看，男女比例接近 42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。

推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省1999年8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止2015年12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1。71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的多种社会工作运作方式。

发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至2015年底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。

（一）社会工作发展趋势

在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立；既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。

在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。

在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。

（二）重点领域社会工作定位及人才需求趋势

据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到2020年总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：

1、福利机构社会工作及人才需求预测

福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。

基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在2020年达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。

2、突发公共事件社会工作及人才需求预测

突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。

3、社区社会工作及人才需求预测

城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等；二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。

我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道（乡镇）配备一名专业社工，一个社区居委会（村委会）至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。

（一）大力开发、科学设置社会工作岗位

社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。

（二）完善社会工作人才评价体系

要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。

（三）完善社会工作人才激励和保障机制

坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。

（四）积极培育发展社会公益组织

充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。

（五）加快社会工作的法制化进程

要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。

商务人才建设调研报告范文汇总篇二

**县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。xx年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。

全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。

农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。

种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。

农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。

农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观方面。

1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。

商务人才建设调研报告范文汇总篇三

但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。

从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染20xx年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。

这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。

a、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高，因为我县农村实用人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。

b、人才结构不合理，分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多，占90%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城，基层专业技术人才严重缺乏。

c、实用知识老化，创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才，由于对技术市场、信息化的重视不够，知识和技术老化，我县现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，金融对科技支持不够，存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。

d、农村实用人才结构的层次有问题，形成农村产业链，是做强做大农村经济的基本，但是要形成一条成熟的产业链，要有各种专业类人才，各种层次人才，在陵水农村产业链的低端，缺乏熟练的技术工，好多年轻人宁愿出去打工，在陵水农村产业链的高端，又缺乏掌握现代科技的人才，这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才，无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场，忽视技术市场，这样永远无法产生陵水农业产业链的高端，在成本市场上，对人力资源只重视低成本，吸引不了、培训不出熟练的技术工。

2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识。

a、信息技术。

b、知识产权知识、技术市场意识。

c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术。

d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术。

3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议。

a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。

b、加大金融对科技的投入,通过金融的扶持，建立初级的陵水农业技术市场，通过建设初级的陵水农业技术市场，让农民主动寻求实用技术，逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班，通过建设初级的陵水农业技术市场，加速陵水现代农业技术的引进和转换，逐步建立和完善农村人才市场体系，提高农村人才市场配置程度。

商务人才建设调研报告范文汇总篇四

近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。

一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。

１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。

2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。

３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。

４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。

商务人才建设调研报告范文汇总篇五

在当地可以起到示范带动作用，其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴，则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作，尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系，是建设社会主义重要力量，是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于三农，根植在三农工作的第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期，我们对我县的农村实用人才情况进行了调查，并进行分析与研究。

xxxx县辖23个乡(镇)、499个村(居)，总人口65万，其中农业人口52.7万，全县总面积582550公顷，其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来，xxxx县大力实施科技兴农、人才兴农战略，紧紧围绕产业抓工人，大力开发农村实用人才，取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956人，占农村总人口的1.4%，且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大，成为引领农村经济发展的主力军。

1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人，其中种植业3150人，养殖业2330人，加工业450人，机械业424人，能工巧匠20xx人，农村经纪人542人。

2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业，第一产业约占75%，第三产业约占24%，第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业，第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。

3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中，生产能手的比例最大，生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠)，占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。

4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看，农村实用人才36～50岁年龄段人最多，35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%，呈现出中年化的特点。

(一)加强领导，部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。20xx年3月，我县就成立了以县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组，下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构，配备专人负责。村里还设立了联络员，负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件，先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[20xx]5号)和《xxxx县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[20xx]2号)，明确提出整合各类教育培训资源，综合运用各种教育培训手段，全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时，认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识，进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民，开展多种形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。

(二)依托基地，搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来，县直各部门和各乡镇，以建立培训示范基地为切入点，通过依托基地，开展实用技术培训工作，效果明显。20xx年以来，在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地，通过基地共举办了各类培训162期，培训人员5000余人，培育各类农村实用人才385人。县农业局20xx年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地，通过这种基地培训的农民教育培训模式，农民欢迎，效果好。今年来，全县通过依托示范基地，举办各类培训班200余期，培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。

(三)组织农民专业合作社，促进相关行业间人员的交流学习。在近年来，各级政府部门，积极组织农民专业合作社，加大招商引资力度，拓宽农产品的销售渠道，引进优质品种，保证质量，扩大生产规模。通过协会形式，增加相关行业人员间的学习机会，促进技术进步。社员有专门的管理组织，经常组织各种学习交流活动，邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病知识，并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社，使农民不但增加了收入，也学到了实用农技知识。截止20xx年12月底，xxxx县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家，入社农户4800户，注册资金552万元，联接基地29500亩。20xx年，县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社，陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。

(四)创新手段，拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村，既为农村解决了办学缺师资无教材的状况，也为农民学习提供了方便，广大农民可以不离岗，不离乡，就地就近参加学习，较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台，内容包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村，科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度，县农民素质教育办在村设立了教学站，采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式，积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料，送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年，全县开展送科技下乡活动达210场次，送技术资料25万份，接待农民咨询2万人次。

(五)健全机制，加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制，将农民教育和培训工作实行了目标管理，纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来，虽然我县的财政状况相当紧张，但农民素质教育专项经费给予了一定的保障，设立了农民素质教育专项资金，用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时，23个乡镇也都纳入财政预算，增加了投入。同时，千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育，开辟筹资渠道。

1、人才总量不足，整体素质不高。我县是贫困的农业大县，又是移民大县，广大农村处在山区，自然条件、基础设施较差，劳动力受教育程度较低，人才素质不高，总量不大。据有关部门抽样调查发现，目前我县大约有农村实用人才8956万人，只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿xxxx茶叶方面的人才来讲，研究员仅1人，高级农艺师4人，农艺师3人，有经验的茶农近80多人，对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲，是非常少的。人才严重不足，大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，技术水平较低，与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。

2、农村实用人才结构不优。在我县农村中，越是发展较快村或地处城郊、乡郊，人才较多，素质也相对较高，示范带动作用越强;反之，人才资源越是不足，发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺，面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的`实用人才更少，急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才，因为资金、思路等原有，还找不到施展才华的舞台，有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优，青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度，没有受过系统的农业专业教育。

3、农村实用人才开发经费不足。

一是投入资金不足。就我县而言，尽管县财政在运转艰难的情况下，将农村实用人才开发经费列入财政预算，有效地促进了农村实用人才开发工作，但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响农村实用人才开发的顺利进展，影响实用技术的应用和普及。

二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使一部分实用人才英雄无用武之地，想率先致富、带领群众共同致富却心有余而力不足。

三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因，致使培训资金用了，效果不佳。

4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键，新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前，乡镇技术人才的缺乏，致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化，甚至名存实亡。相关人员从事其他工作，且年龄偏大，乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上，也致使他们的示范带动作用发挥不全面。

这些问题的原因是多方面的，分析起来主要有如下几个方面：

一是农业收益的辛苦，效益低下，是问题产生的根本。农业生产效益低下，导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加，却远远跟不上农资价格上涨迅猛，农业生产成本过重，加之农产品价格持续低迷，造成农业效益低下，农民从事农业生产的积极性不高，不少农民宁愿出租或丢荒弃耕，也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大，致使不少农村实用人才转移从事其他行业，造成人才流失。

二是政府职责不清，体制不顺。农村实用人才服务管理部门多，却没有一个部门是真正的责任主体，造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村实用人才的培养和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体，招生混乱，资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制，难以发挥农村实用人才示范带动作用的积极性。人员资金不足，在乡镇一级没有设置相对应的下属部门，使权力难以下放，对农村的实用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才，甚至有些技术站都没专业对口的专业人才，外行管理内行，人浮于事，农村实用人才的培训及管理工作难以开展。

三是农村青年流失严重，实用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快，不少农村青年不满足于农村的生产生活方式，离开农村到城市谋求发展，留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力较弱的人，这些人受自身条件的局限，难于成长为实用人才，而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才年龄逐渐老化，造成农村实用人才后继乏人。

四是受意识及能力的局限，制约了农村实用技术的推广。一方面，农村实用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的，由于受小农意识的影响，一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面，农村实用人才大多没有接受过系统的职业技术教育，都是些经验型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏总结提升，理论指导性不强，限制了他们技术的交流传授。

农村的发展要紧紧依靠农民，发挥农民在农村发展过程中的主体地位和作用，农村实用人才队伍建设尤为重要，他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，是实施科技兴农的带头人。因此，加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励等各个方面下功夫。

1、认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐。一是建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的土专家、田秀才和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量;三是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象。

2、加大资金投入，为现代农业建设提供智力支持。一是加大农村科普示范园建设，充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给予帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给予经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训，以提高其专业技术水平，使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持，各项政策尽量向农村倾斜。建立农民实用技术培训示范基地，培养双带农村党员，树立一批农村实用人才典型。大力引导农民发展企业协会(合作社)基地农户的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社xxxx县辉煌林木开发专业合作社，养殖大户张国辉领头创办的xxxx县幸福生态土鸡养殖专业合作社，通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节，为入会农户提供良种、技术、信息或产品销售服务，将分散经营的农民结成利益共同体，降低了农民独闯市场的风险。

3、抓好示范点的建设，突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设，坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户，引导带动群众参加实用技术培训，切实发挥党员示范户的辐射带动作用，推动农村实用人才队伍的建设。农村实用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。

4、加强与学校科研单位的合作，加强培训力度，推广农民教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门积极推动科技下乡工程，加强农村培训基地建设，大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势，通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式，大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作，提高了农村人才的素质，为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作，邀请专家教授来现场授课，指导农业生产。

5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能，积极利用信息平台，不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评选农村致富带头人，通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式，加强农村实用人才宣传，着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设，积极发展农村远程网络教育，打造综合的信息化服务平台。宣传优良品种和先进农业技术，邀请专家学者解疑释难，指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络，提供各种新产品、新技术等农业信息，对农民进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式，进行招商引资，带动农民知识和技能的更新。

商务人才建设调研报告范文汇总篇六

党的xxxx大提出了建设社会主义和谐社会的目标要求。社会和谐关键是人的和谐，人才是维护和谐的有力支撑。贯彻落实好党的xxxx大精神，就是要尽快造就一支结构合理、素质优良的人才队伍。

一、城关区社会工作人才队伍的基本状况。

1、社会工作简要概况。城关区社会工作主要是政府与社会组织用专业的知识和方法，帮助个人、家庭、特定群体等服务对象解决困难和问题，从而起到协调社会关系、解决和预防社会问题、促进城关社会和谐进步的作用。是由组织部门牵头抓总，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合，社会各界力量广泛参与的以社会福利服务活动为主的活动。在城关区，社会工作的范围很广，社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等都是社会工作的重要领域。

2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛，涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看，社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题，维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看，主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益，关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型，我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底，重新进行了登记造册，分别建立了档案和人才库，实现了分类管理。

3、社会工作人才的分布状况。西北是全国开展社会工作实践和社会工作人才队伍建设较晚的地区之一。我区目前还没有成立区社会工作者协会，也还没有对社会工作者进行规范的职业资格考试，但是在实际工作中，已经初步形成了一支具有一定职业化、专业化水平的社会工作人才队伍。城关区社会工作人员主要分布在以下几类部门中：一是各级各类公共服务和社会管理部门，如民政部、工青妇等人民团体的主要业务部门;二是公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务、社会救助、优抚安置等提供社会服务的机构。

4、社会工作人才队伍现状。经过近几年的发展，城关区社会工作者队伍数量有了很大发展，可以分为两类。第一类是社会工作领域的相关从业人员。约有1050人，这些社会工作从业人员构成了城关区社会工作人才队伍的基础。第二类是初步具有社会工作理念和方法，正在向职业化和专业化方向迈进的社会工作人员，约有13500人。其中，民政系统的社区建设、社会福利、社区救助等领域约260余人，政法系统的司法矫治等领域约1xxxx余人，劳动与社会保障部门的就业服务等领域约360余人，人口计生系统7260余人，残联180余人，妇联系统240余人，在教育、卫生领域也出现4000余人的社会工作人员。三是志愿者队伍，这部分人最多，初步统计约在10万人左右。可以看出，城关社会工作人才队伍初步形成了以社会工作领域相关从业人员为依托，以社会工作人员为基础，以专业社会工作者为主体的结构。

由于受自然、经济、教育等因素制约，作为西北地区的城区，城关区社会工作人才观念还比较落后，社会工作人才干事创业环境还不够宽松，社会工作人才结构还不尽合理，社会工作人才队伍整体素质还不强，专业化、规范化水平还不够高，整个社会工作人才建设在总体上仍然处于起步阶段。

1、总量不足。截至xxxx7年上半年，城关区各类社会工作人才约13500人，不到全区常住人口的2%。到xxxx0年，城关专业社会工作服务人员需求量预计将达到3万名左右，其中社会工作师(者)要达到1万名。目前，城关社会工作人才队伍的规模与社会需求相比还存在相当大的差距。

2、结构不太均衡。从学历专业结构看，真正具有社会工作相关专业背景的从业人员比例偏低，学历层次从整体上看不高;从年龄结构看，很多社会工作人员年龄偏大;从区域结构看，城区多，郊区尤其是城乡结合部少，城乡差异大;从功能结构看，社会工作人才多分布在体制内的“条”、“块”当中，社会工作人才所依托的社会组织数量过少。

3、管理机构不健全。目前，社会工作分散在社会管理的各个部门和领域，例如民政、劳动、司法、工青妇等，还缺少牵头抓总的部门。还没有成立负责全区社会工作的行政管理职能部门——职业社会工作处，缺乏在全区范围内统一推进社会工作的权威，力量也十分薄弱。

4、规范化程度不高。在城关现有的社会工作人才队伍中，有98%没有经历系统的专业教育，“职业不专业，专业不职业”、“行政半专业，志愿不专业”的现状还非常严重，长期从事社会工作实践的社区工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工作手段和方法有限。而目前参与社会志愿服务的群众日益增多，但由于很多志愿者缺乏专业培训和机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务。

5、社会认同度较低。社会认同度不高也是制约社会工作队伍建设的一个严重问题。由于人们对社会工作还比较陌生，社会工作的社会知晓度、认同度普遍较低，加上缺乏必要的政策支持和奖惩激励，民间对社会工作的参与热情不高。造成社会工作者的工作热情被挫伤，社会工作的功能和作用得不到发挥。

三、社会工作人才建设存在的问题及意见建议。

一是坚持党管人才原则，切实加强党的领导。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作，直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分。因此，要从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上重要工作日程，加强组织领导，切实抓紧抓好。在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。

二是坚持全社会共享为目标，完善社会工作管理体制。要以坚持全社会共享为目标，健全和完善社会工作行政管理机构，在市级层面，目前可以进一步扩大市民政局职业社会工作处的职能和管理权限，充实相关人员力量，统筹协调全市整个社会工作管理事务。在区县、街道层面，有条件的可以成立相应的机构，配备专门人员;暂时不具备条件的可以先扩充现有相关机构的功能和职责，增设岗位和专门负责人员，从而形成市、县区、街道三级社会工作管理体系。

三是坚持教育培训，不断提高社会工作人才素质。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，加强交流与合作，推进社会工作人才的资职认定和评价评定工作，今年，我们要重点做好社会工作人才从业规则和相关制度的制定工作，依托城关就业培训中心和城关职业鉴定所开展社会工作人才的资格认定、证书发放和注册工作，并会同人事部门做好社会工作人才的职称管理工作。对重点社会工作部门要推行社会工作人才持证上岗制度，规范社会工作者的从业管理。

四是规范岗位设置，切实配备好专业社会工作人员。社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作。要深入调查研究，制定相关政策和法规，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推进岗位设置工作。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫治机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。

商务人才建设调研报告范文汇总篇七

人才队伍建设是构建和谐社会的重要举措。我为大家整理了一些关于人才队伍建设调研报告，希望对你有用!关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

9%、科研方面占3%，其他人才占6%。

高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。

其中，国有企业2394人，民营企业2472人。技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。

近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

主要问题。

1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。

高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占177%。

此表由市人事局提供。

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有16在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。

7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即数的概念，而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

障碍性因素客观方面:经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。

1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。

强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。

3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。

5.完善绿色通道，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循不求所有，但求所用、来去自由的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。

关于人才队伍建设调研报告篇2近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工。

作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中:按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育。

教学。

类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进**发展近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。

职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中:按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了***的经济发展。十五期间，共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果，获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。

在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业，努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。

乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇、县直单位联合评审等方法，真正把我县的土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。

制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。

加强各类人才培养。一方面要走出去，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要请进来，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。

着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回***就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过假日博士、双休日研究生等灵活方式柔性引进一批候鸟型人才，为***的经济开新路，带动地方经济的发展。

优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。

强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在十一五前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。

大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。

充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。

加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。

关于人才队伍建设调研报告篇3工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把三个代表重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。

随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面:1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发70号文件，明确了我区支柱产业在十五期间人才队伍建设的总体目标是:加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。十五期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体，形成我区产业人才高峰。到201x年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的武进要做两个率先的先行区，三年再造一个新武进的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行经济发展、人才先行的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作:1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省333工程、常州市831工程和我区515工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施it高层次人才工程，机械冶金行业实四个5工程和1252工程，化工新材料行业实施产学研联合人才开发工程，纺织行业实施3521人才开发工程。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。我们要抓住大学城建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。

商务人才建设调研报告范文汇总篇八

当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大，进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题，我局进行了专题调研，召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈，并赴x学习先进经验，现将有关情况报告如下：

我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式，较好地发挥了政府的主导作用，强化了农技推广的针对性，也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动，推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术，在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术，在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术，在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效，奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中，农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动，通过包村联户、“一村一品”，技术培训等扎实工作，有效推进了农业技术进步，促进了农业增效、农民增收。

应该看到，农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处，从市、镇、村，农技人员呈倒金字塔形，基层农技人员严重缺乏。一是镇（街道）农技人员编制偏少，同时，非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳，存在随意抽调农技人员从事其它工作，事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化，年龄老化，知识老化，结构老化，约xx%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障，基层农技单位要兼顾经营创收，人心不稳，精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活，难以适应实际需要。

1.定编。

定岗，定责，职责到位，贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始，人员不落实，一切都是空谈。一是人员落实，定编定岗。疏理一下各镇（街道）农技人员编制情况，尽快恢复和落实到位，做到定编定岗、在编在岗，落实到位后，人员岗位上墙公示。做到这一点，首先市里要有明确意见，明确要求，其次各镇（街道）要有明确态度，明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。

二是明确职责，职责到位。农技人员岗位职责一定要明确，岗位的技能要求一定要明确，做到人员精干，服务优质，运行规范，有效履行职能。

三是明确服务内容，强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间，并量化考核指标，将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩，有效激发农技人员积极性。

2.特点、特色、特出，统筹服务。

由于农业的多样性，基层农技服务机构不可能做到面面俱到，因此可以实行各镇（街道）特出重点，彰显特色，统筹服务。一是各镇（街道）根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点，特出一至两个农业技术重点，强化服务能力，提高服务水平，形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源，实现跨区域农技服务。市级统筹协调，各镇（街道）农技服务面向全市，提高服务能力，综合服务资源，提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路，通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施，建立起市级主导、镇级主体，村级配合，户级参与的“四级联动”农技推广体系。

3.政府主导与市场化相结合，构建社会化服务体系。

坚持以政府构建为主体，以强化公益职能为主导，以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平，强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势，通过政府补贴、购买服务等方式，引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务，倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式，实现专业生产组织的社会化技术服务，可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平，促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面，推进农业技术进步，通过农业标准化，推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。

4.强化人才政策保障，为农业科技进步奠定坚实基础。

拓宽思路，完善政策，营造良好氛围，让农业人才引得进，留得住一是镇（街道）农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算，保证农技人员工资、福利和办公设施，实现基层农技人贝留得住。用得上，稳得住，做到爱岗敬业，经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。

二是实行农业科技学培养农技人才，人才定向养策略。通过高考体制规范操作，邦优录取，吸引一本优秀人才进入农技推广领城，收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训，加强农民技能培训，加强农业新技术、新工艺、新品种推广，关健是因地制宜，务求实效。

5.务实创新，以信息化促进农业现代化。

加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多，科技创新是重要一环，其中，互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台，对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要，对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术，实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合，形成转变农业发展方式的理想格局，实现农业现代化的伟大目标。

商务人才建设调研报告范文汇总篇九

一、调研背景：

由于上级教育主管部门的高度重视和大力扶持，学校全体教职员工的共同努力，近几年来，学校发展较快。在专业建设方面体现了办学特色，特别是商务英语专业的建设取得了重大的突破。被确定为市级精品专业，成功的申创为湖南省精品专业建设项目。为了加强专业内涵建设，提高教学质量，进一步熟悉和掌握人才市场对该专业人才培养和就业条件要求。我们于至20上半年之间走访了多家用人单位，并通过往届毕业生了解相关信息。根据调研材料分析论证，初步掌握了市场对商务英语专业毕业生的需求情况。

全球经济一体化的进程不断加快，中国经济的快速增长逐步拉近了与世界经济发展的距离，对外经贸业务也呈现前所未有的繁荣景象，中国企业全面参与国际竞争，渗透海外市场，特别是7月1日起施行的“新外贸法”，允许个人经营进出口贸易，我国外贸业面临了全新、多变的发展机遇。为了争取在国际市场竞争中开创我国对外经济贸易的新局面，20我国外贸企业就逾40万家。新老外贸企业对中等专业人才的需求在逐年扩大，无疑将使国际经贸类人才缺额骤增。且不论原有外贸企业为扩大业务而增招人才，仅以每家新建企业需5～7名商务英语人员来计算，全国就需200万人左右。

近几年湖南的对外贸易已经取得了长足发展，根据20湖南省商务厅公布的数据显示，年，全省外贸进出口总额60.05亿美元，随着产值的增加，人才需求量势必增加。

业已成为学生的热门专业。开设商务英语专业适应了这一新形势，新变化，具有广阔的市场需求和旺盛的生命力。

三、调查分析。

中职商务英语专业人才培养目标是培养能够以英语为工作语言,参与和从事各类商务活动的应用型人才。职高商务英语有许多独特的语言现象，包括词汇、用语、结构、文体风格等，需要经过专门的训练才能掌握。教学介于非语言学科与通用语言学科之间,强调语言能力、实用商务知识和技能的有机结合。人才培养过程必须坚持语言与商务、知识与技能、理论与实践相结合的原则,体现实际、实践、实用的.特点。

为了了解市场对商务英语专业人才需求的具体要求，根据我们所调查结果分析，既具有扎实的英语基础、又拥有一定的国际贸易专业知识和实践技能的综合性“实用”人才是有很大市场需求的,排在所有专业的前五位，其中既懂经贸理论知识又懂外语的专业人才需求形势明显走俏。

为了进一步了解省内用人市场对商务英语专业学生的要求,我们利用教学业余时间和寒暑假与英语组相关老师对长沙和株洲地区商务英语人员的就业状况和往届毕业生的工作情况进行了调查，调查单位涉及省内企事业单位、教育机构和政府机关，调查主题是“商务英语专业毕业生就业的素质要求和就业前景”，调查单位共8家。调查结果统计如下表：

调查对象基本情况。

人才市场对商务英语专业人员的具体要求。

学质量，拓宽就业渠道，只要这样才能把商务英语专业真正打造成为省级示范专业。

四、商务英语人才培养方案。

（一）培养目标。

培养具有比较扎实的英语基本技能，掌握较宽泛的国际商务基础理论知识，能够适应我国现代化建设需要的,具有较强的跨文化交流技巧，适应各类企事业单位从事国际商务活动、翻译和办公管理等方面的复合型及应用型人才。

（二）应职岗位。

本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。

（三）专业培养规格1、知识结构与要求。

（1）具有相当于中等专业阶段的文化基础知识；

（2）掌握商务贸易和与商务贸易工作相关的专业基本理论知识；

（3）具有较扎实的英语口语基础，掌握与涉外商务贸易相关的应用英语语言知识；

（1）具备在商务贸易领域较熟练地运用听、说、读、写等技能进行商务交际的应用能力；

（3）具有进行商务翻译、外贸跟单、合同签约、涉外谈判等活动的实际工作能力；

（4）具有较强的语言表达能力、理解能力、分析判断能力和组织协调与公关能力，并具有良好的礼仪风范。

3、证书要求。

（1）二级乙等及以上的普通话测试合格证书；

（2）全国公共英语等级证书（pets）二级及以上证书或湖南省英语职业能力证书；

本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。

（二）涉外文秘方向1、知识结构及要求。

（1）具有普通中等专业水平的文化基础知识和综合素质，能满足职业能力的需要；

（2）具有较扎实的基础知识，能进行国际商务活动的基本操作；

（3）具备与专业相关的基础知识，熟悉办公自动化设备的使用和维护，了解各国的文化习俗以及商务谈判技巧等方面的知识。

2、能力结构及要求。

（1）具有较强的语言功底，口语、笔译能力强，能单独完成函电和单证的处理；

（1）具有较强的事业心和开拓精神，热爱学习，勇于实践，不断创新；（2）具有爱岗敬业、团结协作、忠于职守、讲求信誉的良好职业道德；（3）具有一定的公共关系、人际交往、道德判断、自我教育等方面的能力。

四、具体实施方案。

1、积极配合学校及学院发展思路及要求，鼓励学生利用课余时间多操作计算机，掌握常用的office软件。

商务人才建设调研报告范文汇总篇十

由于上级教育主管部门的高度重视和大力扶持，学校全体教职员工的共同努力，近几年来，学校发展较快。在专业建设方面体现了办学特色，特别是商务英语专业的建设取得了重大的突破。20xx年被确定为市级精品专业，20xx年成功的申创为湖南省精品专业建设项目。为了加强专业内涵建设，提高教学质量，进一步熟悉和掌握人才市场对该专业人才培养和就业条件要求。我们于20xx年至20xx年上半年之间走访了多家用人单位，并通过往届毕业生了解相关信息。根据调研材料分析论证，初步掌握了市场对商务英语专业毕业生的需求情况。

全球经济一体化的进程不断加快，中国经济的快速增长逐步拉近了与世界经济发展的距离，对外经贸业务也呈现前所未有的繁荣景象，中国企业全面参与国际竞争，渗透海外市场，特别是20xx年7月1日起施行的“新外贸法”，允许个人经营进出口贸易，我国外贸业面临了全新、多变的发展机遇。为了争取在国际市场竞争中开创我国对外经济贸易的新局面，20xx年我国外贸企业就逾40万家。新老外贸企业对中等专业人才的需求在逐年扩大，无疑将使国际经贸类人才缺额骤增。且不论原有外贸企业为扩大业务而增招人才，仅以每家新建企业需5～7名商务英语人员来计算，全国就需200万人左右。

近几年湖南的对外贸易已经取得了长足发展，根据20xx年湖南省商务厅公布的数据显示，20xx年，全省外贸进出口总额60。05亿美元，随着产值的增加，人才需求量势必增加。

由此可见，全国市场的需求和湖南经济发展人才的本土化，使得商务英语专业具有巨大的市场潜力。社会对应用型商务英语人才需求的广泛性以及商务英语人才素质的专业性、复合性，使得商务英语专业招生、就业形势看好，商务英语专业已成为学生的热门专业。开设商务英语专业适应了这一新形势，新变化，具有广阔的市场需求和旺盛的生命力。

中职商务英语专业人才培养目标是培养能够以英语为工作语言，参与和从事各类商务活动的应用型人才。职高商务英语有许多独特的语言现象，包括词汇、用语、结构、文体风格等，需要经过专门的训练才能掌握。教学介于非语言学科与通用语言学科之间，强调语言能力、实用商务知识和技能的有机结合。人才培养过程必须坚持语言与商务、知识与技能、理论与实践相结合的原则，体现实际、实践、实用的特点。

为了了解市场对商务英语专业人才需求的具体要求，根据我们所调查结果分析，既具有扎实的英语基础、又拥有一定的国际贸易专业知识和实践技能的综合性“实用”人才是有很大市场需求的，排在所有专业的前五位，其中既懂经贸理论知识又懂外语的专业人才需求形势明显走俏。

为了进一步了解省内用人市场对商务英语专业学生的要求，我们利用教学业余时间和寒暑假与英语组相关老师对长沙和株洲地区商务英语人员的就业状况和往届毕业生的工作情况进行了调查，调查单位涉及省内企事业单位、教育机构和政府机关，调查主题是“商务英语专业毕业生就业的素质要求和就业前景”，调查单位共8家。

人才市场对商务英语专业人员的具体要求。

商务人才建设调研报告范文汇总篇十一

人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要，而且非常迫切。

___人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了___人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，___人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的'___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用，充实和完善人才市场的服务功能。

9、加快人才市场硬件建设。目前___人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才交流活动的开展，必须加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。

10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才。

商务人才建设调研报告范文汇总篇十二

近年来，作为国民经济支柱产业的建筑业得到迅速发展，建筑业从业人员的素质及人才结构也发生了巨大变化。建筑业从业人员的素质已有很大提高，体现在各类从业人员中工程技术人员所占比例逐年增长，说明建筑业人员的职业结构更趋合理，建筑业正逐步向技术密集型和管理型发展。

尽管建筑业从业人员中专业技术人员和管理人员比例在逐步增加，建筑业从业人员整体素质有较大提高，但如果把大量的流动农民工计算在内，建筑业仍然是一支劳动密集型的队伍。在管理人员中，既无学历又无职称的人员仍占较大比例，专门人才年龄断层、老化的现象也依然存在。与其他行业相比，建筑业队伍素质依然很低，科研规划、勘察设计及房地产行业队伍素质明显高于建筑业。

作为著名的建筑之乡，我们肥城市陆续提出了做大做强建筑业的发展思路，随着新业从业人员将出现重大结构调整。建筑业人才教育培训将担负着为整个行业发展材料，新技术的应用，以及建筑业在新形势下面临的机遇和挑战等新情况，都意味着建筑提供人才保障的艰巨使命。10月22日至10月29日，我们培训中心组织了专业教师先后对本市的五家建筑施工企业、租赁公司进行了建筑行业人才队伍工作调研，通过工作座谈，向各单位主要负责人和技术人员了解具体情况并征询意见，现将调研情况总结如下。

目前，肥城市共有总承包、专业承包建筑业企业496家，成建制劳务分包企业269家，据不完全统计，各类建筑业从业人员近12万人。全市建筑业从业人员存在以下几个特点：

一是建筑企业负责人及高层管理人员素质亟待提升。我市建筑企业大多是镇办或村办建筑队伍发展而来，虽然经过主管部门的鼓励与扶持，大多经过了改制，但企业负责人及管理人员学历普遍不高，未经过专业教育培训，适应现代化企业管理模式能力不强，发展创新动力不足。检查中发现，全市持证上岗的企业经理123人，持证上岗率仅为29%。

二是建造师考取人数与企业实际需求存在缺口。我市目前注册一级建造师159人，注册二级建造师2394人。已注册的建造师中，还有相当比例分布在房地产、勘察设计、监理、园林绿化、水利、公路等企业中。随着项目经理向建造师过渡期限的临近，与我们估算建筑企业共需4500名建造师的目标仍存在较大缺口。

三是关键岗位教育培训取得显著成绩。顾名思义，关键岗位人员是工程建设的关键点，他们的从业素质及技术能力水平对工程的安全、质量至关重要。多年来，我们牢牢把握“培训是基础、证书是手段、准入是目的、验证是保证”这四大环节，认真扎实地开展关键岗位培训及继续教育工作。全市目前关键岗位持证人员15854人，其中施工员4605人，质检员2586人，预算员1490人，安全员2270人，材料员2301人，机管员1423人，其他1179人，持证上岗率达81%。

四是技术工人的持证上岗率相对较低。肥城市地处内陆地区，本地人员中从事建筑业务工的人员较多，但目前各建筑业企业使用的务工人员多为外来务工人员，人员流动性非常大，存在很多证书在，人员已经离岗多年的情况，导致建筑业企业进行技术工人培训和考试的积极性不高。经统计，在各类建筑业岗位人员中，我市技术工人持有职业资格证书人数13000人，比例仅为28%。

在市场竞争中，人才是企业战略资源和提升核心竞争力的核心因素。源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的专业技术人才，直接关系到企业的前途，关系到我市建筑业的未来。同时，人才的培养，不仅包括“高学历、高技术”岗位，也包括一些基础性的岗位，在劳动密集型的建筑企业尤其如此。建筑业的发展既需要会技术，懂经营，擅管理的高层次人才，也需要技术精练、业务突出的技工队伍。要逐步建立高层次管理人员为龙头，建造师、关键岗位人员为骨干，高素质技能工人为主体的结构合理的人才队伍。

（一）加大人才引进与培养，应对专业技术人才分流问题。肥城市房地产业发展迅猛，大量工民建专业技术人才转投房地产开发公司，再加上一些建筑业企业经理经营思想陈旧，对人才引进和人才培养重视不够，且建筑业从业环境苦、脏、累，能提供的待遇也不高。导致普通高等院校的毕业生不愿意进入建筑业企业成为普遍问题，建筑企业发展存在人才断档现象。我们重点引导建筑业企业树立“以人为本、人才兴业的观念，实施人才开发战略。在引进人才能够做到重金引才、重视育才、重在留才。要深入企业了解情况，宣传、发动，提高企业对培训工作的重视，充分调动各方的积极性，贴近企业就近培训，降低企业的费用支出。全面提高培训质量、保证学员学以致用，作为开展岗位培训的立足点和出发点，以培训对象为着眼点，选准培训内容，强化培训考核，有的放矢的开展培训。

（二）以山东鲁泰安全技术培训中心培训基地为依托，重点开展技能工人培训与鉴定，鲁泰建工集团投资兴建了安全培训教育基地。现已全部交付山东鲁泰安全技术培训中心管理与使用。目前已经建成1300平方米的教学楼，有各种规格的教室10间。其中大讲堂可容纳200多人，普通教室50人。可满足8个工种的同时教学，同时还配备了多媒体室、图书室等教室供学员使用。设置有砌筑工、木工、抹灰工、镶贴工、钢筋工、架子工、电焊工、管道工等多个工种的实训场地，每个工种能容纳40～50人的工位，同时能满足1000多人的技能训练和鉴定，设施、设备、材料齐全完备。已建成的标准化学员公寓可以同时容纳300人食宿，并配有洗浴、娱乐室、医务室等后勤保障设施。

良好的硬件设施为大力开展职业技能和职业培训的鉴定工作提供了优良的条件。提高建设劳动者的素质，科学合理配置建设劳动力资源，是社会、企业、职工三者共同利益之所在，是企业、职工在市场竞争中的需要，是把建筑业做强做大成为国民经济支柱产业的需要。不加大从业人员的培训，肥城的建筑业在国内外的建设市场竞争中将难以立。基于此，我们要进一步岗位技能鉴定工作，成立教育培训领导小组，建立建筑职业技能岗位鉴定指导委员会，形成一个上下联动、环环相扣的职业技能培训工作体系和责任体系，保证职工教育持续稳定的发展，作到经常化、制度化、规范化。

（三）逐步提高教师和考评人员素质。教师是培训工作的直接管理者，其思想道德状况和技术水平对培训工作影响很大。要充分利用威建集团公司内部专业技术力量强的优势，从鲁泰建工集团内部及省内外各大院校聘用一大批责任心强、专业技术水平高的人员担任专兼职教师。同时逐步建立一支高素质的技能考评队伍，对业务素质、年度工作实绩等任职条件进行定期考核，要求教师不断进修加强学习，及时掌握行业领域的新知识、新技术、提高综合教学水平。努力打造一支教学水平高、敬业精神强的高素质教师队伍与考评员队伍。为今后职业技能鉴定工作顺利进行，提供可靠保证。

（四）转变培训及鉴定形式，使培训鉴定更适应行业特点。建筑业是一支外向型队伍，职工流动性大，难以集中培训，针对这一特点，教育培训工作在发挥各类建筑学校培训基地作用的同时，更要采取灵活多样的培训形式。过去大家对函授培训、业余学习持怀疑态度，拘泥于按照常规办学，要通过不断实践，经验积累，摸索适合我市建筑业特点的培训形式。重点实现“三个灵活”，一是培训方式上灵活。采用函授与面授、脱产与业余、集中与分散、校内与校外相结合的多种培训形式，在函授培训、业余学习中，注重加强检查，要求学员自觉地、独立地完成学习任务。在鉴定工作中，针对具体情况使用分别采取“专设工位鉴定”和“现场工位鉴定”两种方式。二是培训时间上灵活。利用冬训、下雨天或晚上的时间，或者利用工程的档期培训，努力解决工学矛盾。主要利用春节前后近两个月的时间较为系统的进行理论培训，然后根据各地的工程进度，分期开展鉴定。三是办班地点上灵活。采取“后方学校培训和前方现场培训相结合”的办法，灵活机动地举办各类培训班。

商务人才建设调研报告范文汇总篇十三

近年来，在、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况

截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如xx年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，xx年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自xx年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

习。组织实施“名师工程”、“名医工程”，注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精，有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神，在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。

3、培育农村人才市场，加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制，实施农村实用人才开发战略，加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入，逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入，加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务；建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度，鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；实施农村人才奖励倾斜政策，重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。

制，加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系，积极和省、市外国专家局对接，加大高级技能型人才引进力度，提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度，实行以智养智，不断提高我县人才发展的综合水平。

5、加强基础设施建设，推进人才有序流动。加强人力资源市场建设，为人才创新创业搭建平台，推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设，积极发展网络人才市场，实现与全省各市（州）、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网，推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利条件，实行资源共享，充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用，推进县域经济的纵深发展。

才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。

根据宣区人才[2015]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

一、基本情况

**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

二、主要做法

（一）开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展'送科技下乡'等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

（二）树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、'双带'能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过'土专家'、'田秀才'现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现'树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济'的人才效应。

（三）依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

（四）完善激励机制，激发创业活力

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元；对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

三、经验与存在问题

（一）取得经验

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

（二）存在问题

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

四、下一步工作措施

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

五、建议

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造'技术+基地'的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。

**区农业委员会 《技术人才队伍建设调研报告》

尊敬的xx领导：

人才是创新工作、履职尽责的需要，也是房管事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型房管人才队伍，根据《关于开展全市人才政策措施落实情况专项调研的通知》（xxx字20152号）文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了房管队伍的整体情况，并学习借鉴外地市房管部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。

一、人才队伍建设的现状

近几年来，市房管局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，房管系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

职称x人，占技术人员的xx%。2015 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员46 人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。

总体来说，市房管局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

二、人才队伍建设中存在的主要问题

（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，市房管局局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面，掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了房管事业的发展。

以淮北市房地产交易管理处的人员结构情况为例。房地产交易管理处编制数为xx人，其中管理岗位x人，专业技术岗位xx人，工勤岗位x人。现有人员xx人，空编x人。

----从年龄结构上分析，30岁以内0人；30-40岁以内13人，占35%；40-50岁以内13人，占35%；50岁以上5人，占16%。 自2001年以后由于编制问题10多年未进人，2015年招聘了20名人员，目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

----从学历层面看，本科毕业15人，占48%，但大多非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业10人，占32%；中专以下6人，占19%。学历层次整体不高。

----从职称及专业分布看，高级职称1人，占3%；中级职称8人，占26%；初级7人，占23%；无职称干部5人，占16%。专业领域分布不均，房地产相关专业仅为5人，占16%。虽然有计算机专业的人员，但缺少计算机方面的高端人才，数据库的管理还要依赖外地公司；档案室没有专门档案管理人员，随着房地产档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

（二）财政投入不够，人才流失快

市房管局除机关是全额财政拨款外，下属11个事业单位全是自收自支。尽管近年来、市政府增加了对房地产市场的扶持力度，但是对房地产管理的重视程度依然不够，财政投入相对偏少，随着国家行政审批的清理及相关收费项目的取消，下属很多单位没有收入来源，直接导致房管系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

（三）制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励

机制）不够完善，制约和影响了房管人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，房管事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下房地产管理要求的从业人员又无法安置。这对房管人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

2、缺少内部竞争激励机制。目前我局下属事业单位全部是自收自支，普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

三、加强人才队伍建设的对策与建议

（一）完善人才工作格局

1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度

重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

2、完善房管人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取、市政府的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

3、加大房管人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

（二）优化人才队伍结构

引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

2、提升现有人才。针对房管局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按市政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级单位进修，在房管系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用，对急需引进的高层次人才要实施户口不变、编制不变、单位不变的“三不变”政策，聘请的专家和人才，来去自由，待遇从优，成果重奖。通过人才“柔性”流动的方式，吸收高层次人才为我市房地产管理事业出谋划策。

4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

我们已经拟定了下一步的事业单位改革方案，请市人才领导小组给予大力配合。

（三）创新人才工作机制

1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动房管队伍的可持续和协调发展。

3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。

商务人才建设调研报告范文汇总篇十四

社会的发展进步，事业兴旺发达需要人才的支撑，人才问题是事业发展之基石，更是兴“档”之本。当今，虽然重视人才已经得到了全社会的认可，然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位，人才严重匮乏，特别是县乡两级档案工作部门，大学生、研究生不想从事档案工作，档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者，没有适应社会发展的高素质人才，发展档案工作就将成为空话，更谈不上落到实处。正因如此，做好新形势下的档案工作，关键在于档案人才队伍建设。

结合当前档案工作实际，以我县档案人才队伍建设为例，对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查，提出了粗浅的对策。

一、基本情况。

xxxx毗邻广东，是xxxx的南大门，素有“楚尾粤头”之称，是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇，358个行政村，总面积1806平方公里，总人口39.06万。其中6个瑶族乡，少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境，省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县，名南平，唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠，荟蔚苍翠，浮空如蓝”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动，经军长征经过xxxx时，xxxx人民积极为红军带路，主动救护伤员，从物资、人力等方面大力支持红军，留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年，xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日，国务院权威机构认证，xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前，全县有国家综合档案馆1个，馆库有档案密集架260立方米，馆藏档案50380卷，12380件，档案保管保护设施齐全，馆藏档案以文书档案为主，馆藏资料主要以党报党刊为主，藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个，管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料，管理档案资料多，内容丰富。

二、目前全县档案人才队伍的现状。

目前，我县现有专兼职档案工作者169人，其中县档案局档案工作者16人，部门专职档案员6人，兼职档案员147人，大专以上文化程度34人，中共党员46人，从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大，文化素质不高，无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作，对于如何拓展资源建设，开展信息化管理工作无从下手，工作限于满足现状，保稳定保安全，只要不出事而已。

三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题。

1、领导重视力度不够，影响档案干部队伍健康发展。

目前，档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意，相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸，用起来是宝”，档案工作已经在社会上“热”起来，让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门，有相当一部分县直单位、--来源网络整理，仅供学习参考乡镇场一级政府的领导对档案工作的重视力度不够，特别是对村级档案工作的管理更是置之度外。他们重视的是“一票否决”的帽子工程和政绩工程，以及实惠项目工作，甚至还有少数领导干部脑海里无一丝档案工作观念，对档案工作只讲不抓，或放任不管，手中掌握的档案资料常常一丢了之，严重挫伤档案工作者的工作热情，影响档案队伍的健康发展。

2、档案工作地位不强，影响档案事业发展。

由于档案产生的效益有限且时限长，相当一部分人的档案意识观念不强，在他们的眼中，档案工作至多只是一种资料整理保管工作，忽视了档案服务的社会价值，造成档案管理意识淡薄，对档案工作的重要性认识不深刻，使得档案工作边缘化，管理档案流于形式，单位和社会散存的档案资源损失严重，严重影响档案事业健康发展，有时出现档案干部队伍断层的不良现象。3、档案工作岗位待遇差，造成工作队伍缺乏动力。

作为档案工作岗位，相当一部分领导的眼中是养老休闲岗位，他们不了解目前的档案工作是信息化与资源型及社会服务型的专业工作，档案工作是专业性很强的工作。可是由于档案工作岗位存在经济待遇差、政治待遇也差以及提拔调动的机会少的现状，特别是目前仅有的一点保健津贴也被取消，档案工作者静不下心来、流动快、调换频繁，调配进档案工作部门的工作人员不是年龄偏大的就是文化水平偏低的人员，现在大部分档案工作人员只能做一些档案工作的资料收集、整理、归档，如何丰富档案资源，创新档案资源结构、档案信息化建设的认知感无从谈起。工作限于满足现状，至于如何发展档案工作、开展档案信息化建设是后者的事，开拓创新精神全无，谈何创造性开发档案资源建设工作，造成档案工作队伍缺乏动力。

4、档案事业发展经费的投入力度不大，档案资源的管理现状不容乐观。

目前我县县乡两级现有153个机关档案室，可是80%以上的单位档案室投入小，保管保护的设施不全，档案工作没有摆上日常工作议事日程，特别是档案工作经费更没有摆上议题。大部分单位档案室只加强了文书档案、会计档案的归档保管，对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案缺乏归档管理，特别是各单位、各部门对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料的收集整理没有安排专门经费，有相当一部分专业档案保管在股室，甚至有些保管在个人家中，没有进行专门收集、立卷、归档，有些档案资料已经出现霉、虫现象，档案资源收集不齐全，特色档案损失严重。档案资源是不可再生资源，主要领导过问档案工作少，档案事业发展经费投入力度不大，档案资源的管理得不到保障，档案干部队伍的思想得不到解放，使得我县档案工作的管理水平、服务大局、服务社会、服务群众跟不上新时代对档案工作的要求。5、档案的利用服务功能欠缺，档案工作队伍的社会形象边缘化。

--来源网络整理，仅供学习参考得不到拓展，他们的思路使得档案工作者的社会形象边缘化，档案工作部门的人才队伍缺乏新鲜血液的补充。

针对目前县乡两级档案工作人才队伍结构不合理、综合素质不高的现实情况，为切实改善档案工作条件，提高档案工作社会地位，建立人才成长激励机制，加大档案专业人才队伍的培养，切实提高档案工作服务大局、服务社会、服务群众的能力和水平，为全县的经济建设、社会稳定、社会主义新农村建设服好务。笔者认为要着力做好以下几方面的工作：

1、加强档案工作宣传力度，提高档案工作社会知名度。

档案工作从大的角度涉及到整个国家资源库的建设管理工作，小的角度涉及到“家庭档案”、个人档案的收集整理、保管保护工作，涉及面广，资源丰富。然而，由于我们大部分人没有从事过档案资料的收集、整理、利用工作，意识不到档案对国家、对社会管理乃至个人及子孙后代富民强国的重要性，加强档案资源的收集、整理、保管保护工作的宣传及国家加强档案管理工作的档案法规宣传迫在眉睫，提升档案工作社会知名度越显重要。加拿大档案学家特里·库克曾说过：“在普通公民看来，档案不仅要涉及政府的职责和保护公民的个人利益，而且更多的还要为他们提供根源感、身份感、地方感和集体记忆。”从这段话中，我们可以领悟到档案的重要和目前我县加强档案管理工作宣传的重要性和提高档案工作社会知名度的迫切性。首先，领导干部必须重视档案工作，要将档案工作的宣传纳入单位日常议事日程，要树立起档案资源管理和建设意识；其次，档案主管部门要加强档案业务和法规知识的宣传力度，进行档案工作网络化建设宣传；同时要利用各个部门的宣传媒体开展不同形式的档案宣传，使广大干部、群众认识到档案的重要性和开展档案资源建设的紧迫性，不断提升档案工作的社会知名度。

2、加强档案队伍思想建设，改变档案队伍自身定位问题。

--来源网络整理，仅供学习参考门不可能造出“原子弹”，它不直接关系到国计民生，但档案事业是一项重要的社会发展事业，是党的事业的重要组成部分，它真实记录着人类社会重要活动，承担着为党委政府提供档案服务的特殊责任，是促进和推动中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设不可或缺的力量，没有档案资料记录，“无档可查”，任何机构、组织都难以保证其决策、管理上的连续性、正确性，获得最大的经济效益和社会效益。在每一项好的决策中，都必须借助档案资源，只有真正了解了过去，才能把握好现在，更好地预见未来。

3、加强档案资源管理和编研工作，提高档案服务民众的力度，增强档案工作的社会地位。

档案资源是本钱，没有本钱一切都是空谈。现在是信息爆炸的时代，也是资源紧缺的时代，资源意识普遍觉醒，档案资源坐等上门的时代已一去不复返，要想有所作为，一是要有“抢抓”的意识，各单位、各部门不仅要做好文书档案、会计档案的管理，还要加强对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、科技(基建)档案及电子声像新型载体档案等方面收集、整合管理力度，特别是要对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料加强收集整合工作，扩大档案资源渠道；二是要有创新和突破意识，各机关档案室要加强对档案信息的分析研究、综合加工、深度开发，提供深层次、高质量档案信息产品，不断挖掘档案的价值，努力把“死档案”变“活信息”，把“档案库”变成“思想库”，更好地为单位领导决策、管理提供参考；同时利用档案资料加强编研工作，积极为广大民众提供各种资料。要加强档案服务民众力度，档案工作部门要紧紧围绕维护民众权益积极开展工作，及时为档案利用者提供开放档案的利用，为解决人事、土地、房产、待遇、矛盾纠纷等提供合法的档案依据，促进社会稳定与社会和谐。要积极加强档案信息化建设，充分利用网络等新平台提供档案信息服务，要利用网络平台政务信息公开平台整合档案资源，全面打造文档管理和现行文件电子信息服务平台，实现资源共享，加速各级档案馆、机关档案室多媒体数据库建设，开辟现行文件利用的新途径，不断增强档案工作的社会地位。4、加强档案专业人才队伍培养，建立人才成长激励机制，增强档案工作队伍的自信心。

社会的发展进步，事业的兴旺发达需要人才的支撑，档案工作者因“档案”相聚，事业唯“专业”而兴。档案队伍专业化程度决定着档案事业发展的整体水平，特别是档案资源的建设更需要专业化人才。过去我们的档案人做到的“默默无闻、无私奉献”已经远远落后于当今档案工作的要求。目前，我县从事档案工作的人员虽然有169人，但是我们队伍的结构是年龄偏大，文化水平偏低，职工身份人员偏多，创新档案工作意识不强，拓宽档案资源建设的水准不高。今年2月份，中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》第22项，特别指出加强档案干部队伍建设。要求各地区各部门各单位要把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拔任用统一规划，统筹安排，为档案干部学习培训、下基层挂职锻炼、交流任职等创造条件，不断提高档案干部队伍素质；为档案部门配备坚强有力的领导班子；关心档案干部成长，切实帮助他们解决各种实际问题和后顾之忧，保持档案干部队伍稳定。要用中国特色社会主义理论体系武装档案干部头脑，鼓励他们埋头苦干、乐于奉献、锐意进取；建立科学的引才育才机制，引进和培养档案专业人才；积极运用远程教育开展档案干部继续教育，让广大档案干部接受专业培训，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。正因如此，加强档案工作人才队伍建设，--来源网络整理，仅供学习参考一是需要组织人事部门站在快速发展我县档案工作的角度考虑，围绕“培养、吸引、使用”三个环节，加强高素质档案人才队伍建设，培养和造就一大批有理想、有道德、掌握现代科学技术和现代管理知识的复合型人才和各类专门人才，公开招考或引进一些年轻朝气的大学生充实到档案工作岗位上工作；二是建立人才成长激励机制，加强县乡两级档案工作者的培训、交流、使用力度，为档案工作者交流任职创造条件，不断拓宽档案工作者工作阅历和知识视野，提升档案工作地位，对档案工作成绩优秀的人员要表扬，要奖励，要重用和提拔，激活档案工作者的自信心；三是档案主管部门要高度重视年轻档案工作者的培养，多组织档案工作者开展短期异地交流工作培训，多岗位锻炼，熟悉档案工作的多个环节，为他们创造更多学习、交流锻炼的机会和条件，早日培养成学术带头人和业务专家能手，不断壮大档案工作队伍；四是切实改善档案工作者的待遇。目前各部门、各单位从事档案工作有相当一部分同志是职工身份，他们提拔调动的机会少，不少档案工作者在档案工作岗位一干就是十几、二十几年。他们默默无闻、不图名利，单位领导班子要关心他们，特别是主要领导更要坚持以人为本,为他们排忧解难,认真关注和主动关心他们的待遇,包括政治进步、工作条件和生活待遇，解决他们工作和生活中的实际困难和问题，使他们更加安心、静心、潜心致力于档案工作。

--来源网络整理，仅供学习参考。

商务人才建设调研报告范文汇总篇十五

为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：

截止20xx年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。

宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。

（一）高层次人才队伍建设情况及建议。

存在的问题。

1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）。

2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历。

人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。

4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。

5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从20xx年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。

意见和建议。

1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。

3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。

（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议。

存在问题。

1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。

2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。

建议。

1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。

3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议。

存在的问题。

一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。