2023年劳务派遣合同法律规定(优质10篇)

合同的履行要求各方当事人遵守契约精神，保持信用并按照约定条件履行义务。合同的条款应该具备合法性、合理性和明晰性。合同的起草有一定的格式和要求，以下是一些简洁明了的范本，希望能对你有所启发。

劳务派遣合同法律规定篇一

1、合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。

2、明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。

3、明确对劳动者的管理责任主体。

劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。

劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

4、约定税收财务处理。

在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。

劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。

需要提醒的是，根据《劳动合同法》第九十四条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此企业劳务外包最好是找法人实体作为承包单位，以减少风险。

劳务派遣合同法律规定篇二

第一条〔立法依据〕为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》(以下简称修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律法规，制定本规定。

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。

第三条〔不得设立〕用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第三章劳动合同的订立、履行。

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

第九条〔不得订立以完成一定工作任务为期限劳动合同〕劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同，但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

第十条〔不得非全日制用工〕劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。

第十一条〔试用期〕劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。

第十二条〔劳动合同内容〕劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。

第十三条〔同工同酬〕被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第十四条〔核实劳动合同订立情况〕劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者签订劳动合同情况的证明。

用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。

第十五条〔劳务派遣协议〕劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

(一)派遣岗位名称和性质;。

(二)工作地点;。

(三)派遣人员数量和期限;。

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬;。

(五)社会保险费的数额与支付方式;。

(六)服务费的支付方式和标准;。

(七)违反协议的责任。

劳务派遣协议除以上条款外，也可以约定以下内容：

(一)工作时间和休息休假事项;。

(二)劳动安全卫生以及培训事项;。

(三)劳动者工伤或患病期间的相关事项;。

(四)经济补偿等费用;。

(六)法律法规等规定的其他事项。

第十六条〔劳务派遣单位义务〕劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(二)建立培训制度，加强劳动者上岗知识等素质教育，加强安全和技能培训;。

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定按时足额支付劳动者的劳动报酬、福利待遇;。

(五)督促用工单位改善劳动安全卫生保护条件;。

(六)依法出具解除或终止劳动合同证明;。

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷;。

(八)法律、法规、规章规定的其他义务。

劳务派遣合同法律规定篇三

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。

劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。

劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。

他们的区别在于：

1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

2、劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）。

劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。

3、劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。

劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。

劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

5、违法的后果不同。

劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。

劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。

劳务派遣合同法律规定篇四

第一章总则。

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的`订立和履行。

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;。

(二)工作地点;。

(三)派遣人员数量和派遣期限;。

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;。

(五)社会保险费的数额和支付方式;。

(六)工作时间和休息休假事项;。

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;。

(八)劳动安全卫生以及培训事项;。

(九)经济补偿等费用;。

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;。

(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;。

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;。

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;。

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;。

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

劳务派遣合同法律规定篇五

务派遣人员是后勤处员工队伍的重要组成部份，为了加强对劳务派遣人员队伍的管理，提高后勤处员工的整体素质，根据《劳务派遣协议》的有关规定，特制定本办法。

第一条  劳务派遣人员招聘

一、后勤处根据业务需要，编制职位说明书，确定劳务派遣人员编制数，对外委托劳务派遣公司进行公开招聘。

1．后勤处按照“科学定编定岗、提高工作效率、合理使用人员”的原则，根据工作和服务的范围，每年年初核定公司下属各部门的岗位编制，由劳务派遣公司对外实行公开招聘。

2．因业务扩大需要增加岗位或编制的，由各部门提出申请，经后勤处分管领导审核和后勤处办公会议决定同意后，由劳务派遣公司对外进行公开招聘。

二、劳务派遣人员的招聘条件

2．在公司管理岗位从事管理工作的劳务派遣人员要求文化程度必须是大专以上（含大专）毕业，重点岗位文化程度要求大学本科毕业，非管理岗位的劳务派遣人员原则上要求高中以上文化程度，有专业技术特长的文化程度可适当放宽。

三、聘用程序：

1．受聘人凭身份证、流动人口计划生育证等有关证件到劳务派遣公司报名进行初试，初试合格后到用工部门进行复试，复试合格后报分管领导审批，然后再到劳务派遣公司签订聘用合同，办理聘用手续。

2．学院教职工家属或子女在同等条件下优先录用。

四、聘用合同期根据劳务派遣公司的有关规定执行，初次聘用的试用期一般为1个月，上岗合同期满用工合同自行终止，经三方同意重新办理聘用手续。

第二条  劳务派遣人员的解聘

一、劳务派遣人员的解聘根据《劳务派遣协议》有关规定执行。

（一）、有下列情况之一的，后勤处有权随时解除与派遣人员的劳务关系并退回劳务派遣公司：

1、被证明不符合录用备件的；

2、不胜任后勤处岗位工作的；

3、提供个人虚假材料或有其他弄虚作假行为的；

4、严重违反后勤处劳动纪律或规章制度的；

5、因失职或给后勤处工作造成经济损失或不良影响的；

6、有违法、犯罪行为并被公安、司法机关依法追究法律责任的；

7、有严重的违规、违纪或不诚实行为的；

（二）派遣人员有下列情况之一的，后勤处有权将其退回劳务派遣公司：

1、派遣人员患病或非工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

2、后勤处因经营情况变化等需裁员的；

3、派遣人员不服从安排、调整岗位和对劳动报酬不满的；

（三）、派遣人员的辞聘

派遣人员在派遣时间内因本人原因或后勤处未履行派遣协议的有关规定，可以辞聘；但应提前一个月向后勤处提交书面申请；经后勤处同意后交劳务派遣公司；有下列情况之一的不得提出辞聘：

1、承担重点工作，辞聘后可能对工作造成重大损失的；

2、涉及后勤处知识产权，辞聘后可能对后勤处知识产权保护造成重大影响的；

3、与后勤处另有协议的。

第三条  劳务派遣人员的薪酬

一、后勤处劳务派遣人员根据不同岗位确定不同的工资标准。

二、各工种的岗位、主要工作职责及工资标准见附表。

三、经营实体员工的工资由本部门另行确定。

四、劳务派遣人员的基础工资根据湘潭市劳动和社会保障局文件规定，结合岗位工作的情况，每年作适当调整。

第四条  劳务派遣人员的考勤

劳务派遣人员的`考勤按《后勤处考勤制度》的规定执行。

第五条  季节工的使用规定

1、后勤处根据服务型部门的工作需要，每年年初下达季节工使用指标，由部门负责人控制使用，不得超指标用工。

2、经营型部门由于业务扩大可弹性使用季节工。

3、需使用季节工的部门先提交报告（含使用人数、工种、时间等，但一次使用时间不得超过15天），经分管副处长审核，处长审批同意报综合办公室备案后方可用工，否则，一律不核发工资。

4、季节工的工资标准双方商量确定。

第六条  劳务派遣人员培训

新进后勤处的劳务派遣人员要求一律进行岗位前培训。培训由后勤处下属各部门负责实施。

第七条  劳务派遣人员的绩效考评与晋升

一、劳务派遣人员在后勤处工作，每季度绩效考评一次。绩效考评结果直接作为职务晋升、基本工资调整、岗位工资调整与效益工资发放的重要依据。连续两年绩效考评为优秀的劳务派遣人员，基本工资晋升一档，级差为50元，绩效考评一次不合格者予以解聘。

二、员工在某岗位任职半年以上，表现优秀，工作业绩突出，具有发展潜力，符合上一级岗位的任职资格要求，由部门负责人推荐，综合办公室部考察属实，经处务会讨论审批，可以提拔使用。

第八条  劳务派遣人员管理附件

一、回避制度。部门负责人或正式职工的直系亲属不能在本人负责的部门或班组工作，经营实体除外。

二、原有文件与本管理办法不符的，以本管理办法为准。

三、本管理办法解释权归后勤处综合办公室。自2015年8月执行

第一条  人员范围 

第二条  配置原则 

3、聘用期：根据国家规定、岗位需要确定。

第三条 其他 

6、按照公司统一安排，每年进行一次体检。 

7、本办法与法律、法规相悖之处，按国家法律、法规执行。

劳务派遣合同法律规定篇六

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

劳务派遣合同法律规定篇七

2、梳理现有的劳务派遣的岗位，尤其是混岗的情况。劳务派遣中规定的“三性”，辅助性岗位是最容易产生混岗的。混岗的主要问题在于同工同酬，这也是使用劳务派遣人员的一个重要原因。

——不符合“三性”的岗位，能采用外包的形式可以考虑外包，能建立转正通道的建立转正通道。

3、不符合“同工同酬”规定的，往往发生在混岗上。可以通过建立更进一步的岗位管理办法，同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同，做的具体事情有水平差异，就有了一定的差别;某些相对低端的岗位可以引入竞争，让劳务派遣员工与正式员工同工同酬，也让正式员工有危机感;对劳务派遣中的骨干员工打开转正通道，享受和正式员工完全一致的待遇。

4、建立劳务派遣人员发展阶梯，激励员工发展，甄选骨干和核心员工。

5、做好对劳务派遣人员的关怀和激励，以人为本，进行管理。

6、进一步规范用工管理办法，将劳务派遣这种用工方式用活用好。

劳务派遣合同法律规定篇八

(一)汽车客运站的分类：客运站设施是指客运站的停车场、建筑物及其配套设施、设备，分为：

1、等级汽车客运站：符合行业标准《汽车客运站级别划分和建设要求》(jt/t200-2004)五级以上站级要求的汽车客运站(以下简称“等级站”)。其中，设在旅游景区、边境口岸，专门为游客或过境旅客服务的客运站称为旅游站、口岸站。

2、简易汽车客运站：以停车场为依托，具有候车、售票、接发车、停车等功能的汽车客运站(以下简称“简易站”)。

3、停靠站(汽车客运站配客点)：为方便城市旅客乘车，在市(县)城区设立的具有简易售票、候车设施和停车位，用于途经客运班车停靠、上下旅客和提供配客服务，不具始发班车功能的汽车客运站(以下简称“配客点”)。

4、招呼站：为途经客运班车在道路沿线(含城市道路)设立的旅客上落点。

等级、简易站的站名为“地名+标志名+(汽车)客运站”(标志名可以缺省)，如“广州××汽车客运站”;其中旅游站、口岸站也可为“地名+标志名+旅游(汽车)客运站”或“地名+标志名+口岸(汽车)客运站”，如“深圳××口岸汽车客运站”。

配客点的站名为“地名+配客点名称+(汽车)客运配客点”，如“东莞××汽车客运配客点”。

(二)汽车客运站的站级验收：

1、等级站的站级分为一级、二级、三级、四级和五级;其中旅游、口岸站，站级分为一级、二级。简易站和配客点的站级为简易级。招呼站不设站级。

2、汽车客运站在有关部门依法进行的竣工验收合格后，应向县级及以上交通主管部门提出站级验收申请。其中新(迁)建客运站，由客运站业主作为申请人提出首次站级验收申请，改(扩)建客运站，由客运站业主和客运站经营者共同作为申请人提出升级验收申请。申请人填写《广东省汽车客运站级别验收申请表》(见附表1，表格可在省交通厅网站下载)。

3、汽车客运站的级别验收工作由县级及以上交通主管部门根据客运站建设规划和年度计划，以及交通部《汽车客运站级别划分和建设要求》(jt/t200-2004)组织验收。其中一、二级汽车客运站(含旅游、口岸站)由设区的市级交通主管部门负责初审，省交通厅组织验收、公示和公布级别;其他汽车客运站的级别验收工作程序由设区的市级交通主管部门自行确定，验收结果由设区的市级交通主管部门统一向社会公示，并报省交通厅备案审查(配客点除外)，通过备案审查的客运站由各设区的市级交通主管部门公布。

(三)客运站经营许可：

1、县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)负责本辖区客运站经营的许可工作。

2、客运站经营者在申请许可时，应填写《广东省道路旅客运输站场经营申请表》(详见附表3，表格可在省交通厅网站下载)，其中“申请经营范围”应填写进站班车数量、具体班线走向。

3、客运站经营申请者应按《客规》第十六条的要求提供相关证明材料，其中“客运站站级验收证明”为省、市交通主管部门公布站级验收结果的文件，对租用给他人经营的，还应提供客运站设施使用合约或其他相关证明文件。

4、县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)应按规定向符合许可条件的客运站经营申请者出具《道路旅客运输站经营行政许可决定书》和(换)发放经营许可证，其中许可事项中的经营范围应详细填写进站班车数量、进站班车通达行政区域(可具体到省、市、县级行政区域)。

5、客运站经营者在取得客运站经营许可证件后，应向工商行政管理机关申请设立独立法人公司(或分公司)，成为专门经营客运站的经济实体，所领有的法人(或非法人)营业执照中的单位名称应包含客运站站名。

五级和简易级客运站因站场设施和人员配置的要求相对较低，可由客运班线经营者的内设专门部门经营，暂不需设立独立法人公司(或分公司)。

6、客运站经营申请者在办理工商登记手续后，填写《广东省汽车客运站经营单位开业登记表》(见附表4，表格可在省交通厅网站下载)交回原许可单位。原许可单位应将有关对客运站经营的许可情况、工商登记情况报省、市级交通主管部门(道路运输管理机构)备案。

八、客运班车进站管理。

(一)各市交通主管部门应对现有和新建的客运站进行功能定位。

功能定位是由县级以上交通主管部门对进入本辖区内客运班车进站情况所进行的规划。内容包括：客运站可进站班车总数以及预计中、远期进站班车变化数量，与现有站场在经营方面的分工、受其影响的现有客运站处置方案、城市公交接驳方案等;配客点主要是进站配客的班车总数、进站班车通达的行政区域。

县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)应在功能定位的基础上确定现有客运站的经营范围，内容包括进站班车走向、进站班车总数。

进站班车走向是指汽车客运站所经营线路的范围，应具体到省内外的地级市、本辖区的县和乡镇，它是根据站场布局规划及功能定位规划确定的。

进站班车总数是指汽车客运站最高可接纳的班车数量，是根据客运站的设计日发班次，设计发车位数和班车平均日进站次数推算出来的。

各地在确定本辖区汽车客运站经营范围时，应做好各站之间协调工作。在确定进站班车走向时，应发挥本地一、二级客运站的枢纽作用，并保证满足所有异地班车的进站需求;在确定进站班车总数时，应充分考虑进站班车对交通流的影响，当进站班车数过多而引起交通阻塞时，应适当减少进站班车总数。

(二)客运站经营者应在符合本客运站核定经营范围的前提下，接纳持有效道路运输证、客运标志牌及其许可证明的客运车辆进站经营，不得接纳不符合本站经营范围或未经许可的车辆进站经营。

对客运班线经营者及进站客车的安全管理、服务质量、信誉好的，应优先选择班广东省人民政府公报2006年第5期-30-车进站经营。

《客运班线经营许可证明》是客运站接纳客运班线进站经营唯一的合法凭证。

(三)县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)应加强对客运站经营者的管理，认真落实“车进站、站管车、交管站”的工作，客运班线经营者领取班线许可证明后，应立即通知相关客运站经营者，客运站经营者应按规定为其办理进站经营手续。客运站经营者应加强对进站班车的管理，并按规定定期向县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)报告，主要包括：进站班车的经营主体、车辆数量及类型等级、日发班次、旅客发送量、出站实载率等。

有条件的客运站可通过道路运政管理信息系统每周向客运站所在地的县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)上报数据，其他客运站应每周向县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)上报，再由县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)及时汇总，输入道路运政管理信息系统。

(四)客运站经营者要加强对进站班车的安全管理，严把车辆出站安全检查关。

进站车辆安全检查仍按照省交通厅《关于印发〈广东省客运班车报班安全例检办法〉和〈广东客运班车报班安全例检技术规范〉的通知》(粤交运〔2003〕1200号)执行。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

劳务派遣合同法律规定篇九

由于《劳务派遣暂行规定》只是原则性规定用人单位“派遣工数量不得超过用工总量10%”，并没有设立最后达标期限，更没有设立严厉的惩罚措施，只提出“用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者”，这就使得众多已经超标使用劳务派遣工的企业，缺乏主动调整用工比例的动力。在这种情况下，中移动能率先站出来，响应《劳务派遣暂行规定》，当然值得点赞，这也是大型国企履行社会责任的方式。

期望能有更多的国企行动起来，主动对照《劳务派遣暂行规定》，对自己的用工比例进行优化调整。当然，国家相关部门也应密切关注《劳务派遣暂行规定》的执行情况，如果效果不理想，大家都能拖则拖，那就有必要对法规进行“升级”，明确设立达标期限，提高违规成本，促使这一规定完全落地，切实保护劳动者的权益。

劳务派遣合同法律规定篇十

很多企业都使用派遣用工，所以现在劳动法有政策出台规范派遣用工。下面是百分网小编为你精心推荐的劳务派遣的规定，希望对您有所帮助。

一、新劳动法对劳务派遣用工岗位界定：

1、临时性工作岗位：工作时间不超过六个月。

2、辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

3、替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

新劳动法规定：经营派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经营劳务派遣公司注册资本从现行的50万元提高到200万元 。

二、新劳动法对劳务派遣工同工同酬的规定。

《劳动合同法修正案》7月1日开始将正式实施，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

三、劳务派遣违法行为将受到处罚。

新的劳动合同法增加了对派遣用工相应违法行为的处罚。

为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定，对未经许可擅自经营派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳动派遣公司、用工单位违反本法有关劳动派遣规定的， 由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，并适当提高了罚款额度;对派遣单位并可吊销其经营派遣业务的行政许可。

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。

3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和派遣期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

(五)社会保险费的数额和支付方式;

(六)工作时间和休息休假事项;

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

(八)劳动安全卫生以及培训事项;

(九)经济补偿等费用;

(十)劳务派遣协议期限;

(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

(十二)违反劳务派遣协议的责任;

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的'，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

现在派遣用工法律正在不断在完善，派遣问题的解决就会有法可依，解决起来也会容易很多，那么劳务派遣相关法律有哪些规定?这个问题很多人都想知道，下面小编就作一个解答。

1、派遣协议。

《劳动合同法》第五十九条规定劳务公司派遣劳动者应当与接受以劳务形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任。

《劳动合同法》第九十二条规定：劳动派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。

1、劳动合同期限。

《劳动合同法》第五十八条规定，派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

2、合同内容。

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

1、依法与派遣单位解除劳动合同。

2、工资福利待遇。

(1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

(2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

3、被派遣劳动者的政治权利。

《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣公司或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。