2023年护士半绩效考核申请书(模板10篇)

有了一段时间的学习经历，我们可以利用总结来梳理思路。在写总结时，要注意语言的准确性和规范性，避免使用模糊和不准确的词汇。以下是经过整理和归纳的一些相关总结范文，供大家参考。

护士半绩效考核申请书篇一

随着优质护理 服务的全面开展，对护士素质也有了更高的要求。护士长作为最基层的护理管理者，要以人为本，要给予护士更多的理解、关爱和激励。在护理管理模式中，我们心内科实行了绩效考核，实现了从专制型向民-主型的转变。试行3个月来，绩效考核机制在护理管理中的作用效果越来越凸显出来，对护理工作起到了很好的激励作用。总结我们的绩效考核激励作用，归纳为以下六部分：

一 、目标激励

目标激励是指通过制定适当的目标，诱发护士的动机和行为，达到调动护士积极性的目的。目标是方向，具有引导和激励护士的作用。护士有了对自己目标的追求，才能有动力而为之奋斗。护士把目标价值看得越重，被激励的程度就越强。例如，月“星级护士”、季“技术能手”、年“护理标兵”就是护士追求的目标。在护士学历方面， 护理本科就是年轻护士追求的目标，现在科室年轻护士本科在读率达100%.目标确定了，学习工作劲头更足了。

二 、参与激励

参与激励就是使护士参与到护理过程管理中，达到增强护士主动参与的目的，充分调动了护士的积极性。护士由被动的服从者变为积极的参与者，护理管理方面也尽可能使护士参与到管理科室的各方面工作中。例如科室各种抢救器械、药品轮换管理，责任分工明确、细化等。护士通过民-主的管理方法，强化了主人翁精神，增强了责任感，对护士将来的发展都是十分有利的。在科室奖惩制度奖励条例中，第五条规定“对科室发展提出合理化建议，一经采纳给予奖励20元”。充分调动了大家参与的积极性。

三 、竞争激励

竞争激励就是用鼓励竞争的方法激发护士的积极性。在当今社会中，竞争无处不在，护士之间的竞争也是客观存在的。如科室每月的“星级护士”评选中，需要三方面内容：患者满意度占50%，医生评护士占20%，护士评护士占30%，从最初的不认可到现在大家积极认真参评，这种护士之间的竞争激发了护士个体的积极性，提高了工作的效率和患者满意度。而在护理部组织的活动中，各护理单元之间既有竞争又有合作的活动能够激发护士群体的积极性，增加护士的责任感等，提高群体凝聚力。

四、信心激励

自信心是一个人学习、工作的内在动力，对护士有重要的促进作用。信心激励就是通过各种方式增加护士的自豪感和自信心。首先，护理管理者在平时的工作中，要注意运用积极的欣赏的态度激发护士的自信心，善于发现她们的优点并及时表扬，使每位护士充分相信自己的能力，让护士保持一种乐观向上的心态。其次，良好的工作环境也可以增强护士的自豪感。整洁的病房，温馨的环境，亲切的同事，友善的病人，都会给护士以巨大的动力。

五、爱心激励

在医院里，每位护士都需要得到同事的关爱和领导的肯定。因此，爱心激励对于所有的护士都非常有效也很必要。几乎每个护士都或多或少存在着一些不顺心的事情，这些也可能影响到她们的工作，护理管理者要细心观察，及时发现问题，及时进行沟通交流，尽最大努力帮助解决问题，而不要用简单、粗暴的方法。科室设立委屈奖，对于患者或家属无理取闹，经核实医护人员受到委屈的，给予委屈奖20元。发现的好人好事要表扬、鼓励，使她们认识到自己时刻被注意、被关心、被爱护。用爱心换来护士的感动和信任，增进感情医|学教|育网搜集整理。

六、物质激励

对护士进行物质激励不仅仅是发放奖品与奖金，物质激励还包括精神激励的内容。对有特殊才能和做出特殊贡献的护士进行物质奖励，既能满足她们的物质需要，又能让护士感到自我价值受到肯定，会做出更进一步的努力。心内科奖励标准中首先规定科主任、护士长不参与奖励；医院表扬的遵照医院表扬执行奖励；公休座谈会或意见本上受到表扬的每人奖励20元：“星级护士”一次奖励50元；代表医院参加比赛获奖，省级奖励100元，国家级奖励200元；护理部组织的各项竞赛活动，不但颁发奖状，而且有一定的物质激励。这些都能在一定程度上起到对护士物质激励与精神激励的双重作用。

在开展优质护理示范病区活动中，心内科取得了一点成绩，这离不开院领导、护理部及各个相关科室的大力支持。在绩效考核工作中进行了有效尝试，这也要感谢科主任和心内科全体医生、护士的通力协作。在今后的工作中，心内科还需要继续加倍努力，为病人创造优质温馨的示范病区。随着“优质护理服务”活动逐步深入，心内科将会做得更好，让患者更加满意，同时让医院满意、医生满意、护士满意。

随着医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。目前，护理管理比较注重工作量化考核，而忽略了护理技术难易程度等因素对其工作的影响，文章旨在探讨如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，以激发临床护士的进取精神，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标。

一、设计绩效考核指标

1.1 工作分析

考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力［1］。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床护士和护士长等进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性，以利于临床护士专业技能的提升，从而提高护理质量。

1.2制定考核标准

日常工作完成率

岗位职责

工作制度的执行

护理质量

创新与发展

基本技能20％3.0％同上新技术的应用20％3.0％同上带教工作20％3.0％同上学历10％1.5％人事科职称20％3.0％目标办论文发表10％1.5％医务科能力与态度100％10.0％自评、互评勤、绩”考核标准，从工作任务、岗位职责、能力与态度3个方面，将医院发展目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中，使个人指标能够更好的同科室目标融合在一起。

1.2.2权重的设定临床护士考核的各项指标均按其在工作中的相对重要性，分别赋予不同的.权重，见表1。

表1临床护士个人绩效考核内容权重

考核内容日常工作岗位职责能力与态度考核权重40p%1.2.3考核项目考核项目分为科室预期目标、本人业务量、工作制度的执行、护理质量和安全、创新与发展5个方面，细化为22个小项，并对各项指标赋予不同权重，形成临床护士考核标准，见表2 ［2］。

评定。

二、 具体实践

2.1 培训

管理者和员工共同参与是绩效管理的基础。考核标准制定好以后，首先是对临床护士进行培训。在绩效考核实施前，组织临床护士认真学习，认识护理绩效考核的意义，理解护理绩效考核的目的，明确护理绩效考核的目标，以促进护士在工作中自觉遵循考核标准，规范护理行为。

2.2 考核方法

绩效考核评分

140……绩效系数0.20.30.40.50.60.70.81.01.21.41.61.82.0……评由医院目标办、人事科、院感科、护理部等部门共同进行。

2.3 考核周期

临床护士考核每月一次。科室质控小组采取定时考核和随时抽查相结合，对每位护士的绩效考评运用excel进行记录，每月总结一次，保证考核的及时性和可操作性。

2.4 分值计算［2］

绩效考核分数与绩效工资紧密相连，对不同的绩效考核分数设定了相应的绩效工资系数及考核等级，并以此为基础发放绩效工资。如绩效考核55分，对应绩效工资系数为0.2。

个人得分再此基础上浮动，每5~10分浮动绩效分配系数0.05~0.1分，下不保底，上不封顶，见表3。

2.5 反馈

通过考核结果的反馈，让护士了解自己绩效和工作中的不足，认识到自己的缺点和优势，扬长避短，主动改进工作，激发其工作热情和创新能力。

2.6 整改

考核不仅仅是确定绩效状态，更重要的是进行及时纠正，提高临床护士的工作能力和护理管理效率，促使绩效的持续改进。绩效考核标准并不是制定后就一成不变，但也不能朝令夕改；在考核过程中注重收集不同的意见和建议，根据考核效果在适当的时候进行调整，纠正偏差，以调动护理人员的积极性，创造和-谐的工作氛围，持续提高护理水平。

三、 成效

3.1 考核方法便于临床护理操作

该绩效考核涵盖面广，切合临床护理工作实际，避免了单纯量化的弊端，将质和量结合起来综合考评，充分体现了护理技术以及风险与责任。如在业务工作量考核中，将危重病人护理单独计分；工作制度的执行考核物资管理、物价制度、清洁卫生、消毒隔离也纳入考核范围。在考核过程中，护士长或高年资护士每天将护理日常工作量输入设计好的电子表格，记录岗位职责执行中存在的问题；其余内容每月统计一次，月底计算总分和相应的绩效分配系数，考核真实，操作简单、方便。

3.2 具有良好的指导作用

绩效考核帮助全体护理人员明确了自己的工作内容和组织目标，强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用［3］，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。

3.3 激励机制具有管理导向作用

该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使整体护理水平得到了提高，打破了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需要。

护士半绩效考核申请书篇二

手术室是外科医师为患者进行诊治及抢救的重要场所，手术室护士术中配合的好坏与手术的成功有着很大的关系，而且与病人的生命息息相关。为了提高手术室护士的综合素质及手术配合的应急能力，使手术室的管理工作科学化、人性化、合理化。我们制定了一套比较合理的考核标准和手术室护士工作量化表。从2014年开始实施单纯工作量化，我们不断探索，持续改进，取得了一定的效果。从2014年开始，我们对手术室护士实行完成手术量化的分值，加上手术室护理各个环节质量的综合考核相结合的新方法，充分调动了手术室护士工作的积极性，对各种手术的配合非常默契，得到了手术医生的好评，取得了非常好的经济效益和社会效益。现介绍如下：

1 考核对象及方法

1.1 考核对象

手术室全体护理人员25名，其中副主任护师1人，主管护师9人，护师9人，护士6人。

1.2 考核方法

1.2.1拟定手术室护士绩效考核表，根据我们医院及护理部的要求，充分体现效率优先，兼顾公平，注重管理，尊重知识，优劳优得的原则，按照手术室护理质量考核标准(医院效益工资发放系数标准)，结合我们手术室的情况，制定了一个手术室护士效益考核项目，从以下5个方面进行综合考核，手术配合考核(占总绩效工资的50%)。根据职称系数额(不同系数的50%)相对固定，各专科组长增加总金额4%，护理组长，护士长取医院相应系数平均金额，科室三基培训考试不合格者每次扣总金额的(2%—4%)。违反手术室护理质量考核标准的(共38项标准)，每一个缺点扣质量分1分，1分的金额为当月总绩效除以100分值，这5个项目之和为每位护士当月绩效工资的总合。具体表格：(见表2)

表1 xx县人民医院手术室护理人员工作量化表

表2 xx县人民医院手术室护士绩效工资发放表

1.2.2考核项目实施方法：设置质控小组，组长为护士长，组员5名。护士长建立护理质量检查记录本，每天不定期检查各个环境质量及各班护士岗位职则。其中两名为护理组长，一名护理组长，每天对十二个手术间各种手术配合的环节质量进行监控，发现问题及时向护士长反馈，每天在晨会上通报并由护士长提出整改措施;另一名护理组长负责科室特殊耗材及精密仪器的使用及保养，从中发现问题及时向护士长反馈;一名质控员，负责手术室的三基及专科知识培训，从考试、考核方面发现问题，存在不足及时向护士长反馈;其他两名质控员分别参与夜班和各专科组手术的流程，从各个流程发现问题，及时向护士长反馈，每周五在晨会上小结一次，每次晨会由一名护理组长收集相关信息及资料，在护士长建立的质量考核本上做好相应的记录及扣分登记，我们在缺陷中找原因，在差距中找改进措施，不断改进，不断完善，总结出更好的管理措施。

1.2.3 考核评价：护士长每召开科务会一次，通报各方面的检查及考核情况。用表格形式将各位护士总的考核得分(质量考核+工作量+基分)向大家公布，并根据实得分核算当月奖金。对做得好的专科组及护士上当月的科内荣誉榜，并挂星，年底根据这些资料参与评选全院先进工作者及优秀员工的评比。每季度发放30份手术患者，手术医生对手术室护理人员满意度调查表(从服务态度、术前访视、手术配合、体位摆放、特殊器械准备等方面给与调查)，2014年对手术室护士实行新的考核方法后，手术患者，各临床手术医生对手术护理工作的满意度和以前进行单纯工作量化考核满意度进行比较，有统计学意义。(见表3和表4)

1.3 统计学处理 计数资料采用x2检验和确切概率

表3 2组手术医生对手术室护理人员满意度调查表比较

表4 2组手术患者对手术室护理人员满意度调查表比较

2 结果

2.1 护理人员绩效考核情况

2014年实施新的考核方法后，手术室25名护理人员参与全年护理技能综合考试，均名列全院前三名。

2.2 手术患者、手术医生的满意度。

2014年到2014年(只量化考核)，调查患者120例，对手术室护士的护理工作满意度为81%。2014年，新的绩效考核后，调查患者120 例，手术患者对手术室护士满意度为96%，患者对手术室护士的护理工作满意度有明显差异。

2014年至2014年(只量化考核)，调查手术医生120人对手术室护士的满意度为83%，2014年新的绩效考核后，调查手术医生120人，对手术室护理工作的满意度为97.8% ，新的考核方法实施前后，医生满意度比较差异，有统计学意义，患者及手术医生对手术室护理工作满意率大大提高。

我们手术室从2014年开始实施工作量化以来，不断改进，不断细化。特别是2014年实施新的考核方法之后，对手术室护士的自觉性，积极性有所增强，各专科手术的主动配合性 大大提高;对各种精密仪器的使用方法非常熟悉，对仪器保养维护的责任心加强了，特殊器械的准备非常到位，急救器械的完好率为100%;对手术患者的人性化护理(术前、术中、术后)注重每个细节护理，减少了手术患者的恐惧感，使他们在手术室这个陌生环境中平安地完成手术治疗;各个手术间的各种物品进行“5s”管理，摆放整齐化，一目了然;手术医生对手术室护士摆放的各种体位非常满意;手术室护理人员的业务技术水平大大提高。保证了各种手术的顺利进行。得到了患者满意，手术医生满意，同时也保证了各种手术病人的手术护理安全。

3 体会

3.1 新的考核方法对手术室护理质量考核标准的实施起到了监督和持续改进的作用。

我们通过护士长，护理组长，质管人员，护士自己对手术室各个环节质量进行督促，检查，落实，不断改进，细化各项管理措施，加强了各个环节质量的管理，手术人员行为规范，无箘技术操作规范，各项手术病人的安全核查制度得以实施，落实，保证了手术病人的术中安全。

3.2 新的考核方法对手术室护士专科技能和三基知识有所提高

我们设立特殊专科组(神经外科、心胸外科、骨伤科、腹腔镜手术等共7个专科)组长7名及组员数名，她们找到了自己发展的方向，加强了专科知识的学习，对专科手术配合 非常熟练，达到了专科化，专人化，提高了手术医生的满意度。各个专科每年转换一次，同时各名护士对手术专科专业知识的学习有一定的压力和动力，丰富了自己的'专业知识。专科组长由护士长推荐或者毛遂自荐。也可竞争上岗，我们的护士看到了希望，找到了自己发展的目标。

3.3 新的考核方法改变了单纯的量化工作，各个细节得到了更好的管理。

2014年至2014年，我们实行单纯的手术完成量来发放奖金，有些护士为了完成更多的工作量，勿略了手术病人术前的心理疏导，术间的整理，各种仪器的清洗、保养工作以及术中主动性配合等，在手术室完成的各项护理，质量不高。2014年我们实行新的绩效考核后，我们的护理人员从工作效率，业务质量，服务质量等方面得到提升，从量变到质变。同时护士长的管理水平也得到了提高。

3.4 为年终科室及医院护士评先选优，晋升职称等提供了真实的依据

在考核的过程中，护士长采取了公平、公开、公正、透明的管理原则。真实客观地记录平时的考核情况，奖、惩分明，打破了传统的评优方法。使每个护士都有紧迫感，同时也找到了今后前进的方向。

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护士半绩效考核申请书篇三

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则。

（一）公平公开原则。

1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3、企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化。

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合。

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈。

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

护士半绩效考核申请书篇四

绩效考核是深化优质护理 服务关键环节之一，打破了大锅饭的分配模式，从医院和科室层面体现了向工作量大、工作风险高、技术性强和临床一线护士 岗位倾斜的原则，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核，使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，从而提高护理人员的工作积极主动性，激励护理人员工作热情和个人潜能，使护理队伍充满活力。

一、护理绩效考核内容

护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的.难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

二、护理绩效考核原则

实行按劳取酬

结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

实行按岗设酬

打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教|育网搜集整理。

实行优绩优酬

将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。

实行绩效考核与个人发展相结合

将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。

严格奖罚制度

绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类（不同类别人均分配基数不同）和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感医学教|育网搜集整理。

严格护士长绩效考核

实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。

三、护理绩效工资分配

护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。

科室护理床日单价=（科室护理费+护理治疗费）/（8/护理时数*部门护理人数*22天）

主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

护士半绩效考核申请书篇五

为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案(办法)。

一、指导思想。

坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

二、基本原则。

1.坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

2.坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。

3.坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

4.坚持公开、公正、公平的原则。

三、成立考核领导小组。

为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。

组长：主管副院长。

成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等。

四、考核办法。

(1)护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。

(2)科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。

(2)护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。

3.满意度。

(1)护理部每季度住院患者满意度调查;。

(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;。

(3)相关人员满意度调查。

4.加分项目或科室自定项目。

(1)发现潜在护理风险;。

(2)代表或参加护理部组织的活动;。

(3)承担教学、继续教育工作。

五、考核测评要求。

1.各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

2.对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。

3.结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。

六、考核测评结果。

护士半绩效考核申请书篇六

护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

1、实行按劳取酬。

结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

2、实行按岗设酬。

打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教|育网搜集整理。

3、实行优绩优酬。

将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。

4、实行绩效考核与个人发展相结合。

将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。

5、严格奖罚制度。

绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感医学教|育网搜集整理。

实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。

护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。

科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)。

主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

护士半绩效考核申请书篇七

日月如梭，转眼一年过去了。在过去的一年里，坚持共产党的领导，坚持马克思列宁主义，毛泽东思想，在院党委的领导下，在护理部及系科、科室护士长的管理下，工作认真负责，积极主动，服务热情，视病人如亲人，出满勤，干满点，兢兢业业，踏踏实实，无任何差错事故发生。在今年的甲型流感的防治工作中，第一个向护士长报名要求去一线，体现了不怕危险、冲锋陷阵的共产党员的道德风范。圆满完成了年度工作任务。

工作中，在完成自己工作任务的同时，对病房护理工作质量尽心尽职，能指导护士护师完成疑难危重患者护理计划的制定和实施，积极参与病房管理，注重对患者的健康教育，在护理部组织的患者满意度调查中多次受到患者的提名表扬，重视新技术新业务开展和运用例如耳穴埋豆、无痛留气注射法等新技术的开展，受到患者的好评。年度内发表护理论文一篇，《耳穴埋豆治疗化疗药物引起的恶心呕吐》。能理论联系实际，制定出切实可的操作流程，在科室临床工作繁忙的情况下，利用业余时间制定出多项护理技术操作流程例如：耳穴埋豆的操作流程，下胃管及胃肠减压的操作流程，中心静脉置管输入化疗药物的操作流程，化疗泵的护理常规，淋巴瘤的护理常规，等，对科室的护理工作具有一定的指导意义，在护士长的'指导下，多次组织科室护士护师进行基础操作和专科操作的带教和考核。在xx年度的护生带教工作中，被护理部评为优秀总带教老师，在2009 年的带教工作中，能一如既往，和科室的带教老师共同努力，认真做好实习生的带教工作，真正使护生们通过肿瘤二的实习，不仅学到知识，而且提高了自身素质，认识能力。

在平凡的一年中，在繁忙的工作里，让我真切的体会到时间的可贵，以及充实自我的重要性，更多的领悟了护士长的管理理念，在与同事、与患者的相处中学会了更多的宽容与理解。在工作中，我还有许许多多需要提高之处，今后我会更加努力，让自己更加充实和完善。

护士半绩效考核申请书篇八

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2.1人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。

3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。

3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效，易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

4.1排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.2考核清单法。

4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠，总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表1)。

4.3要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

4.4叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。

4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

护士半绩效考核申请书篇九

护理人员绩效考核评分细则表(一)

科室： 姓名： 总得分： 考核日期：年月日

项目 考核内容 标准分 考评标准 科室护长评分

工作责任心 工作积极认真、细心。 8 工作欠细致认真，每次扣0.5分。

工作效率 完成岗位责任制，完成规定的'夜班数。 10 检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2分。每少一个夜班数扣1分(探亲假、产假、哺乳期、工休假、婚假、丧假例外)。每季(月)多一个夜班数加1分。(以季度计算)

品德操作 执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。 5 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。

仪表、行为 着装整齐、仪表行为规范。 5 违反一个项目一次扣1分

优质服务 解释耐心，做好宣教、不与病人争吵。 5 病人提名表扬的护士加1分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣5分，与病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题未认真解答或未及时及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分。

团队精神 团结协作，有良好的团队精神。 5 同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～4分。

沟通协调 上下级相处融洽，善于沟通。 5 缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。

成本意识 节省物力 ，避免浪费。 5 浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

安全意识 有安全意识，避免意外发生。 5 无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。

考勤 全勤，遵守考勤制度。 8 迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，病、事假一天扣0.5分，旷工2小时以内扣8分，旷工半天待岗处理，换班(提出者)一次扣1分(与本专业上课换班者经护长批准除外)。

病区或科室管理 协助护长管理，保持病区管理有序。 5 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分。

基础护理 工作落实，无发生褥疮。 8 病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人体位欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。可避免而发生褥疮的不得分。

理论知识 努力学习，不断更新知识，考试合格。 5 理论考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。无故不参加业务学习者扣3分/次，因事请假获准者扣1分/次，参加外语学习班，本专业自学考试，或半脱产学习，每科合格者加2分。

技术操作 遵守操作规程，操作熟练，考试合格。 5 技术操作考核不合格者每项扣4分，每月未完成护理部规定的考核项目每项扣2.5分，未主动找护长考核，每次每项扣2分，工作中违反操作规程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。

护理文件 书写及时，准确完整，质量符合要求。 8 漏一份护理记录一次扣1分，不合格每处扣0.5分，字体马虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四个特殊的记录，视情况扣2～4分/次。

无差错事故 严格执行三查七对，严防差错事故发生。 8 缺点每例扣1分，一般差错每例扣4分，严重差错每例降星级，事故1例待岗。发生差错事故者隐瞒不报视情节轻重扣罚。

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护士半绩效考核申请书篇十

责任班 10分   小夜班 10分    大夜班10分   

主  班 9分    护士长 10分    治疗班 9分

（二）计算各班次奖金额

首先统计出每月各班次的总分值，然后核算出所有班次的总分值，用护理人员全部奖金额除以所有班次的总分值，得出每分代表的奖金额。再分别用每月各班次的总分值乘以每分奖金额得出本月各班次的奖金额。

(三)各班次奖金核算方法

1、责任班奖金核算

拟定：特级护理6分，一级护理3分，二级护理2分，三级护理1分，入院2分，出院2分

将每月特级护理、一级护理、二级护理、三级护理病人天数、入院病人数、出院病人数分别统计总和，再分别乘以相应的分值，计算出护理班一个月的总分值，用所有护理班一个月的奖金总额除以总分值得出每分代表的奖金额。根据每人一个月实际上护理班所得分数乘以每分奖金额得出该护士本月的护理班奖金额。

2、大夜班、小夜班奖金核算

同辅助班核算方案。

3、主班奖金核算

拟定：入院 3分    出院2分

首先分别统计出每月入院及出院病人总数，再乘以相应的分值，计算出一个月主班的总分值，用主班一个月奖金总额除以总分值得出每分代表的奖金额。根据每人一个月实际所得分数乘以每分奖金额即得出该护士本月的主班奖金额。

二、医德医风考核标准

三、劳动纪律考核标准

四、最后核算方法

1、科室每月给予责任护士80元、带教老师50元补助，若带教老师及责任护士为同一人，取最高补助。

2、先从每月总奖金中扣除补助金额，再进行工作量绩效考核，劳动纪律、医德医风、业务考核、护理质控所扣奖金，作为科室护理人员的活动基金。

大夜班工作量统计表