最新考核制度范文(汇总16篇)

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考核制度篇一

为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工作考核工作规范化，以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制订本规定。

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

1、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。

2、行为考核标准：

a、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;。

b、履行本部门工作的行为表现;。

c、完成工作任务的行为表现;。

d、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;。

e、其它。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。其中：

4、员工考核挂钩收入的计算方法：

不同部门的业绩考核额度：a;不同部门的行为考核额度：b;。

当月业绩考核指标：c;当月公司营业收入：x;。

当月员工行为考核的分数：y;。

当月员工考核挂钩收入的实际所得：z。

z=a*(x/c)+b*y。

5、员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。

6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

1、业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。

考核制度篇二

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;。

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;。

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;。

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核。

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准。

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种:。

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:。

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:。

(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训。

(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

(二)培训包括:。

2、确认考核规定;。

3、理解考核资料与项目;。

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

考核制度篇三

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

三、绩效考核办法：

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标。

(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)。

(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)。

(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)。

(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)。

(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)。

五、考核量化。

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：

(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。

2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：

(1)无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的;。

(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;。

(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;。

(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;。

(9)其它严重违法违纪的。

六、考核奖惩：

1、绩效考核奖金发放标准：参照《__绩效考评管理办法》(昌州党办〔_〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。

(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元)。

(2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元)。

(4)不称职人员不予发放绩效奖。

2、扣分办法：

绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;。

(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;。

(5)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;。

(6)被区、州效能、维稳督查通报1次的，扣除8分。

七、结果运用。

1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。

2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。

3、本办法由局绩效考核工作领导小组负责解释。

考核制度篇四

1、参训教师应按规定日程准时参加学习，不迟到、不早退、不无故缺席，因病因事不能参加要事先请假。

2、学习前，按《培训计划》要求带上教材并做好相关准备；学习时，认真专心，重要内容要作记录，不做任何无关事；上机操作时，要集中精力练习培训内容。

3、教师之间彼此尊重，互相学习，取长补短，共同进步。

4、参训教师应尊重辅导员老师。遇到问题主动提出，并自觉遵守机房管理制度。

5、教师在规定集中学习时间外，应积极自学，认真钻研，刻苦训练。

辅导员职责1、应在培训前订好辅导计划；认真钻研教材备好课，作好各种准备。

2、认真教学，悉心辅导，不敷衍塞责。

3、在原有基础上进一步刻苦学习，不断充实，努力做到精通所教专业知识。

4、对参训教师所提要求或问题应及时满足或答复，并耐心给予指导，限于水平或其它原因不能随时答复应作出明确解释。

5、辅导员之间团结协作，互相切磋；总结经验，不断提高教学水平和能力。

1、培训结束、由辅导员布置考核任务，教师需认真完成考核任务，并上传给辅导员，由辅导员统一评分。如考核不合格，学期综合测评不能得“优”。

2、考核成绩优秀者的得分计入“期末个人绩效考核条例”和“优秀教研组评比”两项评比中。

3、教研组外出学习后需撰写详细的心得总结附上听课安排、听课记录、座谈交流记录等。

4、教师自学的需撰写一篇体会文章和不少于5000字的读书笔记。

考核制度篇五

医疗医技人员“三基三严”培训与考核制度为不断提高我院医务人员业务技术水平、不断提升我院基础医疗质量，规范医疗操作程序，落实卫生行政部门关于的“基础理论、基本知识、基本技能”的训练与考核的要求，把“严格要求、严密组织、严谨态度”落实到临床工作中，特制定本制度。

1、提高临床医（技）师的基本理论及基础知识；

2、规范临床医（技）师的基本操作流程；

3、强化临床医（技）师的基本操作技能。

二、领导小组的组成及职责。

医院成立以分管院领导为组长，医务科长为副组长，各临床、医技科室负责人为成员的“三基三严”培训和考核工作领导小组，负责全院“三基三严”训练工作；根据医院业务发展和上级卫生行政部门的要求，制订我院年度培训和考核计划；督促、检查、考核“三基三严”训练情况；对科室“三基三严”训练工作提出奖惩意见。在医院“三基三严”培训和考核工作领导小组的领导下，由医务科牵头，负责医疗、医技人员的“三基三严”训练工作，年度训练计划的拟定、年度计划实施、年度考试考核、资料收集整理、归档等日常工作。

注册在医院的执业医师（包括执业助理医师、主治医师），辅助科室的医技人员（包括主管技师）及新上岗人员。

考核制度篇六

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的。

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围。

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;。

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成。

主任：___。

副主任：___、___。

成员：______________________________。

2.各成员职责。

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间。

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)。

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类。

工作绩效70%50%。

工作能力15%30%。

工作态度15%20%。

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分。

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部。

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;。

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈。

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;。

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用。

1.考核结果的等级。

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职。

2.考核结果的应用。

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;。

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;。

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;。

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉。

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理。

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:。

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;。

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;。

4.每次考核结果进入个人档案;。

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则。

考核制度篇七

第一条为认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，强化各行政村、各生产经营单位、乡直有关单位主要负责人的安全生产责任意识，预防和减少各类生产安全事故的发生，保障人民群众生命和财产安全，根据《安全生产法》、国务院《关于特大安全生产事故行政责任追究的规定》等有关法律、法规和上级指示精神，制定本制度。

第二条严格落实安全生产责任制。各单位主要负责人是本村、本企业、本单位安全生产工作的第一负责人，对安全生产工作负总责，分管安全生产工作的负责人负主要领导责任，分管其他工作的负责人对管辖范围内的安全生产负直接领导责任。

第三条安全生产目标管理工作实行分级管理、分级考核、分级奖惩。各行政村、各企业和乡直各单位的安全生产目标考核奖惩工作，由乡政府负责组织实施。

第四条本办法奖惩的负责人包括各村支部书记、村主任，各企业主要负责人，乡直部门主要负责人。

造成恶劣影响的安全生产问题的单位主要负责人、分管负责人和有关责任人，取消评先树优资格。

第六条安全生产目标管理实行安全生产风险抵押金制度。行政村和乡直有关单位按300元的标准交纳，亿元企业按1000元标准交纳,规模以上企业按500元的标准交纳。每年1月31日前要将安全生产风险抵押金交乡财政所，单列帐户，由本办法第四条规定的相关人员上缴，单位两人负责的按1:1分摊，不得从公-款中列支。

第七条考核内容为乡政府确定的年度安全生产控制指标和工作指标。

第八条考核奖惩办法：

(一)安全生产事故造成死亡1人或经济损失在30万元-50万元之间的单位全额扣减风险抵押金。

(二)安全生产事故造成死亡2人以上(含2人)、经济损失在50万元以上或发生造成恶劣影响的安全生产问题的单位，全额扣除责任人的全部安全生产抵押金。同时，依照有关法律、法规，视责任轻重，对有关责任人给予党纪处分或追究行政责任，涉嫌犯罪的移送司法机关依法处理。

(三)未扣减风险抵押金的行政村、乡直有关单位，按目标考核1分奖2.5元的标准对相关负责人予以奖励。

(四)未扣减风险抵押金的企业，亿元企业按目标考核1分奖5元的标准对相关负责人予以奖励，其他企业按目标考核1分奖2.5元的标准对相关负责人予以奖励。

(五)扣减的抵押金要于下年度1月31日前补交至乡财政所。

第九条对行政村、企业及乡直有关单位相关负责人的奖励资金，由乡财政列支。

第十条各行政村、企业及乡直有关单位要依照本办法制定本单位安全生产目标管理考核奖惩办法，完善全乡“横向到边、纵向到底”的安全生产目标管理的奖惩机制。

第十一条安全生产目标管理考核要坚持实事求是、客观公正的原则，违者按有关规定严肃处理。

第十二条安全生产责任人发生变动时，原责任人未被追究相关安全生产责任的，安全生产抵押金全额返还，接任人重新交纳抵押金。若年度内完不成安全生产控制指标的，按前后责任人的责任大小分别扣减抵押金。

考核制度篇八

为了加强对“农村劳动力技能转移阳光工程”培训学员的管理，进一步促进学员的自我提高，彻底贯彻（农科教发[2004]4号）文件和（川农业发[2004]67号）文件的精神，加大加强农民工培训的整体思想，促进学员能有效的完成培训内容，同时，为优秀学员的选拔和就业提供参考依据，特制定本考核制度。

一、考核内容：

学时考核、课堂考勤、理论学习、结业考核

二、考核方法：

学分制，每名学员有基础分50分，根据培训期间的表现和实际操作能力进行相应的加减分

三、加减分条款： 加分条款：

1、各班长加5分，各组长加3分；

2、积极参加课堂互动环节并表现出色，加3分；

3、为培训科目建设提出意见或策划并被采用，加3分；

4、积极参加班级活动并表现突出的学员，加3分；

5、学员的实训操作优秀的，加5分；

6、培训期间理论学习全勤，加5分；

7、培训期间活动无迟到早退，加5分；

8、各项任务按时完成，加5分；

9、培训期间，受我校表扬或组织该培训专业活动的，加3分；

10、其他奖励条件由校培训授课教师视情况情节另行加分. 减分条款：

1、学员旷课或无故不参加班级或小组活动第一次减3分；第二次减5分；超过两次直接开除。

2、学员迟到、早退，一次减3分；

3、学员严重扰乱上课秩序，破坏课堂纪律，视情节减3-5分；

4、学院不按时完成培训任务，一次减3分；

5、因个人原因，影响班级形象，一次减5分；

6、培训期间，被校培训办通报批评，一次减5分；

7、请假须开据请假证明，请假一次减1分，无证明者按旷课处理；

8、其他扣分情况由校培训办视情况情节另行减分。

峨眉山市旅游学校

2015年10月

为加强主体班教学管理，检验学员的学习效果，保证党校教育质量，必须严格主体班次学员的考试考查制度，现就相关事项作出如下规定：

一、党校主体班根据培训内容与需要组织结业考试（测试）。

二、党校主体班次组织结业综合考核，其考核成绩记入学员培训档案，并以书面形式通知学员单位。

三、考核评分办法

1、考核评分为100分制。

2、理论考试为70%。

3、学习笔记占10%，党校中途将进行读书笔记抽查，结业时进行检查打分。

4、学习体会文章、论文或调查报告占10%，其成绩按照优秀、良好、及格和不及格四个等次打分。

5、党性锻炼占10%。按出勤情况和遵守校规校纪情况进行打分。请事假经批准扣0.2分/次；超过请假规定总数的，每次扣1分；每旷课1次扣1分，迟到早退5次视为旷课1次。对违反校规校纪的酌情扣分。

四、学员参加理论综合考试的基本要求

1、提前10分钟进入考场，按指定位置就坐。

2、接到试卷后，先在规定位置上填写自己的姓名及其他应填写的项目，不得在考卷上作任何标记。开考铃响后开始答卷。

3、在考场内应保持安静，不准吸烟；考试期间禁止考生出场。如有特殊情况需临时出场，应经监考老师同意。

4、答卷一律使用蓝色或黑色墨水的钢笔或圆珠笔，字迹工整、清晰。

5、严格遵守考场纪律。不得擅自调换考场，不得私换座位，不得交头接耳，不得夹带，不得交换试卷，不得请人代考，不得把试卷带出场外。

6、对考试中违纪的学员，将视情节轻重，按照学校有关规定，分别按予以口头警告、扣分、给考试成绩记零分处理。

一、制定目的

为了进一步确保家长对学校各类活动的参与率，切实提高家长科学育儿的水平，特制定浦江二小家长学校学员考核制度。

二、制定依据

区有关家庭教育工作文件

三、适用范围

本校家长

四、具体内容

1、遵守学校的有关规章制度，进入校园不吸烟，不大声喧哗，不随地吐痰，不乱扔果皮纸屑。

2、按时到校上课，不早退、不迟到、不旷课，有事请假。

3、尊敬老师，在孩子的教育上如与教师的意见不一致时，能主动与教师沟通。平时能积极配合学校开展家庭教育工作。

4、积极看阅《不输在家庭教育上》等家长学习资料，不断更新自己的家教理念，丰富自己的家教经验，认真完成学校布置的每月一道家庭教育思考题。

5、积极参与学校的相关活动，同时支持孩子参加学校的各类活动。

6、根据以上条件，每年对所有家长进行一次考评，考评分好家长、合格家长、不合格家长三个层次。

7、评选到的好家长要积极总结家教经验，学校给予通报表扬。

为加强专业技术课程的教学管理，规范成绩考核，准确、

定本管理办法

一、考核目的

通过课程考核，促进、帮助学生系统地复习和巩固所学知识，提高归纳、分析和解决问题与实际运用知识的能力，检查学生对所学课程的掌握程度，评定学习成绩，检查教学效果，改进教学方法，提高教学质量。

二、考核依据

课程考核以教学大纲为基本依据，一般不超出教学大纲规定的教学内容范围，着重考核基本理论、基础知识的掌握情况和实际运用的技术与能力。

三、考核方式

根据课程的特点、班级大小和人数多少等情况，可分别采取闭卷笔试、开卷笔试、闭开卷结合、口试、口笔试结合、设计或实际操作等形式。

四、考核时间

1、考查课安排在本课程授课时间之内，考查时间以不超过2课时为宜。

2、考试课期末考试安排在考试周进行，考试时间原则上为120分钟。

五、考核安排

1、每学期考试（考查）的课程，根据教学计划的规定确定。

2、考查课由相关任课教师组织安排。

3、考试课招待所统一组织。

4、考试（考查）不及格的课程，可以重修该门课程，在该门课程考试（考查）前两周提出重考申请，经招待所批准后，方可安排考试。

六、命题和组织

1、命题原则

（1）要以教学大纲和教材为基本依据。应以考核学生掌握基础知识、基本理论和基本技能为重点，并体现专业技术教育的特点注意对综合运用所学知识分析和解决实际问题能力的考核。

（2）要正确掌握命题范围。试题应包含本课程各主要章节的基本概念、原理、运算和应用，其外延应基本覆盖课程的'主要内容。

（3）要合理地选择试题类型。主观性试题要考虑便于评阅，客观性试题赋分不宜过大。各试题应有相对独立性，不得相互构成正确解题提示。

（4）试卷严格按照的统一格式，要求字迹、图表工整，内容准确无误，文字简炼通顺，并拟定相应的参考答案及评分标准。

（5）试卷印制、封存、保管，考试前要严格保密，任何人不得以任何方式透露或暗示试题的内容。

七、成绩评定

1、基本原则

（1）坚持客观、公正，严格掌握标准，讲究实事求是，对学生一视同仁。

（2）开拓思维，鼓励创新。评分标准既要看答案的正确与否，也要看答卷中的思维过程，更要看学生有无创新意识。只要言之有理，持之有据，都要给予鼓励。

（3）整个教学班的考试成绩应呈正态分布。不能单求高分，更不能给人情分。

八、考核管理

1、培训期间严格实行课前、课后考勤制度，培训学员应提前5分钟进班，必须做到不迟到、不早退。

3、培训学员要自觉遵守课堂纪律，认真听课，严禁课堂上交头接耳、随意走动。

4、培训学员上课时，手机一律调至振动状态或关闭，不得随意接打电话。

5、培训学员要认真做好听课笔记，。

6、培训考核分为考勤、考试成绩二个部分，满分为100分。考勤占总分的40%，考试成绩占总分的60%。全年培训考核成绩将作专业技术人员评、聘工作的一项依据，具体考核标准如下：

考试按百分制评分和记载成绩，考查课程、毕业设计（论文）、以及不便采用百分制的考核课程，采用五级评定和记载成绩即优、良、中、及格和不及格。考试（考查）课程的总评成绩由期末考试成绩和平时成绩组成，百分制与五级制换算关系如下：

百分制 五级制 五级制在计算总分时计分

90～100 优 95

80～89 良 85

70～79 中 75

60～69 及格 65

59及以下 不及格 50

任课教师应进行平时成绩的记载。考试课程平时成绩包含半期考试（5%）、作业（10%）、课堂讨论及论文（10%）、实验实训及报告（10%）、出勤及其他考核（5%）。考查课程平时成绩包含阶段测验及半期考试（10%）、作业（10%）、课堂讨论及论文（10%）、实验实训及报告（10%）、出勤及其他考核（10%）。教师不能记印象分。学生若未能完成实验、实习、作业、小测验，或者出勤率低，任课教师应及时查明原因，酌情评分直至不给成绩。

实践性教学的成绩，应根据笔试、口试、书面或实际操作的考核成绩，结合学生在实践教学中的表现，由专业指导教师进行综合评定。

九、附则

1、本规定自发布之日起实施。

2、本规定由广东省有色金属地质勘查局招待所负责解释。

考核制度篇九

第六条自我和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

年度综合评判为“a”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为“b”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为“d”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.月度业绩考核为a者，本月工资增加3%；

2.月度业绩考核为b者，本月工资保持不变；

3.月度业绩考核为c者，本月工资减少5%；

4.月度业绩考核为d者，本月工资减少12%；

6.月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7.月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1.月度业绩考核结果相应的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者，年度为“a”；

3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“b”；

4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“c”；

5.累计分数小于0分者，年度为“d”；

第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈。

第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

一、总则。

第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法。

第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

考核制度篇十

一、绩效考核规定：

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;。

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)。

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长)。

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;。

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、奖励制度细则：

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者;。

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;。

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;。

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;。

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者;。

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;。

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;。

9)其它具体情况;。

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者;。

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;。

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;。

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;。

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;。

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;。

8)控制开支、节约有显著成绩者;。

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;。

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;。

(三)其它奖励：

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;。

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

4)。

四、处罚制度细则:。

(一)1、其它处罚：

1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)。

5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7)本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9)年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

考核制度篇十一

1、考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

2、考核从德、能、勤、绩、廉”五个方面，对被考核人员进行考核评价，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现，能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用和发挥，知识更新情况;勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况，绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益，廉主要考核廉洁自律情况。

3、考核标准以岗位职责及年度工作任务为依据，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，各等次基本标准为：

(1)优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的.法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，在本职岗位工作中成绩突出。

(2)合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，认真履行岗位职责，努力完成工作任务，无责任事故。

(3)基本合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责能力差，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误、责任事故。（4）不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责能力差，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误、责任事故。

(1)召开科务会，先由被考核个人总结、述职。

(2)科室领导在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。

(3)成立医院考核领导小组，在科室对每个职工提出考核意思的基础上，进行严肃认真、实事求是地年度考核。

(4)院领导班子集体讨论确定考核等级，人力资源部负责将考核结果公示并通知被考核人，考核结果存入本人档案。

5、考核结果使用。

(1)工作人员在年度考核中确定为合格以上等次者：

a、按照有关规定晋升工资档次和发给绩效工资。

b、员工连续两年被确定为优秀等级的，具有优先晋升职务或职称的资格。

c、专业技术人员年度考核被确定为合格以上等级的，具有续聘的资格。

d、工人连续两年考核被确定为优秀等级的，具有聘任高级工、中级工、初级工的优先资格。

(2)年度考核被确定为不合格等级者：

a、当年考核被确定为不合格等级的，不发年终绩效奖，并予以批评教育。

b、连续两年考核被确定为不合格等次的，按文件规定给予辞退。

6、员工对年度考核有异议者，在公示期结束前可书面向医院考核领导小组申请复核，超过时间则视为认可考核结果。

7、年度考核按照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行，解释权在人力资源部。

考核制度篇十二

一种叫做自然退出?比如说员工离开公司了、员工退休了，这都叫自然退出。

自然退出，公司可以给予一定的合伙人奖励，可以赎回合伙人所持有的虚拟股份。

如果员工严重违纪，违反合伙人章程，违反的合伙人的义务，就可以强制性的退出。通过合伙人委员会统一的制度，让不良的合伙人退出合伙人组织，强制收回合伙人的虚拟股份。公司在利益分配的时候，对员工是有严格的制度性的要求。

合伙人退出的时候，对合伙人虚拟股份的收回，可以采取溢价回购或者原价回购的方式。员工成为公司的合伙人，除了享受年终的分红，更重要的是践行公司的文化。

第六种：合伙的文化机制。

合伙人代表一家公司先进的文化，代表公司的灵魂，代表公司的使命，必然就要梳理出合伙人的文化手册。

所有的合伙人都应该清晰公司的文化，大凡优秀的公司都有优秀的企业文化，企业文化的传承必须有良好的文化机制。

大凡宗教都有传承的文化机制，每个宗教都有经典，比如说有圣经。合伙人管理模式作为一家公司文化传承的组织，必然要有它本身文化的经典，就是文化手册。

公司合伙人管理制度4。

合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。所谓合伙人制度，简言之就是同甘共苦，一起担当。其主要特点是:合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏;合伙人的组成规模可大可小。合伙人机制无非有三大模式。

第一，公司制的合伙人(股权控制型)。在这个范畴内，重点在于，对整个公司来讲，除了激励之外，还要实现控制的目的。即除了激励之外，还要把握公司的控制权，要么是控制其上市，要么实现权益的平移。

第二，联合创业模式(平台型)。这是一个被大量的新业务公司，大量需要在原有业务体系上孵化新业务的公司所采用的模式。典型的案例包括新希望集团所孵化出来的新业务。

第三，泛合伙人模式。当公司在所谓的股权激励之外又加入了合伙人的定义，或者是增加一些类似于合伙人制的激励，这就是泛合伙人制。比如，根据阿里公开的招股说明书，阿里的马云和蔡崇信先生是两个永久性的湖畔合伙人，其他的合伙人大约还有30名左右。

在中国企业的实践创新中，事业合伙制有五大模式，下面分别介绍一下。

一、小米模式。

雷军：单打独斗已经成为历史，未来创业的趋势将是合伙人制。

小米创始人雷军认为：单打独斗已经成为历史，未来创业的趋势将是合伙制。这种合伙制的目的是什么?就是要打造一支卓越的创业团队，就是吸纳和凝聚更多的优秀人才抱团打天下。小米创业团队8个人中有5个“海龟”，3个“土鳖”，每个人都能够独当一面，创业团队年龄平均43岁，都实现了财富自由，不再简单追求挣钱，而是追求将事业做大，从而获得事业成就感。这些人因为解决了基本生存问题，不再为五斗米折腰，他们想实现共同创业，想干出一个伟大的企业，因此，这些人创业的时候完全可以不拿工资，而且他们愿意共担风险。总之，小米找合伙人的最终目的是要找到最聪明、最能干、最合适干、最有意愿干并愿意抱团合伙干的创业人才。标准有三个：首先要有创业者心态，愿意拿低工资;愿意进入初创企业，早期参与创业，有奋斗精神;愿意掏钱买股份，认同公司目标、看好公司前景并愿意承担相应风险。

二、阿里模式。

马云：创始企业家与人力资本具有比货币资本更大的经营话语权。

第二种模式是阿里模式，马云说：未来的竞争不是人才的竞争，而是合伙人制度的竞争。为什么马云将合伙制上升到企业竞争力这样一个高度?阿里巴巴的事业合伙制解决了创始人与人力资本在企业的控制权与经营决策的话语权问题，阿里合伙制很重要的一点就是同股不同权，使创始企业家与人力资本具备比货币资本更大的企业终极控制权与经营话语权。在很多的互联网企业、高科技企业，是高知识人才+高资本投入，最早都可能有烧钱过程，导致创始人和人力资本的股权不断被稀释，稀释到失去控制权的地步。

但是企业一方面要用大量的资本，另一方面又要保证创始人和人力资本对企业的有效控制，按照传统的同股同权完全没办法有效运行。所以美国的资本市场创造了同股不同权规则，承认人力资本和企业创始人拥有比货币资本更大的话语权，目前包括马云在内的高管团队仅持有阿里巴巴9.4%的股份，前两大股东软银和雅虎分别持有阿里巴巴35%和24%的股权，如果按照传统的同股同权的规则，阿里的控制权与决策权应掌握在日本人孙正义手上，但阿里巴巴的合伙制是创始人和人力资本既要利用资本，但是同时摆脱资本的控制。

可谓：有钱的(指阿里的机构投资人和将来的公众投资人)出钱，有力的(指合伙人团队或核心高管团队，广义“力”)出力，钱你出，活我干，怎么干我决定!怎么分，按说好的分，利益上保证资本方，经营上保证创始人及合伙人团队的控制权与话语权，这样各得其所，逐利的资本方获得利益保障，追求事业成就感的人力资本可以有效掌控企业，不断将事业做大做强。

图1阿里合伙人制。

三、万科模式。

郁亮：企业不再需要职业经理人，而是事业合伙人。

万科所采用的是分层合伙人制度，公司这个层面上为公司一级合伙人，各个单一的事业群有事业群合伙人，到每一个项目上有项目合伙人。分层合伙人的好处是能够让更多的员工参与到整个合伙机制里面。这种分层合伙实际上有利于形成全员合伙机制。

虽然从股权来讲属于资本方所有，但是实际上所有的员工、所有的职业经理人都参与到公司整个合伙机制里。这也是一种企业内部通过人才机制创新，巩固经营权与控制权，经营层填充股权意义上的缺位来抵挡野蛮人的夺权。即使资本方进入以后还得用万科的员工，不可能把所有合伙人都干掉。所以这种机制适用于中国特殊的资本市场，如果万科有美国的资本制度做支撑的话，王石就不用辞职，给王石一个永久合伙人身份、一个一票否决权就可以保证创始人及团队辛苦创下的成果与事业不被资本的力量无情剥夺。因此，万科的事业合伙制只能使人力资本能够参与企业的利益分享并获得部分经营话语权，同时增加资本方对企业全面控制的难度，但从根本上摆脱不了资本对企业的绝对控制。

万科为实现其推行合伙人制度的目的，进行了全面深入的制度设计，通过汇集资金，成立相关财务顾问公司，组建合伙企业，形成投资主体并注资持股。

图2万科合伙人模式。

四、华为模式。

任正非：投资于人，以奋斗者为本，持续艰苦奋斗的合伙机制。

第四种是华为模式，华为的合伙机制本质上不是股权合伙，而是一种利润分享合伙机制。华为在上世纪90年代也采用实股，但是1997年，华为高层到美国考察企业时，发现美国其实很多高科技企业的人才流动率为20～30%，这些人离职以后如果还拥有股权，继续分享企业的利润很不公平，也不利于企业和人才发展，而且许多企业一上市，股权一套现，人才一夜之间暴富，事业生活找不着北，事业激情衰竭，不愿持续奋斗。因此，美国一些企业采用的是利润分享计划，而不是股权制。

另外，华为的股权很分散，任正非个人只占股权1.42%，所以我们那时候开玩笑，只要高管团队一联手投票，按照股权就能把任正非炒鱿鱼了。那华为怎么实现创始人对公司的有效控制?华为从1997年开始试行虚拟股权计划，2001年华为正式推出股票期权计划，获政府批准。虚拟股权计划，即员工拿到的股权不是真正意义上的股权，只是一个利润分红权，你在华为干就参与分红，你不在华为干，离职了，不再为企业做出贡献了，股权就退回，公司回购，回购之后放在一个池子里，又卖给持续贡献者及新加入的奋斗者。

因此，本质上，任正非让渡了百分之九十几的利润，实现了对公司100%的控制。伟大的企业家都懂得“财散人聚”这个道理，都是爱才如命，挥金如土，舍得让利，善于分钱，但最看重的是对公司的有效控制，以实现其做大企业、做大事业的远大目标与追求。

企业家最终不是追求财富，而是追求做成一个伟大企业的成就感。对企业家而言，一个亿以内可能属于自己，超过一个亿都不属于自己，都属于国家与社会。而且随着人的年龄增长，钱挣得越多，用在自己身上的钱却是越来越少。“财富多少不重要，重要的是事业与成就”，这点任总早就想明白了。钱到了一定数目，就是一个符号，对人的幸福感与成就感没有任何意义和价值，有意义的是成就感，最深层的追求是自我超越，奋斗不息。比成就感更高的叫自我超越，不断地超越自我的追求。

任正非的终极追求显然不是自我实现，而是要通过成就伟大的企业与事业，从而成就他人、成就国家与民族的强大，在这一点上，华为以奋斗者为本的利润分享制与获取分享制也是一种搭建事业平台、凝聚优秀人才、共同创造伟大事业、持续奋斗的合伙机制。

图3华为虚拟股权发展史及事件关键节点。

五、温氏模式。

温鹏程：齐创共享的事业管理平台，是温氏发展的核心动力源泉。

第五种是温氏模式，实际上是管理合伙机制、事业合伙机制。温氏，2016年销售收入590多个亿，盈利130个亿，占了整个创业板20%的利润。为什么温氏的利润率能超过高科技企业?原因在于温氏创造了一个管理事业合伙机制，它通过建立管理平台，通过互联网把56000个家庭农场联结在一起，而这56000个家庭农场全是农场主自己掏钱投资，产权基本是归农场主自己，但共同在一个事业与管理平台上经营与生产。

这样做的结果是什么?第一是轻资产，如果一个企业自己投资56000个家庭农场，投资成本是非常高的。第二解决了责任心的问题。农场都是在很偏僻的地方，职业经理人基本不愿意去。但是如果养殖场是自己的，很多人甚至吃住都在养殖场，解决了生产作业的责任心的问题。温氏为56000个合伙人搭建的是一个齐创共享的事业合伙管理平台，家庭农场产权上各归各，但共享一个事业平台、一套基于互联网的管理平台。既有大企业的规模与协同效应，又有小企业的活力与效率。这套以共享事业与管理平台为核心的合伙机制，可归纳为32个字：数据上移、平台管理、责任下沉、权利下放、独立核算、分布生产(自主经营)、共识共担、齐创共享。

图5企业家的八大转型。

合伙制是大势所趋，因为知识员工已成为企业价值创造的主体，它要有两个权利：一个叫剩余价值索取权，参与利益分享;一个叫经营的话语权。这两个权利使得合伙制成为目前公司治理的一种很重要的手段。

合伙制基本价值理念可归纳为8个字：共识、共担、共创、共享。所谓共识，是指合伙人一定要有战略共识，有共同的使命和价值观;道不同不相为谋，要合伙，首先要解决“道同”的问题，只有“道同”才能减少企业内部交易成本，才能真正建立起信任机制;所以，合伙制的前提，就是大家要有共同的使命和价值观。所谓共担，是指共担风险，共担治理责任;真正的合伙制，合伙人既要出钱又要出力还要出资源;合伙制一定要建立自我施压与担责的体系，人力资本与货币资本之间不再是一种简单的雇佣关系，而是由雇佣关系转向合伙关系，或者是多重契约关系。所谓共创，是指要把每个合伙人各自能力和优势真正发挥出来，实现价值驱动要素联动，以客户价值为核心，真正形成“价值创造—价值评价—价值分配”的循环。所谓共享，不是简单的利益共享，其实是剩余价值共享、信息与知识共享、资源与智慧共享，真正形成良性的生态环境共享体系。

合伙人制就是要打破过去把人固化在某一个岗位上的局面，要尊重个体力量。个体通过团队来连接和交互，产生加倍的能量、累积的能量。把从雇佣关系走向合作关系，从管理控制走向授权赋权，从过去简单的工作契约走向承诺契约，从过去的薪酬分配走向权益分享，从过去的绩效优先到工作生活的相对平衡，这些都对战略、公司治理、业务模式创新、人力资源机制、组织模式提出了全新的挑战。从这个意义上说，合伙人制是一个系统工程，合伙人制将会成为未来企业全新的管理发展机制。

公司合伙人管理制度5。

万科合伙人制度相关资料。

一、事业合伙人制度概念。

万科的合伙人制度采用了传统的股东治理路线，即通过增持公司股份加强经营层控制力。

万科设计了两个制度，一是跟投制度，对于今后所有新项目，除旧城改造及部分特殊项目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员，必须跟随公司一起投资。员工初始跟投份额不超过项目峰值的5%。二是股票机制，将建立一个合伙人持股计划，也就是200多人的ep(经济利润)奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，未来的ep奖金将转化为股票。

二、事业合伙人制度特点。

1、掌握自己的命运;。

2、形成背靠背的信任;。

3、做大事业;。

4、分享成就。

换言之，不是大换血或发股票，而是在原有职业经理人基础上，身份角色的进化。

三、事业合伙人制度作用。

1、跟有效的管理市值和巩固经营层的控制权。

2、改变万科从投资买地到销售结算这一项目操作全流程的所有行为。改善运营效率，形成背靠背的信任，进而创造最大价值。

3、更有效地激励经营层，无论是集团层面的持股计划，还是项。

目层面的跟投制度，从员工转变为合伙人，这种身份上的转变所带来的变化是显而易见的。

4、通过事业合伙人机制，能够在未来十年里把万科越做越大，彻底改变管理方式，不仅是奖励制度，通过事业合伙人机制，更好地解决投资者和员工之间的利益分享。

5、时刻保持新的生命力，不断地让优秀的合伙人加入，不断新陈代谢，把万科做得更大、更优秀，保证团队是最优秀、最有战斗力的团队。

四、事业合伙人制度意义—防止公司控制权的旁落。

万科2014年年报显示，万科第一大股东为华润股份有限公司，持股仅14.7%，而包括王石、郁亮等高管在内的管理层持股总数，也不及万科最大的个人股东刘元生。

华润入股万科以来，一直以纯财务投资者的身份出现，对万科内部具体业务从未干涉过。

但作为一家股权高度分散的公司，万科管理层也需时时面对外部夺权的威胁：股权的高度分散导致公司极易被举牌或被恶意收购。万科建立事业合伙人制度或可以避免上述问题，它的提出也是出于这种考虑。从创始人王石引入华润，自己变为专业的职业经理人开始，万科就是一家没有实际控制人的公司，管理层对公司运营和决策享有绝对的话语权。其弱点则是，管理层持股极少，在董事会席位亦不多，与公司并无生死共存亡的关系，无法与“野蛮人”拼死到底;一旦公司控制权旁落，职业经理人和公司前景堪忧。

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考核制度篇十三

第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

第二条：本条例适用于我司全部员工。

第三条：奖惩类别：

1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职;。

2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励(每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告)：

1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者;。

2、工作勤奋，出色完成工作任务者;。

3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者;。

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者;。

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者;。

6、拾金不昧者;。

7、其他情况应该给予奖金奖励的。

第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次(含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次书面嘉奖等同一次记功)：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;。

2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者;。

3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者;。

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者;。

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者;。

6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者;。

7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者;。

8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者;。

9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次(含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记功等同一次记大功)：

1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者;。

2、对工作流程加以简化，并切实可行者;。

4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者;。

5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者;。

6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的;。

7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的;。

8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者;。

9、其他情况应该给予记功奖励的。

第八条：员工有下列情形之一者，给予记大功一次(含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记大功自动晋升一级工资)：

1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者;。

2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的;。

3、维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的(5000元以上);。

5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者;。

6、对公司发展有重大贡献者;。

7、其他情况应该给予记大功奖励的。

考核制度篇十四

绩效考核小组成员：各部门负责人

考核形式分为试用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核实行百分制，96分以上为优秀，91-95分为良好，86-90分为合格，85分以下为不合格。

1、试用期考核

（1）、考核对象：试用期员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核（占60%），业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评（占40%）。（以下简称综合考核成绩）

（4）、考核结果：

a、试用期满，试用期员工综合考核成绩在91分以上，给予转正，并与公司签订劳动合同。

b、试用期满，试用期员工综合考核成绩在86分至90分之间，延长试用期一个月。延长期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则公司与聘任试用期员工解雇劳务关系。

c、试用期满，试用期员工综合考核成绩在85分以下，则不予录用。

2、不定期考核

（1）、考核对象：全体员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

（4）、考核结果：综合考核成绩低于85分者，扣罚当月绩效工资10%。

3、月度考核

（1）、考核对象：全体员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

（4）、考核结果：

a、综合考核成绩作为绩效工资发放的依据，月度绩效工资的计算公式：月度绩效工资×（综合考核成绩/100分×100%）=月度应发绩效工资。（例如：部门主管的月度绩效工资为：1000元/月，综合考核成绩120分，月度应发绩效工资=1000元×120/100×100%=1200元）

b、月度考核综合考核成绩连续两个月低于85分给予书面警告，并扣罚20%的基本工资。若月度考核综合考核成绩连续三个月低于85分，则给予辞退处理。

4、年度考核

（1）、考核对象：全体员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组；

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

（4）、考核结果：

a、年度考核成绩作为年度奖金发放参考依据；

b、年度考核综合考核成绩在91分以上，公司给予续签劳动合同。

c、年度考核综合考核成绩在86分至90分之间，转为相应岗位的试用期员工，试用期为两个月。试用期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则给予辞退。

c、年度考核综合考核成绩在85分以下，则给予辞退。

1、考核标准

为确保科学设计考核项目，直观、准确显示考核各项数据，有效、客观、公平、合理考核员工的工作业绩，同时公司根据不同工作岗位设计相应的考核标准，具体考核标准分为八类：部门经理、部门主管、物业助理、维修技工、保安领班、保安员、保洁员、绿化工；各岗位的具体考核实施执行《员工岗位考核标准细则》。

2、考核内容

（一）德 员工的思想品德，行为规范，职业道德等；

（二）能 员工的业务水平和工作能力；

（三）勤 员工的工作作风，组织劳动纪律；

（四）绩 员工的工作业绩和贡献。

3、考核权限

部门主管考核员工，葵园物业管辖各物业的物业经理考核部门主管，总经理考核公司各部室经理及各物业的物业经理，行政人事部统计备案。

4、考核要求

a、各级考核者必须认真，细致，实事求是考核所属职工，要求各级考核者认真负责的组织

每次考核工作。如发现弄虚作假，敷衍了事等不良行为，将根据情节轻重做出严肃处理。

b、试用期考核不合格者，不予录用，连续两个月月度考核不合格者给予书面警告，并扣罚20%的基本工资，连续三个月月度考核不合格者给予辞退处理。年度考核不合格者给予辞退处理。

c、考核表要求各部按指定时间上报即：试用期考核于员工试用期满的次月3日前上报，不定期考核与月度考核于次月3日前上报，年度考核于次年元月15日前上报。

考核制度篇十五

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化;。

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)。

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。

(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;。

(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;。

(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

6、考核程序：

(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;。

(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

考核制度篇十六

一、公司实行考核目的：

1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制

2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标

3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值

人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。

二、人事考核的种类、内容、方法

根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

三、人事考核的具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法：

一、新员工一般有三个月的试用期。

二、试用期的考核

1、新员工在试用期满后，人事总务部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

2、部门主管根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

3、人事总务部门根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

三、转正

用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门本部长、总经理审批。

四、 提前结束试用期：

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请人事总务部、总经理批准（表附后）。

五、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人事总务部门提交报告，经部门本部长批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。

六、考核结果的评定

1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，

每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

2、 考核结果的评定标准：

考核结果95分以上 提前转正 晋升工资；

考核结果85—94分 按期转正 晋升工资；

考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资；

考核结果60—74分 延长试用期；

考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用；

第二章日常人事考核办法

一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而

达成组织的目标。

考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。

二、考核时间：

1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；

2、按半年考核，每半年一次；

3、每半年结束后的一周内完成上半年考核。

三、考核内容

1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

四、考核程序：

1、《员工考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

2、《员工考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

1） 自行评分：由员工根据自身情况，实事求是填写。

2） 初核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理初核由各部门主管根据《员工考核调查表》、《员工考核表》自行评分以及

平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。

非部门经理初核由各部门经理根据《员工考核调查表》、《员工考核表》自行评分以

及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语

3） 复核评分：分部门经理和非部门经理

部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 非部门经理复核由各部门本部长根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 3、《员工考核总结表》，每半年考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为：

每个标准限定一个最高分数，“责任感”项目，

15分。

是该标准的打13分，该标准打分选择区间是14分和

10分 6分 3分 10分 8分 6分 3分

五、考核办法 公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：

利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财

不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；

恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；

窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；

触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；

若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司

有权起诉；

奖惩记录，纳入公司考核内容。

七、考核结果处理

1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

各等级考核成绩标准：

优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资

良好：不低于80分、保留原级

一般：不低于65分

较差：65分以下、有降一级工资的资格

2、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者

2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者；

3）考核项目中有一项低于第三个标准者

4）存在其他不宜列入优秀问题者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；

2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者

3）存在其他不宜列入良好问题者。

附表1：员工考核表（非部门经理员工）

附表2：员工考核表（部门经理）

附表3：员工考核调查表

附表4、员工考核总结表

员工考核调查表

员工考核安排表

员工考核表

员工考核总结表

第一章 总则

一、为规范公司的'人事管理，特制定本制度。

二、本公司员工的聘用、试工、转正、劳动合同、解职、考核奖罚、晋升、请假、工资、行

政、福利、档案等除国家规定外，均按本规定办理。

三、本公司所有人员均称为员工。

四、所有员工均应遵守本制度的各项规定。

第二章 聘用

一、聘用员工，经由公开招聘和考核办法，并依其职业道德、学历、能力、业务经历为担任

职务的标准。

二、任何员工必须填写招聘表。

三、有下列情况之一者，不得聘用：

1、 实际年龄未满18周岁者；

2、 患有恶性传染病、精神病者；

3、 曾触犯法律者；

4、 在本公司工作被开除辞退者；

5、 伪造各种证件者。

四、招聘重要岗位人员（如管理人员、财务人员等）需有面试和笔试程序。

第三章 试工 转正

一、员工录用时要交验下列证件和材料：

1、 个人简历、毕业证、学位证、身份证或户口本、资格证、获奖证等原件及复印件。

2、 照片5张

二、员工入公司后必须接受培训，考试合格后方能上岗。

三、员工的试用期结合岗位及表现能力而定，最长时间不超过三个月。试用期如不合格可双

向选择，试工合格后方能转为正式员工。正式员工如工作中不称职，可培训后转入试岗期，试岗期为一个月，试岗期仍不合格必须淘汰。

四、转正程序为：员工填写“转正申请单”，部门主管签字，报行政部审批，再报主任批准

后，行政部发转正通知单，没有收到转正通知单可到行政部查询，20天后仍没有发转正通知单，为试工不合格。

第四章 考核 晋升

一、考核由各级管理人员与行政部结合进行。

二、员工工作考核原则

钩。因而对员工进行考核过程中，对履行职务、岗位职责、工作表现、遵守规章制度等进行衡量时都应坚持以下两个原则：

1、 员工在履行职责的过程中是否以维护公司形象、维护公司利益为行为准则。

2、 员工在工作和日常行为中是否以创造经济效益、维护投资者权益为出发点和最终目标。

三、工作考核的内容

1、 员工岗位职责及业绩的考核。

按照职务责任和岗位职责范围的规定考核员工是否尽心尽力，是否在职务和岗位职责范围内按照工作规则和工作流程以及按照公司制定的规章制度进行工作。同时对其工作质量、工作效率、工作指标等进行横向考核。对有的员工如招生业务人员还应依据可考核的经济指标进行量化考核。

2、 员工工作能力和业务素质的考核。

按照员工的不同职务和岗位，依据其实际具备的学历、资历、专业职称和日常表现，客观评价其基本能力和业务技术发挥程度，是否适应职务、岗位的工作要求。

3、 员工遵守纪律的考核。

依据考勤及日常表现，考核员工遵守工作制度、劳动纪律、职业道德、员工间团结互助、服从领导等方面表现。

四、员工工作考核的办法

1、 员工工作考核每月进行一次，作为员工年终月终考绩与员工年度升、降薪资挂钩。

2、 员工工作考核在年月度终结时进行，由主管及行政部门进行综合考核，年末应写出述职报告。

五、员工工作考核书面材料，作为年度员工考绩，确定其薪资升降的主要依据，主管人员应

b者为表现良好的员工：可考虑晋级

c者为一般员工

d者为差的员工：应调整岗位或淘汰

以上四级的年终奖金在同一部门内的梯度差为25%

六、员工工作考核书面材料由行政部门呈报主任核定后，由行政部办理工资及奖金的升降手

续。

七、考核规定：

1、 奖分每月超过10分者，奖金为同部门奖金高出25%计

2、 奖分每月累计超过20分者，可经公司研究决定，可以晋升

3、 奖分每月单次超过15分者，可经公司研究决定，可以晋升

4、 奖分1分可奖资金10元

5、 月考核为记分制考核，每人每月扣除分超过10分者，扣除当月奖金。

6、 每人每月累计扣除20分者，或年度累计扣除60分者，经公司领导研究决定，可辞退处理。

7、 每人单次扣除15分以上者，经公司领导研究决定，可辞退处理。

8、 扣除1分按罚款10元计，

9、 0.5分按罚款5元计。

10、行政处理：积5分者为一小功，积10分者为一大功，积15分者以上者为特殊奖励。

11、行政处理：扣5分者为一小过，扣10分者为一大过，扣15分以上者研究后除名处

分

2

第五章 请假

一、假别及规定

春节：7天

劳动节：7天

国庆节：7天

3、 事假：员工因私请假除特殊情况下，应于事先提出申请，写出请假条，每次不超过五天，全年累计不得超过十四天，超过者应经主任批准，否则按旷工论。事假应以请假时数计算，请假一天按正常日薪扣除。

4、 病假：病假与事假亦同。

5、 婚假：员工本人结婚，28岁以下3天，28岁以上10天

7、 产假：按政府有关规定办理。

二、请假手续

8、 员工请假，不论假别，需写出请假条，交上级批准，送行政部门备案

9、 员工的病、丧、公伤及急事请假不及事先请假，可事后补办手续外，其它没办请假手续视为旷工。

10、员工请假二天以内主管批准，二天以上秘书长批准

第六章 上班时间

一、正常上班时间为

二、公出时间以任务为标准规定公出时间，公出期间不得做与工作无关的事。

三、一周休息二天

第七章 奖励制度

一、 全年累计不超过三次迟到、早退，无旷工、病假不超过2天，事假不超过1天者，

每月积10分，全年共积120分。

二、 办公用品应节省使用，年终节省部分以5%的比例奖励行政人员。

三、 积极提高销售技能，数量提高效果显著者，积2-5分。

四、 积极提高工作效率，取得显著成绩者，积2-20分

五、 积极参与公司管理改革，对公司管理水平的提高作出显著成绩者，积10分

六、 保护公司财产，制止和挽救事故有功，使公司利益和员工人身财产安全免受重大损

失者，积2-20分，检举揭发损害公司利益或违规行为，事迹突出者，积2-20分

七、 同坏人坏事作斗争，对维护公司正常招生教学经营秩序和工作秩序者，积5-20分

八、 积极负责，廉洁自律、工作能力强、工作成绩显著者，积2-20分

九、 致力与教学研究与实践，取得教学良好经验以及讲课水平出成绩者，积5-10分

十、 其它成绩突出者，经研究后积分。

第八章 工作考核制度

一、 一周工作计划制：凡举行大型讲座、拓展活动、培训、开班教学等重要工作任务时，

相关部门应提前一周写出计划，包括人员安排、时间、地点、工作任务；并培训到位，由于安排失误造成的经济损失，由负责人承担责任，计划安排后操作失误，责任到人，并根据不同情节扣2-5分，情节严重者，扣15分。

二、 各部负责人对各部有处罚权，直接上级对直接下级有处罚权，行政部对全公司员工

有处罚权，部门负责人级别以上有员工淘汰权。

三、 在招聘过程中，行政部应充分尊重申请部门的意见，行政部及申请部门主管对所招

员工的工作能力、职业道德负责，凡出现所招员工盗用公司机密，有前科，假证件等，行政及营销主管承担连带责任，并扣2-5分，情节严重者，扣15分。

四、 培训结束后，员工加强实践学习，并举行考试或写出相关作业，考试或作业不合格，

可以重考或重写，再不合格扣5分，并全公司内通报批评，再次不合格，停职学习，停职期间没有薪金。举行培训时，各位员工必须认真学习，员工接受培训后触犯公司的制度，实施严格考核。

五、 员工离职，财务部签字之前，各部必须完成详细的工作交接，财务部方可下发离职

工资，如各部门未能交接完毕，在离职书上签字，造成经济损失的，由各部门主管承担全部经济责任，如各部门还没有完成交接，财务即开出工资，造成经济损失的，财务部门承担全部责任，情节严重者扣15分。

六、 请假时，本人应写出请假条，经审批后交行政部，不按工作流程请假的，按旷工处

理，旷工一天扣除三天工资，调休亦同。

七、 工作流程中的时间性较强的环节，相关部门协商列出完成时间，由于工作失误造成

任务未能完成时会直接影响到下一环节的工作，下一环节可以投诉到行政部，要求工作失误环节承担责任，情节严重者扣2-5分。

八、 公-款私用，款额全交外，并扣20分

九、 200元以上的用款需秘书长签字，秘书长不在而且又急用款时，可由出纳向秘书长

十、 报销过程中，因多报、使用其它票据报销或假票据报销者，处以所报金额二倍罚款，

并扣15分。

十一、 采购过程中要货比三家，购物要做到物美价廉，凡在采购过程中与商家合作回扣，

多报账，虚开发票等现象，承担相等经济责任并扣15分。

十二、 复印私人材料未提出申请，一经发现，交出成本的5倍费用，并扣15分。 十三、 宣传用品的使用要有针对性，要节俭，造成直接经济损失浪费的扣1分。

十四、 宣传广告过程中，项目主管应及时提出广告的方案、预算等内容交信息部分析、调

查，除去新项目本身原因、运作、项目的客观存在原因，广告的投放重大失误，情节严重者，项目主管与信息部广告负责人，扣5分。

十五、 新项目产生或公司各个项目的基本知识，由项目主管安排培训到位，使每位员工了

解业务情况，尤其是对前台咨询员培训，要做到精通、讲解应用自如。

十六、 讲座、培训活动等结束后，项目负责人要在12小时之内将总结及上网资料交信息

部网络管-理-员，网络管-理-员在12小时之内整理上网，24小时之内未能上网，在相关时间内的责任人承担责任，并扣2分。

十七、 对公司机密性资料要进行严格的整理分类，并加密保存，公司任何人员需查阅公司

资料，需向相关人员提出，随意私用公司资料者，给予辞退处理，公司任何人员不得以私人身份向社会介绍研究院客户，一经发现，扣15分。

十八、 在会议室召开会议或举行活动时，工作人员应将手机关机或设置成振动，会议活动

期间不得接听电话，会议活动完毕，将会议室设备整理好，并清洁会议室，以上违反者扣0.5分。

十九、 宣传品的印刷具有较强的时间性，流程各环节都要严格执行，经批准的宣传品，信

息部广告负责人对设计方案及印刷负责，项目申请人对校对内容情况负责，凡出现错别字、错页、数量少等问题，造成材料报废的，相关责任人承担经济损失，并扣10分。 二十、 凡违反公司《工作流程》或不严格执行《工作流程》者，每次扣2分。

二十一、 各部出现工作失误，各主管应及时处理，如遇到工作重大失误，主管隐瞒不报

或暂压不处理情况，行政人员有权对部门负责人及相关违纪人员做出处理。

二十二、 网上报名后，信息部应及时回馈，如需汇钱业务，财务人员收到汇款后应24

小时内向信息部网络人员通知，网络人员24小时反馈给学员，如出现工作失误，相关责任人扣1分。

二十三、 员工受到处罚时，需开出处罚通知单，通知单一式三联，一联交员工本人，二

联行政部存档，三联财务备份。

二十四、 员工每月15号之前发放上一月工资，由行政人员考核结果报财务部，所扣各

项在工资中扣除。

第九章 日常考核制度

一、 为了加强管理，维护公司正常的经营秩序，确保公司发展目标的实现，遵循公司奖优

罚劣的管理原则，制定本规定。

二、 公司员工必须遵守工作时间，坚守工作岗位，服从工作调动，如出现下列情况之一者

按旷工处理：

1、 消极怠工、擅离职守。

2、 迟到、早退，月累计三次以上或迟到、早退时间1小时以上，均按旷工半天处理。

3、 未按有关规定办理请假手续。

4、 未经领导同意，强行休班人员。

5、 旷工半天扣一天半工资，旷工一天扣除三天工资；连续旷工三天及月累计旷工五天者，并扣15分（此项目值不作罚款处理）。

三、 出现下列情况为违反纪律：

1、 迟到、早退。

2、 上班时间看小说、与工作无关的杂志、打牌、游戏、吃零食、打私人电话等。

3、 上班时间做私人工作。

4、 工作时间在办公室吃饭（特殊加班除外）。

5、 工作时间喝酒或酒后上班。

6、 办公室内用公司电话打私人电话。

7、 以上违反其中一项者每次扣1分。

四、 公司内部人员调动，按调令通知时间报到，对不服从调动者，按旷工论处。

五、 必须严格遵守工作流程，保证正常经营和工作，如出现下列情况可作以下处理：

1、 进入工作岗位不准穿拖鞋、短裤、超短裙、袒露膀臂，违者每次扣1分。

2、 进入公司不准浓装艳抹、不准戴过大项链或戒指、不准带小孩、如配发工作服的工作岗位必须穿着工作服，以上违者每次扣1分。

3、 在工作区域有污言秽语、随地吐痰、乱扔杂物者，每次扣1分

4、 未经许可进入公司资料库、电脑资料库、人才储备库、财务帐目库等公司机密地点者，每次扣1分。

5、 未经批准不准带非公司、非业务人员进入工作区，违者扣1分。

6、 仓库钥匙由专人保管，不准交他人保管，（特殊情况须领导同意），违反扣3分，损失之物按价赔偿。

7、 严禁无证驾驶或将机动车辆交非驾驶员驾驶，造成事故，责任全部自负，情节严重者，予以辞退，并追究法律责任。

8、 卫生区卫生不合格，扣1分。

9、 驾驶人员不准将车开回家过夜，不准公车私用，（特殊情况须领导批准）违反者扣2分，并承担相应费用，造成事故责任自负。

10、 必须爱护设备：电脑、收款机、打印机、复印机、电话、传真机、投影仪等。如因工作失职造成设备损坏，扣3-5分，并赔偿经济损失。

11、严禁在办公区吸烟和存放易燃易爆物品，严禁办公区和公司其他地方燃放烟花、爆竹，违者扣3分。如造成直接经济损失，责任自负。

12、凡弄虚作假给公司带来不良影响者，扣罚5分，造成重大损失的要照价赔偿损失。

13、公司内严禁使用有毒物质，违者扣10分，如造成后果，责任自负。

14、现金存放不得超过银行规定的限额，下班后锁入保险柜，钥匙由保管人随身携带，违者扣3分，如果存款超过银行规定，造成损失，原价赔偿经济损失。

15、私用公-款者，除按限期要求还款者外，扣20分，并辞退处理，严重者追究法律责任。

六、 严格遵守公司制度服从命令、接受监督、层次管理、团结协作、奖优罚劣、民-主参

与的管理原则，对于不执行者，每次扣2-5分。

七、 未在规定的时间内上报计划、总结、报表等有关资料者，依照不同情况，每次扣

3-5分，布置工作未能及时完成并对公司造成重大损失的，扣15分。

八、 各级管理人员要属守职责，遵守制度，严格要求、约束自己和部属。凡管理人员工

作不负责任或滥用职权等，可根据实际情况每次扣3-15分。

九、 财务人员违反专项纪律，每次扣5分。

十、 任何部门和个人均不得利用职权搞私人交易，从中谋取私利，不准收受贿赂，违者

扣15分，并赔偿公司损失。

十一、 因公外出，需经主管部门领导批准，要求任务明确，讲究效率，不得办理个人事情

（如绕道探访游山逛景）等，违者不予报销其公出费用，扣10分。

十二、 做到节约能源，下班关好各种电源开关，严禁用电炉、个人播放器等电器，违者没

收电器，并处以2分以上。

十三、 提倡文明礼貌，维护公司形象和中心团结：

1、 严禁酗酒闹-事，违者扣10分，并写出检查；

2、 严禁打架斗殴，违者扣10分，并辞退处理；

3、 不准携带枪械、刀具进入公司，违者扣除10分。如造成后果，责任自负。

4、 严禁各种形式的赌博活动，违者除没收一切工具及财物外，扣除10分，如再犯予以开除，并交司-法-部门处理。

5、 严禁用公司设备做私活，违者扣除10分。

6、 盗用公司名义在外进行欺骗、盗窃、敲诈勒索等活动，扣除全部工资，予以辞退，并追究法律责任。

7、 爱护公物人人有责，损坏公物和公司设施要按价赔偿，故意损坏中心物品和设施除照价赔偿外，并扣除5分，严重者可加重处罚。

8、 遵守公共场所纪律，维护公司秩序，在会议室、工作区吵架起哄者，每次扣2分

分

10、 无故不参加公司集会、培训、讲座、典礼等活动者，每次扣0。5分。

第十章 劳动关系

一、 员工进入公司即确立了劳动关系，如需签订劳动合同，劳动合同一式两份，双方当

事人各执一份。

二、 员工在试用期间，工资为正式员工的60%-100%

三、 公司在与按照岗位要求需要保守公司商业秘密的员工建立劳动关系时，可以协商约定

解除劳动关系的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，员工离职一年以内，不得采用脱密措施。

四、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动关系：

1、 试工期内被证明不符合录用条件的；

2、 严重违反劳动纪律或者公司规章制度；

3、 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

4、 被依法追究刑事责任的。

五、公司战略调整或工作需要，员工应接受公司的调动，薪金随之变动。

六、如公司出资招接收或出资培训时，员工在公司工作满三年离职时，不再赔偿，不满三年

离职时，赔偿出资费用。

第十一章 离职

一、离职包括辞职及辞退

二、离职须写离职书，离职书到行政部人员处领取

三、工作交接

1、 员工3天

2、 主管人员5天

3、 部长7天

4、 主任15天

四、离职人员不得领取年终奖金。

第十二章 附则

一、在实际工作中，不适当条款可作适当修改。

二、全体员工是本规定的遵守者，管理人员是本规定的执行者，全体员工监督投诉。

三、本制度颁布实施后，除国家法律相抵触外，涉及以上内容以本制度执行。

四、本制度解释权归行政部。