心得体会团队管理如何写(优秀9篇)

总结心得体会可以让我们加深对自己所学知识或者做事经验的理解，也能够为以后的学习和工作提供借鉴和指导。在写心得体会时，可以从自身的角度出发，注重真实的感受和体验。以下是小编为大家精心挑选的心得体会范文，供大家参考借鉴。

心得体会团队管理如何写篇一

2.使驾驶员能做到防御性驾驶，最终成为本质安全型驾驶员。 

3.使驾驶员认识安全意识的误区。 

4.普及分享案例，从技术根本避免隐患发生。 

5.防范安全隐患是一项长期的，重要的，每时每刻都要放在第一位的工作。

二、负安全意识的发现和制止 

1.及时发现三种类型的负安全意识，浑沌型、自持型、任务型。 

2.合理的分配工作任务，适量、适情、针对不同性格特点及能力安排相应工作。

3.及时了解驾驶人员生活、工作、身体、思想、感情等方面信息，及时帮助解决问题。 

三、认真帮助学习公司相关制度及法律法规 

2.及时了解政策和法律法规的动态分享培训，使驾驶员知法守法。 

四、团队建设 

1.合理安排团队活动，解放驾驶员身心，提高团队凝聚力。

2.公平公正的分配处理内部事件。 

3.了解团队人员特长，知人而用，发挥提高潜能。 

五、加强制度执行力，使团队健康、良性、持续发展，具备强大作战能力。 

1.认真落实《出车单》，《行车记录》等单据的使用和管理。

2.认真落实车辆安全、卫生、保险、保养等事项的实施。

3.认真落实考勤、财务、费用报销等事项的核实。

1。驾驶员的招聘。这一关非常重要。要有一支好的司机队伍，一定要把好招聘关。如果驾驶员的驾驶技术不行，车队安全员就有的'忙了，如果司机的机械常识不好，修理厂就要天天加班了。如果都是这样的司机，运输成本不高才怪。有的车队主管说车队难管，就是因为司机常常把车开坏，常常出事故。所以，招聘司机时，你要掌握三点：一是驾驶技术，二是修理常识，三是工作态度。

2。驾驶员的培训。很多车队管理忽略这一点，以为培训是高层次人员的事。驾驶员的招聘由于种种原因可能不会十全十美，培训就成了一件重要的事。培训的内容主要有两点：一是保养维修知识，二是交通安全法规。维修的培训要请修理厂的技术人员来，而且要常规化。车队的业务都很忙，司机常不在家，但你要想法设法去做。

4。要深入司机队伍中去。

5。在工资待遇方面，要体现“能者多劳多得”这么一个原则。驾驶员出来开车目的只有一个：无论你公司的工资水平怎么样，你都要体现多开多得，干好得多这个原则。一般来说，驾驶员的工资主要由三部分组成：基本工资+劳务工资+奖罚金额。其中，主体是劳务工资，主要根据行驶里程或者运量或者运次等计算得来，奖罚金额，主要体现在现实表现、安全情况以及其它各方面。总之，工资的设定，要体现整个车队的管理制度。

心得体会团队管理如何写篇二

一是利用客户关系图法                             

二是利用组织绩效目标法                             

要依据关键业绩指标进行考核、奖惩。年终，企业高层管理人员、人力资源部可以十分准确、便捷地依据关键业绩指标完成情况对各职位人员进行考核和奖惩，这也是关键业绩指标管理体系的一个重要优点。由于各职位的工作都已被定量地记录下来，要评判其工作绩效、比较人员工作成绩、计算年终奖金、寻找培养目标都可以定量地、公正地进行。从而大大减少了人员间的猜疑和矛盾。

带领团队应从以下八点做： 

一、融洽组员关系，打造团队凝聚力； 

二、打造团队文化； 

三、统一团队目标； 

四、培养骨干； 

五、做好自己，知人善用；

六、做好后方支援； 

七、勤与组员交流，多向领导汇报、请示； 

八、每日一小结，每月一大结。 

以上八点展开实施： 

1、融洽组员关系，打造团队凝聚力 

2、打造团队文化 

3、统一团队目标 

4、培养骨干 

5、做好自己，知人善用 

6、做好后方支援 

7、勤与组员交流，多向领导汇报、请示 

8、每日一小结，每月一大结 

总结每天工作的得失，找出解决办法。对每月的工作，定目标写计划，做好推演。每周没有达到预期的目标，及时复盘，找出问题所在，及时调整。月终做好复盘，总结规律。

心得体会团队管理如何写篇三

员工倦怠、松散，是很多接手新团队的会面临的难题。

新领导如何更快融入团队，并短时间内提升自身的领导力呢？关于这些问题，世界经理人网站用户根据自身管理经验，给出了不同的解决方案。

面对你认为散漫的员工或团队，用户“画水无风”提醒“要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你所想。”他认为在接手新团队时首先应该问问自己对“散漫”的定义 是什么，它对所要实现的管理目标又有哪些阻碍。很多时候我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”的本质是这里的 人做事的方式与你的心理预期不同。

做事的方法不同，并不意味着做事的方法“不对”。这就需要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，就有改变的必要；反之，我们就应该更多地考虑这种改变带来的不良影响。

从一个正面例子来看，google 员工穿拖鞋上班，这一般看来是一种散漫的现象。然而，当放在google所特有的“放任思维，挖掘创新”的企业文化里，这种散漫现象变成了让人津津乐道并 争相效仿的典范。因此，不同的团队拥有不同的工作模式，新官上任要看清楚整个团队的工作习惯，切忌乱烧“陋习”。

如果散漫的现象确实影响了工作效率，那出手确实不能含糊，但要稳健而符合逻辑，大胆而讲究艺术。世界经理人用户建议改变懒散工作氛围，要一手严格抓制度，一手通过激励措施鼓励员工。

而在决定要整治团队工作氛围之后，用户“心念”认为首先要问自己五个为什么，只有提前对整个团队的问题了解清楚才能更好地制定策略：

1．组织架构是否合理，规章制度、岗位职责、工作流程是否清晰完善？

2．团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学可行？薪酬结构是否合理？

3．是否及时和各层员工沟通？了解员工工作中的需求和问题？

4．是否每个职位上的员工都适才而用？有没有出现大材小用或者力不从心的情况？

5．是否有害群之马？是否有一些非改不可的集体陋习？

关于具体的整改措施，网友“牧翁”认为沟通是解决问题的关键，因为每个团队的特质不一样，只有通过沟通才能得出最有效科学的解决方法。“牧翁”为我们分享了针对不同级别的的员工进行正式或非正式沟通的作用和技巧：

5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。

四招整治散漫

关于具体的整治措施，网友“ming65”为我们推荐了整治散漫团队或员工的四个招数：

4. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。

总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛 围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察了解团队和存在的问题以及原因，这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。

让b级人做a级事

这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

评优秀的比例必须70%以上

长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

让员工想干什么就干什么

有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

走动管理

这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。

饥饿疗法

所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律”讲的就是这个意思。

领导者的特殊素质

领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。

优秀的管理者必须管好自己的嘴巴

你想成为一名优秀的管理者吗？如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗话讲：“成也嘴巴，败也嘴巴”，说明嘴巴在人类社会活动中的作用是非常重要的。有时候多说了不行，少说也不行，说不对还是不行。嘴巴表达得好，就会使人感到愉悦，达到事半功倍的效果；嘴巴表达不好，就可能会加剧矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面双刃剑，古人所说的“口为是非官”也就生动地体现了这个道理。尤其对管理者来说，口头的表达直接影响着管理活动的效果。

嘴巴具有接受大脑指令，对外传递信息的功能。在管理活动中嘴巴是怎么发挥其功能的？一方面，嘴巴通过传达管理信息。不论是国家的行政组织还是工商企业管理组织，都会发布管理文本，虽然人们可以通过阅读文本来来了解新制度、新法规，但在管理活动中往往还需要自上往下的口头宣讲、传达和解释，才能真正实现制度化的管理。此外，由于文本表达比较干涩、生硬，而且其传递速度收到制约，管理者倾向于口头指令的传达。这时候，嘴巴就成为了管理活动的媒介，起到了桥梁作用。另一方面，嘴巴通过沟通执行管理过程。除了传达以外，嘴巴更多地发挥其沟通功能。众所周知，并非是管理者颁布制度或布置任务后可以高枕无忧了，他们还要不断地与下属进行沟通才能确保制度的贯彻或任务的落实，此时，管理者就需要通过嘴巴表达对下属的支持和鼓励以及对工作的建议或意见，双方不断地口头传递和反馈信息，这就是嘴巴通过沟通实现管理效果的过程。总之，在管理活动中，嘴巴发挥传达和沟通的作用。

前文已提过，嘴巴是一把双刃剑，对管理者亦是如此。如果管理者语言使用不当，将会大大制约管理的效果。例如，有的管理者喜欢随便说话，平时没事谈点小道消息，评论下张三李四，或者发发牢骚，结果由于“说者无意，听者有心”，造成了内部矛盾，管理效果自然大打折扣，工作效率极其低下。举个例子来说，某公司的工作遇到了较大困难，员工充满了困惑和迷茫，几乎丧失了信心，此时如果管理者和普通员工一样发牢骚，完全等同于涣散军心，突破困难就变得遥遥无期；如果管理者在此时能够用积极的语言激发员工的信心和勇气，难关很快就会被攻下来。

综上所述，嘴巴在管理活动中的作用非常重要，管理者只有管好自己的嘴巴，在组织管理活动中正确地使用嘴巴，使嘴巴发挥最大的功能，才能真正成为一名优秀的管理者。

应对策略之一:自我测试

以下列出的是一些应对压力事件的比较常用的办法,哪些是你的行为特征或者是你的常用办法,请注上标记。

1、我将自己的需求忽略,只是埋头工作,拼命工作。

2、我寻找朋友进行交流并获得他们的支持。

3、我比平时吃更多的东西。

4、我进行某种形式的体育锻炼。

5、我发怒,并将周围的烦恼统统赶走。

6、我花些时间来放松,喘口气,做伸展运动。

7、我抽支香烟,喝那些含有咖啡因的饮料。

8、我面对压力的根源,做工作改变它。

9、我收回自己的感情,远离人群只做自己的事情。

10、我改变自己对问题的看法,以求更加透彻地看待它。

11、我睡觉的时间比我真正需要的时间长。

12、我花一些时间离开自己的工作环境。

13、我外出购物,用买东西的办法使自己感觉良好。

14、我和朋友们开玩笑,用幽默的办法来钝化困难的锐气。

15、我比平时喝更多的酒。

16、我沉溺在个人的爱好或兴趣中,它使我放松并感觉良好。

17、我吃**来使自己放松或者改善睡眠。18、我让自己保持健康的饮食。

19、我只是忽视问题,并且希望很快地过去。

20、我祈祷,思考,丰富自己的精神生活。

21、我对存在的问题担心,害怕去做任何触及到它的事情。

22、我集中精力对付那些我能够控制以及能够接受的事情。

以上的各项条目中,序号为偶数的条目是一些更具有建设性的策略,而标有奇数号的条目趋向于不大好的应对压力的策略。如果你选择的是奇数序号的条目,那么你就应该考虑一下对你的思考方式和行为方式是否要做一些改变。你可以尝试着采用过去没有采用过的偶数序号策略的方法。

应对策略之二:改变生活方式

1、确定一个“放松时段”融入到日常生活里。试着养成放松的习惯。

2、尽可能多做令你感到愉快的事情。

3、不要让压力积起来。

4、做到劳逸结合。

5、坚持在家里和工作中应有的权利。

6、避免劳累过度或接受太多的工作任务。

7、不要躲避令你感到害怕的事情。

8、要学会记住自己的成绩和进步,并会表扬自己。

应对策略之三:学会说“不”

当人们请求你帮他们做事情而给你造成压力时,你通常很难说“不”。考虑一下你是否能够做或者愿意做他们要求你做的事情。如果你不能够或不想做,学会有效地拒绝他人的请求。

应对策略之四:说出你的想法

诚实地表达你的意见,这一点很重要,虽然这有可能会惹恼别人或引起争论。如果确信别人的某个请求是不合理的,你就得说出来。当愤怒和挫折无法宣泄时,人就会郁闷、沉默、唠叨、指责或背后诽谤,不能表达自己的意见会导致“消极—挑衅”的行为,这种行为对健康有害,因为被压抑的挫折或愤怒会对免疫系统造成伤害。

应对策略之五:建设性的批评

说出你的感受,解释为什么别人的行为伤害了你,或给你带来了不便,告诉别人你是多么希望他们能够改变。

应对策略之六:处理冲突

一、避免争执。

每个人都遇到过与朋友、家人或同事在某个问题上产生冲突的情况。争执会造成压力,但冷静、克制、自信以及据理力争会缓解这种压力。

二、处理冲突。

要谨慎地选择你的语言,要诚实、自信、得体。

三、保持中性。

处理冲突的一个技巧叫“保持中性”,它是把话中的“刺”剔掉,重新组织起话的内容。举个例子,如果有人说“我无法和老板相处”,你回答,“你想讨论改善你和老板的关系。”

应对策略之七:自我激励

承认你能从错误中吸取教训,下一次更正。告诉你自己:“我已经做得最好,对我来说已经足够好了。”“金无足赤,人无完人。”“即使我不时地失败,人们仍会喜欢我。”“犯错误并不意味着做人的失败。”

应对策略之八:学做三件事

1、学会关门。

即学会关紧昨天和明天这两扇门,过好每一个今天,每一个今天过得好,就是一辈子过得好。

2、学会计算。

即学会计算自己的幸福和计算自己做对的事情。计算幸福会使自己越计算越幸福,计算做对的事情会使自己越计算对自己越有信心。

3、学会放弃。

特别推荐汉语中一个非常好的词,这就是“舍得”。记住,是“舍”在先,“得”在后。世界上的事情总是有“舍”才有“得”,或者说是“舍”了一定会“得”,而“一点都不肯舍”或“样样都想得到”必将事与愿违或一事无成。

应对策略之九:学说三句话

1、“算了!”

即指对于一个无法改变的事实的最好办法就是接受这个事实。

2、“不要紧!”

即不管发生什么事情,哪怕是天大的事情,也要对自己说:“不要紧”!记住,积极乐观的态度是解决任何问题和战胜任何困难的第一步。

3、“会过去的!”

不管雨下得多么大,连续下了多少天也不停,你都要对天会放晴充满信心,因为天不会总是阴的。自然界是这样,生活也是这样。

应对策略之十:学会“三乐”“三不要”

“三乐”即:助人为乐、知足常乐、自得其乐。进一步说就是在自己好的时候要多助人为乐,在自己过得一般的时候要知足常乐,而当自己处于逆境中时则要学会自得其乐。

“三不要”:

一、不要拿别人的错误来惩罚自己。

现实生活中有许多人一不怕苦,二不怕死,再重的担子压不垮他,再大的困难也吓不倒他,但是他受不起委屈,冤枉。其实,委屈、冤枉,就是别人犯错误,你没犯错误;而受不起委屈和冤枉就是拿别人的错误来惩罚自己。

懂了这个道理,再遇到这种情况,对付它的最好办法就是一笑了之,不把它当一回事。

二、不要拿自己的错误来惩罚别人。

当自己受到冤枉或不公正待遇后,也冤枉别人或不公正地对待别人。事实上当你伤害别人时,自己会再次受到伤害。

三、不要拿自己的错误来惩罚自己。

何谓好人？我们认为,如果交给他（她）做10件事,他（她）能做对7~8件,就是好人。显然,这句话潜藏着另外一层含意就是好人也会做错事,好人也会犯错误。所以,好人做错了事,一点都不要紧,犯了再大的错误也不要紧,只要认真地找出原因,认真地吸取教训,改了就好。

有市场就有竞争，有竞争就是你死我活，这种营销思维已经落伍了。

如果你跳出行业看行业，跳出产品看产品就会发现，其实竞争分两种，一种是完全同类产品之间的竞争，是死磕，是你死我活，是把竞争对手打压下去，以使自己生存下来，就像当年双汇把春都干了下去。这种竞争充满了血醒；另一种显得比较温和，它是不同类产品间的替代，一切似乎静悄悄，等到替代者成势成功后，被替代下来的竞争对手眼看着品牌已经长大，束手无策。就像可口可乐看着王老吉成长为中国第一罐也无可奈何一样。相反，如果加多宝出一款可乐产品试试，结果可想而知。

事实上，可口可乐也是用替代思维才把市场充分放大的。20世纪80年代初，可口可乐以35%的市场占有率控制着美国的软饮料市场，所有的人认为市场已经足够成熟，游戏围绕着争夺其余10%的市场份额展开。此时百事可乐风头正健，证券分析专家几乎要为可口可乐唱挽歌了，在大家束手无策时罗伯特·格祖塔（robertogoizueta）来了，他的见解振聋发聩：在“人们的肚子里”，我们的份额是多少？他问大家，“我不是说可口可乐在美国的可乐市场占有的.份额，也不是说在全球的软饮料市场占有的份额，而是在世界上每个人都需要消费的液体饮料市场所占的份额！”他的话让大家恍然大悟，在这个市场，可口可乐的市场份额少到可以忽略不计。

罗伯特·格祖塔给可口可乐带来了观念的革新：他们的敌人不是百事可乐，而是咖啡、牛奶、茶、水。可乐行业巨大的市场空间超出任何人的想象，可口可乐拥有无可限量的市场前景，至此，可口可乐迎来了它历史上新的发展高峰。

传统营销思维认为，相同的产品构成了同一的市场，于是，消费者是固定的，你得到的就一定是我失去的，竞争时一定会贬斥、阻止竞争对手，而由于产品同质、渠道终端相同，竞争手段同质，对手的信息反馈、模仿跟进或者反抗拆招都极为迅速，这样的竞争就成为一场地盘和实力的较量，结果常常是伤敌一千，自损八百。

现代营销思维认为，相同的需求构成共同的市场，也就是同一种消费者需求是通过不同的产品来满足的，其产品可能是同种、同类，也可能是完全不同的产品。方便的直板电脑不停地替代台式机和笔记本，不发光的电纸书又部分地替代了直板电脑和笔记本。市场需求是一样或者相似的，但是产品和满足消费者的方式可能不同，你发起是的一场不同类产品的竞争，致使竞争对手没办法接招。于是各家企业将工作的重点集中在满足消费者价值的需求上，在竞争过程中会将注意力集中在消费者的满意度和忠诚度上，这样就形成了一个个健康的行业和产业。

在当今市场上，消费者每一种显而易见的需求都被大大地满足了，每个品类中都拥挤着无数的不同品牌的产品，怎么办？用替代思维开展营销！

南方黑芝麻糊是经典老品牌，冲调类食品老大，原来的市场已经做到极限，现在他跳出冲调品类市场，开发出方便时尚的杯装糊、罐装露新品，与奶茶、植物饮料同台竞技，市场边界被突破和放大。对此，香飘飘有什么办法呢，香飘飘能改口说自己也代表黑芝麻吗？显然不行。南方食品迎来了发展的第二春。

从市场广阔性的意义上，看一个新品潜力大不大，要看他的替代性强不强，这也给我们一个启示，所谓的创新产品到底在创新什么，不是创新需求，而是在创新满足需求的形式！

当代市场营销，不仅要学会同类产品间的竞争，更要学会不同产品间的替代，这是一种把市场做到极致的思维方法。

一、如何管理好团队

1． 工作重点应该是对团队的管理，让管理的团队发挥出更大的潜能。

2． 应该善于发现问题，并且要善于发现人才，培养人才。 善于调动人的积极性，把握好团队中每一个员工的心态，并能进行积极引导。

3． 善于营造一个良好的工作环境，消除商务代表的消极情绪，使其在一个严肃、竞争而又活泼的氛围中工作。

4． 培养商务代表的责任感和集体荣誉感，使他们体会到部门是个人实现目标的载体，部门的发展需要他们的贡献。在工作中强调个人与集体的利益关系，使两者有机的结合起来。

5． 及时发现和解决部门存在的不利于工作的消极思想，对于员工积极的思想给予肯定。

6． 积极培训引导新员工，并给予提升老员工的机会，使业绩得到提高。

二、总监和经理如何提升员工工作热情

1， 明确告诉员工所在部门的处境和上级对他的期望，并在工作中赋予他们更多的责任和使命。

2， 引导员工树立长期和短期的工作奋斗目标，并为实现目标而努力工作。

3， 针对一些发生的问题，积极与下级进行沟通。

三、总监和经理如何招聘和培养新人

1、招聘的新人首先达到下面的要求：

一个求职人员如果具备了以上要求的五分之二，基本上就是一个合适的销售人员。

2、面试时的经验：

多问开放式问题，比如：怎样评价自己的工作能力？

打破面试常规，比如：今天我暂时不想问你什么，你有什么要问我的？

观察应聘过程中的细节，注意对方讲话的语速，根据情况判断应聘者的未来。

3 、如何让新人快速成长

给予充分的鼓励，帮助他们树立自信心。

帮他们准备一份电话稿，让他们快速进入角色。

优秀商务代表出去见客户时，让新人主动跟随，了解谈判的整个过程。

当新人约见到意向客户时，经理或安排老员工陪同，通过快速签单来增强他们的信心并调动他们的工作热情。

四、总监和经理如何对待月底冲刺这中现象

1 打破月初积累，月底到帐的惯性思维，形成每天积累，每天到帐的良性习惯。

2 从思想上让下级树立起每天都要从零开始的信念，把工作做在前面，不至于在工作中被动。

3 当遇到下级产生月底肯定收回来或现在还早的消极想法的时候，一定要指引他消除这种思想。

五、总监和经理的工作方法

1、培养团队的学习能力

公司的产品越来越多， 这就要求下级短期时间内能熟知每一个产品，总监和经理必须是产品专家。 熟知产品是业绩提升的基础，总监、经理不仅要建立好一个团队，还要有培养团队学习的能力！

2、工作一定要有计划，要有目的性。

要制定工作的长期计划和短期计划，让每个人都能知道自己应该做什么，怎么做。

3、走动式管理，点对点的交流，发现员工中存在的问题并及时解决。

全面掌握每个员工的思想动态并及时帮助排解不良情绪，同时可以增进和员工的相互信任，并增加团队的凝聚力。

4、激励员工。

六、总监、经理对公司的几点建议：

1：多举办类似的交流会，对提高业绩一定有帮助。

分公司间的直接交流能达到好的效果：（1）互相攀比，不甘落后，能提高经理对提升业绩的欲望；（2）直接交流，可操作性强；（3）对比鲜明，能明显看出水平差异，促使大家做到：胜不骄、败不妥；（4）能进一步地加深“传、帮、带”的企业网文化，使业绩不好的经理能得到帮助，员工会有强烈的归属感。

2：目前公司的总监和经理需要接受公司的专业培训。

随着公司持续的发展，管理队伍必须走向专业化。特别是知识结构的系统化、正规化。希望公司能提供一些管理类的专业培训。这样会对进一步提升业绩有很大的作用。

《管理团队二十一条经验》

1、 说到做到，说一不二，定的规矩一定要执行，绝对不能手软。

2、 使别人感到他的重要。团队是每个人组成的，他们都希望被重视。

3、 推动我的远见和目标，并说服属下相信你的目标是值得全心投入的。

4、 想要别人怎么对待你，你就要怎么对待别人。要不断的关心他们，公平地对待他们。将他们的福利放在眼前。

5、 为我自己的行动负责。也要为他们的行动负责。

6、 扬善于公堂，规过与暗室。7、 做一个前后一直的人。8、 注意别人，也让别人注意你。

9、 尽量少批评，多赞美。10、 批评尽量少，赞美尽量多。对事不对人。要具体告诉属下错在什么地方。

11、 打肿脸也要冲胖子。12、 不要揭开我的面纱。

13、 部门的荣辱成败，大部分取决与团队合作的过程。篮球对的管理模式，上下一心，共同追逐胜利和成功。每位都可以享受成功的喜耀。14、 对部门保持正面、认同的态度。

15、 部门的人打成一片。16、 助每位成员都明白建立团队的重要性。

17、 每位员工看成是资产来看待，而不是机器。

18、 包容、欣赏每位员工的差异性

19、 同事共同参与设定的共同目标。

20、 大家一起共同参与讨论部门的重大事情的决定。

21、 赏有功大家共同分享。

心得体会团队管理如何写篇四

人们在崇拜现代作家阿尔伯特??哈伯德先生的《致加西亚的信》一书中的罗文时，笔者更崇敬我国明代吴承恩先生的《西游记》一书中的曾三藏。因为管理一个团队的工作，远比单兵作战要难得多。大家也都知道“千军易得，一将难求”的道理。    孙悟空在《西游记》一书中被雕刻成一个典型的力量型的开拓者与战斗者，在全书的故事情节中，无论是探路还是降妖无不体现了其艺高人胆大的特性。也许正是这种胆大，才让他的所作所为有些让人匪意所思。

孙悟空是神还是人，也许没有必要去进行探讨，但他的行为特征却值得人们去深思。一个人物的言行举止无不体现的是其内心世界与性格。人与神同样都有其独特的性格及行为特性，那么孙悟空的性格与行为特性是什么呢？笔者总结认为，其性格（即内心）特性：叛逆、自我；其行为特性：快速、高效。一个人的性格特性与行为特性可不可以分开而独立存在？不可能。从人性的角度去考虑“叛逆、自我”是需要的良好的能力进行支持的。如果没能力去做支撑，那么“叛逆、自我”将会显得滑稽可笑，甚至有些阿q精神的自娱。 因为老孙的能耐大，任何困难在他的眼里都是不堪一击，而且可以快速而高效地解决，所以他会自高自大，不愿听从项目经理唐三藏的婆婆妈妈。老孙越不听，老唐就越叽叽歪歪；老唐就越叽叽歪歪，老孙就越发叛逆。

企业活力人才：猪八戒   

猪八戒在《西游记》一书中被定性为一个好吃、懒做、贪色、油腔滑调、无能却恐天下不乱的典型人物。其实用现代人的眼光来看，猪八戒是一个很实际的小资男人。没有孙悟空的能力就不去与孙悟空比划，即没有金刚钻，不揽瓷器活。 有人做社会调查：如果在《西游记》的四人团队中，要减少一个人，你会开除谁？选择最多的是开除猪八戒。缘因很简单，因为他好吃、懒做、贪色、油腔滑调、无能却恐天下不乱。似乎对这个取经团队毫无价值，开除他当然是首选。 另也有人做社会调查：如果在《西游记》的四人团队中，选择一个人做老公，你会选择谁？我们女性朋友选择最多的也是猪八戒，据说八戒的得票率高达80%以上。原因是认为八戒是：最真实的男人、最放心的男人、最调情的男人、最滑稽的男人、最可爱的男人、最浪漫的男人、最好哄的男人、最善良的男人、最重情的男人……选择的理由实在太多太多。

在书中，老猪一直是老孙的下饭菜（方言：即随时欺负的对象）。老孙是一个目的性很强的能人，强者总要时刻体现出自己的优越感来。在这四人的团队中，老唐是老大，老孙本领再大，也不得不顾虑到头上的紧箍咒，虽偶有顶嘴但也不敢轻易造次；老沙吧，一个不知道什么是笑容与喜悦的木纳之人，总是那么的一本正经，开玩笑也没有意义；老猪生性就是个可爱的呆子，心视开旷，你开玩笑他一起陪你笑，你欺负他，他也陪你一起乐，正合老孙心意。 一路上，老猪闹了不少笑话，他的笑话是那们的真实，却又那样的滑稽，如果没有了老猪，也许这个团队会失去很多色彩，一路的欢言笑话会变成沉闷与乏味，也无法体现也老孙的聪明与机智。再者，老猪也是一个任劳任怨的好助手，老孙不愿干的辛苦活，又有哪次不是老猪去干的，虽有怨言却每次都能按质按量地完成猴哥安排的脏、苦、累活。干完了这些活不但得不到老孙的认可，反而还会招老孙的笑话，这种心理压力能力也不是一般人能承受得了的，而老猪却默默地，更准确地说是乐嘿嘿地承受了，他的这种心境有多么有宽广是无法想象地。 老猪的心眼并不坏。虽然老孙几次被辞退，老猪都有扇风点火，这种行为笔者认为也能理解，因为这是一个人的正常心理。

企业实干人才：沙和尚          

在企业中，老沙式的人物，虽然没能才高八斗，但他们却是很好的助手与制度的维护者。生性内敛，默默服务于别人，却从不愿意抛头露面。努力去按照正确的思路完成工作，能给人可信、可靠的的踏实感。老沙在实现工作中，能被重用吗？可能性太小。因为有太多的人在提倡：做得好不如说得好。老沙却又是一个典型的闷鸡公，企业中又何常不会有这种情况。 企业里有老沙式的员工，是企业的一大福气，因为他们是不计得失的一群实干者，忽视沙和尚式的员工，是管理者的失职。

《西游记》中的唐僧团队，虽然是虚拟的，但是师徒历经百险求取真经的故事，不仅家喻户晓，而且是中国文化的集中代表。这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点；员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。阿里巴巴的总裁马云，就非常欣赏唐僧团队，认为一个理想的团队就应该有这四种角色。一个坚强的'团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。

1、唐僧如何领导整个团队？

德者居上。唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：首先，目标明确、善定愿景。作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。其次，手握紧箍，以权制人。如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。第三，以情感人，以德化人。最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高-瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

2、如何控制能力强的悟空？

能者居前。孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，之所以说老板最喜欢，不是因为孙悟空没缺点，很优秀，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠企业的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。但孙悟空这样的员工只能是一个好员工，不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现，他不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，在降妖伏魔中找到了无限的乐趣。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。猪八戒是个什么样的员工？从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。首先，不要过于强求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。经理人有时在职位、薪酬等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。其次，不要过于压抑。经理人压力大，上有领导，下有员工，外有工作，内有家庭。工作、生活，有的还要边读书，供房、买车，中国人的压力本来就比较大，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。

3、劳者居其下

如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，企业对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。唐僧团队的精髓德者居上——对于大企业的领导人来说，要有意识地淡化自己的专业才能，用人为能，攻心为上。锐圆曾言道，大老板只要求有两项本事：一是胸怀；二是眼光。有胸怀就能容人，刘备胸襟小点，眼里就只有自己那两个把兄弟，后来才有“蜀中无大将，廖化为先锋”之说；曹操雅量大点，地盘实力也就大点，到他儿子就有改组汉朝“董事会”的能力。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高-瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。你牛河炒得棒，最多开大个排档，能做满汉全席？官至厨师长到头了。技术型人才做不大，事务型人才做不好，而唐僧既非捉妖高手，又不会料理行程上的事务，只要坚持取经不动摇，嘴里念紧箍咒，便一切ok。他是许多董事长、总经理学习的光辉榜样。智者在侧——《封神演义》里有姜子牙、《三国演义》里有诸葛亮、《水浒》里有吴用…有如此深厚的历史积淀，如果说中国企业的领导不知道军师的重要性，那真是冤枉他们了。这年头，点子大师、策划大师、咨询专家多如过江之鲫。企业内部卖弄小聪明、上书献策的也不少，这此人的点子管不管用，只有天知道。但可以指出一点，从利益关系看，他们都是顺杆爬的，为一已之利投领导所好势在难免。中国企业里缺少猪八戒这样的新型智者-----好吃懒做的人爱动脑子。说猪八戒是智者，还不仅因此，关键是以下两条理由：一、猪八戒之所以需要“八戒”，因为他从不掩饰自己的个人要求和欲望，对自己的权益十分重视，是一个自由主义的特立独行的猪。他不会头脑发热，不会被“普渡众生”这样鲜明的公共理想所煽动，他认为成佛远不如做高老庄的女婿潇洒，他的理念立场基于个体生命真实感觉，没有专心取悦于唐僧的动机；二、他从不忽视自己言论自由的权利，取经路上议论风生，而且多是反对意见----这是关键的关键。能者居前——孙悟空是受控的能量。孙悟空是优秀的职业经理人，他的才能吴承恩先生已作完整的表述。需要关注的是他和唐僧（总经理）以及观音（执行董事，资方代表）的信用关系。首先孙悟空不是一条狗，也不是一般的人才，而是一个“人物”，“人物”“和人才、人力不一样，在团队里而是不可替代的。孙悟空是避害（压在五行山下的日子不好过），而不是趋利（最后捞个“斗战胜佛”，远不如”“齐天大圣”过瘾），这使他多少有了独立人格。有独立人格的人有意愿和能力尊重约定，观音与孙悟空谈判的结果是以解放换责任，这个约定，才是孙悟空真正的“紧箍咒”，签订了合约就认真去做，百折不挠。所以，唐僧在领导孙悟空时，紧箍咒作为最后手段，虽然也用过，但孙悟空从来没有因为要放弃自己保卫唐僧的责任而被实施紧箍咒。唐僧也不因为有了紧箍咒，事事处处表现自己的控制欲。劳者居其下——沙僧包括白龙马是接近领导的工作人员。做大老板，手下神仙、老虎、狗，样样都有，“神仙”提供智力服务，“老虎”提供工作业绩，“狗”提供所谓“犬马之劳”。沙僧和白龙马的“犬马之劳”非常出色，如果说神仙猪八戒和老虎孙悟空还有缺陷的话，狗沙僧完全可以打100分，狗大多爱在领导身边闲碎语，最难做到的就是闭嘴不叫，沙僧同志做到了。观音为唐僧配备的人才少而精，并建立了有效的制约机制。唐僧直接管理孙悟空，但只能在孙悟空突破底线时才动用紧箍咒，平时则让其充分发挥能动作用；孙悟空对猪八戒在具体工作上有管理权力，但他也限制不了猪八戒的言论自由，他自己的行为反而受到猪八戒的舆-论监督；猪八戒虽然有“散伙回家”的思想，但有孙悟空的金箍棒，思想不能转化为行动；沙和尚作为“办公室主任”，管理行李和白龙马，对一线事务从不插嘴。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，他们不具备军师的素质，也不了解擒妖一线的实际情况，只是凭借“心腹”的身份胡言乱语，此风一开，大小事情一定搞砸。

心得体会团队管理如何写篇五

欧美有句谚语：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”。 听到这样的话，每个中国人都不会高兴，但同样也指出了我们的问题所在。其实我们中国也有一句类似的谚语，叫做“三个臭皮匠，能抵一个诸葛亮”。这句名言同样说的是一种团队协作 。

作为团队中的一员，任何人都不能满足于自己单打独斗所能取得的成就。“‘一’只是小数字，难为伟大。”《纽约时报》最佳畅销书作者、领导力专家约翰·c·马克斯韦尔博士如是说。考察世界上最成功的组织，你会发现其中成功的原因都有一个共同点，那就是有效的团队管理。马克斯韦尔说：“所谓团队领导者的成功，可以定义为对周围人能力最大程度的使用。”

对于团队的英文“team”，有一个新的解释：ttarget，目标；eeducate，教育、培训；aability，能力；mmoral，士气。

从团队team所衍生出来的这四个单词，其实就是团队管理中所必须注意到的，也是每一个团队领导和成员所必须意识到的六个“力”：

（一）驱动力

团队驱动力，其实就是给团队一个target，给团队中的每一个成员一个target。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。有了这样一个目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力，另外，驱动力可以使组织目标与团队目标高度一致，因此可以使团队的生产效率大大提高。

比如在互联网行业运作，你得告诉团队中的成员发展的目标什么，愿景是什么，融资后将会的到什么，上市后将会得到什么。

除了建立共同的目标之外，在团队管理的过程中，团队leader应注意采取必要的措施满足项目组织成员各种物质和精神需求，使其不断受到激励，从而增强团队对他们的吸引力。如：通过使成员承担的工作内容更有挑战性，授予他们在工作中更大的自主权，来满足他们希望实现自我价值的精神需要；通过为成员提供学习的机会，来满足他们希望不断提高自身价值、不断成长的需要；通过公平合理的工资和奖金的发放，来满足他们希望不断改善生活条件的需要；通过各种各样丰富多彩的业余活动的安排，如聚餐、郊游等，来满足他们希望与人交往、沟通的需要。

（二）学习能力

锻炼团队的学习能力，就要不断地给团队成员educate，给团队成员教育、培训。我们看到，组建一支高效运作的营销团队，必须要站在建立学习型组织的平台上面，来考虑这个团队是否具有学习的心态和深度的营销实战经验以及与之相关联的、具有指导性的营销理论知识。如果你的组织、你的团队偏离了学习平台的这个方向，我们就必须要审视这个组织、这个团队的病因出在哪里？它是否能够带领这个团队实现业绩的增长。这些问题要求管理当局必须要全面的体检你的组织。你的营销团队的智障已经对你的组织的学习成长构成了一个阻碍。这时，我们所面对的问题和瓶颈是，如何建立高效的学习型的营销团队，如何用你的文化理念、用你的规范化的行动以及你的用心去管理你的团队。

（三）执行力

对于一个成功的团队，最重要的是它的执行力。可以说，执行力好坏的体现，直接关系到这个团队ability的体现。

对于团队中的每一个成员，灌输执行力的概念的非常重要。更多的时候，这种执行力主要体现在结果成面上。关于执行的过程中，也许每个人都有自己的方法，但结果是硬道理。

另外，一个核心管理层在团队运作的过程中非常重要。这个核心管理层的能力将直接决定了这个团队整体的执行能力。“兵随将领草随风”讲的是这个道理。它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力，这四个能力缺一不可。此外，还要求这个核心同时具备统御能力，具备驾御营销队伍的能力；具备实战力，用经验来归纳总结理论，从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行；具备营销理论力，营销理论在这个以市场、以顾客为导向，企化为营销的核心的时代里，理论已经成为营销活动的必要依据和准则。没有理论力的规引，你的企业、你的团队就不会在营销事业的道路上走的很远。 “一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。我们在团队的建设中，特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔，同时也要建立一种储备机制，在队伍中注重选拔和培养一批帅才，以致不会因组织人力的变故而使团队陷于被动。

（四）活力

活力，也就是moral。团队成员的态度和活力决定着团队的命运。只有让成员改变工作态度，整个团队才会有活力。其实，对任何一个人来说，每天都在做一项重复的工作，总有一天会变得对这份工作十分厌烦。因此，作为团队的领导，我们要做的'第一件事就是，让员工对他所做的工作充满热情，让他喜欢上这份工作，这比任何激励方式都更为有效。首先，要使全体员工认识到好工作和坏工作并没有绝对的标准，就看你如何看待它，尤其在这个工作越来越少的时代里，其次，要让成员珍惜每一次工作机会，把工作完成好是最重要的。工作必有其不变及重复性，如果能乐在其中，则能给予自己及同仁无限的活力。再次，对待工作要全身心地投入，以一种专注的工作态度达到对内对外的要求，你的专注会使你的同仁或用户感到这是对他的尊重。

（五）凝聚力

凝聚力指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义力：团队使成员积极从事团队活动，拒绝离开的吸引力。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。

团队凝聚力与团队工作效率之间的关系有人作过大量研究。结果表明，凝聚力的大小对生产效率有重要的影响。一般情况下，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。

团队的凝聚力不仅是维持项目团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥、团队生产效率的提高有重要作用。因此团队领导人应注意在工作中采取必要的措施不断增强项目团队的凝聚力，并引导团队成员努力为实现项目目标而工作。

（六）杀伤力

所有的兵器，都具有一种共同的特性杀伤力，即使人致伤，如可能则使人毙命的能力。同样，一个成功的团队，也必须具备兵器的这种特性，具备这种杀伤力。战争的历史，就是一些集团的人们，通过比敌方更为有效地使用兵器，或换言之，充分发挥或者接近发挥兵器的最大杀伤力，力图将其意志强加于另一些集团的人们所采取的方法的回顾。同样，团队也是这样的，通过比对手更为有效地使用各种手段，充分发挥本团队的最大杀伤力，从而可以攻无不克，战无不胜。

团队管理和文化建设

(1)扁平化团队管理方式

互联网是一个新兴的行业，所以从事互联网的人大多数都是年轻的一代。毫不例外的是我们的团队成员大多数都是八零九零后，扁平化团队管理方式确实是适用管理年轻团队的可行而有效的方式。那么什么是扁平化团队管理呢，所谓扁平化就是在一个团队中不分级别，不分层次，大家都同属一个等级的团队协作方式。这种方式有利于团队成员间的沟通，提高解决问题的效率，发挥团队成员的创造力，减少因为个人的独裁给团队带来的损失。据了解，我们公司的现有的团队成员管理方式是至上而下的，而团队成员大都没有自己的想法，即使有想法，也没有合适的渠道来践行。所以，久而久之，团队的士气渐渐低落，从而让大家做事都没有效率。

(2)团队的共同目标

那么有了合适的管理机制，就需要大家朝着同一个目标协同作战。一个公司的员工的最需要的是什么?需要的是有一个明确的目标来朝着这个目标努力。公司的老板需要的是什么?需要的是自己的员工朝着这个目标努力。所以，一个团队有一个共同目标是多么的重要，这需要团队的合作精神来支撑大家朝着这个共同目标前进。据了解，我们团队的共同目标到现在都尚未明确，每个人都不明确自己该做什么，该怎么做，现状是完成自己的基本任务即可，最可怕的就是大家失去目标后没有了信心。

(3)职能定位

在有了共同目标之后，大家就要明确自己的在团队中所处的位置，明确自己的职能，明确自己应该为这个团队做什么。例如在我们团队，罗小辉是负责团队技术，邓建雄和高宇航负责团队的美工，刘婕和刘丽负责推广或其他的一些文案工作。我来之后就是充当顾问的角色，指导大家齐心协力把工作做好。这就是我们常说的各司其职。有了责任到人的明确分工，大家做事就更有效率，不会出现推来推去的情况。

(4)员工间的沟通

有了合适的管理制度和明确分工后，不代表各做各的事。那么这时候有合适的沟通渠道就显得特别重要了，成员有不懂的地方要向知道的人请教，知道的人要有问必答。只有团队间的成员不断交流，团队才能往前发展。不是每个人都是万能的，什么都懂，所以，向他人请教，能快速提升自己的能力和水平，进而提高团队的整体竞争力。这个沟通不仅是成员之间的沟通，也包括与上级的沟通，对团队或是处理结果觉得不妥的地方可以向上级提出，这样才能化解矛盾，增强团队协作能力。

(5)企业文化建设

一个企业要有自己的特有文化，才能让员工体现自己的价值，才会让员工之间互相理解和信任，上诉所说的沟通就是建立在企业文化的基础上，有了优良的企业文化做支撑，沟通就会更容易，成员的积极性也会提高。企业文化的建设不是一下子就完成的，这个需要一个过程，每个成员对企业文化或多或少都有影响。

(6)团队激励和奖励机制

一个团队成员的士气能决定一个团队的工作效率，那么合适的团队激励有利于提

提高大家的积极性，大家在喜悦中做事何尝不是一件很美好的事情。对于怎样做好团队的激励，我就不在这儿过多的阐述，相信在今后的工作中大家应该能体会到(吴佐强)。学过社会学的应该知道，里面有一条多劳多得的概念。相信大家都希望自己的付出能得到相应的回报，所以大家为了更多的回报，就加倍的努力付出。

(7)oa办公系统提高效率

在信息化高度发展的今天，利用信息化系统协同大家提高做事效率。企业有了自己的办公系统，不但能看到大家的工作进程，而且老板也能监督大家的工作状况。这个也为团队的奖励机制提供了事实机制。据我所知，目前公司是没有办公系统的，既然我来了，这个有效的方式可以试行，以观后效。

心得体会团队管理如何写篇六

一个店长的工作内容非常庞杂，所以需要良好的条理性来保证本店各项工作都能有条不紊进行；需要有效管理自己的时间，保证工作效率；也需要有效管理自己的情绪，以积极应对工作和业绩的压力，保持整个团队的良好状态和氛围。

店长管理好员工的技巧第一，要了解员工的长处和弱点。

平庸的管理者认为管理的精髓就是找出每个人的弱项，并加以根除。优秀的管理者却不这样认为。在他们看来，一个人身上最突出的特质是与生俱来的`，因此管理的精髓在于尽可能地利用好这部分特质。

由于在认识存在这样的差别，他们的管理方法也截然相反。平庸的管理者认为，他们的职责就是清楚地给每位员工指出他们的弱点。同时，他们给员工传递这样的信息：努力克服这些不足之处就会赢得赞赏。与之相反，优秀的管理者会把大部分时间花在为员工设定挑战以磨炼其长处。当员工取得工作成就的时候，优秀的管理者不是表扬他们的苦干精神，而是告诉他们成功是因为他们充分发挥了自己的长处。

因此，如果希望员工有最佳表现，就要让他们更加相信自己的能力，甚至可以相对夸大他们的长处。让员工坚信自己会成功，哪怕是没有理由地相信。你的工作不是告诉员工他的能力缺陷在哪，他的弱点在哪。因为你不是理疗师，而是管理者，所以你的职责是激励机制员工交付出色的工作业绩。

如何确认某人的长处与弱点?你可以这样问他：“近三个月你在工作中什么时候最顺心?你当时在处理什么工作?你为什么觉得开心?”

店长管理好员工的技巧第二，要了解员工受什么激励。

优秀的管理者知道怎样去激励员工发挥自己的长处，让员工保持良好的工作状态。激励得当，员工就更加会给自己铆劲。激励不当，员工的工作可能没有起色。

如何进入兴奋的工作状态因人而异。有的员工在某个时段较兴奋，有的员工在和老板并肩作战时状态最佳，有的员工可能正好相反，在独立王国工作时最有状态。有时，你给员工提出挑战的方式就能使其干劲十足。当然，迄今最有力的激励方式是认可来自同事的认可，来自你的认可，来自专业认证机构的认同。

店长管理好员工的技巧第三，要了解员工独特的学习方式。

成人学习理论给出了三种最常见的学习方式。每种学习方式 都要求你采用相应不同的指导技巧。

第一种学习方式是分析型。有的人通过对任务进行分解来获得对它的认识。在他眼里，该任务的每个细节都重要，他要尽力搜罗相关信息。不把整个任务研究透彻，他就会不自在。

指导分析员工最好的方法，就是给他足够的学习时间。和他一起做情景模拟，并一同进行评估记住，分析型员工不能容忍错误出现，因此不要让他去打无准备的仗。

第二种常见的学习方式是实干型。指导实干型员工的不二法则就是让他去参加实战，告诉他要依靠自己的能力去处理问题。不要让他和你去做情景模拟。模拟的情景是不真实的，他也不会对它感兴趣。这类员工不大会听从你给出的建议。不论结果好否，只有自己亲身经历了，他们才会相信你的建议是对的。

第三种学习方式是观察或模仿。只有让他们有梵会看到工作的全过程，他们才能学有成并行。要促成观察型员工的成第，那就让他跟着经验最丰富的老员工。

如何确定员工独特的学习方式?你可以这样问：“你觉得自己在哪个工作阶段学到的东西最多?为什么会有如此成效?你的最佳学习方式是什么?”

如果你向员工提出了以上所有问题，你就能把握如何发挥每个员工的专长，也真正掌握了店长管理好员工的技巧。

心得体会团队管理如何写篇七

角色定位，教练员、领队、队长、前锋、队医、队员。如果一下子这都不好理解，请跳过此条。

完全没基础，没人教，不知道怎样做，可以先从知道哪些不能做开始，以下三点坚决不能做：

不能对立，不要觉得昨天还是同级同事，今天是上级了，就要刻意“拿”着点，靠板着脸营造“威信”，甚至摆不正位置，搞成对立了。突然间，觉得员工很多正常的想法都变得不可理解了，觉得员工的“觉悟很低”，能力很差。

不能高高在上，还没做几天“官”，架子大、屁股重、眼光高。凡事以为要求下去就可以了，原来身先士卒、以身作则的好传统很快就丢了。只有带领大家打胜仗，才是锻炼队伍，培养威信最好的办法。

我想了想，还是要说几点能做的事，为了显得表达工整，也说三点：

要让团队成员明确目标，明确我们要去哪里。要让每一个成员复述。

要让团队成员清楚怎么做，如何到达那里，过程中做好传帮带。要让每一个成员复述。

要让团队成员了解做好做差会怎样，到了目的地，有酒喝有肉吃，走的慢，有狼狗咬。要让基础好的成员复述。

一． 如何选人 

另外我们还需要回答一个问题：什么样的人应该马上炒掉？ 

判断一个员工适不适合要尽快完成，总结成一句话就是：一周定来去，一个月定方向。  

二．如何稳住新员工：新员工流失原因及解决办法 

新员工进入部门后又流失，原因和解决办法有以下几点： 

4. 团队接纳程度。解决办法是：找到能接纳他的人，导入传帮带；  

4、经常被拒绝，是不是产品有问题(疑虑,缺少解决问题的方法) 

7、我这么努力为什么不签单(无助,失去信心,非常可怕,接下来就是行动力降) 

公司历年来历经那些演变？

1. 现在公司处于何种状态？

2. 公司及所在产业的远景为何？

3. 谁是我们的顾客？ 

4. 谁是我们最大的竞争对手？ 

5. 我们的市场发展又如何？ 

6. 我们现在专注在什么方向：我们是否不断扩展？

7. 是否研发新产品？ 

三．如何加强新员工对企业和部门文化的认同 

四．如何培养新员工销售技能 

新人要掌握好销售技能要经历以下四个阶段： 

整理： 将本公司的销售文化夹、客户资源等整理以备急需。  

请教：向公司销售经理及老业务员请教业务要点及下市场的注意要点。  

当新人掌握了以下几点技能时，他就是一个成熟的业务人员了： 

1、 见客户时，衣着整洁、大方自信、跟客户打招呼时，声音要宏亮；  

五．传帮带 

2. 专家权：具有相关专业理论知识，各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。

相互依存是一种工作方式，共享可以让我们的思想得到更好的传播。  

传帮带具体如何做呢？ 

首先确认师傅的职责：人过门，心过门 

1．师傅要对新员工进行工作安排与具体工作指导； 

4、师傅要对新员工进行每月、周考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面； 

在传帮带的过程中，要做到以下几点： 

在传帮带过程中如何让老员工更有动力呢？可以从以下几点着手： 

1. 晋升：成长空间，明确化，实施有效引导；（任职资格）

2. 教练：重视培养，给特殊锻炼机会，给过程指导； 

3. 文化：日常的调-教，传帮带，大局文化的传导；

4. 利益：利益引导，更多的表扬；

5. 竞争：赛马不相马，引进外来竞争； 

第五、建立专题，知识管理，搞评比，优秀者全面推广。 

六．部门经理对新员工的直接指导 

部门经理对新员工直接指导的方法可总结成六个字：鼓、导、逼、助、奖、控。 

“控”就是监控，就是对业务人员的工作行为和思想状态予以监控。防止表现较佳者因自

七．对新员工的日常管理 

再看一周的计划： 

1. 公司企业文化，制度文件夹理解，快速溶入团队；

2. 以培训内容为基础，实践、学习、总结为工具；

3. 定目标，对达成情况进行考核； 

4. 解决好培训理论记忆、口语转化；  

5. 解说产品清晰，常规问题一对一解答；

6. 五步销售法理解执行准确；

7. 常用话术的文字化；

8. 常用技巧的摸拟与运用； 

9. 组织一次产品考试；（时间在入职第三天） 

10. 对一月内新人在十人以上者，组织一次新人产品知识竞赛；  

12. 解决员工心态与知识问题，充分沟通与指导，全面进入状态。  

最后是一个月的计划 

1. 确定新员工了解整个公司的营运状况。

2. 明确责任和义务: 

3. 我的工作职责是什么（目标及任务）

4. 下一步我的工作如何开展（制度与流程） 

5. 一个月以内我的工作如何开展，明确实质性的工作内容？

6. 如何才能更好的的做好本职工作（技巧与方法）？ 

综合以上所说的几大点，我们培养新员工的策略以明确或不明确的形式，都包含于其中 了。

心得体会团队管理如何写篇八

21世纪，项目团队要想获得竞争上的优势，要做好“六个一”，即：增强第一时间观念、建好一个时间日志、制定一个完整规划、解决好第一号问题、第一次就把事情做对、牢固树立一个理念――授权。

引言

21世纪，人类正在由后工业社会向知识社会转变。企业、项目和个人都面临着科技猛进、知识裂变、网络革命、时空压缩，资本以前所未有的速度周转，财富以惊人的速度递增。时间已经由工业时代的“第三资源”演化成为知识经济时代的“第一资源”，成为企业和项目竞争制胜的主要因素。因此，21世纪制胜的关键是速度，是时间管理上的竞争。

项目时间管理的目的就是为了在第一时间内达到“四效”，即效果、效率、效益、效能（分别与质量、时间、费用和风险相对应）。这里的第一时间，并不见得是最快、最紧急的时间，而是指保证目标实现情况下的最短时间。项目的时间管理包括项目团队成员的时间管理和项目的进度管理两部分。项目的进度管理在一般项目管理书上都有详细的讲述。在这里想探讨一下，作为项目负责人，如何对项目团队成员进行时间管理。

一、强化“第一时间”观念

做任何事情都需要占用时间，时间是最珍贵、最稀有的资源，因此，我们必须强化在“第一时间”内完成任务的观念。“第一时间”观念至少应包括三方面的含义：一是严格遵守作息时间，在规定时间段内的“起始点”完成任务；二是充分地利用时间，不占用、不浪费任何一块时间；三是有效地利用时间，提高工作效率。时间观念是一个意识上的问题，是工作责任心的一个方面，它不像上班打卡那样的标准化、形式化，但拥有了它，却比打卡更管用，因为时间观念对于员工来讲是内因、是根本，打卡只是外因、是手段。所以，项目经理应当利用各种可以利用的时机和场合，采取各种不同的手段和方法来强化项目团队成员的“第一时间”观念，增强整个团队和每个人的责任感、紧迫感，在第一时间完成任务的意识。在此基础上，通过培训、自我学习、实践、工作交流等方法，提高项目团队成员的专业水平和团队的整体协调能力，争取实现项目的“普遍提速”，提高整个团队竞争力。

二、建好一个“时间日志”

能三天打鱼，两天晒网。

三、制定一个完整规划

规划是时间管理的起点，因为只有对时间进行规划之后，才能进一步安排时间、调整时间、提高时间的.利用率。项目经理应当首先制定好项目的整体规划，然后再指导团队成员依据项目整体规划制定个人的时间管理规划。项目团队成员个人可以从以下五个方面进行规划：一是制定一个以smart（specific具体的、measurable可衡量的、attainable可达到的、relevant相关的、time-based基于时间的）为导向的目标；二是规划任务清单或工作计划；三是规划个人工作里程碑；四是规划协调事项；五是规划检查点与更新点。如果项目规模大、周期长、技术复杂、涉及单位多时，大家一般都会认真细致地做好规划，但如果遇到以下六种项目，也应当做好规划：一是时间标准要求高的项目；二是风险程度高的项目；三是重要人员和资源不足的项目；四是团队成员与项目要求文化差异大的项目；五是环境变化快且影响大的项目；六是并行工作多的项目。

四、解决好“第一号”问题

80/20法则告诉我们，在项目所有的工作中，20%最为重要的工作对项目的贡献高达80%，而另外的80%贡献只有20%。所以，无论是团队、还是个人，都要首先找到这20%最为重要的工作，并对其进行排序，找出当前的“第一号”问题。有人说：项目管理就是做正确的事、正确地做事，实现正确的结果，这20%的事就是我们要做的正确的事。第-四-代时间管理理论讲的也是一样的道理，因为做好了第一号（最重要、第二象限）的事情，就会使第二象限扩大、第一象限减少，就会有更多的时间来解决下一个“第一号”，就更容易成功。判断一项工作是否属于那20%，主要看它是否具有“三性”，即有效性、关键性、重要性。有效性是指是否具备促进、限制项目效果的因素，关键性是对项目或企业全局的影响程度，重要性是对项目总目标的贡献程度。

五、第一次就把事情做对

第一次就把事情做对，次次都把事情做对，实际上就是一个正确地做事的问题。正确地做事，关键是要养成一个做事的良好习惯。我个人认为，良好的做事习惯至少应当包括以下三个方面：

其次是具体实施，以下四点需要关注：1、定义范围、分解工作，找出重要的和关键的任务；2、对重要的和关键的任务进行排序，并以其为主线制定一份简单的工作计划；3、采用自己熟悉的、简洁的办法来处理各项子任务；4、要把重要的和关键的任务安排在黄金时段来做。最后是对做这件事的总结和思考，关键是总结出对以后工作有益的经验。

六、牢固树立一个理念――授权

环境的快速变化已经成为时代的主旋律，在这样一个“秒杀时代”里，只可能会有完美的团队，不可能会有完美的个人。所以，项目经理要彻底丢掉过去那种“一人包打天下”的思维习惯，要学会授权，让自己从日常事务中摆脱出来。我们大家都知道诸葛亮很聪明，他突出的特点是务实，为了蜀国的大业呕心沥血，但最后却是被活活累死。因此，在目前项目总工作量与日俱增的情况下，我们更要警惕“过劳死”，这并不等于说不为团队做贡献，而是为了能够更加长久地为团队做贡献。

项目经理在授权时应当注意：一是（对）信任（之人）授权，授权（后）信任（被授之人）；二是明确范围，权责同授；三是公之于众，真正授权；四是适可而止，可控授权；五是创造条件，服务授权；六是赏罚严明，激励授权。

七、结束语

在不少团队管理或企业都会遇到一些很难管理的员工，他们不但自己不能顺利完成工作，还会影响其他员工的工作情绪、拉低整个团队管理的效率。在管理团队管理工作http://时，如何避免“破坏分子”的出现，怎么应对他们以及能否将这些团队管理里的“破坏分子”转为“优秀标兵”对于团队管理都是重要的课题。

在团队管理中，我们会遇到许许多多的问题，笔者就其中的‘团队管理之间的矛盾’一项问题展开讲述。团队管理不同于一般的工作在于它是一个管理矛盾的过程。回顾一下团队管理过程中的五个冲突的矛盾，管理者必须理解，接受，并尽可能地平衡这些矛盾。

第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队管理的有效性常常需要混合不同的个体。团队管理工作为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音——观点、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队管理成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个"胜负"的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队管理的共同目标。有效的团队管理允许个体的自由和不同，但是所有团队管理成员必须遵守适当的下级目标或团队管理日程安排。

第二个矛盾是对待团队管理工作出现的个人不同观点该支持还是对抗即鼓励团队管理成员之间的支持和对抗。

如果团队管理成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队管理需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队管理成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队管理工作成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队管理中，当反对不同意见时，保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为"整体思想".成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。

团队管理工作决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队管理工作成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想"走自己的路"，而不是真正解决问题。有效的团队管理工作要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在"正确的决策"和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。

第四个矛盾就是在管理者权威和团队管理成员的判断力以及团队管理自治之间取得微妙的平衡。管理者不能推脱团队管理工作业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队管理成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队管理工作是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队管理解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队管理工作，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队管理工作中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是无关紧要的建议，团队管理成员都会提出疑问。

第五个矛盾就是团队管理中的三角关系。对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队管理成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：管理者、个体、团队管理，三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系：他们和每一个团队管理成员个体的关系;他们和作为整体的团队管理工作的关系;每一个团队管理工作成员个体和团队管理整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队管理成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。

笔者认为：团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队管理合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。

为发挥团队管理的效果，每位成员须先了解小组目标与使命及个人角色和责任;其次成员亦须了解如何完成小组任务，最后要能积极投入小组目标的达成。由于沟通在团队管理扮演著相当重要角色，如能事先举办讲习会，建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理有良好效果。目前学校已设各种小组或委员会，如何加强成员沟通技巧，增进凝聚力，实属重要课题。

团队管理工作管理是未来管理的新取向，惟不能陷入团队管理工作管理的迷思，认为所有的团队管理都是好的，成员在一起就是一种团队管理工作、彼此会相互喜欢等，都不是务实的看法，只有在一个开放、沟通顺畅的环境下，才能发挥团队管理工作管理的功能。

心得体会团队管理如何写篇九

一、女性团队的特点： 相对于男性团队或男女比例均衡的团队而言，女性团队具有以下几个特点：

1.俗话说“三个女人一台戏”，“女人堆里是非多”。 女性情感细腻，关注细节，相对男性度量会小些，嫉妒心、猜疑心会重一些，因此女性团队内部的人际关系可能会较为复杂。

3.相对男性而言，女性内心比较脆弱。 压力承受能力不强，面对较大压力时不能像男性那样保持冷静和清晰的思维。

4.女性比较敏感。 自尊心较强，经不起批评，有时被领导说几句就容易沮丧或掉眼泪。

二、男性领导管理女性团队的利弊：

1.相对女性而言，男性自信、独立、果断、理性、大度、有远见，而女性具有温柔体贴、善解人意、心细细腻、亲和力和表达力强的特点，由男性领导来管理女性团队，能够平衡团队由于性别单一带来的个性和能力方面的不足。

三、男性领导管好女性团队的方法： 男性领导应该看到两性在职场上的差异，并针对女性团队的上述特点，采取以下的管理措施：

第一招：消除歧视。 由于历史传统的原因，在人们的观念中，女性一直被视为“弱者”和“男性的附庸”。 在现代社会中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性领导必须消除对女性的歧视，改变重“色”轻“能”的观念，不要以貌取人，而是要把女性与男性同等对待，并充分发挥她们的优势。

第二招：特殊照顾。 由于生理上的差异，导致女性人力资本的贬值。女性由于生育、照料子女等原因会暂时退出工作岗位，对其职业发展有一定的影响。因此，要加强对女性员工的职业培训，为其重返职场、跟上企业发展步伐提供必要的支持。 针对女性背负家庭、事业双重负担的情况，男性领导应给予一些理解和宽容，并设身处地为女员工着想，如建立育婴所、家庭服务中心的等，帮助他们解决实际困难。针对孕期和哺乳期的女性员工，可通过一些弹性的工作设计，减少女性的工作压力。

第四招：刚柔并济。 女人一般都有点小脾气，比较任性，因此男性领导对她们，要在该讲原则的时候讲原则，在该讲人情的时候讲人情。在原则性的问题上你要比她发更大的脾气，要多狠就多狠，让她认识到团队的重要性，然后再让别人去安慰一下，一个唱黑脸一个唱红脸。 女人是感性的.动物，虚荣心较强，男性领导应该要对她们多表扬少批评，多赞美她们，多理解她们，多和她们交心，这样她们心里保准乐开了花，工作积极性也会高起来。 另外，女同事之间发生矛盾时，要注意协调的方式方法，若处理不好就会一发不可收拾。最好不要再两个女人正在气头上去调解，要先弄清楚她们之间有什么矛盾，等她们气消一半了，再一个个去做思想工作，要以事实为依据，不要偏向帮哪个，并要注意语言。

第五招：储备人才。 针对女性怀孕、生育、哺乳、照顾家庭的特殊情况，要建立人才“蓄水池”，以缓解女性员工休假等带来的缺位。在很多企业的员工编制已基本确定的前提下，更多的就要考虑团队成员相互之间要定期进行轮岗，让大家相互熟悉他人的工作，建立各岗位的a/b角，一旦有人员缺位，就可以马上可以安排“替补队员”顶上去。

第六招：平衡性别。 由于男性和女性在性格、行为风格等方面存在互补性，因此引入一定数量的男性员工，适当平衡团队的性别比例，不但可以提高工作效率，还能使团队氛围更加融洽。 因为有男性的加入，会使女性员工产生积极的表演欲望，提高工作乐趣，另外遇到一些体力方面的工作，也可以交给男性员工来承担，而且他们觉得和男性员工一起工作，会增加安全感。当然引入的这些男性员工，需要注意他们在个性和能力上和岗位是否匹配。

总之，开发和管理“半边天”的女性员工，有利于企业在市场竞争中获得优势。男性领导只要掌握并实施以上六招，管理好女性团队不成问题。

方法一：提升地位

在人们的观念中，女性一直被视为“弱者”和“男性的附庸”。在现代社会中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性领导必须消除对女性的歧视，改变重“色”轻“能”的观念，不要以貌取人，而是要把女性与男性同等对待，并充分发挥她们的优势。

方法二：特殊照顾

生理上的差异，导致女性人力资本的贬值。女性由于生育、照料子女等原因会暂时退出工作岗位，对其职业发展有一定的影响。因此，要加强对女性员工的职业培训，为其重返职场、跟上企业发展步伐提供必要的支持。

方法三：树立典型

管理一个女性团队，首先要搞定这群人的头。人都有“从众”心理，这点在女人身上更加明显。对于一个男性领导者而言，在女人堆中选择一个好的帮手是很重要的。但是如果有了一个类似于组长之类的女性带头人就不一样了，因为只有女人才了解女人。

方法四：软硬结合

女性的特点就是一般都有点小脾气，比较任性，因此男性领导对她们，要在该讲原则的时候讲原则，在该讲人情的时候讲人情。在原则性的问题上你要比她发更大的脾气，要多狠就多狠，让她认识到团队的重要性，然后再让别人去安慰一下，一个唱黑脸一个唱红脸。

女人是感性的动物，虚荣心较强，男性领导应该要对她们多表扬少批评，多赞美她们，像金钥匙中老年养生保健购物商城高经理就是这样，对女性员工采取刚柔并济的管理手法，效果非常好!另外要多理解她们，多和她们交心，这样她们心里保准乐开了花，工作积极性也会高起来。还有就是是女同事之间发生矛盾时，要注意协调的方式方法。

方法五：人才轮换

由于女性的特殊情况，要建立人才“蓄水池”，以缓解女性员工休假等带来的缺位。在很多企业的员工编制已基本确定的前提下，更多的就要考虑团队成员相互之间要定期进行轮岗，让大家相互熟悉他人的工作!