2023年增补绩效工资方案(优质15篇)

一个好的方案可以提高工作效率和质量。方案的编写应该从整体到细节，将每一步都考虑到，以确保实施的顺利进行。以下是一些解决实际问题的方案范例，供大家参考借鉴。

增补绩效工资方案篇一

为适应高校改革发展的需要，进一步深化收入分配制度改革，实现高校收入分配的科学化、制度化、规范化，根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见〉的通知》（厅字〔20xx〕35号）、《教育部中央编办发展改革委财政部人力资源和社会保障部关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔20xx〕7号）、《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）和《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号），参照内蒙古自治区其他本科院校、专科院校绩效工资考核分配实施方案，结合鄂尔多斯高校实际情况，制定本方案。

（一）坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，强化岗位职责，逐步完善岗位设置管理，整体优化人员结构。

（二）遵照效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，适度向教学、服务一线倾斜，促进各类人才队伍协调发展，增强学校人才竞争力。

（三）绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，合理调控收入差距，充分调动教职工的积极性，实现学校转型发展、全面提高办学水平的目标。

（四）加强考核，强化激励，完善考核办法，强化履行岗位职责和工作业绩考核，将考核结果与绩效工资挂钩，体现公平、公开、公正原则。

我市一本（科）三专（科）四所高校，即鄂尔多斯应用技术学院、鄂尔多斯职业学院、鄂尔多斯生态环境职业学院、内蒙古民族幼儿师范高等专科学校执行事业单位岗位绩效工资制度的人员。

绩效工资的岗位分为教学科研岗、其他专业技术岗位、管理岗和工勤技能岗位四类，其中教学科研岗和其他专业技术岗为专业技术岗。

（一）教学科研岗指承担教育教学、科学研究工作职责并符合相应资格和能力水平要求的专业技术岗位，以及专职从事学生思想政治教育工作的岗位。

（二）其他专业技术岗位指除教师专业技术岗以外聘用的专业技术岗位，主要包括实验技术、图书资料、档案、编辑、会计、统计、审计、工程技术等专业技术岗位。

（三）管理岗指承担领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校党政职能部门、教辅单位、二级学院等单位的管理岗位。

（四）工勤技能岗指教学、科研和日常运行中承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

（一）高校绩效工资总量。《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号）中要求“在保障基本工资正常增长的基础上，以科研机构、高校所在地事业单位绩效工资基本标准线为托底线，绩效工资总量可以在基本标准线的3倍内核定”。根据我市绩效工资最高控制线原则上按基本标准线4万元的2、5倍的要求，核定高校绩效工资总量。经费增加部分由市财政和高校按照6：4的比例共同承担。

（二）高校绩效工资的分配。高校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是职工履行基本岗位职责和任务所发放的绩效工资，按照《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）实行现行事业单位统一标准，每月由市财政统一发放。剩余部分为奖励性绩效工资，由各高校根据教职工履行岗位职责及完成基本工作任务情况按职称、职务及职级等自行制定考核实施细则，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，考核后按等次发放各级各类人员的绩效工资。

（一）各高校要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，进一步完善内部绩效考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能岗位的不同特点实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的人员倾斜。

（二）各高校制定绩效工资分配方案，要充分发扬民主，采取教职工代表大会等形式，广泛征求意见，集体研究决定，确保方案科学、合理、公开、公正。

（三）绩效工资总量包含班主任津贴、超课时补贴、科研课改资金等项目。

（四）高校绩效工资在市人民政府的统一领导下，由市人社、财政部门组织实施。人社、财政会同教育部门制定专项经费年度绩效评估方案，对各高校绩效工资专项经费的使用成效进行科学评价，作为高校教育经费增减的决策依据。

增补绩效工资方案篇二

根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20xx】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

1、基本原则。

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，构成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法。

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排行计，排行前25%得分为90分，排行前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

根据绩效考评得分状况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序。

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每一天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，构成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作资料细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛理解干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用。

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决状况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以必须期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和潜力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不理解其他安排的，予以辞退。

增补绩效工资方案篇三

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

2、增调部分。

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

考核领导小组对部门按季度考核。

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的'办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、xx件自发放之日生效，解释权归企管部。

增补绩效工资方案篇四

第一条：根据事业单位实行绩效工资的精神，结合我校实际，特制定本方案。

第二条：本方案适用对象为经我校聘任领导小组聘任的正式在编在岗工作人员。校级正职领导的奖励方案由区社会事业局统一制定。

第三条:奖励性绩效工资是指除基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%）以外的奖励性工资，根据我校实际情况，在考核的基础上对教职工进行奖励而发放的工资，奖励性绩效工资占绩效工资总量的（30%）。

第四条：本方案涉及的内容为奖励性绩效工资，由出勤奖、考核奖、工作量奖、加班补贴、岗位奖励、教育教学成果奖、其他奖励七部分组成。

第五条：本方案由校长室负责管理实施，学校党总支和工会依本方案的规定进行监督并保证其实施。学校工会成立奖励性绩效工资经审小组，负责教职工奖励性绩效工资开支审计。若有结余将按有关规定进行发放。

第六条：“教职工绩效考核奖”根据考核结果，按年度进行考核，分a、b、c、d四个等次发放。

第七条：出勤奖、工作量奖，每年按十个月发放。

第八条：岗位奖励、“教育教学成果奖”一年发放一次。

第九条：加班补贴及其它奖励，根据具体情况发放。

学校将高度重视奖励性绩效工资的发放工作，实行月统计、月审批、月公示的考评制度。

第十条：出勤奖。

根据《z开发区高级中学出勤考核条例》的规定，对一个月内无迟到、早退的教职工实行每人每月200元奖励。事假累计超过一个月，病假累计超过两个月的没有出勤奖。

第十一条：考核奖主要是学校对教职员工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果，按年度（分两个学期）进行考核，按a、b、c、d等级发放考核奖。

第十二条：教职工考核根据《教职工年度考核方案》、班主任考核根据《z开发区高级中学班主任绩效考核发放办法》、干部考核根据《z开发区高级中学行政干部考核条例》的规定，由学校考核领导小组组织，对全体考核对象进行工作绩效考核评定，每年发放一次。

第十三条：连续两个学期被评为c档以下（含c档）的人员，作为下学年度待聘或落聘依据。

第十四条：全体考核对象分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三个系列按比例参加对应考评。

第十五条：内退人员：按其参与考核金额的70%发放，不再享受学校内部的其它考核奖励。

第十六条：外借人员：由使用单位进行考核合格后，参照其参与考核的奖金发放。

第十七条：满岗工作量指按照省、市学科《课标》和周任教课时工作量及有关规定，结合学校工作需要，通过岗位聘任而核定的教学或行政岗位工作量。

超工作量是指因学校工作需要，干部、职工和教师在完成岗位工作或满工作量之外的超量工作或任课。

1、满岗工作量聘任奖：

根据学校教职工聘任制实施办法，凡被学校聘用的满岗工作量教职工每月发放300元聘任奖金。

学科周课时工作量的核定依据省、市有关规定执行。教师满工作量以如下课时为满量（其中包括教研、备课、上课、改作、答疑辅导、单元或月度考试、课间操、体育课外活动、艺术辅导等等）。

周课时满岗工作量标准核定表：

语文、数学、英语。

政治、历史、地理、物理、化学、生物。

体育、音乐、美术信息、通用技术。

综合实践、地方课程。

校本课程、心理健康。

10课时/周。

12课时/周。

14课时/周。

16课时/周。

说明：

（1）上表已体现学科间的差异，因此，各学科教案、批改、辅导等，不另计工作量。高三选修科目与语数外相同。

（2）由甲年级跨乙年级任课，按因跨乙年级而实际增加的教案总数，每个教案补贴0.5课时数。

由甲学科跨乙学科任课，因跨学科而实际增加的教案总数，每个教案补贴0.5课时数。

（3）教师除要完成规定的周课时数外，还有责任和义务承担学校交给的其它经常性工作任务：担任班主任，教研组长，备课组长；承担社团活动、指导学科兴趣小组，培训文艺体育团队；负责学生跑操广播操工作、承担学校正式委托的负责传、帮、带年轻教师的任务。

（4）校级领导，中层干部必须兼课，兼课数如下：

以周课时满岗工作量标准为1，正校级1/4，副校级1/3，中层干部1/2，不同学科干部按其相应学科标准工作量核定课时数。

（5）、教龄满28年以上者，坚持进课堂上课者，工作量减半。

职级系数。

中学高级。

中学一级。

中学二级。

中学三级、见习期。

每课时。

1.2。

1.1。

1

0.8。

周课时数/周课时标准工作量*300后再折半计算。

第十八条：加班奖励（以每月上报为准）：

1、学校鼓励教职工在规定时间里完成教育教学、管理任务，如属于本职工作范围内的工作不属于加班之列。

2、加班原则上从严审核。加班规定如下：

（1）、处室职员如果确有紧急任务需要加班，需要经处室主任审批同意，处室主任加班需报主管校级领导审批同意。在加班规定期间必须完成加班任务。

(2)、加班达3小时及以上计为加班半天，不到3小时的加班予以合并计算。

(3)、平时加班达到6-8小时为一天，发放标准为80元/天。

3、晚自习值班（坐班）:30元/晚。

4、语文、外语等学科教师早自习下班辅导工作量：每次10元，迟到不发，无故缺席倒扣20元（以学生记录为依据）。

5、早操、课间操工作量：早操由学校指定人员负责，在满工作量的基础上标准为每人每天10元；课间操或跑操由体育组按学校要求安排三名体育教师到位组织，在满工作量的基础上标准每人每天10元。由于学校或天气原因导致不出操，按实计算。但教师每缺一次，倒扣除20元。

6、课外活动工作量：课外活动包括社团活动、学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有计划、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于90分钟。符合上述条件的课外活动，按20元/课时计算。

7、教师因病事假需学校安排课务的，扣发15元/课，临时代课人员按15元/节的标准发放。学校统一安排的自习课管理：15元/节。

8、学校统一组织的期中、期末考试的命题制卷：100元/份，审题50元/份。阅卷：40元/人。

9、学校统一安排的竞赛辅导、培优补差：20元/节。

10、凡遇国家法定节假日加班（上课）的，按相应规定执行。

1、校长由社会事业局进行考核，根据考核等级确定奖金数额。

2、取消干部津贴，实行加班补贴，补贴额以实际考勤为依据。

3、教研组长100/月，备课组长100/月。

4、班主任津贴400元/月（参照义务教育阶段绩效工资方案执行，待事业单位绩效工资改革方案出台后按新文件执行）。由政教处制定出考核细则，按月考核。优秀班主任上浮100元。

5、市、区校骨干教师或名师100元/月。（方案另定）。

6、校工会主席、团委书记享受中层正职待遇。党支部书记、团委副书记享受中层副职待遇。

第二十条：教育教学效果奖励包括教育教学集体荣誉奖、高考奖励、教师各类教学成果奖励、教师辅导学生参加各类竞赛获奖奖励。

第二十一条：教育教学集体荣誉奖。

由国家、省、市、区（县）政府，教育行政（教研）等部门评选（确定、认可）的教改、教研先进科室、年级组等与教育教学相关的集体荣誉。

级别。

国家级。

省级。

市级。

区级。

金额。

10000元。

8000元。

5000元。

20xx元。

第二十二条：高考（指高三高考、高二学业水平测试）奖励：学校将于每学年结束对在当年高考中取得优异成绩的教师进行奖励。具体奖励方法见《z开发区高级中学高考奖励方案》。

第二十三条：教师各类教学成果奖励：为鼓励教师个人专业发展，特设立此奖项，本项奖励以教师在教育系统举办的各级各类比赛中取得的奖级为范围进行奖励。

教育科研课题经教育主管部门独立立项或评估验收结题。（不含学会立项课题）。

级别。

立项。

结题。

国家级。

800元。

20xx元。

省级。

500元。

1000元。

市级。

200元。

500元。

此奖项为教育行政（教研）等部门确定（认可）的教师竞赛。

级别。

一等奖。

二等奖。

三等奖。

国家级。

3000。

20xx。

1000。

省级。

1000。

800。

700。

市级。

500。

300。

200。

区级。

150。

100。

50。

教育主管部门认定或教育主管部门下属专业部门颁发论文证书。

级别。

一等奖。

二等奖。

三等奖。

国家级。

200元。

150元。

120元。

省级。

120元。

100元。

80元。

市级。

80元。

60元。

50元。

在专业报刊公开发表自己专业的教育教学研究论文、文章或自主创作的作品（如美术中的绘画、音乐中的歌曲，语文中的散文诗歌等），每篇奖励100元。每人每年获奖金额不超过500元。

说明：

（1）同一篇论文不同级别的重复获奖，按最高项奖励；由二人以上着述的作品或获奖论文，按一篇（件）计算。

（2）各级各类获奖证书和作品复印件，须报学校教研室登记备案，转存学校校务办公室存档。

（3）教研室每学期将填写获奖统计表上报，由教研室审核报教育科研评审委员会批准后发放。学校定期汇总教研成果名录。

（1）参加由正规出版社出版的教辅用书编写工作，每人次奖励500元。

（2）试卷或同步辅导练习被cn级报刊采用的，每次奖励100元。

第二十四条：教师辅导学生参加各类竞赛获奖奖励：为鼓励教师指导学生参加各级各类竞赛，特设立此奖项。具体奖励办法参照《z开发区高级中学教科研成果奖励办法》。

（1）参加教育行政主管部门或其下属专业部门组织的学生学科竞赛、科技创新等活动获奖，指导老师每人次奖励如下：

级别。

一等奖。

二等奖。

三等奖。

国家级。

20xx元。

1000元。

500元。

省级。

500元。

400元。

300元。

市级。

200元。

100元。

50元。

注：进入国家级奥赛班，每人次奖励10000元。

（2）组织学生参加其他竞赛获奖，不论级别、获奖人数，指导老师每次奖励100元。

第二十五条：其他奖励用于奖励一些在学校重大活动、招生工作等成绩突出而形成的奖励，根据学校具体情况发放。

第二十六条：本方案提交教代会讨论，通过后执行。

第二十七条：未尽事宜和重要人事工资制度改革，按上级有关文件执行。本方案的解释权属于校长室，修订权归教代会。

第二十八条：本方案从20xx年1月1日开始执行。

1、《z开发区高级中学出勤考核条例》。

2、《z开发区高级中学教职工年度考核方案》。

3、《z开发区高级中学班主任绩效考核发放办法》。

4、《z开发区高级中学行政干部考核条例》。

5、《z开发区高级中学教科研成果奖励办法》。

z开发区高级中学。

增补绩效工资方案篇五

根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

一、指导思想。

建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

二、考核分配原则。

(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则。

岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

(二)“公正、公平、公开”的原则。

岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、工作量核定。

(一)满工作量的规定。

教师聘课12个标准课时为满工作量。

(二)标准课时系数。

按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1;语文、英语、数学课时系数为1.25;体育课时系数为0.9;音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83;专业理论课、实习指导课时系数为1.25(各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。)。

四、工作量考核标准及操作办法。

1、考勤标准。按照《__省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资;教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

五、工作量工资分配办法。

2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资;。

3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除;。

4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍。

六、绩效考核标准及操作办法。

1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资;完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资;完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资;凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%(数学、英语10%)以上的专业部教师获得100%的绩效工资;达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资;及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

3、毕业生技能鉴定获证率达96%以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99%以上(对口升入高校除外)，有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分(100分制)计算绩效工资。

5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5%，主管科长扣3%，主管副校长扣2%。

6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩(管理人员按目标考核分数)计算绩效津贴。

七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资。

2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的;。

3、利用职务之便谋取私利的;。

4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的;。

5、出现重大安全事故且负有直接责任的;。

6、违反法律法规被追究责任的。

岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

九、审核程序及实行。

本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从20__年月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

十、本《办法》由校务会负责解释。

增补绩效工资方案篇六

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

我校在编在岗的正式教职工。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10？，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15？，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25？。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50？。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

增补绩效工资方案篇七

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效亲热结合起来，实现薪酬管理与支配的制度化，规范化shu。

适用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。

依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

122计件制考核工资。

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额把握，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不全都造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的`情形，依据实际状况放在次月调剂。

(3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4各项补(津)贴。

41全勤奖。

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。

增补绩效工资方案篇八

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下:。

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

从xx年xx月xx日执行。

酒店全体员工。

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的xx%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;。

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效。

考核表)。

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;。

2、考核评分标准为:。

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:。

1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的xx%);。

99分-90分为良好，员工将得到xx%的绩效工资;。

89分-80分为及格;员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%);80分以下为不及格，员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%)。

增补绩效工资方案篇九

930元/月。

北一楼、北二楼、北三楼按营业收入的4.5%，南三楼按营业收入的5%提取效益工资，各组厨师、配菜、卫生按1.2：1：0.6的比例分配，北四楼自助餐厅、南二楼教工餐厅按北一楼、北二楼、北三楼、南三楼各岗位平均效益工资计算。

5年以上（含5年）10元/月，10年以上（含10年）20元/月。

组长（每组10人以内）260元/月，每增加1人增加10元/月；副组长（每组10人以内）160元/月，每增加1人增加10元/月。

开学、端午、中秋、教师节、元旦每次发节日补助100元，春节200元。

1、全勤奖：全年内无事假、病假、旷工、迟到、早退、缺席会议，发放全勤奖金200元。

2、优秀员工奖：年终被评为优秀员工，发放奖金100元。

3、优秀班组奖：每组人平100元。

4、服务标兵奖：每人100元。

5、安全奖：每人200元。

1、自助餐厅加班：男6元/天，女5元/天。

2、教工餐厅客餐：按照客餐桌数，每桌补助15元，大包房客餐按主厨、服务员各20元/桌补助。

3、早晚班津贴：北一楼、北二楼白案厨师早班按10元/天补助，油案按5元/天补助；南三楼白案厨师早班按300元/期补助；体育生晚班按200元/月补助。

4、高温津贴：暑假期间按5元/天补助。

5、出勤：旷工一天扣200元；事假一天男扣100元，女扣80元；集会迟到扣10元/次，缺席扣20元/次。

6、保险：按合同法规定为职工购买养老保险、失业保险，报销农村合作医疗保险费用。

论文、课题、职称与绩效工资的关系。

增补绩效工资方案篇十

3.发生不良事故及时上报的；

4.口头批评不超过3次的；

5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

1.基础分：每人50分；（基数1分5元）。

2.行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；

3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

4.特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；

6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）。

7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度（3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度（3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

2.护理记录：

老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

老人在室外日光浴时间；

老人洗澡、洗脚的时间；

3.星级护理员条件：

符合参加考评条件的；

理论和实操考试及格的；

总分在185分以上的；

增补绩效工资方案篇十一

为加强学校过程管理，根据西昌市人事局《关于西昌市义务教育学校绩效工资实施办法》及西昌市教育局《西昌市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见》等文件精神，结合学校实际，教职工年终奖励性绩效工资由学校各部门考核后发放。有下述情况按要求扣除，无下述情况，则全额发放，扣取部分作为学年末教育教学质量奖（学科奖、班主任奖、优生奖）：

1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发。

2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资10.

3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试。

1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放。

2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一，四等奖0元。

3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20，工资20。

1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。

2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。

3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。

1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。

2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。

3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。

1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：

2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。

3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的10。

4、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15。

5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。

6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。

7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60，视量的多少安排听课，但听课不算工作量。

1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。

3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元。

4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元。

5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元。

6、各种会议：病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元。

7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元。

8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早8：00，冬季作息时间早8：30上班报到，下午5：30可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元。

9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。

1、未交各种表册，每少一样扣100元。

2、备课：未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100元。

4、作业批改、检测：按学校要求，每少一次扣100元。

5、听课：每少一节扣50元。

6、班会课：班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元。

1、教师落聘第一年发工资70，第二年发工资50，第三年发工资30，并每天听两节课，一律无奖金津贴。

2、工人落聘每月发工资100元，可不报到。

3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元。

4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元。

6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理。

7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工。

论文、课题、职称与绩效工资的关系。

增补绩效工资方案篇十二

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

增补绩效工资方案篇十三

1、严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。

2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。

1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。

2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。

3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分。

4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。

5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定。

进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。

主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。

1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量，学科标准工作量为：

2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。

3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。

1、具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况。

2、评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得6分，良好得5分，一般得4分，较差得3分，不合格不得分。每缺一篇教案扣0.5分。

1、具体要求：教学目标明确，重难点突出，教学环节完备，教法恰当，符合课改要求；教师语言规范，精神饱满，衣着整洁，教态自然，因材施教。

2、评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得7分，良好得6分，一般得5分，较差的4分，不合格不得分，多次考评按平均分计算。

1、相关要求：作业布置体现课标要求，精选适量；体现教法，面向全体学生；作业批改及时，批语简练具体，富有指导性，作业整洁，书写规范，强调正确率。

2、评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得6分，良好得5分，一般得4分，较差得3分，不合格不得分。多次考评按平均分计算。

1、教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务，按时完成得满分，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

3、教师应团结协作，乐于助人，替别人代课以临时性津贴给付。

每课时1分，保质保量上好课。

4、教师按要求参加各种竞赛与评比，无故不参加每次扣2分。

1、积极参加学校组织的教育技术研究活动（多媒体网络课、电子白板研讨课、各类应用技术培训等），并能完成相关任务。应用最新教育技术上课得1分。不应用不得分。

1、语文数学英语学科。

在期末考试中，语、数、英单科合格率达97%；在期末考试中，低年级语、数、英优秀率分别达60%、70%、70%，中年级达45%、50%、50%，高年级达30%、40%、40%。各班级有特殊学生，可向学务处申请，会商同意后可不计分。达标得10分。

2、其他学科：

在规定时间内完成课时,按进教学进度执行。

1、认真学习教育教学理论，阅读相关书籍或理论文章，积极参加学校校本培训活动和上级组织各种形式的教科研培训活动，不无故缺席、迟到，并能按要求认真准备，积极踊跃发言。达到要求得1分。

2、及时上交各类教科材料。达到要求得1分。

3、认真总结教学经验，积极参加各级各类的论文评比或课件评比活动。每月完成不少于一篇（次）参赛任务。达标得1分。

4、积极参加学校组织的向报刊杂志投稿活动（每月2-3次），每月投稿不少于一次，并力争被录用。认真组织学生参加各级各类竞赛活动，引导学生积极向报刊杂志投稿，并争取获奖或被刊用。有论文发表得2分。

学生民主测评满意率90%，家长满意率90%，得满分。学生民主测评满意率80%，家长满意率80%，得4分。学生民主测评满意率70%，家长满意率70%，得3分。学生民主测评满意率60%，家长满意率60%，得3分。学生民主测评满意率50%，家长满意率50%，得2分。

满意率低于50%不得分。

论文、课题、职称与绩效工资的关系。

增补绩效工资方案篇十四

100元(每月)，因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。

100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。

100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。

30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上)；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。

少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。

校级160(每月)中层120(每月)年级组长20(每月)。

(1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。

(2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)。

4个班：100元、70元、50元、30元。

3个班：100元、60元、30元。

(3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)。

(4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准)。

学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。

50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。

(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。

(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。

(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)。

(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。

以每份20元计算(单项试卷减半)；以每天20元计算。

实发区教师人均数额。(不含生均数额。).

以行政会、教代会讨论决定为准。(若遇与上级有关细则相悖，以上级细则为准)。

增补绩效工资方案篇十五

我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院，仅我市就有三家三级优秀综合性医院，医疗市场竞争非常激烈，省级重点专科评审每三年一次，为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩，我科于20xx年1月正式实施(20xx年第四季度开始酝酿、20xx年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩，以充分调动全科人员(四个部门：普放、ct室、mri室、介入导管室，共40人左右)的积极性。

科室管理包括人、财、物的管理，绩效工资分配是科室财务管理的重要部门，为了充分调动全科人员(四个部门：普放、ct室、mri室、介入导管室，共40人左右)的积极性，我科于20xx年1月正式实施(20xx年第四季度开始酝酿、20xx年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中，每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总，住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。

1.1工作量方面分数与系数的确定设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1)，考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。

1.2其他方面系数的确定见表2。表1影像中心职工绩效工资系数。

1.3奖惩兑现夜班补助：除按医院规定发给夜班费外，科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。

一年多来，科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志发表论文13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。

通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性，体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2]，克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同，高级职称人员侧重于科研、教学，中级职称人员侧重于双新、论文，初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。

1王小才.绩效工资分配方案的设计和动作.中医药管理杂志，20xx，12(4)：7-9.

2杜文莉.医院绩效工资核算分配办法探讨.中国卫生资源，20xx，9(1)：45.