最新如何招聘心得体会范本(优秀17篇)

写心得体会可以促使我们更加积极主动地思考和学习。怎样选择一个适合自己的写作风格来写心得体会呢？请大家参考以下心得体会，对自己的学习和工作生活进行总结和思考。

如何招聘心得体会范本篇一

引导语：虽然很多企业现在面试只有一次，但是仍然有很多企业存在面试复试。以下是百分网小编分享给大家的如何进行招聘复试，欢迎阅读!

1、简历复查、试卷检测、资料宣传、行为观察、 30分钟

2、讲企业概况、讲企业理念、谈职业规划、寻共同之处 20 分钟

3、评道德素质、查工作经验、听技能特长、查学历真伪 40 分钟

4、职位引导、激发潜能、客观打分、 20 分钟

5、讲职业发展、谈福利待遇、答其它问题 10 分钟

我们在通知面试者来得时候已经初步审核了面试人员的资料。大都是标准的复印版本。应聘者初来，心里障碍肯定是都有一点，给予适度的放松时间，完全是有必要的。借助这个时间段应完成以下几个工作：

1、简历复查：给固定的面试表格，要求规范填写。字迹已经开始成为一些hr录用人才的标准。通过字迹可以看到应聘者的心胸、思维、和更深层次的内容。同时简历复查也能给辨别简历真伪提供一些线索。注意：复查简历时：1、是否应聘者拿出旧简历对照填写;2：是否跟我们手中的简历一致。

2、试卷检测：必要的试卷检测绝对是有意义的。试卷一定要专业，针对专业性质和职位说明书(岗位)而出。试卷检测可以比较客观的淘汰一些不达标的求职者。

3、发放资料：企业发展史、企业宣传手册等。即是推广企业的手段，也可以在下列环节中寻求求职者自身和岗位设置的共性。

4、行为观察：在这一过程中，面试官从侧面观察求职者体态语言、行为举止。面试者细微的举止能够反映本人的一些日常习性：诚信度、个人习俗等。

1、 讲企业概况：简单的介绍企业的发展历史，以及辉煌的成果。使求职者了解公司，认可并达到使应聘者渴望获得这份工作、渴望加入这个企业的心里需求。

2、 倾听求职者谈自己的职业规划、人生规划、理想。

3、 讲企业理念：简略。可先要求应聘者谈自己的职业规划和优缺点。再谈企业理念。站在企业的角度来录取人才。听应聘者的职业规划可结合我们的职位说明书来进行对比，查出入。优缺点是否符合我们的企业理念。

注：首先个人认为：面试官必须给应聘者打分：(道德、经验、、学历、技能、)。道德永远是选用一个人才的第一标准。顺序如上。打分比例：100分制 (道德30、经验30、技能30、学历10、)当然不同的岗位可以适度分配。

1、评道德素质：言语谈吐、行为举止、礼貌用语;

4、查学历真伪：讲述学校概况、专业课程设置、同学关系、社团生活、突出的表现等。

注：展现在我们的求职者，每个人都有自己的优点。我们怎样定自己的录用标准。这时候最有借鉴价值的就是职位说明书。根据职位说明书的条件和要求，针对性的提出问题，引导求职者回答岗位工作中需要的'技能和知识水平。这时候面试官正确地引导是激发求职者潜能的基本前提。通过这个环节你才能知道是否这就是你需要的人才。

这就要求面试官必须具备较高的沟通和控制力。最大限度的激励面试者表达出自己专业的技术能力，突出的工作业绩，优秀的团队精神，良好的组织和表达能力等。

以上面的结果为参数，若求职者分数以达标，是企业需求的人才。应着重对其规划一下自己在企业的职位发展和岗位规划。并补充公司的工作环境，薪酬福利，办公条件等作简单介绍。( 应根据面试情况进行相应的介绍)

如何招聘心得体会范本篇二

院系：外语学院。

专业：英语班级：6班。

学号：20093710624一．如此招聘会。

初冬早晨的阳光温暖明媚，我拿着自己精心制作的简历（因为简历是我为两年后的自己做的，所以有很多东西都是将来时），穿着平时的学生装，怀着极其忐忑的心情，参加了自己人生中第一次招聘会。

大学毕业生就业难已经成了社会上热议的问题，因此有一大批毕业生不得不加入考研大军或者找到一份并不对口的工作勉强糊口。如今的就业难可能是由于以下几个原因：

1．毕业生数量猛增。随着中国高等教育的发展，全国高校每年都在扩招，导致毕业生的数量也是一年比一年多。但是就业岗位的数量的增长却没有应聘者的那么快，所以造成那个了僧多粥少的局面。

2.高校毕业生就业能力不足。在学校里，大多数学生把学习当主要任务这没有错，但大多毕业生直到临近毕业才开始考虑就业的事情。在这之前，他们并没有参加足够的社会实践，也没有搜集有用的就业信息。但是在招聘时有一项是很重要的，就是工作经验，而这一点正是大学毕业生缺失的。大学毕业生的职业能力不足也成了企业不愿意招收大学生的重要原因。

3．毕业生的就业观不正确。有些毕业生的眼光很高，非北京上海广州不去，非对口工作不要，对于工资和其它待遇更是十分挑剔。这就造成了一个宁可失业，也不委曲求全的心理。愿意下基层，去边远地区的大学生更是少之又少。高不成低不就是一些高校毕业生的真实写照。

1．了解就业政策，把握就业形势。

求职择业不同于学习期间的实践，它是要找到一个适合自己的工作岗位，并能在这个岗位上充分发挥自己的作用，实现自己的价值。毕业生求职前必须从宏观上了解国家的有关政策，从微观上了解自己所学专业就业的基本情况。中国社会飞速发展，经过四年学习的大学生在毕业时，社会需求和当年入学时的情况发生了很大的变化。大学生只有正确分析自己所处的求职地位，把握面临的就业形势，进而积极主动地适应社会的需要，才能开创出一片属于自己的天空。

2．正确认识社会，寻找最佳位置。

选择职业，就是选择未来。每个毕业生如果正确地选择职业，就是为未来的成功奠定了良好的基础，为此，每一位毕业生都要把握好机遇，争取迈好这第一步。那么，如何迈好这第一步呢？首先需要对所处的社会环境进行比较全面的了解和认识，弄清当前毕业面临的就业形势。

每个人都有自己的优点和长处，也都有自己的缺点和短处。就象人们常讲的“尺有所短，寸有所长”。每个毕业生都应对自己的能力有个正确、客观的认识，只有这样，每个毕业生在择业中才能树立良好的心态，获得理想的职业。择业中的良好心态主要表现在以下几个方面：

（1）确定适当的择业目标。个人的择业目标应当和自身能力相符合，这样才有利于树立自己的信心，从而使自己在择业中处于优势地位。目标适当，取决于知已知彼，研究目标，扬长避短是择业成功的一把钥匙。

（2）、避免从众心理。毕业生处在择业的洪流中，择业目标的确立会受到其他择业者的影响。虚荣心、侥幸心理会使他们改变原有的择业目标而采取不切实际的从众行为。

学成从业、服务社会，实现自身价值，是每个大学毕业生的美好愿望。但有些大学生在择业中，不是从自身的特点、能力和社会的需要出发，而是盲目攀比，只求得一时心理平衡，孰不知这样往往不利于自身价值的实现和长远发展。

（3）、避免理想主义。期望值居高不下，已经影响到毕业生顺利就业。有些毕业生，尤其是一些条件较好的同学，在择业中，不能及时调整自己的就业期望值，刻意追求最美满的结果，而错过了其他许多好的机会，有的甚至造成了就业困难。

（4、）克服依赖心理。有些毕业生在择业过程中缺乏自信心，把希望寄托在拉关系、走后门上，有的甚至由家长出面与用人单位洽谈。殊不知，这样做的结果恰恰让用人单位对这些毕业生产生缺乏开拓能力、独立生活能力和工作能力差的印象。当今社会，机遇与挑战并存，只有在择业中树立信心，敢于竞争，才能在众多的求职者中脱颖而出。

现在我还是一名大二的在校生，但是通过这次招聘会我真切的感受到当前就业的压力，也清楚的知道了自己的不足。作为英语专业的学生，我知道我必须具有过硬的专业知识和综合能力，才能在众多求职者中脱颖而出。在未来的两年中，我会认真学好专业知识，并增强自己的社会实践能力。

我期待着两年后的今天自己能够收获属于自己的喜悦！

如何招聘心得体会范本篇三

如何写好招聘启事?下面就由本站小编给大家讲讲吧，希望对大家有帮助。

这个比较简单，一般是“店名称+招聘启事”就可以了。

【1、介绍】对你店的介绍，告诉别人你这里是干什么的;。

【5、资薪待遇】待遇以及福利要说清楚，或者直接面谈，具体根据自己情况决定。

1.现在的求职者，尤其是90后，主人翁意识比较强，他们并不喜欢去一个等级分明的地方，所以把每次招聘当做是寻找志同道合的合作伙伴，而不是上下级的员工。

3.招聘标题一点要简洁醒目，才能吸引人。罗里吧嗦的只会招人厌烦。

4.看看下面的招聘标题，可以参考一下：

寻找“有缘人”

你会是我的伙伴吗?

招聘通缉令投名状寻人启事超人通缉令。

如何招聘心得体会范本篇四

1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。

2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。

第二章 招聘原则和基本要求

招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠诚公司;

2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;

4、富有团队合作精神；

5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。

第三章 招聘管理流程

招聘需求：

1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。

招聘实施：

1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。

2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，合同期限，等事项。

4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，并告知报到时应带的相关资料。新进员工需要进行岗前培训。并进行公司制度考核与技能考核。

第四章 附则

1、本制度由人力资源部制定，经公司办公会议核准后予以实施。

2、本制度解释权以及修订权归公司人力资源部，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本制度进行修订。

3、本制度自颁布之日起实施。

招聘需求表

一、 目的

为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。

二、 适用范围

金钥匙全体服务期满一年的正式员工。

三、 管理原则

1、 本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。

2、 同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。

四、内部招聘流程

1、 职位发布

（1） 员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：

a、 人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。

b、 人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。

（2） 除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。

2、 提交申请

在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。

3、 组织甄选

人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。

4、 履行调动审批手续

经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》， 并为其调离部门招聘替岗新员工。

5、 工作交接

一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。

6、 业务培训

员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。

7、 劳动合同变更

员工自调入新的`岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。

8、 薪资待遇

员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。

9、 胜任能力考核

员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。

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如何招聘心得体会范本篇五

余铁男。

2010年10月14日。

一、就业形势严峻。

2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人。

2010年，中国957万名考生参加了高考，其中657万人成为大学新生。

全年需要就业的人员2400万人只能安排1200万人。其中高校毕业生高达630万人。

二、积极应对。

以积极主动的精神从学校走向社会参加社会职场的激烈竞争；

从学校到社会、从学生到社会职场人。思想认识心理都要有转变。

收集信息：招聘会信息、行业、企业信息；

准备简历：有针对性的简历；

礼仪准备：不仅仅是衣帽整洁，注意职场小事；

证书准备——最主要的是通过培训获得职业资格证、驾驶证；

认知：城市大小不计较稳定发展好公司。

三、简历准备。

1、简历的意义。

是职业生涯的第一份个人资料，主要目的是获得面试和新工作；

报纸上登出一个招聘职位，通常会收到200份左右的简历；未被录取的简历最终的结局都是被扔掉。

2、简历的要素。

简历只需要写明四部分就可以了：个人基本情况，应聘职位，工作经历，兴趣爱好。

一页a4幅面纸足够。加上求职信顶多两张。简历在前，求职信在后。

3、简历的要求。

语言简明扼要（行政简，技术繁）；陈述实事求是、突出重点、明确求职意向、避免夸张和虚词、杜绝错别字；不要正反两面写、最好单针左上订；表格文字都可以、证件照片最合适；打印手写看条件。

4、简历的使用。

彩页、多幅、装订精美、成本较高的求职简历，不适合在招聘会上使用。可以准备两种简历：一种是制作精美的彩版简历，一份即可，里面囊括自己在学校里的各类荣誉和实践成果；另一种是普通的单页黑白简历，要求多份，简单介绍一下自己的基本情况就行。在和招聘人员交流时，你可先把彩版简历给他看，如果他感兴趣，就留下一份黑白简历，这样能节省不少“求职成本”。另外，现在招聘单位一般对有体育或舞蹈特长的求职者比较青睐，如果你有这方面的特长，可在简历中重点标出来。多投简历要记录。最好固定一个电话号码长期使用，要保证电话随时可以接通，注意充电。简历有照片至少两份以上。

1、不要过分看重社会招聘会。充分休息保持充沛精力；提前收集资料，对招聘会做了解，不盲目赶场；确定地点、路线、交通。或提前考察，提前出发留有充分的时间。

研究公司信息对单位做了解。也可和单位的招聘负责人事先通电话。

不要带过多的证件原件。带好笔和记事本。家长陪同很失策。

浏览会场指示图，按照专业区域快速寻找对口企业。到招聘单位的展台前，先看宣传材料，对照自己条件是否符合，再与招聘人员诚恳地交谈。当招聘人员对你有兴趣时，可以适时地留简历。注意把握招聘会时机。

2、了解企业的基本情况：成立时间、规模、经营范围、人数、进驻所在写字楼（办公场所）的时间、工作内容、待遇、工作地点、保险情况、证照（营业执照、税务登记证，职业介绍机构还须具备职业介绍许可证、收费许可证）。

3、抓住面谈机会：交谈不必太早。进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。通过短暂的交谈了解和传递信息并收获有效信息，问清楚招聘单位的招聘进程，什么时候给回复，什么时候面试等。通过对企业的了解介绍自己是最适合的，交朋友和留电话。

五、礼仪：与人交往的注意事项。

1、自信、平和、微笑：对每一个接触到的人都要彬彬有礼。目光不定不诚实；眼睛下垂缺自信。招呼请坐要道谢。尊称使用很重要。双手递交求职简历。

2、打电话或写信表示谢意：为了加深招聘人员对你的印象，增加求职成功的可能性，面试后最好给招聘人员打电话或写信表示谢意。感谢信要简洁，最好不超过一页。使主考官对你加深印象。向对方要一张名片或者了解面试官的名字、职务和地址、电话、电邮。及时传递感谢信；注意保持电话联系，争取早日知道结果，即使是不被录取也要礼貌结束。

3、穿着不要太随意：穿着不要太随意，也不要太庄重，干净、整洁，皮鞋擦亮，指甲清洁，头发梳理好。西装一般没必要。没必要为了面试而特地去买一件西装。女生穿正装感觉比较成熟。

4、没礼貌比不专业更糟：礼貌是企业家看人、用人的线索，它在第一时间决定留给对方的关键印象。“礼貌”效果神奇无比。礼貌可以是语言、可以是守时、可以是敬业、可以是细节、可以是真诚、可以是信任、可以是稳重、可以是诚信、可以是尊重、可以是善爱。。对人性的理解和尊重。轻视礼貌会导致失败，掩盖其他更多的优点。没有“不拘小节”这回事、永远不会有“下一次”。

六、安全防范。

1、常规安全：交通安全；财物安全；手机安全；饮食安全；证件安全。

2、注意陷阱：传销、预交各种费用、指定医院高费体检、无限期试用、皮包公司、高收费信息台、无偿获取你的智力作品、看招聘单位的工作态度进行甄选。

3、皮包公司特点：公司办公桌上只有电话没有电脑。公司名字很随意，网上没有信息。一个岗位招聘人数很多5个甚至10个，20个。对学历没有要求，工作性质谈得很少，但是薪水却还过得去2000以上。没有固定的展位现场游动招聘专门盯着那些应届毕业生行骗。

招聘单位保管；不签署任何文件；不将手机或财物借给招聘人员；不喝招聘单位提供的饮料、搭乘便车。

七、求职信的内容。

1、你是谁？你怎么知道目标企业的？你要申请什么职位？你了解目标企业吗？你为什么适合这个职位？表明希望得到面试机会的愿望。注明你的联系方式。

2、求职信的基本要求：简单、真实，表达心声。充满感性和理性。

3、求职信常见的毛病：措辞不当、过多简写词语、过分自信、不够自信、语气不庄重、态度不积极、修改参考求职信。

八、劳动合同的一般内容。

1、合同期限；

2、工作内容；

3、劳动条件和劳动保护；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、社会保险和福利待遇；

8、违反劳动合同者应承担的责任；

9、双方认为需要规定的其他事项。其中前8项为法定条款，必须具备；第9项是协商条款。

九、重点推荐：真实的职场。

80后大学生挖煤工王刚：煤矿下面是另一个世界。

十、求职推荐10部参考电影。

1、《唐伯虎点秋香》求职关键词：确立目标，职业规划。

2、《007》求职关键词：装备。

3、《肖申克的救赎》求职关键词：信念。

4、《毕业生》求职关键词：迷茫，彷徨。

5、《阿甘正传》求职关键词：执着。

6、《兄弟连》求职关键词：兄弟。

7、《骄阳似我》求职关键词：情商。

8、《飘》求职关键词：珍惜。

9、《永不妥协》求职关键词：坚持，不放弃。

10、《勇敢的心》求职关键词：勇气。

如何招聘心得体会范本篇六

当hr接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜（上一段已经说过），要做哪些菜（哪些岗位你要招，哪些常招），给谁吃（用人经理都是谁），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具（总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里）。

2）把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求。

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写，与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也ok呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？erp到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等……最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。

这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是hr和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

3）招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、hr定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。

员工推荐是一个性价比高的方式。hr通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%.

校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。

其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。

每天hr要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗？会觉得大部分简历都要被点“删除键”吗？有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer.作为hr，你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊？是代价嘛！是付出啊！是努力啊！刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。

那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么？找到那10%的合适的人才，对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么体现？答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。

那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。

对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。

5）猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么。

猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。

如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的hr会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。

如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。

如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。

6）电话面试：电话面试你还能做点什么？如果约了面试不来怎么办？

电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果ok，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。

电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。

电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。

7）面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？如何做好面试？

一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。hr和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。

二，关于面试技巧，一般的hr书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。star原则，胜任力模型等。

还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。

这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用star法则在面试中有利于用人经理和hr展开追问。

三、面试提问把握度：20/80原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。

结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点。

另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。

四、招到合适的人最关键的一点：hr自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。

举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是hr最需要的特质吗？就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说hr需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢？这些当时的我并没有考虑过。

如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。因此作为hr，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。

8）面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？

因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。

9）offer谈判：在谈offer前就要做到心中有数。

offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。

因此，提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。

在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。

因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外，当同时有几个候选人都不错时，top1不接受offer，不要告知其他人结果。在谈offer前要预测一下，这个人可能不接受offer的可能和应对措施。

10）talentpool：建好人才库应不时之需。

如何招聘心得体会范本篇七

对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是招聘人才最科学的选择，与此同时也应做好企业形象宣传方面以及重视做好人力资源的战略规划、建立明确招聘目标等目的都在于为准确面试应聘者，提高企业招聘效率。

一、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

二、注重企业形象设计和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

三、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

四、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

五、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

六、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前ceo曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激-情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

七、重视对应聘者的背景调查

在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

八、礼退落选人员

中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业；另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

据统计，超过一半的企业反映通过网络招聘找不到非常合适的人才，企业hr也表示在招聘中由于大量重复性、细节性工作等原因，造成招聘速度较慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度为企业招到合适的人才，成为企业hr迫切关注的问题。本文总结了四个技巧，为hr揭秘如何迅速提升招聘速度。

1、 提升简历筛选的效率和准确度

网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大hr的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了hr在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的.人才简历有时候甚至要花上半个小时。

提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名java语言程序员，那么关键词就应该如下：java，visualc++，perl， ticl, 应用开发，visual basic，windowsnt/xp，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。http://关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。

另外，随着时下智能型招聘管理软件的功能的不断完善，hr们完全可以利用类似三茅招聘管理软件之类的招聘管理软件搞定简历管理。如自动导入各大招聘网站的简历甚至招聘者主动投递的简历为统一格式，方便查看及统一管理；筛选简历时，一键搜索，几秒内同步搞定各大招聘网站的人才信息。大大提升处理简历的精准度和效率，为hr节省宝贵的时间。

2、明确招聘职位信息，减少无效面试的次数

如在面试销售职位时，可以这样问：“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、职业规划、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。

明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。

面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解hr招聘压力，降低工作量。

除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。

3、简化招聘流程，提升招聘衔接性

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要hr多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。上文提到的三茅招聘管理软件就提供了“跟踪简历”的特色服务，破解了以往招聘软件只能存储无法及时更新人才信息的难题。所有经过其过目的人才都能智能化的记忆在人才库中，随时跟踪储备。这就有利于企业某类职位的人才出现空缺或企业发展需要时，hr只需要随时刷新，就能从后备人才库中找到合适的候选人推荐给相关部门，既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

4、建立企业人才库，储备并跟踪人才

在以上4条之余，hr在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，减少招聘的盲目性和繁琐性。同时招聘工作人员提高自身职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。

如何招聘心得体会范本篇八

招聘是企业发展和壮大的基石，一个好的招聘过程不仅可以吸纳到最合适的人才，还能为企业注入新鲜的血液和活力。经过多年的实践，我积累了一些关于如何招聘的心得体会，下面将从岗位分析、招聘渠道、面试技巧、薪酬激励和后续跟进五个方面展开谈论。

首先，岗位分析是一个良好招聘的基础。在招聘之前，我们需要对所要招聘的岗位进行深入的了解和分析。首先，明确岗位的职责和要求，包括技能、经验、学历等方面的要求。其次，明确岗位在企业中的地位和重要性，以及对整个团队的贡献。最后，评估岗位的薪酬水平和发展空间，判断岗位的吸引力和竞争力。只有做到对岗位的深入了解和分析，才能更好地吸引和选拔到合适的人才。

其次，招聘渠道的选择至关重要。现如今，招聘渠道众多，如网络招聘、校园招聘、猎头公司等。我们要根据招聘岗位的需求和特点，选择最适合的招聘渠道。比如，对于一些技术性岗位，可以选择在技术交流平台上发布招聘信息；对于一些管理岗位，可以选择通过猎头公司寻找合适的候选人。关键是要在选择招聘渠道时，根据岗位类型和市场环境，灵活运用多种渠道，扩大招聘范围，提高招聘成功率。

第三，面试技巧在招聘过程中起到了至关重要的作用。在面试中，除了考察候选人的专业能力和工作经验外，还要注重考察候选人的综合素质和能力。首先，可以通过设定具体的问题和情景，考察候选人的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。其次，可以通过与候选人进行案例分析和角色扮演等方式，考察候选人的逻辑思维能力和应变能力。最后，可以通过向候选人提问有关公司文化和核心价值观的问题，考察候选人的价值观和归属感。通过综合运用这些面试技巧，可以更好地了解候选人的真实能力和匹配度。

第四，薪酬激励对于吸引和留住人才至关重要。在制定薪酬激励政策时，要根据企业的经济实力、市场行情和岗位的重要性来制定。一方面，要保证薪酬的合理性和公平性，对于具备核心竞争力的候选人，可以适当给予特殊待遇；另一方面，要注重非薪酬因素的激励，如培训、晋升和福利等。通过合理的薪酬激励政策，既能激发员工的工作热情和积极性，又能提高员工的归属感和忠诚度。

最后，后续跟进是一个成功招聘的必备环节。在招聘结束后，我们要及时与新员工进行跟踪和反馈，了解他们在岗位上的表现和融入情况。同时，也要关注新员工的职业发展和成长，给予必要的培训和支持。在新员工进入企业之初，通过有效的后续跟进，能够更好地帮助他们适应新环境，提升工作效率，并增强员工对企业的认同感和归属感。

综上所述，招聘是一个复杂而又至关重要的过程。通过深入的岗位分析、选择适合的招聘渠道、灵活运用面试技巧、制定合理的薪酬激励政策和进行有效的后续跟进，我们可以更好地吸纳和留住人才，为企业的长远发展提供有力支持。

如何招聘心得体会范本篇九

招聘是企业发展的重要环节之一，一支优秀的团队是企业蓬勃发展的关键。然而，招聘并非易事，如何找到合适的人才、吸引并留住他们成为了企业面临的挑战。在我多年的招聘经验中，我总结出一些心得体会，希望能与大家分享。

首先，对于招聘的目标人群要有明确的定位。企业的发展方向和所需人才的类型是招聘前必须明确的。只有明确目标，才能更加精确地找到符合要求的人才。比如，如果企业需要扩大市场份额，那么招聘销售人员是很重要的。如果企业正在研发新产品，那么招聘具有相关技术能力的研发人员就很关键。只有针对不同的需求制定招聘计划，才能找到合适的人。

其次，招聘过程中需要注意面试技巧，以挖掘出候选人真正的能力和素质。面试是招聘中非常重要的环节，透过面试能更好地了解候选人的能力、经验和人格特质。在面试中，除了询问候选人的工作经历和专业技能外，更应着重考察其团队合作能力、沟通能力以及解决问题的能力。这些软实力的考察对于团队的协作和企业内部的和谐发展非常重要。

第三，要确保招聘流程的公正性和透明性。公正透明的招聘流程可以有效吸引高素质的人才，增强他们对企业的信任感。为了做到公正透明，企业应当将招聘岗位和薪资待遇公示出来，要求面试官对每个候选人做出公正的评价，并建立有效的反馈机制，及时告知候选人面试结果。此外，招聘过程中，还应尊重候选人的隐私，并且避免任何的歧视行为。

第四，在招聘中注重培养和发现潜在能力。有时候，候选人的经验可能并不完全符合企业所需，但是具备潜在的发展潜力和学习能力。面对这样的候选人，企业应该给予机会进行培养和发展。有时候，公司内部晋升也是一种很好的招聘方式。因为熟悉公司文化和业务的员工更容易适应和融入公司的工作。

最后，企业要加大培训和引导的力度，使新员工更好地适应企业文化和职位要求。新员工进入企业后，需要一定的时间来适应新环境和新工作。企业应该制定完善的培训计划，将新员工引导到正确的发展轨道上。同时，企业还应给予新员工足够的关注和支持，帮助他们更好地适应企业文化，提高工作效率。

招聘不仅仅是填补职位的过程，更是一个将人才与企业紧密结合的过程。通过明确目标人群、合理使用面试技巧、构建公正透明的招聘流程、培养潜力和引导新员工，企业能够招揽到更多的优秀人才，促进企业的可持续发展。招聘虽然并不是一件轻松的事情，但是通过总结经验和不断改进，我们可以不断提高招聘质量，为企业发展保驾护航。

如何招聘心得体会范本篇十

招聘要求：xx有限公司责任公司招聘：

详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。

1.先公司自我介绍。

xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为行业领军企业，年营业额x元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。

2.需要招聘员工的具体要求：

年龄：

性别：

学历要求：

能力要求：

岗位职责：

工作经验：

其他要求：

工作待遇：

以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容!

3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。

4.面试具体描述：x月xx日在进行面试或者复试!

落款x有限公司责任公司人事部。

联系地址：x省x市。

联系人：某某。

电话：

公司网址：

以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能够更好的招聘到需要的人才!

因业务发展需要，浙江省电信实业集团公司绍兴市分公司特向社会公开招聘营业员若干名，具体要求如下：

一、招聘范围：

绍兴市区及乡镇的待业人员。

二、招聘条件：

1、年龄25周岁以下，身高1.60以上。品貌端正、亲和力强、身体健康、遵纪守法。

2、大专及以上文化程度。

3、音质条件好，普通话标准，口齿清楚。

4、有较强的文字、语言表达能力和沟通能力。

5、了解绍兴地域基本情况，具有一定的计算机文字输入能力。

6、具有良好的心理素质及营销服务潜质。

7、有相关工作经验的成熟人才优先。

三、用工性质：

为绍兴市劳动保障事务代理中心合同制员工，派遣至浙江省电信实业集团公司绍兴市分公司。

四、待遇：

工资报酬按照用工单位派遣制员工薪酬管理办法执行。享受养老、医疗等五大保险及公积金。

五、报名方式：

应聘者请将本人简历(请写明联系电话)、身份证复印件、失业证复印件、学历证书复件及一寸照片一张，于3月15日前寄至绍兴市东街四马路1号浙江电信实业集团公司绍兴市分公司综合办905室收。

联系电话：

xx公司。

xx年xx月xx日。

招聘启事一般都要简单明了，张贴出来的启事一定要清晰，常用的招聘启事的格式是这样的：

标题：xx有限公司公司招聘要求。

招聘要求：xx有限公司公司招聘：

详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。

1.先公司自我介绍。

xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，截至目前为止，xx公司一直是行业的“领头羊”，年营业额达到x元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。

2.招聘员工的具体要求：

年龄：

性别：

学历要求：

能力要求：

岗位职责：

工作经验：

其他要求：

工作待遇：

以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容!

3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。

4.面试具体描述：x月xx日在进行面试或者复试!

落款x有限公司责任公司人事部。

联系地址：x省x市。

联系人：某某。

电话：

公司网址：

以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能够更好的招聘到需要的人才!

如何招聘心得体会范本篇十一

“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a.“您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b.“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c.“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d.随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。

e.考察对方以往的工作能力。

f.过去最好的业绩。

g.月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。

h.喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。

i.离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。

通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。“汇贤内蒙古人才网 http://” 面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。

1、初步判断

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的`，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2、筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3、心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

4、开场白

“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a.“您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b.“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c.“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。 d.随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。 e.考察对方以往的工作能力。

f.过去最好的业绩。

g.月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。

喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。

i.离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。

5、通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

6、面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

如何招聘心得体会范本篇十二

随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。

面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1.把好人才入口关

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2.严格审核各类证件的真实性

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3.成功招聘的四个标准

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

(3)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

(4)广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

4.招聘的程序及过程

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

(1)明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点

a、正规的人才交流中心；

c、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

5.招聘的技巧和细节

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的'主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

(1)双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

a、主试方简单介绍公司的基本情况；

b、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

c、被试方提出自己的疑问。

(2)从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：

a、你怎样看待挑战性的工作？

b、您如何选择营销专业？

c、您认为您的上司有何优缺点？

d、您怎样克服工作中的困难？

e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

(5)以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

(6)平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

(7)采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

(8)共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。企业的招聘渠道主要是人才市场现场招聘，公司内部流动，校园招聘等。应聘人员筛选有：简历筛选、面试、试用工作等方法。员工配置主要是按人力资源规划，缺少什么样的人，即由所在部门的主管向总经理提出招聘要求，然后由人事部负责操作，最后的面试、试用阶段主要由各个负责的主管承担。

一般而言，人事部会根据应聘员工的情况向各个部门提出一些意见，但主要还是由各个部门的主管负责安排这些新招聘员工的岗位。至于公司内人员的调动、晋升等主要是由总经理负责。

企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

(2)有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(3)客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

(4)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

3、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

如何招聘心得体会范本篇十三

“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’”

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：yourresumeisscanned,notread（yris）。为什么让求职者以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历（格式不规范、打印不工整的简历）则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”,所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”.

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。

简历要控制在一页之内。

yris还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这“吃饭”,你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”.你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：

中国人善于“遣词造句”,喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”,不计后果。在面试中，作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的.话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，“简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题”.

编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理，但是招聘者根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了“真理”.而且这样的简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。

简历是求职者向用人单位展现自我的首要途径，如何写好简历显得尤为重要。对于有丰富工作经验的求职者来说，只要在简历上突出自己的相关工作能力和业绩就可以，但是对于缺乏工作经验的求职者来说，怎样才能写好简历，在简历上应该突出哪些内容呢？从事人事工作多年的黄女士表示，有很多雇主更喜欢站在自身的角度考虑雇员的眼前效能，他们希望雇用一些有更多实际工作经验的人。因此，在这些人的眼里，太年轻、工作经历短就成了弱势。她建议，缺乏工作经验的求职者在求职履历中更多地强调自己的优势，以引起招聘者的重视。

年轻求职者。

强调自身技术。

黄女士表示，对于年轻求职者来说，虽然工作时间不长，但你可以着重强调自己所掌握的技术，来弥补所欠缺的工作经验；你可以在履历的工作技能部分强调你的勤奋苦干，能迅速掌握新技能；对于单身的男性求职者来说，你还可表明你愿意接受困难条件以增加工作经验，或愿意在周末或晚上值班，或主动承担出差或外派任务。这样，当你充分展示了你的优势之后，年龄和工作经历上的劣势将被冲淡，聪明的雇主透过利弊权衡之后，很可能会对你网开一面，使你得到获取工作的机会。

刚毕业大学生。

突出与工作有关的活动。

对于初出茅庐的毕业生来说，因为与社会实际接触得少，尚未经历过谋职的挫折，往往自我感觉都比较好。但是，用人单位更喜欢有丰富工作经验的人，因为他们一上岗就马上能够胜任工作。他建议，刚出校门的毕业生应该尽力扬其所长以盖所短，重点强调自己最近几年所受的教育和培训情况，包括那些与应聘工作最有直接关系的特别的课程或活动。

黄女士也表示，刚毕业生的大学生因为没有相关的工作经历，所以实习工作应作为相应的工作经验来写，因为这期间的工作性质和内容与许多工作相似，它们往往需要实习者自主完成多项任务。此外，如果毕业生在校时早已学过许多与所应聘工作有直接关联的知识，则有必要在技术栏目中体现出来。如果你熟悉某一领域最新的趋势与技术，也应毫不谦虚地写出来，以提升自己的人才价值。另外，如果求职者有其他行业的工作技巧也不要省略，这些虽然与应聘工作关系不大或没有直接的关系，但其工作经验同样可用于转移支持你的能力，这至少能够证明你有学习、研究并尽快适应各种工作的能力。

如何招聘心得体会范本篇十四

4月26日，武汉校园招聘会在中南民族大学开幕，全国上百家企业参加这次盛会，我也有幸参与其中，在这次招聘会中，我学到了很多东西。认识到自己的不足与今后努力的方向。下面就来具体谈一下我的感想。

对于大学生来说，能在自己的学校举办一场大型的招聘会是荣幸的，因为这充分利用了地缘和学缘关系。不仅节省了很多时间，而且可以充分了解企业的情况，更重要的是可以参考其他同学的招聘情况。招聘会之所以可以在本校举行也说明了一些企业对自己所在学校生源的看好。

当今社会，是一个人力资源过剩的社会，也就是说企业甚至的岗位少于应聘的人数，所以，大学生找工作确实是一个困难的过程。在招聘现场，我也亲眼看到了这种情况，应聘的学生人山人海，而招聘者的人数就可以忽略不计了。这种现象充分为我们这些大三的即将步入就业大军的学生敲响了警钟。作为一名大三的旅游管理的学生，我自然关注了一些餐饮旅游企业，这些企业要求应聘者有良好礼仪，充分的工作精力和较强的沟通能力。所以在应聘这些单位的学生中，大多更注意自己的仪表。另一方面，这类企业的工资标准也不是很高，这充分证明在这个行业的招聘人数较多，但是更青睐于工作经历丰富的应聘者。

企业的招聘是要招揽符合自己需要的人才，应聘者除了有较强的专业技能外，还要认同这个企业的核心价值观，要充分了解企业的发展历程和企业文化。除了这些，简历的制作也很重要，招聘者看简历的时间是很短的，这就要求应聘者制作简历的过程中要体现自己的核心能力，简历充分简练而让招聘者一目了然。简历制作的过长其实并不能过多引起招聘者的兴趣。

通过这次校园招聘会，我体会到了也认识到了很多，在今后的学习中和实践中要引起重视的地方也很多。在即将步入社会的时候，要为自己设置正确的指向标。

第一，旅游管理的学生不仅要学好书本上的专业知识，还要充分做好社会实践。因为该专业是一个操作性很强的专业，要求学生有良好的沟通能力和充足的体力。此外，充分利用假期的实习机会来填补自己工作经历的空白。为自己积累应聘的资本。

第二，放低身价，扎实工作，从招聘会现场可以看出，大企业门前异常火爆，但是中小企业和民营企业却很冷清，另外，当谈到薪酬问题的时候，应招双方往往不能达成共识。这在于很多大学生过高的估计自己的能力而且不重视基层底层工作，但是作为企业，他们所需要的人才往往是能够耐住性子在底层基层锻炼的学生。所以作为大学生，放低身价，树立正确的工作态度是很重要的，这可以为自己积累丰富的实践经验。

第三，做一个诚实守信的求职者，企业为了是自己的利益最大化，最需要一个诚实守信的员工兢兢业业的工作，所以，遵守职业道德，诚实守信是作为一个应聘者能够让招聘者信任的最好的护身符。

对即将踏上求职道路的我来说，准备的实践已经不多，我将会努力的完善自己，不断锻炼自己的各种技能，为将来的应聘工作铺平道路。

如何招聘心得体会范本篇十五

在就业指导老师的建议下，20xx年5月16日下午我和同学们一起去了荣茂大楼参观校园招聘会，这不是我第一次看到荣茂大楼在举办招聘会，但是却是我第一次走近招聘会。烈日炎炎，人群拥挤，还有漫天飞舞的传单。走进招聘会现场，觉得找工作似乎挺有趣，各个招聘点的招聘人员也很热情的邀请我们去了解去咨询他们的机构或者企业。但是逛了一会儿，越发茫然，就业的时机这么多，如果真的到了我需要应聘的时候，我需要怎么面对，如何选择？心中充满了疑惑，大学三年即将过去，扪心自问，努力了吗？学到了什么？又有什么可以成为走上社会，独立自主的资本。瞬间懂得了为什么老师强烈要求我们去逛一逛校园招聘会，非常需要反思反思再反思。

首先我觉得最重要的是要明确就业方向，如果真心想要从事教育事业，那么就应该要朝这个方向努力和完善自己，如此才不至于在择业和就业的时候茫然失措，作为一名大学三年级的学生，也在考研考公这些路口徘徊过，不过结合自身条件和家庭情况，我决定毕业后直接就业，成为一名人民教师。

其次，招聘会是面试者和应聘者的第一次接触，所以不管你平时是否在意自己的穿着打扮，在去应聘时候都应该要注重自己的形象，第一印象是非常重要的。除了穿着打扮需要十分注意之外，在场内的言行举止更应该在意，说不定人家就背地里默默地观察你，如果给人的第一印象就特别糟糕，那么恐怕是没有什么进一步的时机了。这里在细节上我总结了以下几点：

第一，穿着打扮一定要相对正式，发型自然，化一些淡妆，不需要浓妆艳抹也不要素面朝天，面试期间要保持良好的个人形象。注意使用礼貌用语，耐心谈话，表现出一定的兴趣继续交谈，虽然是很小的细节，但是很多人面试者都会在意这些，气质虽然是与生俱来的，但是内涵确实可以后天培养的，坐下面试的不要紧张，谈吐不卑不亢，善于观察对方的气质和性格，及时调整自己的说话方式和技巧。

第二，简历，简历是面试者初步了解你的'一个非常主要的途径，因此简历的排版一定要简洁明了，主次清楚，重点突出个人工作经历，实践经验是面试者十分看重的。同时也要清晰的说明求职意向和个人联系方式。如果可以，不要使用一层不变的简历模版，最好是有自己的特点和创新，能够成功得推销自己，让人印象深刻的简历对就业也是十分有帮助的。

第三，应聘前的准备，提前了解招聘会有哪些感兴趣的企业，尽可能地去了最后同时也是最重要的，个人能力，也就是大学以来，你所掌握的专业知识和教学技能，我听过这么一句话，越努力，越幸运，时机是留给有准备的人；所以，只要你能力足够，懂得灵活运用自己的长处，那么相信很多招聘者都会青睐，我们大学四年学习专业知识就是为了未来更好的就业做准备的，所以如果大学真的是在混得话，出社会找工作就只能看运气了，如果你觉得幸运女神并不是那么眷顾你的话，那么唯一让自己变幸运的方式就是脚踏实地做好步入社会的准备。

在招聘会的时候我拿着自己的简历，尝试应聘一家私立中学，询问：“如果想应聘你们单位的初中英语教师，需要满足什么条件？你们应该不招应届毕业生吧？〞答；“需要有相关的教学经验和专业能力，除非是特别优秀的应届毕业生，不然确实受聘的时机是很小的，主要还是要看看实习表现。〞实习表现取决于什么，当然是日常专业知识和实践积累的充分表达，所以对于即将到来的十月份的实习，我要好好把握时机，开拓眼界，认真投入，积累实践经验，充分利用所学的专业知识，锻炼自己的工作能力，收获真正有用的教学技能，再一次确定自己的就业意向，不能处于一种茫然懵懂的状态，勇于改变现状，提升自我，面对未来的挑战！

如何招聘心得体会范本篇十六

还有就是自信的心态。

毕业证书，其他的培训证，得过的奖状或证书，相片，证件要有正本和复印本，笔。最好是将简历毕业证书的复印件，身份证复印件，其他的复印件订在一起，一式几份。

相关的证书。最重要的是你去应聘的岗位你要有所了解，以防在应聘的时候，招聘者会随机问你一些相关方面的知识。这个是第一印象，如果你当场能对答如流，哪么你就在很多的应聘者之中脱颖而出，招聘者也会第一个考虑你的。祝你好运。

1做一分好的简历。

2买套成熟的衣服。

3学习求职要求4关注你感兴趣的工作。

一般大型招聘会都有一两天时间。毕业生应该先抽出时间来把整个招聘会场逛一圈，对于来招聘的单位有个总体了解，比如他们要招聘的人数，对应聘者的要求，以及有多少人投了简历等等，然后根据自己的专业、特长、素质来衡量哪些单位是适合自己的，再去投简历，这样命中率会比较高一些，比如要本科生，但是如果前去应聘的本科生不多的话，也会破格招收一些优秀的专科生，不妨去试试。一些热门单位要求的虽然是专科以上，但应聘的毕业生可能很多，那么即使挤进去投了简历也不太有用。投简历的关键是，先要确定自己的就业目标，要根据这个目标来投简历。在确定就业目标的时候，要对今年的整个就业形势进行了解，对自己要有充分的认识，正确评价自己，合理确定自己的择业期望值。

二、抓住机会，会交谈在招聘会现场投了简历后，一般会有一场小小的“交谈”，不要小看这场交谈，对于应聘的学生来说，这是很重要的。要会交谈，首先要通过这场交谈告诉招聘单位：“我是适合你的”，这就需要毕业生对用人单位有一定的了解。如果发现招聘单位对自己比较感兴趣，那你就应该进一步询问企业的发展前景和企业文化，比如用人机制，对员工的关心程度等，这也充分体现了现招聘单位和应聘者的双向选择。交谈：小心跨过这道坎。交谈是一个和别人语言沟通的机会，在这个时候，你要会说话，说话得有谱，语调要诚恳、朴实，勿夸张。语速要简洁、明快，根据内容的重要性、难易度以及对方的注意力情况，调节语速和节奏。不要过分使用语气词、口头语，否则容易引人生厌。交谈要看场合，在应聘国有企业、民营企业时，谈话应谦虚一些；而面对一些外资企业、合资企业及许多管理方式较为现代化的用人单位，可大胆表现，灵活随意。细节千万别忽视。交谈时，要拘小节，树立自己良好的形象，要避免以下不良行为：双手总是忙个不停，玩弄领带、抚弄头发、掰关节、玩弄名片等；脚不停地晃动、前伸、翘起等，显得心不在焉；眼惊惶失措，躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，给人缺乏自信印象，极易让人反感，但是死盯着对方的话，又会招人不高兴；脸部呆滞死板，冷漠无生气等。

三、招聘会后要及时总结招聘会结束后要及时总结经验。在这次招聘会上哪些因素是成功的，哪些是不成功的，都应该好好总结。另外，就是要好好调整心态，不要在招聘会上被拒绝了几次后，就失去信心，对自己的能力表示怀疑，甚至失去再次参加招聘会的勇气。其实失败的因素是很多的，总结出失败的原因，再去寻找新的机会才是正确的态度。

1、会前要明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不要自卑。事先做好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。

2、参会时最好不要带上过多的证书原件。带上复印件，因为参会人非常多，保管不当易丢失证件，造成损失。

3、充分利用招聘会的会刊杂志。在招聘会入口处购买一份会刊，上面刊登了参会所有单位及用人情况和条件。应聘者应仔细地查看会刊，把自己的专业和感兴趣的单位划下来，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间和精力，提高应聘的效率。

4、争取良好的第一印象。参加招聘时应着装得体，保持良好的个人形象。交谈要不卑不亢，说话要掌握分寸。不要太着重提到薪金，因为这只是初次交谈，如果用人单位满意，还会与你联系的。

5、参会时不要被招聘单位列出的条件吓倒，首先要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表现出你能很快地适应工作的能力，以及发奋努力，创造出业绩来的信心。

6、会后要及时与投简历的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家用人单位的联系方式及负责人电话。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，另一方面表达出你迫切加入贵单位的愿望，给用人单位以深刻的认识。

带一个本子和一只笔用来记录招聘信息和给用人单位填写应聘表。最重要的就是你的简历。而且要准备很多份。一般一个大型的招聘会投个15份简历是不过分的。所以你至少要准备30份。不要怕麻烦，不要怕重。多一张简历就意味着多一个机会。还要准备一个皮包。来装招聘单位的资料，好回家后自己研究。

然后就是穿着打扮上要得体。不要搞得太前卫。还是要搞正规一点。穿西装，打领带也没有必要。但是还是要穿得比较象一个正常的大学生。

特别注意，一定要提早去一般招聘会开始不到2个小时，好的单位的岗位都会被抢光的。一个上午就基本上算是结束招聘了。所以一定要早点去。还有一定要吃早饭。要保持体力充沛。招聘会一般人很多，抢好位置是需要体力的。最后再上一瓶水和一些润吼片。会上很嘈杂，久了就会把自己的嗓子说冒烟的。所以要带水和润吼片。还有事先查一下用人单位的信息做到心中有数。。

最后祝你成功。

个人简历，几张一寸照片，身份证原件和复印件。

这样你的简历就比较具备竞争力了！等通知。。一般会有好消息的。

如何招聘心得体会范本篇十七

招聘要求：xx有限公司责任公司招聘：

详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。

1.先公司自我介绍。

xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为行业领军企业，年营业额x元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。

2.需要招聘员工的具体要求：

年龄：

性别：

学历要求：

能力要求：

岗位职责：

工作经验：

其他要求：

工作待遇：

因业务发展需要，xx公司绍兴市分公司特向社会公开招聘营业员若干名，具体要求如下：

一、招聘范围：

绍兴市区及乡镇的待业人员。

二、招聘条件：

1、年龄25周岁以下，身高1.60以上。品貌端正、亲和力强、身体健康、遵纪守法。

2、大专及以上文化程度。

3、音质条件好，普通话标准，口齿清楚。

4、有较强的文字、语言表达能力和沟通能力。

5、了解绍兴地域基本情况，具有一定的计算机文字输入能力。

6、具有良好的心理素质及营销服务潜质。

7、有相关工作经验的成熟人才优先。

三、用工性质：

为绍兴市劳动保障事务代理中心合同制员工，派遣至xx公司绍兴市分公司。

四、待遇：

工资报酬按照用工单位派遣制员工薪酬管理办法执行。享受养老、医疗等五大保险及公积金。

五、报名方式：

应聘者请将本人简历(请写明联系电话)、身份证复印件、失业证复印件、学历证书复件及一寸照片一张，于3月15日前寄至绍兴市东街路号xx公司绍兴市分公司综合办905室收。

联系电话：

xx公司。

xx年xx月xx日。