招聘面试中的六种弊端(优质9篇)

艺术是一种表达情感、展示美的方式，我欣赏各种形式的艺术作品。在写总结时，要注重逻辑性，将所总结的内容按照一定的次序进行组织和表达。在进行总结时，也可以参考下面的范文，从中汲取灵感和借鉴经验，提升自己的总结能力。

招聘面试中的六种弊端篇一

有人说，中国企业的人力资源管理做得好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和人力资源，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。

对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的'企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。笔者根据自己多年从事hr实践工作和为企业提供hr管理咨询和培训的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

一、不专业面试官的提问毫无章法。

企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

(一)重复提问。

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。

(二)遗漏重要信息。

很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

(三)提出无关问题。

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。

(四)问题的不确定性。

再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

二、面试官无法避免的晕轮效应。

招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

(一)面试官自己偏好。

对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

招聘面试中的六种弊端篇二

有人曾说，中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘和培训，出现问题最多的也是在这一块儿，由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断，因此应聘者的面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是，面试中可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容，这都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。

对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很奇怪的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

这说明，企业的招聘面试工作存在着问题。笔者根据自己多年从事hr实践工作和为企业提供hr管理咨询的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

专业性不够。

企业招聘面试提问过程中出现的问题最多，这是企业招聘过程中面试官的专业度不够的'明显体现。

1.重复提问。

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等。但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。这既浪费了面试双方的时间，使面试官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，同时也使应聘者在回答最能展示自身特长的问题时由于时间关系只好匆匆了之，从而影响复试效果。

2.遗漏重要信息。

很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性，

所以，提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

3.提出无关问题。

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如你为什么离婚？你为什么还不结婚？等这样的提问都有发生。

4.问题的不确定性。

面试官常常只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样很容易给应聘者带来不公平的结果。

晕轮效应。

所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。

招聘面试大多难以标准化和量化，面试官极容易陷入晕轮效应的怪圈。

1.个人偏好。

对于面试官按照个人偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试官很看重学历，那么在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。再如面试官原本是做市场、搞销售出身，往往对能言善辩者有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

2.先入为主。

所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。如面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者有谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的。反之，当发现应聘者有谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

3.以偏概全。

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率作出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但在实际岗位要求上，担任项目开发负责人一职，更重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

疏于记录。

招聘面试中的六种弊端篇三

有人曾说，中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘和培训，出现问题最多的也是在这一块儿，由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断，因此应聘者的面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是，面试中可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容，这都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。

对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

这说明，企业的招聘面试工作存在着问题。笔者根据自己多年从事hr实践工作和为企业提供hr管理咨询的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

专业性不够。

企业招聘面试提问过程中出现的问题最多，这是企业招聘过程中面试官的专业度不够的明显体现。

1.重复提问。

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等。但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。这既浪费了面试双方的时间，使面试官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，同时也使应聘者在回答最能展示自身特长的问题时由于时间关系只好匆匆了之，从而影响复试效果。

2.遗漏重要信息。

很多企业面试的题目并没有进行严谨的.设计和精心的准备，有很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

3.提出无关问题。

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都有发生。

4.问题的不确定性。

面试官常常只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样很容易给应聘者带来不公平的结果。

晕轮效应。

所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。

招聘面试大多难以标准化和量化，面试官极容易陷入晕轮效应的怪圈。

1.个人偏好。

对于面试官按照个人偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试官很看重学历，那么在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。再如面试官原本是做市场、搞销售出身，往往对能言善辩者有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

2.先入为主。

所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象，

这种印象很难在短时间内改变。如面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者有谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的。反之，当发现应聘者有谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

3.以偏概全。

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率作出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但在实际岗位要求上，担任项目开发负责人一职，更重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

疏于记录。

在面试的过程中，进行适当及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的考核表上作出总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再给出评价。这种做法在应聘者少的时候问题不是很大，但对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公允。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

忽略动机。

目前，企业招聘面试中经常忽略关于工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好和价值取向。同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。

良好的工作动机是将自身发展需要(不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(对企业文化、价值观和发展方向的认同赞赏以及与企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。

当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹杀员工获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。

企业被“面试”

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者也不见得一定能看中企业。应聘者参加企业组织的面试过程中，会对企业进行较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业的整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

经验主义作祟。

由于企业对用人标准、面试流程、面试官的不确定性以及录用员工对面试结果的重视程度不同等等，很多时候面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价。很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的。

正是由于企业招聘面试中的这些致命弱点和错误，从而使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定不行，但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，实在是食之无味，弃之有用。只好在试用期内进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设，也会降低公司人力资源开发的水平。

因此，衷心希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始。做好企业的招聘工作，为企业找到真正合适的人，才是企业开展一切工作的基础！

招聘面试中的六种弊端篇四

人是企业立足之本，只有立足人力资源管理，企业才能不断做大做强!现代企业，不但要用好人，还要有合适的人可以用!人，从哪里来?企业招聘是目前各个企业的通行之道，那为何这么多企业总是出现人员紧缺的状况呢?没有合适的人?我看未必!人才市场和参加面试的人员还是不少的，那为什么市场经理还在抱怨人力资源部门招的人不合适呢?究其原因，还是招聘机制出了问题!

对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。笔者根据自己多年从事hr实践工作和为企业提供hr管理咨询和培训的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

一、不专业面试官的提问毫无章法。

企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

(一)重复提问。

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义?即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。

(二)遗漏重要信息。

很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

(三)提出无关问题。

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。

(四)问题的不确定性。

再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

二、面试官无法避免的晕轮效应。

招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

(一)面试官自己偏好。

对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

(二)先入为主。

所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

(三)以点盖面。

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

四、忽略应聘者的工作动机。

对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。

五、面试官行为导致应聘者不满情绪。

面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时安徽合肥ic卡制作厂家，安徽合肥id卡制作厂家，合肥智能卡厂家，安徽智能卡厂，安徽合肥会员卡制作，安徽合肥人像证卡，安徽合肥会员卡管理系统，合肥会员卡，合肥会员卡管理系统，安徽淮北会员卡制作，安徽淮南会员卡厂家，设计制作安徽蚌埠会员卡，安徽芜湖条码卡制作，安徽合肥金属会员卡，安徽合肥pvc卡设计制作，合肥条码卡，合肥磁条卡，安徽合肥金属卡制作，合肥异形卡也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

六、面试官的经验主义。

由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。

来源:世界经理人。

招聘面试中的六种弊端篇五

一位朋友说，面试时，他最怕面试官提问了，因为那些突如其来的的问题经常带有很大的偶然性和突发性，令人感到防不胜防，措手不及。慌乱中，舌头发麻，双手颤抖，雾里云里，不知所言为何物。不过，实际上那些提问并没有这么可怕，不信?你来看看!

1、封闭型提问。

例：你愿意做工程师还是市场开发人员?

分析：问题答案具有确定性和唯一性，应试者只能做既定性的回答，不应加以随意发挥。

出招：种问题回答力求简洁、明白，一般不需作过多的补充和修饰。

2、开放型提问。

例：你的性格特点是什么?善于与人相处吗?

分析：提问具有发散性和灵活性，应试者可以根据自己的实际情况做出较为自由的选择和回答。

出招：小心!这类问题很关键。回答得好坏，直接关系录用与否。而且这些是你事先可以准备的。同时，这类问题，回答得好，就是绝好的表现自己、推销自己的机会，可以令面试官刮目相看，顿生爱才之心。

3、假设型提问。

例：如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做哪几件事?

分析：这都是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力、原创能力、解决或处理突发情况的能力。

出招：面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的'解决方法。不过也不要做长篇大论。

4、控制型提问。

例：你认为我们的改革怎么样?

分析：面试官对提问问题答案有一定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答，

出招：聪明的你，可以顺水推舟，给面试官一个较为满意的回答!但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也可以谈出自己的看法，令面试官觉得耳目一新，出奇制胜。

5、否定型提问。

例：我们要求的都是大学本科以上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧?

分析：这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入一种困境，考察在这种极端情况下，应试者的心理承受能力。

出招：切忌大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。吴士宏应聘ibm就是一个典型的例子，只要你相信自己行，你就行，表达出这种自信，努力扭转颓势。

6、连珠型提问。

分析：面试官力图通过这一系列的问题，深入了解应试者某一方面的情况。

出招：你不一定要按顺序回答问题，也不一定每个问题都回答，在表述中留心表现出自己的个性及优点。

招聘面试中的六种弊端篇六

作为企业负责招聘的hr，也曾经去过一些学校做校园招聘，现实碰到的一些问题及hr的观点秀给大家，希望能对学生有所帮助。毕竟马上到校招时间了。

一、简历准备。

1、学生必须要确定自己应聘的是哪家企业什么岗位，千万不要把应聘别的单位别的岗位的简历投过来，这样的企业会直接枪毙掉。你都没搞清楚我什么公司，投我干嘛。。

2、最好能有针对性的投简历。一般来校园的企业都会提前发布通告，你可以多了解些感兴趣的公司及岗位的具体情况，千万别投了岗位人家一问，对这个公司没任何了解，更惨的是连公司做什么的都说错。现在网络资讯这么发达，想了解总会有途径。准备工作做在前面。

3、简历不要有用的没用的扔一大堆上来，弄个好几页。。。刚毕业的学生哪有那么多可写的。。招聘的人一天看很多简历，你弄太多他没时间看。最好一页两页就结束了。简历不用做的太花哨，也没必要彩打，当然你应聘平面设计之类的例外。

4、如果发电子档的简历附加照片是好事。尤其帅哥美女最好要加。长的对不起观众的就别加了。hr也是人，也喜欢漂亮的东西。帅哥美女的照片可以加分。难看的贴照片或许直接面试机会都没了。但要注意，请帮忙将照片尽量改小点，不要一个邮件好几m，让人家打开都费劲。每天看那么多简历如果还很难打开，会影响心情，有时候心情不好简历就会直接不看。

5、简历的撰写可以有针对性。比如应聘销售的，你可以多写你的业余实习以及在学校的社团组织经历，可以加分;应聘研发的就不要显得太活跃了，这样给人感觉太跳脱影响稳定性诸如此类。

6、有的人认为没工作过，没什么好写。可以多写些实习以及在学校的社团经历，这个针对80%以上的岗位基本都有些帮助。当然成绩是必须要写的，你可以写个大体排名，附成绩表。

7、资料可以准备的齐全一点。简历一页左右，后面附一些有含金量的证书，比如英语证、项目奖、口语证等。什么学校发的优秀团员之类的就没必要加了，那个没太大作用，还占用别人时间。

二、面试表现。

8、面试时着装要注意，别太随意。一身运动装加条短裤拖鞋就去了。这是自己找不痛快。不是一定要西装革履，但最好别运动装。上衣要有领子，可以休闲点。但最不会出错的还是西装革履。

9、公司请你开始面试的时候要有点礼貌，问候是必须的。可以说你好，也可以说你辛苦了。(个人推荐这个，因为确实招聘的人也很辛苦。虽然学生也很辛苦)。

10、面试时千万别紧张，调整好心态。语速不要太快;表现尽量自然点，可以当成跟你老师聊天，但是不能当成宿舍的哥们那么随意没大没小。。

12、第一轮面试千万别问薪资部分。。如果对方问你期望薪资你可以谈及，如果面试官没问，你别问。如果确定是最后一轮面试，可以问。

14、面试结束时记得道谢并将椅子归位，这个代表你细心且守规则，虽然没做不一定减分，但做了肯定加分。

15、问到不会的问题直接说不会，别装。。坦率的人容易赢得好感。

16、最后，公司永远喜欢的是态度好的人。能力可以培养，态度没人愿意花时间去帮你纠正。公司是花钱让你做事的，不是你花钱去学习的。所以要区分学校跟公司的区别。这一点最重要!

招聘面试中的六种弊端篇七

有人说，中国企业的人力资源管理做的做好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和人力资源，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对面试者的直观的和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。但坦白一点的是，面试里面存在着六种弊端的。

对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。笔者根据自己多年从事hr实践工作和为企业提供hr管理咨询和培训的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

一、不专业面试官的提问毫无。

企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

(一)重复提问。

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。

(二)遗漏重要信息。

很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

(三)提出无关问题。

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。

(四)问题的不确定性。

再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

二、面试官无法避免的晕轮效应。

招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

(一)面试官自己偏好。

对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

(二)先入为主。

所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

(三)以点盖面。

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

四、忽略应聘者的工作动机。

对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的'主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。

良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。

当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。

五、面试官行为导致应聘者不满情绪。

面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

六、面试官的经验主义。

由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。

针对以上说道到的，面试者要看来要做墙头草，摇摆不定的适应不同的面试官。

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招聘面试中的六种弊端篇八

彼得-卡普利(petercappelli)的最新著作《为什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矫正之道》(whygoodpeoplecan'tgetjobs：theskillsgapandwhatcompaniescandoaboutit)，在包括雇主、员工、招聘人员、学术界以及媒体评论人士在内的、与当今劳动力市场利益攸关的每个群体中都激起了反响，卡普利揭穿了雇主多次重复的论调——求职者没有如今的工作所需的技能——的真相。相反，他在很大程度上把导致目前状况的责任归咎于公司——其中包括缺乏招聘和培训成本的相关信息——以及计算机化的求职跟踪系统(applicanttrackingsystems)，这种系统让公司找到合格的求职者变得更难，而不是更容易了。

同时任职沃顿商学院人力资源中心(centerforhumanresources)主任的卡普利在接受沃顿知识在线访谈时，谈到了自己的这本新书。以下内容即为本次访谈经过编辑的版本。

彼得-卡普利：我认为，雇主掌控着求职过程的所有环节，牢记这一点很重要。他们界定工作内容，他们确定工作要求，还有，他们决定如何将招聘信息传达给人们，这是一种招聘花招。再有，他们确定薪金额，薪金有助于求职者确定工作的吸引力如何，此外，他们还控制着挑选的环节，也就是由他们来审视并筛选求职者。

卡普利：毫无疑问，这的确是导致目前问题的一个原因，在大多数组织中，内部会计制度都非常糟糕，以至于他们并不知道将一个职位空缺保留下来会付出什么代价。虽然他们很清楚聘用一个员工要花多少钱，但是，他们却计算不出这个员工贡献的价值。所以，在大部分公司中，他们似乎是在通过保留职位空缺来省钱。如果你认为这么做很有道理，那么很显然，你就不会急于去招聘。我认为，问题的根源就在这里，显而易见的是，无论对社会，还是对雇主来说，这都不是个好现象。不过，这种情形源于他们自己的问题：他们内部会计制度的设计就不鼓励招聘员工。

卡普利：是的，可问题在于他们不想——这也是他们宣称的，对吧?万宝盛华公司(manpower)在一项调查中询问雇主，他们在招聘人才时是否有麻烦。在这项调查中，大约有11%的雇主称，自己遇到的问题是，他们无法以自己给付的工资水平招到接受他们工作的人。也就是说，有11%的雇主的意思是：我们支付的工资水平不够高。如果11%的雇主承认这一点，那么我认为，实际数字可能会高一倍。我们不怎么擅长发现我们自己制造的问题，这无疑也是这个问题的原因之一。我们都知道，我们或许不应该指责雇主难缠。但是，如果他们没招到员工，请不要把原因归咎为技能差距，请不要认为原因在于技能不匹配——问题在于，我们可没那么廉价。

卡普利：确实如此。我想，人们——尤其是在政策讨论层面——常听到的一个说法是，雇主之所以找不到他们想聘用的人才，是因为学校教育的欠缺，孩子们并没有揣着恰当的学位和恰当的知识走出校门。可实际上，如果看一下声称在招聘员工时遇到问题的那些雇主的数据，你会发现，他们从来都不会把学业技能放到问题名单的顶层。事实上，在我看来，他们的抱怨已经持续了差不多30年。坦率地说，他们的抱怨往往是：老员工总是对年轻的员工有看法——他们不够认真，他们在工作中不够勤勉，他们不想努力工作，以及诸如此类的事情。实际上，他们根本就没有想招聘刚出校门的年轻人。

如果你看看他们的需求，你会发现，他们需要的是工作经验——每个雇主都想聘用有3到5年工作经验的人。他们真正想要的是你无法从课堂上学到的技能，也就是那些你只能在工作中学到的东西。所以，在大多数情况下，热衷于聘任要求的原因在于，雇主想得到目前正在其他地方从事同样工作的人。这也是他们不愿意接纳目前正失业的人的部分原因……他们想要的是现在正在做同样工作的人。可问题在于，没人想给那些刚出校门的人获得工作经验的机会，没人想接纳以前从未做过这个工作的人，也没人想培训他们。

现在，我能理解，为什么雇主聘用已经受过培训的员工更好——或者看似更好，也更安心了。但是，正是这种方式在制造技能问题，因为没人想给人们提供积累最初工作经验的机会。但在很多情况下，接纳在很多方面——除了非常特别的技能以外——确实有能力的人，并帮助他们得到培训的机会，雇主同样可以从中受益。你可以要求他们去你那里工作之前获得这些技能。但是，由于会计制度的原因，在大多数情况下，雇主并不知道培训某个人需要花费多少。实际上，他们不知道追寻那些已经有工作的人并聘用他们是否省钱。

沃顿知识在线：你的这本书似乎随处可见《第二十二条军规》(catch-22)式的例证，这就是其中之一。雇主之所以不愿意培训自己的员工，是因为他们担心员工会离开公司——近来，员工确实在越来越频繁地这么做，员工离开公司就意味着培训员工的所有努力和花费都会付诸东流。但是，这同时也意味着，我们会越来越多地听到雇主寻找受过培训的求职者的故事。这种问题似乎是个僵局。

卡普利：无疑，对员工来说，确实存在着《第二十二条军规》——因为你必须有工作经验才能得到这份工作，所以，你可能连公司的门都进不去。需要指出的是，以前，雇主是负责所有的培训工作的。

雇主可以采用某些途径培训员工，并从中获得好处。举例来说，学徒计划就是一种持续了很长时间的获得求职者的方式，学徒会边学习边工作。我们培训医生的方式也是这样的，培训咨询顾问和会计师的方式也一样。5年后，几乎所有的人都会离开那些会计师事务所和顾问机构。但是，一路走来，他们一直在边工作、边学习。所以，虽然他们也得到了培训，但公司依然能从他们身上赚钱，哪怕他们都在学习。不难发现，几乎任何雇主都可以这么做，可是，他们对此就是有一种下意识的反应：“我们根本就不会那么做。”

沃顿知识在线：你谈到，雇主对歧视正处失业状态的求职者有很多理由。公司可能觉得他们没有掌握最新的工作技能，可能认为他们是年龄更大的员工。那么，针对这一问题，除了禁止这种歧视的联邦法规以外，还有其他解决途径吗?毫无疑问，在这一点上很难强迫雇主。

卡普利：年长员工的问题尤其重要，因为在大多数情况下，年长员工拥有雇主在招聘新员工时列出的一切条件——更好的工作态度，丰富的工作经验，他们在工作上不需要“上手”时间，他们也不需要培训，而且他们的要求也不多，然而，现在依然普遍存在着对年长员工的歧视问题。虽然有禁止这种行为的法规，可这种现象依然频频发生。

我认为，解决这个问题的起点在于，要让雇主明白自己的利益所在。我想，这是个具有讽刺意味的现象。我并不是说，雇主只是为了有益社会就去做某些事情。但是，他们现在所做的——也就是追逐已经在其他地方工作了的小规模员工群体——并不符合他们的利益。培训员工是有意义的，给人们以机会是有意义的，以更现实的态度对待工作要求，从而可以让你填补职位空缺也是有意义的。

但毋庸置疑的是，在组织内部培养人才确实会让你受益。在这个问题上，具有讽刺意味的是，如果你看看业务的其他方面，比如，每个供应商的贡献是多少，库存不足的损失有多大等等，你会发现，他们拥有细节惊人的记录。可涉及到人员时，他们却不了解其中的任何细节。

卡普利：我认为，在这一环节发生的变化是，人力资源管理部门的作用在最近中已经被大大削弱了。尤其是在这场经济衰退期间，很多企业都在缩小规模，但人力资源部门的裁员尤其严重。同时，在大部分公司中，培训部门大都已经不复存在了，招聘的很多职能也都不见了。过去，如果你让招聘经理拟定一份职位描述，会有人力资源部门的某个人帮助他完成这项工作，如果你的招聘要求很荒唐，或者完全与市场状况脱节，那么，他就会拒绝你的要求。可现在，这些人都走了，从本质上来说，这些工作要求的愿望清单要放到求职跟踪软件(applicanttrackingsoftware)中“烘烤”。直到这个过程即将完结的时候，人才能亲眼看到求职者。也就是说，我们在自动化技术的应用上已经走得过远了。当然，自动化技术本身并没有什么问题，你需要用它们来筛选求职者。但是，试图在这个过程中把人的参与全部取消，那就意味着我们在依靠机器做出决策。可人的判断力仍然是很重要的。

沃顿知识在线：此外，很多求职者已经学会了如何戏弄这个求职跟踪系统，那就是把系统需要的关键词添加到自己的简历或者求职信以及相关的任何材料中。所以，面对看似如此精良的软件系统，人们也有对付的办法。

卡普利：确实是这样。我想，这是很重要的一点，因为人们能戏弄这个系统，所以，你见到的是通过了求职过程的人，但你永远也见不到那些不知道如何戏弄这个系统的人。他们真的是你想聘用的人吗?你想聘用的是有能力戏弄这个系统的人吗?我认为，这个系统确实能告诉你求职者的某些信息，但是，它对谁拥有必备的工作技能就所知不多了。

沃顿知识在线：另外，它也无法告诉你一个人的品质怎样，自我管理的能力如何，以及其他诸如此类的事情。卡普利：还有雇主称自己想要的那些东西。

卡普利：确实，这个问题让我很费解，这也是我写作本书的部分原因，你能看到很多这类轶事报道，而在华盛顿，你会看到，很多人看了这类报道便以为，这就是经济生活中的总体状况。实际上，我在《为什么优秀人才找不到工作》一书中想做的就是审视某些真实的数据。当你审视这些数据的时候，你会发现，人们宣称的那些论调实际上并不是事实。举例来说，你会发现，雇主并没有按这些轶事报道的内容行事。当雇主声称自己遭遇技能差距，就业市场中没有满足自己需要的求职者时，他们不过是在自诊断而已。实际情况是，他们就是招不到人，可他们并不知道原因何在，不是吗?技能差距的故事只是他们的诊断结论。从根本上来说，他们的意思是就业市场没有合适的人选，可结果表明，典型的情况是，雇主的要求太离谱，他们支付的薪金水平不够高，或者他们的求职过滤系统过于死板，没人能通过筛选。

沃顿知识在线：我对你在书中的一个评论很好奇，你谈到，每一代人都认为自己经历了影响深远的技术变化。不过，正如你在书中指出的，不妨想象一下，人们在同一个十年里见证了电力、电话和汽车的广泛应用。所以，你认为，没有证据表明，我们目前的这个时代——一个计算机驱动的时代——有什么不同。但是，考虑到在卫生保健、纳米技术以及机器人技术等领域发生的巨大变化，我们似乎很难相信你的观点。

卡普利：真正的问题在于：是不是在工作上发生的某些事情，让雇主对工作技能的要求高到了我们认为无法匹配的程度?你知道，总有某些工作是需要某些新技术的，同时也总有某些工作并不需要新技术。如果你看一看美国的工作种类便会发现，工作的机会在此消彼长，你可以看到两个极端的状况：社会对某些高端工作的需求在不断增长，同时，对医疗护理、家庭医疗护理工人等某些真正低端的工作的需求实际上也在不断增长。总体而言，我们这个时代的工作并没有发生不得了的变化。

没有什么彻底的变化席卷所有种类的工作。我们总在说，计算机和信息技术现在已经变得极为重要了。可是，你知道，个人电脑在30到35年前就进入了办公室。所以，你可能会问，还有人能想起自己的办公桌上第一次有电脑是什么时候吗?是的，有人还能想起来，但现在的大部分员工已经想不起来了。电脑已经存在了很长时间。

我想，年轻人似乎总是在玩他们的黑莓(blackberry)手机，或者总是流连在itunes，这个事实让我们很着迷。但是，如果我们想一想年长的家伙们使用技术手段的情形，实际上并无二致，不是吗?区别只在于，年轻人一天24小时都在和朋友聊天，而我们却很少和朋友聊天。所以说，并不是技术有什么不同，而是年轻人在更多地使用我们给予很多关注的东西。不过我们也使用那些东西。

卡普利：我想，我们在前面讨论过这个说法，也就是说到因为学校教育失败导致技能差距的时候，这是个很有影响的问题，因为美国有这样一种观点：学校教育是失败的。平均而言，情况并非如此。在最近20年中，学校教育逐渐有了一点儿改善。美国仍然有很糟糕的学校，它们引起了人们的广泛关注。但是，美国的故事实际上是多样化的故事。美国有非常好的学校，当然也有很糟糕的学校。如果你将我们与世界其他国家比较一下便会发现，我们大抵处在中等水平，而且我们处于这一水平已经有一段时间了。

新加坡、上海和香港位列全球中学生学业成绩最好的五个国家和城市之列。和我们身处欧洲的竞争对手比较的结果是，我们处在中游水平。区别在于，在美国，上大学的人比世界上大部分国家都多。

因此，一般的美国雇员比大部分国家的雇员所受的教育更多。有人认为，我们没有为人们提供足够的教育，可你知道，我认为，他们总应该提出什么样的教育才是足够的教育的证据来。同样，这一问题的关键在于，雇主并没有抱怨求职者缺乏理论技能。雇员和学生，尤其在美国，一直试图弄清什么样的职业路线，以及什么样的专业能给他们带来工作机会，这让他们倍受折磨。

有一种观点认为，我们没有足够的stem(stem为科学(science)、技术(technology)、工程(engineering)和数学(math)四个词语的首字母缩写)毕业生——也就是科学、技术、工程和数学领域的毕业生。现在，工程技术某些专业的工作很热门，但在5年前并不这样……所以，如果你要进入这类工程技术领域的某个专业学习，你实际上是在为等你进入就业市场那年这类工作是否正好热门下。如果那时候这样的工作并不热门，那么，你就会遇到与其他人相同的问题，此外，你还要面临额外的问题，因为这类技能会很快过时，尤其是当你持有的是信息技术学位的时候。

举例来说，因为你的技能会过时，因此，你要把成为计算机程序设计师当作自己的职业理想，可能就并不现实。你会被推出这个圈子，你必须弄清如何重新装备自己。数学专业和科学专业的毕业生就很难找到数学或科学领域的工作。比如说，你可以看看宾夕法尼亚大学的情形，我们大部分这类专业的学生最后都去了咨询顾问业和投资银行业。所以，并不是说企业叫喊着要数学专业和生物学专业的毕业生可就是得不到——实际情况并不是这么一回事。

卡普利：如果我是个雇主，我首先会以提出这样的问题开始：我是否知道留有一个职位空缺会让我付出什么样的代价，事实上，就在上周，我就曾对一群首席执行官讲过这一点。保留职位空缺确实会让我付出某些代价。我知道培训某人，与聘用某人或与从外部找人相比付出的代价如何吗?如果你已经有了这些问题的答案，那么，你就能认识到，保留职位空缺确实会让你付出某些东西。总是追逐某类人并不是个好主意，比如，追逐信息技术领域所说的“紫松鼠”(purplesquirrel)——也就是非常独特、非常不同寻常、非常完美但永远也找不到的人。

所以，我们或许应该修订我们的职位要求，索性去招聘市场上现有的人，并立刻开始这项工作。会计师事务所能在培训员工的同时挣钱，过去的同业工会在传授交易技能的同时也能挣钱，我们也能找到这类培训员工的途径吗?我们能找到对我们有意义，而不是凭直觉行事的途径吗?因为我们的直觉可能是错误的。我们要一直等待下去，直到我们找到无需培训的“紫松鼠”吗?难道我们不能给别人提速的时间吗?我们为什么不考虑其他选择呢?不去这么做是完全说不通的。

沃顿知识在线：最后一个问题，你给员工的建议是什么呢?

卡普利：我认为，你首先需要牢记的一点是，如果你在找工作，那么，从很大程度上来说，你没有找到工作并不是你的错。现在，与正在找工作的人数比起来，工作的机会就是不足够多，这个差距是巨大的。所以，如果你没有找到工作，不要觉得是自己的问题。

需要注意的第二点是，考虑到目前招聘系统的运作方式，尤其是自动化系统的运作方式，最好的建议——但并不是新建议——是，看看自己能否对付自动化程序这一关，看看自己是否能面见真人，这样，你就可以亲口说明你拥有的能力在简历中不那么明显的原因了。另外，站在招聘经理的角度来看问题总是很有帮助的，他们希望将风险降低到最小程度，希望找到对工作确实有积极性的人，这样的愿望是可以理解的。看看你是否能向他们充分说明这些。沃顿知识在线：谢谢你，彼得。

招聘面试中的六种弊端篇九

在求职中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们称之为“高级”错误。笔者总结近跨国公司人力资源管理工作之经验，列举出常见的六种错误，与读者切磋。

面试开始时，应试者不善打破沉默，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

二、与面试官“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。

三、不善于提问。

有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。

也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。

四、对个人职业发展计划模糊。

对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么？”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。

五、主动打探。

有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的.面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。

六、不知如何收场。

很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。