2023年劳动合同纠纷(模板19篇)

合同内容包括合同的主题、双方的权利和义务、违约责任等重要内容。编写合同时，应明确各方的身份、名称和联系信息。以下是小编为大家收集的合同范本，供参考和学习之用。

劳动合同纠纷篇一

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

这是《劳动法》对劳动合同的定义。

这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。

但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。

其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。

它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。

劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。

我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。

但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。

我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。

但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。

劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：1、劳动合同主体具有特定性。

劳动合同的主体一方必须是用人单位。

这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。

主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的`劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。

劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

3、劳动合同是双方有偿合同。

在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定性。

为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。

这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。

劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。

雇佣合同的法律特征：

1、主体的广泛性与平等性。

劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。

同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。

双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。

劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。

劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。

除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。

双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。

在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。

大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

1、主体资格的不同

根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。

主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。

而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

主体资格的不同是劳动合同与雇佣合同的主要区别。

2、主体地位的不同

在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。

在雇佣合同中，雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。

3、合同当事人双方的权利、义务不同

雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。

劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。

在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。

另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

劳动合同纠纷篇二

原告：______，性别：_______，________年____月____日出生，住址：______________。被告：xx公司，住所地：______________。法定代表人：_______，职务：_______。联系电话：_______。诉讼请求：风险提示：

诉讼请求必须具体﹑明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。

另外，诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。

2、责令被告支付原告发放的业务提成_______元；

3、责令被告支付原告经济补偿金_______元；

4、责令支付加班费_______元；

5、责令被告支付原告因无法享受养老保险待遇（_______元）、医疗保险待遇（_______元）、工伤保险待遇（_______元）、失业保险待遇（_______元）、生育保险待遇（_______元）而遭受的各项损失共计_______元。

6、被告承担本案的诉讼费。事实与理由风险提示：

诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。________年____月____日，原告到被告处______________工作，签订书面劳动合同，同时为原告缴纳基本养老、医疗、工伤、失业及生育保险。直到________年____月____日原告因_______被迫离职，被告以________方式承诺离职后原告发放的业务提仍按原有约定_______款的_______的比例发放。原告的提在发放_______个月后被告突然终止了。原告曾不断要求被告继续按约定的_______比例发放提成,被告却以各种理由拒绝支付原告业务提之余款。综上所述，原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《民法典》及《_____省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉，要求被告支付在职期间的工资、发放的业务提成、加班费、经济补偿金、社会保险待遇等请求。望贵院厘清事实，依法判决，支持原告的诉请。此致________人民法院具状人：________年____月____日风险提示：

提起民事诉讼的原告负有举证责任，要能够举出证明案情事实，支持自己诉讼主张的各种证据等等。

注意，列书证，要附上原件或复制件，如系摘录或抄件，要如实反映原件本意，切忌断章取义、并应注明材料的出处；列举物证，要写明什么样的物品，在什么地方由谁保存着；列举证人，要写明证人的姓名、住址，他能证明什么问题等。

劳动合同纠纷篇三

原告xx某中学。住所：xx大庆路。法定代表人王某，董事长。

被告李某，女，汉族，1976年11月6日生。住xx市金台区。

原告因不服xx市劳动人事争议仲裁委员会宝劳人仲字(xxx3)第79号裁决书，现向贵院提起诉讼。

诉讼请求：一、判决原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。

二、原告不应支付被告未签劳动合同的二倍工资差额14300元。

三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。

事实理由：裁决书认定事实不清，论理及适用法律不当，裁决结果错误。

一、原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。本项请求的争议焦点是：被告在受聘担任一线班主任教学和管理工作时，是否具备《教师法》明文规定的具有教师资格证书及中教一级资质证书，在从事教学管理工作中，是否按照学校规章制度履行了其应有职责。证据表明：xxx1年9月开学之后，被告利用其教务干事职务之便，虚构事实，谎称其具有教师资格，并被评审为中教一级职务资质，骗取了原告的信任，安排其为教学一线班主任职务。xxx2年秋季开学原告在大会上宣布，凡被聘任上岗的一线教师，应速将学历、教师资格、职务证书交原告查验、审验，以便备案，被告以其证书没在手边为由，在其他教师都交了相关证书后，被告继续瞒哄、推诿。xxx3年2月，原告继续查核被告人相关证书，在此情况下，被告承认没有教师资格证和中教一级职务资质证书，说她目前准备报考。

被告除不能胜任教学工作外，在班主任管理工作中，迟到早退，发生学生打架时，放任自流，不履行其应尽职责，严重违反原告规章制度。据此，原告在xxx3年3月15日作出决定，准备通知被告离校，解除事实劳动关系，而在此前的3月5日发生学生打架后，被告自知失职，责任重大，就告知原告负责人张校长、付校长，说她要离校去上海工作，并要原告找人尽快交接手续，因此被告在明知原告查清其无相关资格、资质证书，严重违反规章制度而自动弃校离去。因此，被告在工作岗位上自动离校及原告此后所作的处理决定及调查情况完全符合《劳动合同法》第三十九条一款(一)、(二)、(五)项及第二十六条(一)项规定，即：“在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;以欺诈……使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”所以，应判决支持原告该项请求。

二、原告不应支付被告未签书面劳动合同双倍工资差额14300元，首先未签书面劳动合同是因被告一直未提供合法、有效的相关证件，无法签订书面劳动合同，过错责任在被告。其次《劳动合同法》第八十二条一款明文规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的……”，被告从xxx1年9月担任班主任工作至xxx3年3月弃校离去，已超过一年的法定期限，不应支付二倍工资差额，对此，应严格依法执行，不能作任何扩大和缩小解释。

三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。根据国务院《失业保险条例》第十四条(二)、(三)项规定：“非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的。”第十五条一款：“停止领取失业保险金……”的条件为(一)“重新就业的”。因此，被告弃校校离去后已重新就业，且不能出示失业登记证明，故应支持原告该项请求。

综上，特具状贵院，请判决。

此致

金台区人民法院。

具状人：

二oxxx年八月七日。

文档为doc格式。

劳动合同纠纷篇四

年龄：_________________。

被诉人：_________________。

法定代表人：_________________。

地址：_________________。

请求事项：

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

事实和理由：(包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况)。

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

此致

劳动争议仲裁委员会。

申诉人：________________(签名或盖章)。

附：

1.副本_________________份。

2.物证_________________份。

3.书证_____________份。

劳动合同纠纷篇五

劳动合同纠纷

东方网4月16日消息：据《劳动报》报道，上海市第二中级人民法院日前发布的《2010年劳动争议审判***》显示，2010年，劳动争议案件数量依然保持在高位，劳动合同纠纷案件仍是比重最大和增幅最大的案件类型，可喜的是，随着“调解优先，判调结合”的进一步落实，调解、撤诉结案量同比再增8.99%。

《2010年劳动争议审判***》是上海市第二中级人民法院，继去年首推“***”之后发布的第二份***。

作为承上启下的重要法院层级，市二中院承担了本市劳动争议二审案件和重大疑难一审案件一半的审理任务，拥有较为广泛的审判覆盖面和接触面，以及大量丰富的第一手审判信息资源。发表“审判***”，对2010年劳动争议案件审判的基本情况进行分析，揭示频发多发的矛盾纠纷根源，提醒劳动争议案件中需引起重视的问题，并提出依法妥善处理劳动争议案件的对策与建议，有助于企业、职工增强法治意识，依法用工、依法维权。

2010年，市二中院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%。审结劳动争议案件2473件，同比上升10.35%。全年劳动争议案件绝对数依然保持在高位。

申请撤销裁决案增幅回落

《劳动争议调解仲裁法》对“一裁终局”做出了规定，对于终局裁决，劳动者不服，可向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销。因此，近两年，申请仲裁裁决的劳动争议案增多。2010年，二中院共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有较大下降。在全年审结的申请撤销仲裁案件中，当事人撤回申请及双方达成调解结案的共计119件，占比高达78.81%。

二中院民三庭庭长张铮介绍，从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。案件的调撤率和自动履行率都比较高，说明这一特殊程序设置的目的基本能够实现。

劳动合同纠纷案件增幅大

在市二中院2010年受理的.2455件劳动争议二审案件中，劳动合同纠纷案件占72.99%，为1792件，较2009年的1571件增长了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件类型。这主要是因为当前劳动争议案件的诉讼请求由单一走向复合，同一案件中往往包括支付加班工资、支付经济补偿金、补缴社会保险、支付精神损害赔偿等多种诉讼请求，且大多围绕劳动合同的约定事项展开。同时，相对于人事争议纠纷、社会保险纠纷、养老金纠纷等，规制劳动合同订立、履行与解除的法律规范较多且较为复杂，因此，围绕劳动合同而产生的纠纷较多且处理难度较大。

调解撤诉结案量占三成

市二中院2010年审理的劳动争议案件中，调解、撤诉686件，占结案总数的29.49%，同比提高10.7个百分点。

市二中院民三庭庭长张铮深有感触地说：“自从2008年《劳动合同法》颁布实施以来，劳动者与用人单位都经历了一个对新法由陌生到熟悉的过程，案件审理结果的期待逐步走向理性，法院的执法标准也趋于稳定统一，这为进一步提高劳动争议案件的调撤率创造了客观条件。同时，市二中院充分发挥主观能动性，坚持贯彻‘调解优先，判调结合’原则，积极开展案件调解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”

“三期”特殊保护需加强

一家日化公司与尹女士签订了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的劳动合同。2008年10月31日，尹女士因怀孕持医院出具的“病情证单”向企业提交病假申请，企业以尹女士应聘时填写虚假信息隐瞒怀孕情况为由，通知其解除劳动关系。尹女士因此向劳动仲裁委员会提起申诉。仲裁委认定企业违法解除劳动关系。单位不服，起诉至区人民法院，未获支持遂上诉至市二中院。经当庭调解，该公司同意支付一定补偿，当事双方都能接受，本案得以调解结案。

近年来，由于一些用人单位出于用工成本的考虑，想方设法规避女职工特殊权益的保护。比如有些企业在劳动合同中约定“健康状况变化需要预先通知单位”，要求女职工得知自己怀孕后须在规定的时间内通知单位，否则以违反合同义务为由与该女职工解除劳动关系。还有些单位在劳动合同中约定“员工必须遵守《员工手册》”，并将此作为合同成立的条件，而《员工手册》中包含限制结婚、生育的规定。恰恰是这些不当的约定，造成了此类劳动争议的增加。

劳务派遣处理难度增加

2009年，一家派遣公司与陈某签订了劳动合同和派遣协议书，将其派遣至某保修服务公司工作。其后保修服务公司以陈某经过培训仍不能胜任工作为由解除聘用关系，并将其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工单，解除与陈某的劳动关系。陈某申请劳动争议仲裁，派遣公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。陈某对一审判决不服提起上诉，要求恢复劳动关系并给予经济补偿。

随着劳务派遣用工的增多，劳务派遣责任划归问题成为劳动争议的焦点。这主要是劳务派遣法律关系包含“三方当事人”和“两种契约”。劳动者在打官司时，或不清楚该告谁，或弄错诉讼对象。对此，市二中院提醒，有关***门要加强对劳动者的释明法律工作。

外籍人士合同约定应规范

2008年10月，持加拿大国籍的韩某与某贸易公司签订了《聘用合同》。贸易公司、韩某在合同中约定：提前三个月通知即可以无条件解除合同。2010年1月13日，贸易公司向韩某发出解除聘用的书面通知，并根据《聘用合同》的约定，给付三个月的代通金。之后，当事双方引发争议，一直诉之市二中院。

劳动合同纠纷篇六

争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”

案情简介：20xx年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。

双方主要观点：

申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金报酬的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。

被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。

仲裁结果：申请人申请劳动仲裁后，被诉人主要要求和解，后经双方多次谈判，最终双方达成和解协议：

1.双方即时解除劳动合同；

2.被诉人支付n+2.5经济补偿金

3.被诉人对工资差额进行补偿；

4.申诉人向仲裁委员会申请撤诉。

劳动合同纠纷篇七

劳动合同、雇佣合同是具有很大相似性的两种不同合同，目前雇佣合同在我国的合同法中并未得到明确的规定，只是在单行法和司法解释中有所体现，如《城乡个体工商户暂行条例》、最高人民法院《关于雇工合同的批复》等等。不过，一般而言，雇佣合同被认为是“双方当事人约定，在确定或不确定期间内一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同”，而对于劳动合同，根据我国劳动法第十六务规定：“劳动合同是劳动与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”就此，从广义的角度来看，劳动合同是雇佣合同社会化的体现，是雇佣合同随时着社会经济和大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这是《劳动法》对劳动合同的定义。这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。

劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：1、劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。3、劳动合同是双方有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。4、劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。

雇佣合同的法律特征：1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。2、合同标的`的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

1、主体资格的不同。

根据我国劳动法第二条规定，劳。

劳动合同纠纷篇八

有关劳动合同的问题：

今年5月26日，我以前在的单位通知我下岗放假，此时我从来没发过工资。

我于6月1日找到一单位开始试用。

于9月10日与新单位签订劳动合同。

直到目前为止，20元月到五月的工资以前单位还没发给我。

我就想请教一下。

法律上我讨工资是否站得住脚，原单位能不能以我心签订劳动合同而拒付工资并告我违约？？？？我以前的各种社会保险和住房公积金还能不能转给我（跨省了）。

还有，我当初跟原单位签合同的时候，签的是稀里糊涂，合同内容是什么我记不清了，因为合同我这里没有，当初他们拿一个空白合同告诉我签字，我签字后他们说要到总公司盖章，就没给我合同，直到现在我也没有合同。

劳动合同纠纷篇九

范文一：

答辩人：xxx。

住所：xxx。

法定代表人：xxx。

被答辩人：xxx。

住所：xxx。

答辩人因被答辩人xxx劳动争议纠纷一案，提出如下答辩：

一、被答辩人所称与答辩人在4月7日至6月15日期间存在劳动关系没有事实依据。(可从两方面来说，一是，从w处网上记录信息得知，xxx是从4月1日才正是开始在公司上班，而不是其所称的05年4月7日;二是，据仲裁申请书中，xxx所述，其06年所签合同与所签合同都已经遗失，是否可以据此认为其与公司之间这两年内不存在劳动关系?)

二、被答辩人要求经济补偿金5400元无法律依据。xxx其打架行为已严重违反我公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条和第46条的规定，公司可以依法与其解除劳动合同，而不必给予经济补偿金。

三、被答辩人要求我方支付其养老保险金与失业保险金无法律依据。其一，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴暂行条例》的规定，劳动者与用人单位必须依法向社保机构缴纳社会保险，被答辩人要求答辩人向其支付无任何法律依据。其二，领取养老保险金与失业保险金需要具备一定条件才可以，而被答辩人的条件尚不具备领取资格。

四、被答辩人要求公司支付养老保险金与失业保险金数额无事实根据，根据湖北省社保部门的规定，企业为员工缴纳养老保险的比例是20%，缴纳失业保险的比例为2%，如果从06年4月1日开始起算，答辩人应缴纳养老保险金为9090元，缴纳失业保险金为909元;如果从1月1日开始算，答辩人应缴纳养老保险金为5490元，失业保险金为549元。

五、被答辩人要求我方支付迟延赔偿金5000元无事实根据与法律依据。

综上所述，被答辩人的诉讼请求无事实根据与法律依据，请人民法院公正审理，依法判决，维护答辩人的合法权益。

此致

xxx人民法院。

答辩人：xxx。

范文二：

答辩人：xx有限公司，住所地在xx市xx路，法定代表人：xx，董事长。

被答辩人：xx，男，汉族，1968年8月10日出生，住xx市xx号xx室。

被答辩人诉答辩人解除劳动关系、工资争议案件，现答辩人提出答辩如下：

一、被答辩人请求解除劳动关系的.事实和法律依据。

被答辩人因自身原因于2月21日主动辞职，其后双方于202月22日就劳动合同解除达成结算协议，双方劳动关系已经解除。被答辩人再主张解除劳动关系，没有事实和法律依据，明显不当。

二、被答辩人主张给付各项费用154548元没有依据。

1、被答辩人辞职后，双方在协商一致基础上签订劳动合同解除协议，明确约定被答辩人在答辩人处工作期间的工资、加班费、节日加班费用等费用已全部结清，被答辩人对此无任何异议，被答辩人不再追究答辩人任何责任。

根据江苏省高院、江苏省仲裁委苏高法审委47号文第25条规定，劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。本案中，双方已就工资、加班工资等达成结算协议，该协议不违反法律强制性规定，又不存在欺诈、胁迫等情形，依法有效。

2、被答辩人主张经济补偿金于法无据。被答辩人主动辞职，也不符合要求支付经济补偿金的前置条件和程序，主张经济补偿金没有法律依据。

3、被答辩人主张双倍工资亦没有事实和法律依据。首先，双方签有劳动合同，不存在双倍工资的问题;其次，主张双倍工资有着明确的时间限制、时效限制、数额限制。被答辩人的主张没有事实和法律依据。

综上所述，被答辩人的仲裁请求没有事实和法律依据，依法不能成立，恳请贵委依法驳回被答辩人的仲裁请求。

此致

xx市劳动人事争议仲裁委员会。

答辩人：xx有限公司。

xx年xx月xx日。

劳动合同纠纷篇十

今年3月，小程通过职介应聘到一家公司上班，同时双方口头协议月薪5000元，年底还可以再领项目奖金。在签订劳动合同时，小程发现合同上并没有写明工作岗位和劳动报酬，在他一再追问之下，人事部门给出了“合同就这样，爱签不签”的回复。小程心想一份好工作来之不易，无奈之下只得签下空白的劳动合同。可两个月来，小程每月只领到了3000多元的工资。小程找到人事部门屡次协调未果，最终惹恼了领导。人事部门以“不能胜任项目为名”通知他，让其马上走人。小程十分气愤，要求公司支付当初承诺的工资并支付违约金。而单位拿出了当时和小程签订的合同。与当初不同的是这份合同“被填空”了，原来的劳动报酬处已写上3000元。公司说：“当时签订的工资就是3000元。”小程这才明白自己上当受骗了，当初签订的劳动合同就这样“被填空”了。

根据《劳动法》的有关规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”形式。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。”综上所述，劳动者一旦在劳动合同上签字，就得履行约定的义务，承担法律责任。除非是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更的劳动合同，才会认定为无效合同或部分无效。如果小程想要证明用人单位在合同上弄虚作假，就得找到相应的证据，但现实中这样的证据很难取证。因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，千万不要在不规范的劳动合同上签字，以免被不法用人单位利用。

近年来，像小程这样遭遇劳动合同“被填空”的员工并不少见。用人单位为了应付劳动部门的检查，勉强与劳动者签订劳动合同，但劳动合同文本会保留一些空白处，可根据单位的意愿随时更改。这都会为劳动者以后维权埋下隐患。劳动合同是证明劳动关系的最直接、最有效的证据，而这本应是劳资双方各执一份的文书，却被一些用人单位留存起来，这样的情况也非常普遍。如果出现劳动争议纠纷，用人单位会在劳动合同上倒签时间、补填内容等虚假行为，给劳动者带来维权难题。因此提醒劳动者，除了签订完整劳动合同外，留存劳动合同更为重要。劳动者如果发现所在单位让其签订空白合同，或劳动合同签订后单位不给劳动者一份原件的，可向当地劳动监察部门举报。

劳动合同纠纷篇十一

原告诉称：我在受雇为被告赖xx看管运沙车期间，被汽车摔下夹断左腿，经鉴定为五级伤残。请求判令被告给我赔偿因工致伤的医疗费3944.20元、住院费2800元、住院生活补助费900元、护理费元、一次性伤残抚恤金70560元、一次性伤残补助金8960元、一次性医疗补助费7840元、残疾人轮椅费12800元以及律师费、差旅费2000元，合计111760.20元，并承担本案诉讼费。

被告辩称：本案是劳动争议，依法应先进行劳动争议仲裁。此次损害的发生，是因原告严重违反操作程序所致，过错在原告方。况且被告已对原告进行了及时救助，双方还对善后处理达成协议，由被告给原告一次性补偿1000元后，不再承担其他责任。该协议履行后，原告又由于自己的原因加重了伤情，不应由被告承担责任。广汉市人民法院经审理查明：

原告陈xx从8月起受雇为被告赖xx工作，主要工作是跟随赖xx经营的运沙车，为汽车换轮胎、在倒车时给主车连接拖车的转动三角架上插插销固定方向、提醒驾驶员注意安全等。双方口头约定，赖xx每月付给陈xx工资300元，负责吃、住。同年10月7日晚，运沙车在成都某地卸沙需要倒车，此时上下插销孔错位，必须等车辆在运动中将插销孔正位后才能完成插插销的动作，陈xx便跳上主、拖车之间的三角架，准备在车辆运行中插插销。主车倒车时，陈xx在三角上未站稳，左脚滑进三角架内，被正在转正的三角架将左腿夹断。

原告陈xx当日被送华西医科大学附属第一医院住院治疗。住院期间，陈xx之父因生活所迫，与被告赖xx达成由赖负担此次住院期间的一切开支，并再支付1000元继续治疗费用，今后不再承担其他责任的善后处理协议。据此协议，陈xx于1910月21日出院，出院的诊断结论为：左胫骨开放性骨折，左小腿及皮肤撕脱伤;患者及家属要求出院;出院后注意加强营养、及时换药，回当地医院继续治疗。赖xx支付了此次住院期间的全部医疗费。

原告陈xx回家后，在中江县龙台中心卫生院继续住院治疗，后因家庭经济困难无力治疗而出院，共用去医疗费2643.20元。出院后，陈xx多次请求广汉市连山镇法律服务所协助解决要求被告赖xx赔偿损失一事未果，遂在四川省德阳市法律援助中心提供的法律援助下提起诉讼。7月23日，陈xx的伤情经德阳市中级人民法院临床法医学鉴定，为五级伤残。

另查明：1995年1月13日，被告赖xx同广汉市连山运输社达成协议，约定由赖xx自己购车加入运输社，车辆由赖xx自己经营，运输社负责管理及协调各种关系并收取一定费用。涉案汽车(车牌号为川f30491)就是赖xx根据这项协议购置的，车辆行驶证和其他相关手续均登记为广汉市连山运输社。

广汉市人民法院认为：

原告陈xx和被告赖xx达成口头协议，由陈xx为赖xx提供劳务，赖xx给付陈xx报酬，属雇佣合同。该合同符合《中华人民共和国民法通则》规定的民事法律行为成立和有效的全部要件，应受法律保护。根据最高人民法院1988年10月14日《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》的规定，陈xx在受雇佣期间，依法应得到劳动保护。其在工作期间因职务行为而受伤，应当由雇主赖xx承担民事责任。赖xx无证据证实此次事故的发生与陈xx的故意或重大过失有关，应当承担事故的全部赔偿责任。具体赔偿标准，参照劳动部《企业职工工伤保险试行办法》和四川省劳动厅的规范性文件确定。根据最高人民法院、司法部《关于民事法律援助工作若干问题的联合通知》第十条的规定，赖xx还应承担法律援助中心援助人员在为陈xx办案中的`必要开支。故陈xx请求赖xx赔偿经济损失并承担本案的诉讼费，应予支持。

《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第一条解释：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’，是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。被告赖xx没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，不是依法成立的个体工商户，故不能作为劳动法律关系的主体。本案不是劳动法律关系，而是雇佣法律关系，属人民法院主管范围，劳动仲裁不是本案的必经程序。赖xx以本案应属劳动法律关系为由，主张本案应先进行劳动仲裁，人民法院无权受理的理由不能成立，不予支持。原告陈xx受伤住院后，其父同被告赖xx达成的善后处理协议，非陈xx本人的真实意思表示，应为无效。赖xx辩称在雇佣关系终止后，陈xx由于自己的原因加重了伤情，无证据证实，不予采信。据此，广汉市人民法院判决：

一、被告赖xx于本判决生效后10日内，一次性付给原告陈xx医疗费2634.20元，伤残抚恤金71442元，医疗补助费7938元，合计82023.20元。

二、被告赖xx于本判决生效后10日内，一次性付给法律援助人员在援助原告陈xx中开支的办案必要费用2000元。

三、驳回原告陈xx的其他诉讼请求。

案件受理费50元，其他诉讼费100元，均由被告赖xx负。

赖xx不服一审判决，向四川省德阳市中级人民法院提起上诉称：上诉人是事实上的个体工商户，与被上诉人之间形成的是劳动用工关系，应当受劳动法调整。上诉人在被上诉人住院期间与被上诉人之父达成的善后处理协议，其中的事故处理费1000元已由被上诉人之父领取，并承诺以后费用由陈家自负。该协议已经履行应为有效，被上诉人无权再提起诉讼。请求二审改判。

被上诉人陈xx服从一审判决。

德阳市中级人民法院经审理认为，上诉人赖xx雇佣被上诉人陈xx干活并给付其劳动报酬，双方形成的是雇佣合同关系。陈xx在受雇佣期间，为了赖xx的利益而受伤，赖xx应当承担民事责任。因赖xx无证据证实陈xx的受伤是其故意或重大过失造成，为此一审判决赖xx承担全部责任，是正确的。赖xx未经工商部门依法核准登记，故不具有个体工商户的法律地位，更不属法律规定的个体经济组织。赖xx上诉称“本案应适用劳动法及相关法律调整”的理由，与法律规定相悖，不予支持。赖xx上诉称“陈xx之父已收其对事故处理费1000元，并承诺以后费用由陈家自负，故上诉人不应再赔”，因陈xx是具有完全民事行为能力的人，其民事权利的处分应由其本人或经其委托人行使，故这一上诉理由也不成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决适当，审判程序合法。据此，德阳市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款(一)项的规定，于3月15日判决：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费50元，其他诉讼费100元，均由上诉人赖xx负担。

劳动合同纠纷篇十二

申请人申请法律援助，除填写申请表外还应提交下列材料：

1.身份证或者其他有效的身份证明;。

2.申请人家庭经济困难证明;。

3.与本案有关并且有事实证明为保障自己合法权益需要法律帮助的证据材料：

2)动合同关系证明如劳动合同书、工作证、用人单位出入证等);。

3)劳动者被开除、除名、辞退有关书面凭证;。

4)解除或终止劳动合同证明书;。

5)工资收入凭证;。

6)欠薪证据;。

7)购买社保凭证等;。

8)法律援助机构认为需要提交的'其它相关材料。

1.法律规定劳动纠纷案件实行仲裁前置程序，所以你直接上法院起诉，法院不受理;。

2.社会保险一事，看你是农民还是居民，如是居民你直接向社保稽核举报就可以了。

3.如是农民，现行法律规定你只能要保险损失，可和双倍工资一起向单位所在地或劳动合同履行地的劳动仲裁委提起仲裁。

4.你要求的社会保险和双倍工资和是否你提出辞职没有任何关系，单位的说法没有法律依据。

5.在仲裁委立上案件没有，如立上的话，超过60日你可以让劳动局出具证明(无法审结的证明)，就可以向法院起诉了。

6.如果没有时间可以委托家属、亲戚或律师都可以。

编辑。

劳动合同纠纷篇十三

答辩人***电子(上海)有限公司，地址上海**路16**号4楼。法定代表人宋仕和，电话5866****×1xx，邮编20***1。

被答辩人黄xx(化名)，女，xxx年5月14日生，汉族，住上海**路*40弄*7号202室，电话58***3xx，邮编200**7。

答辩人收到(xxxx)*民一(民)初字第346号案应诉通知书和起诉状副本，现提出如下答辩意见，供法庭参考采信。

答辩请求：请求依法驳回被答辩人黄美芊的诉讼请求。

事实和理由：

答辩人认为，本案的争议焦点如下：

二、被答辩人应聘进入答辩人处在填写登记表和签订劳动合同时是否具有欺诈行为?

四、答辩人同被答辩人的“6月24日”谈话沟通，是否具备名誉侵权的4个构成要件?

1、本案的基本事实。

被答辩人首次与答辩人订立劳动合同的期限为xxxx年2月28日至xxxx年2月27日，月工资800元;期满后续签的劳动合同期限是xxxx年2月28日-2月27日，月工资940元，自xxxx年4月1日起月工资提高到960元。

xxxx年6月24日上午，答辩人管理主管在自己的宿舍同被答辩人进行日常谈话沟通，提醒她夏天地毯清洁要点，告知地毯清洁不到位可能产生的后果，希望她把工作做到位。没有想到她经过一个中午考虑，于当天下午到公司办公室提出公司要求太多，表示再做一个月就不做了，答辩人管理主管提议，既然你主动辞职，可否多付你一个月零六天工资，工作就做到当天结束，被答辨人高兴地表示同意，当即亲笔签名并亲自提交了“离职申请单”。

xxxx年6月26日上午，被答辩人带领其家属及不明身份人员多人前来答辩人办公处所吵闹，谩骂管理主管“比外面扫垃圾的还不如”，并威胁该主管“要闹到让你没工作”，故意挑起事端，干扰正常秩序，答辩人劝告无效后拨打110报警，在警察到场后，答辩人出示被答辩人的“离职申请单”，熟料被答辩人及其亲属当场抢夺“离职申请单”，被警官勒令归还，警方规劝被答辩人依法申请劳动仲裁，不应干扰生产、工作秩序。被答辩人在起诉状中承认这个基本事实。

在劳动仲裁预备庭开庭的前一天，即xxxx年8月7日晚上，答辩人无意中从12333获悉，被答辩人于20xx年5月开始领取养老保险金。xxxx年1月5日再次查询，其已经领取到xxxx年1月份。由此证明被答辩人是已经退休，并领取养老保险待遇33个月的人员。劳动仲裁裁决书也查明了这个事实。

被答辩人属于上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知(沪劳保关发[]24号)规定的特殊的劳动关系人员。劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函规定：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔〕354号)第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”就是说，退休人员应聘，用人单位解除劳动合同时，只要双方没有特别约定，就不适用经济补偿的规定。

《劳动合同法》第44条第(二)款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。据此规定，符合法定退休条件，已经办妥退休手续，享受养老保险待遇的被答辩人，已经失去了劳动法意义上作为劳动者的主体资格，即使答辩人终止这种特殊劳动关系，也就没有义务为其办理退工手续，不需要出具解除劳动关系证明。所以劳动仲裁裁决驳回了其仲裁请求。

被答辩人引用《劳动合同法》第85条规定，作为通过申请仲裁和提起诉讼请求加付赔偿金的依据，是对法律条款的一个误解，混淆了行政执法与劳动仲裁、提起诉讼的区别，该条规定也不适用这种特殊的劳动关系。退一步讲，即使合格的劳动者主体，用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第25条规定，主张赔偿金之后也不应当再主张经济补偿金，这是被答辩人对法律条款的又一个误解。

3、被答辩人应聘进入答辩人处，在填写登记表和订立劳动合同时具有欺诈行为。

《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。”所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示。被答辩人在应聘填写入职登记表和在订立劳动合同时，违反《劳动合同法》第8条关于“劳动者应当如实说明”与劳动合同直接相关基本情况的规定，故意隐瞒了已经领取社会保险金的事实，采取欺诈手法掩盖了事实真相，使答辩人产生了误解，未能识别出这个特殊的劳动关系，所签劳动合同不是答辩人的真实意思表示，违反了意思自治基本原则，使劳动合同失去了合法性。有鉴于此，答辩人可以依据《劳动合同法》第39条第(五)项规定解除劳动合同。

退一步讲，即使完全适格的劳动者主体，只要他以欺诈手段，使用人单位在违背真实意思情况下订立劳动合同的，用人单位也可以依据《劳动合同法实施条例》第19条规定，解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，更何况本案不是答辩人主动提出解除劳动合同，而是由于被答辩人经过一个中午考虑后自己选择的离职。

如果答辩人知道其为退休人员，则因其已从社会保险费的缴纳义务人转变为受益人，用人单位也就无须为其缴纳社会保险费。

理由一，被答辩人能写会说，具有相应的文化程度，身体和精神是健康的，是具有完全行为能力的人，对自己签名并提交“离职申请单”的行为及其后果是清楚的，对于胁迫是能够识别的。被答辩人劳动仲裁申请书也承认是“申请人自己当场选择离职，并当场在被申请人已准备好的离职申请单上签名”。应当强调指出，是被答辩人“经过一个中午考虑后的下午主动到公司”选择的离职。

理由二，根据《民法通则若干问题的意见》第69条规定，所谓胁迫，是以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使相对方作出违背真实意思表示的行为。被答辩人亲笔填写并亲自提交“离职申请单”，不是上午谈话的当场，而是经过一个中午考虑后，下午主动到公司提出辞职，答辩人没有以对其和她的亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，答辩人和被答辩人就工作问题进行沟通谈话，属于企业行使自主管理权，没有侮辱和诽谤的事实发生，也就不存在“胁迫”和“要挟”的事实。

理由三，被答辩人自己经过考虑主动提出离职，答辩人额外支付了一个月零6天的工资作为道义补偿，即被答辩人6月24日下午离职停止上班，答辩人却发了全月工资，还另外多支付了一个月工资960元，两月合计发了1920元，被答辩人没有否认这个事实，请问世上有这样的自愿破财和温馨儒雅的“要挟”和“胁迫”吗?劳动仲裁裁决否定了“胁迫”的说法。

被答辩人在起诉状中竟然在要求支付补偿金的同时，还要求支付月工资8倍的赔偿金7520元，这显然是对法律的又一个误解。退一步讲，即使被答辩人属于适格的劳动法意义上的劳动者，因属于自己申请离职，无论是《劳动法》《劳动合同法》还是《上海市劳动合同条例》，都没有应当支付补偿金、赔偿金的.规定，当事人也没有这样的约定，请求依法予以驳回。

依据我国企业法律法规规定，企业是独立核算、自负盈亏的独立经济实体，拥有自主经营权，包括经营决策权、人事管理权等，即企业可以根据实际需要按照责权利相统一的要求，自主行使人事管理权，劳动者应当服从企业管理。答辩人同被答辩人进行谈话沟通，提醒她好好工作，属于企业行使自主管理权，并没有违反法律的强制性规定。

《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第7条规定：“是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。对未经他人同意，擅自公布他人的隐私材斜或以书面、口头形式宣扬他人隐私，致他人名誉受到损害的，按照侵害他人名誉权处理。”侮辱，是指用语言(包括书面和口头)或行动，公然损害他人人格、毁坏他人名誉的行为。如用大字报、小字报、漫画或极其下流，肮脏的语言等形式辱骂、嘲讽他人、使他人的心灵蒙受耻辱等。诽谤，是指捏造并散布某些虚假的事实，破坏他人名誉的行为。如毫无根据或捕风捉影地捏造他人作风不好，并四处张扬、损坏他人名誉，使他人精神受到很大痛苦。

答辩人同被答辩人的“6.24”谈话沟通，不存在用下流、肮脏语言辱骂、嘲讽，公然损害被答辩人人格、名誉的行为;不存在捏造并散布某些虚假的事实，破坏被答辩人名誉的行为;不具有违法性;主观上没有过错。总之，答辩人不具备侵犯名誉权的4个构成要件，也就不存在赔礼道歉和赔偿精神损失1万元的问题，请求依法驳回其请求。

7、被答辩人主张因诉讼造成的损失4000元，既没有事实根据，又没有法律依据，亦请予以驳回。

综上所述，被答辩人已经退休，并已经领取养老金33个月，失去了劳动法意义上的劳动者主体资格，属于一种特殊的劳动关系，解除劳动合同的经济补偿，既没有法律规定，双方也没有约定;被答辩人亲自签名并亲自提交“离职申请单”而辞职不存在答辩人要挟和胁迫，依据法律规定就没有经济赔偿和赔偿金，而且答辩人已经额外支付了一个月零六天的道义补偿。答辩人同被答辩人的“6.24”谈话沟通，不具备侵犯名誉权的4个构成要件，没有给被答辩人造成精神损害。所谓因诉讼造成的损失，既没有事实根据，又没有法律依据。据此，答辩人请求依法驳回被答辩人的诉讼请求。

此致

上海市***区人民法院。

答辩人：

xxxx年1月31日。

劳动合同纠纷篇十四

劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷经济赔偿金纠纷。

——王某与北京某地产公司劳动争议案评析。

劳动合同纠纷篇十五

根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。

主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。

而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

2、主体地位的不同。

在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。

在雇佣合同中，雇佣合同的'主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。

3、合同当事人双方的权利、义务不同。

雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。

劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。

在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。

另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

劳动合同纠纷篇十六

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

这是《劳动法》对劳动合同的定义。

这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。

但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。

其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。

它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。

劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。

我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。

但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。

我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。

但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。

这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。

主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。

劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定性。

为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。

这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。

劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。

雇佣合同的法律特征：1、主体的广泛性与平等性。

劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。

同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。

双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。

劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。

劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。

除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。

双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。

在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。

大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

劳动合同纠纷篇十七

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

这是《劳动法》对劳动合同的定义。

这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。

但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。

其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。

它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。

劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。

我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。

但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。

我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。

但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。

劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：1、劳动合同主体具有特定性。

这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。

主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。

劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定性。

为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。

这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。

劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。

雇佣合同的法律特征：

1、主体的广泛性与平等性。

劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。

同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。

双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。

劳务合同的标的.是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。

劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。

除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。

双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。

在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。

大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

1、主体资格的不同。

根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。

主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。

而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

2、主体地位的不同。

在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。

在雇佣合同中，雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。

3、合同当事人双方的权利、义务不同。

雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。

劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。

在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。

另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

劳动合同纠纷篇十八

合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。

2、调解

合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。

3、仲裁

合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。

4、诉讼

如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。除了上述一般特点之外，有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。

二、劳动合同纠纷的处理依据

处理劳动合同纠纷的法律依据主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。

处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及20xx年劳动和社会保障部发布的《规定》。处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及20xx年劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。

三、劳动合同纠纷管辖地

根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民法院管辖。

劳动合同纠纷篇十九

法定代表人：吴章军。

因原告胡云锋诉答辩人劳动合同纠纷一案，答辩人认为原告的请求没有事实和法律依据，依法应予驳回。

理由如下：

一、答辩人无须支付原告解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。

答辩人与原告于20xx年3月31日签订了一份20xx年7月1日至20xx年9月30日止《劳动合同书》，因此在20xx年9月30日双方的劳动合同到期。

同时20xx年9月11日答辩人也书面通知原告：20xx年9月底劳动合同到期后，10月1日起公司不再续签劳动合同。

根据《劳动法》有关规定：劳动合同期满的，用人单位无须支付经济补偿金，那么也就谈不上支付额外经济补偿金。

另外，被答辩人在接到答辩人不续签劳动合同的通知书后，又向答辩人辞工，不存在答辩人拖欠工资，被答辩人被迫解除劳动关系的事实。

二、答辩人无须支付原告两年的加班工资及经济补偿金。

答辩人并没有克扣原告的加班工资，原告每月上班都有考勤记录，原告每天上班时间为8小时，每月上班22天，偶尔上班26天，但答辩人都足额支付了原告的加班工资，并没有克扣原告的工资。

只是原告无中生有，将答辩人起诉至法院。

三、原告要求答辩人支付加班工资及经济补偿金没有事实和法律依据，应驳回其为诉讼请求。

此致

深圳市龙岗区人民法院。