2023年创业CEO岗位职责范文如何写(精选9篇)

没有总结，我们很容易陷入同样的错误和困境。如何在旅途中合理安排时间和预算？我们可以通过参考他人的总结范文，了解如何组织和书写一篇完美的总结。

创业CEO岗位职责范文如何写篇一

随着如今人们的生活中，拍照留念可以说已经是人们的习惯了，无论是年轻人还是中老年人，都对留念有着必要的思路，互联网小礼品是利用互联网。

智能手机平台根据客户的要求做出照片书以及各式各样的小礼品，未来定制化礼品在人们的生活中是必不可少的，市场新空白市场、投资小回头客多、薄利多销不需要囤货、进货、发货，来图即可制作。

客户也可以自己制作，手机下单，操作简单，不管你是宝妈还是上班族，学生，也不管你是白领还是久经职场，更甚至是各类人士。

这是未来流行热门的行业如果你有什么不懂的可以上网看看小胡美印因为其门槛低、回报大，时间自由，未来是互联网的时代，足不出户就能在家挣钱钱，未来的前景很是不错。

小礼品是未来的发展方向，他根据不同的客户可以将零散的照片按一定的规律和要求整理、排版后，用专业数码影像印刷机印刷出来。

根据您的不同需求装帧成书、成册，方便翻阅在制作照片书的过程中，用户可以配上文字和背景，其实我们看一个生意好不好做，要看它有没有市场，市场份额越大，发展空间才会越好。

谁做事情都不希望半途而废，谁都愿意长久的经营一份属于自己的事业，在朋友以及家人面前能够永远的抬头做人。

如今的人可以说是人人都是玩手机，各种旅游照，亲子照，结婚照，同学聚会等等，要留念的太多都会做成照片书。

所以说未来的市场空间还是不错的如果你有什么不懂的可以文末了解我，而且与其成天玩手机，真的是不如找点事情做，让自己的生活更加的充实而有意义。

年创业新项目：多元化书吧。

在农村很少有一些文化元素的店面，在普遍人的心目中，认为农民只会种地，在精神上以为不会有什么追求，其实不是，随着社会的发展。

一大批新型的农民，大量涌现，他们开始追求新生活、新事物，能够提高自己的眼界，在精神世界有所追求。

只是在目前这种传统的农村，找不到他们想要的精神领域，这种有多元的书吧正是这一人群的需求。

乡村小街来来往往的人不少，有时候找一个地方休闲看看书、喝喝茶、歇歇脚，却很难找到，似乎这些只有城里才有的。

2020年创业新项目：幼教中心。

孩子是社会的未来，教育商机无限，既能享有国家有关部门的扶持，年回报率又十分稳定，是较有价值的创业投资。

该创业项目主要针对25-55岁年龄段，学历层次高中以上的女性。初期投入，用于租50-80平方的沿街住房并简单装修，添置儿童玩具，儿童读物，小桌椅等。

另需聘请1名幼教专业人员，负责实施儿童游戏，观察儿童行为，向家长提供建议。

可根据实际情况开辟日托，全托等业务。项目投资少，风险小，回报稳定，这种项目也是创业者比较喜欢和吃香的项目。

2020年创业新项目：手工品。

由于电商网络的兴起，市面上传统产品的买卖越来越难做了，因为价格都已经做到了透明化，如果是手工的产品，那就不一样了。

它属于创意类，只要东西做得好，价格贵一点都会有人买，现在经营家庭手工产品市场畅销，受到人们的喜爱。

像生活中手工品比较丰富，有小板凳、竹篮、木锅铲、竹杯子、芦苇扫把、拖布、木制瓢盆等等都是手工品。

它不仅实用，而且美观，卖一件至少有一倍的利润，经营生活类手工用品不一定自己制作，可以在当地搜罗，与一些老工匠合作，师傅们专门负责生产制作，你来负责产品的市场。

这样的产品相对还是容易推广的，适合在乡镇驻点销售，拓宽渠道，公路旁挂广告牌，建立代理渠道，手工产品进入城市也是一大亮点，总之产品质量好就不怕卖不出。

2020年创业新项目：老年服饰专卖店。

针对老年人服装专卖店比较缺乏的现状，开办一家老年服饰店，在创业赢利的同时解决老年人买衣难的问题。

如经营庄重一些的中山装，西服，夹克，大衣等等，也可以经营一些鞋帽，领带，围巾等老年人生活用品，创业者须留意老年人对服装款式，面料，颜色的喜好，经营适合老年人穿着和能体现老年人个性的服饰。

这种针对老年人的服饰店还是比较少的，未来几年也是比较吃香的创业项目。

其实每个人的追求不一样，创业的想法也不一样，当然根据自己的情况选择合适的创业好项目，好的项目是成功的一半，抓住机遇，合理的规划，尽快实现自己的人生目标，实现自己的人生价值。

创业CEO岗位职责范文如何写篇二

我是趣学车ceo刘老木，公司刚成立的时候，没有技术团队，也没有ui设计师。为了app的第一次上线，我们借了朋友公司的平面设计师为我们手绘“交互图”。连续五天，每天加班到后半夜。

到最后一天凌晨两点半的时候，他对我说:“刘老木，要不是看你像狗一样的趴在地上求我，老子早就不干了。不过，现在我必须走了，因为我老婆已经进产房了!”

创业初期，从0到1，ceo必须干得像一条狗一样，才能有机会忽悠几个牵狗的人跟着你干。我原本以为只需要做一段时间狗就ok了，没想到如今公司都快1.8岁了，我还是活得像一条狗，丝毫没有传说中当上ceo走上人生巅峰的感觉。

但是转身看看，我身边的核心团队个个都活得像一条狗，心里就舒坦了不少。趣学车流传着一个古老的观点，创业是反人性的，要创业就不要像地球人一样去生活。

李开复说过，创业公司的ceo应该有90%的时间花在下面三件事情上：

引领公司的文化和使命。

汇集顶尖人才。

让自己变得更强大。

作为一个连续创业5年的个体户，原本想上互联网的，没想到被互联网给上了。总结过往踩过的大大小小的坑，我认为创业公司ceo必须懂得五个搞：

搞战略。

搞组织文化。

搞人。

搞钱。

搞免费pr。

今天和大家分享我对于搞战略，搞组织文化，搞人的一点浅见。

part1：搞战略。

战略的核心不仅是战，更应该是略。ceo要学会抓重点工作，才能形成有效的“战”和“略”。无论战略多么清晰，前方每一场战斗都是泥泞的。

1.认清发展阶段。

抛开剂量谈毒性，离开阶段谈发展都是耍流氓。

优秀企业的发展也是有阶段性的，大致可以分为三个阶段，从黑帮到公司再到寡头。

初级阶段是个人英雄主义的胜利，中级阶段是集体智慧的胜利，高级阶段是哲学上的胜利。

最早的时候我们是业务驱动，后来是运营驱动，品牌、法务和财务驱动，最后是产品技术驱动。如果不能正确的认识每个阶段的重点，很有可能就因为战略重点选择的失误而成千古恨。

比方说，我发现很多初创公司一冲上来不管三七二十一就做app，业务简单到明明微信服务号可以解决，为什么还要赶时髦做app?效果都一样，但微信服务号的成本是app开发成本的十分之一。

更糟糕的是，如果你费了很大劲做出的app并不是用户想要的，这就傻眼了，因为试错改错的成本都非常高。所以，一定要认清楚自己公司所处的具体的发展阶段，随着阶段转移工作重心。

我们的业务模式跟线下体验紧密结合，刚开始为了快速跑通业务模式，没有建立自己的技术团队，而是利用外包开发app。最早的1.0版本，我简直都不敢直视，尤其是吃饭和睡觉前不敢看，因为实在太丑了。

但正是因为有了那个奇丑无比的1.0版本，才有了后来的2.0、3.0、4.0、5.0版本。所以我一直坚持，先解决“有没有”，再解决“好不好”。

相反，如果我们刚开始的时候，把自己定义为技术驱动型公司，把精力放在搭建技术团队，开发app上，那我们早就死了。所以我说抛开剂量谈毒性，离开阶段谈发展，都是“耍流氓”。

2.创业初期，节奏感很重要。

刚开始的时候我们还坚持三慢一快的打法：实验阶段发展用户要慢，初创阶段核信团队股权分配要慢，花钱要慢，但是产品迭代速度要快。

2.1发展用户要慢。

实验阶段，商业模式还未被完全证明，团队的重点是跑出可行的模式，但如果盲目的大力发展用户，服务能力跟不上，是非常危险的。

我们一个竞争对手一冲上来就做大额补贴，但其实线下服务体系还没准备好，一下来了几千单，结果只有200单得到服务。用户发展太快，一下就爆单了，爆单以后，口碑和品牌就很难再建立了。

2.2股权分配要慢。

如果我们一开始就把股份分了，事情发展多半会是这样：刚开始我们认为我们绝对是技术产品驱动型的互联网公司，于是技术产品人员分到90%的期权，后来发现这个阶段不是技术产品驱动而是业务驱动，这个时候只剩下10%了，业务的人会认为“90%利润是我们搞的，凭什么只有10%的期权是我们的”，肯定就干不下去了。

再往后发现是其实是品牌运营驱动，到这个阶段呢，又该怎么分?再后面我们要并购驾校了，就会有一个财务法务驱动的阶段，但是可能已经没有东西可以分了。这样一定会出大问题。

2.3花钱要慢。

有些员工一碰到问题就说用钱来解决，我听到了头就大，都用钱解决了，要我们干嘛?

去年我们开年会，负责人出去找的酒店场地动辄就需要十几万，我说不行，太贵了。找来便宜的效果又特别差，我也不满意。他们问我“便宜和效果，你到底要什么?”我说我都要。最后，他们还是找到了一个只要一万块，效果又很好的场地。

所以用钱一定要慢，刚开始的时候，每一笔超过2千元的支出我都要发抖一下。

2.4产品迭代要快。

但是，产品迭代速度就一定要快。迭代是为了更好的服务和效率，是不断在发现问题、解决问题，是一种活力的体现。

3.抓住管理红利。

何为管理红利?我认为是管理团队通过一起犯的错踩的坑，迅速低成本的达成共识，形成共享假设的过程。

那么为什么创业初期一定要抓住管理红利?因为创业初期犯错误的机会很多，而且犯的错误大多是小错误，用小错误形成集体共识成本很低，到大错误的时候可能公司就跨掉了，初创阶段是不停犯错误，错误犯了以后才有共识。

企业的竞争优势可以来自于多方面，其中很重要的一个来源是“精湛的技能”。如果企业的技能源自边学边干的发展经历，源自所有员工之间熟练协作中，植根于众人的齐心协力，那么这些技能就可以成就持续的竞争优势。

通过工作与学习的互相作用，将会实现个人，组织，企业核心竞争力的不断升级。

反之，如果企业的技能基于常识性的科学原理或者竞争对手可以买到的培训课程，那这种技能就不能成为持续性的优势。所以抓住管理红利是提高企业壁垒的的快速通道。

4.让“民主决策”成为“独裁者”的保护伞。

创业初期，不需要太多的集体智慧，锁定方向减少内耗，快速调整、快速试错迭代，ceo一个人拍板非常重要。

利不可独，谋不可众。公司利益是跟大家分享的，但在做一些重大决策的时候，应该听大多数人的意见，和少数人商量，自己一个人做决定。

但是，公司到一两百人的时候就需要集体的智慧，这时候很多员工还是习惯把大量信息只跟ceo沟通，ceo需要做出的转变是，“别跟我沟通，我不想成为沟通的连接点，我们必须拥有可以平行沟通的能力。”

如果公司永远是个人英雄主义，企业是无法做大做强的，最终还是会死在个人英雄主义上。

part2:搞文化价值观。

什么是组织文化?

组织文化是一群人的共享假设，是一种集体的潜意识，是不需要思考就能表现出的思维及行为方式。组织文化不是公司制度，人是公司人格的集体、统一、持续的表现。

很多人把组织文化狭隘地理解为打打鸡血，喊喊公司的口号。但其实文化对一个团队来说，其意义就如同人格或性格之于个体。正如我们的人格或性格，指导并约束着我们的行为一样;组织文化也同样指导并约束着一个团队的行为。

我们可以看到人为的结果，但是我们不能看到导致某特定行为背后的驱动力。用企业文化统一思想，相当于统一行为背后的驱动力，这是效率最高的方法。

组织文化与业务战略的关系。

企业共同的信念叫价值观，价值观是组织文化的一部分。业务战略为阳，组织文化为阴，阴阳调和生息。

所有公司都重视业务战略，但却有很多公司不重视组织文化。缺少组织文化的企业，就像是只有一条腿的运动员。ta可以用单腿跳参加残奥会的100米跑，但却不能参加马拉松。创业，更像是长跑，缺少组织文化的企业很难跑到终点。

1.让学霸和学渣在同一个战壕里战斗。

腾讯以书生文化而闻名，阿里巴巴文化则比较强硬。但像我们这样的劳动力密集型，分布式管理模式，任何一种单一的文化都解决不了问题。互联网技术部分需要书生文化，线下地推铁军则需要土匪文化。

于是，我们需要找到让两种文化和谐共处的办法，让学霸和学渣在同一个战壕里战斗。但想让学霸与学渣发自内心的相互欣赏，彼此成就，是一件非常有挑战的事。

举个小例子：

我们公司产品技术部的小伙伴基本上都是高考成绩600多分，毕业于清华、复旦等名校的学霸，而销售部几乎都毕业于3本大学的分校，我们内部称之为3.5本大学。

刚开始他们都认为对方是傻逼，销售部说：“这些搞技术的效率也太低了，我早上提的bug，都下午3点了居然都还没有改过来，还要他们干什么?”

而技术部会说：“这些做销售的有没有接受过高等教育，提的需求都千奇百怪，难以理解。”他们之间的矛盾冲突非常多，文化差异很明显。

销售部开述职大会，主要是业绩汇报，跟产品技术部都没有关系，但我决定让产品技术部的小伙伴来旁听销售部的述职大会。

通过这次会议，产品技术部的了解了这帮三线城市的年轻人每天在最原始的商业环境当中，是如何克服种.种困难，以最少的成本获客的。

他们了解了一线团队的艰辛，比如发传单被保安抓起来，贴海报的时候为了躲保安藏在垃圾桶里…诸如此类的故事不胜枚举，他们觉得特别辛酸。等到技术部的小伙伴李上去发表演讲的时候，声音都在颤抖。

销售部晚上12点开完会，产品技术团队内部还开会到凌晨三点，说“我们不能再让线下的兄弟们用发霉的杀猪刀打野猪了，我们要给他们做枪做炮!”(当时我们的app还没上线)因为我在各部门的微信群里，所以我就把产品技术部凌晨3点开会的视频发在销售部群里，还会不时把他们双方的善意信息截屏，相互宣传。

ceo就是应该传递善意，激发他们的潜能和善意。我自己给自己的定义就是“学霸中的学渣，学渣中的学霸”，这样我就有一种天然的优势，把大家联合在一起。

2.八维空间打败竞争对手才是公司的最高战略。

什么是公司最高战略?什么叫八维空间打败竞争对手?不是等竞争对手公司死了，我们还活着，而是竞争对手人死了，我们还活着。

所以，我认为创业最重要的还是拥有劳动人民的身体。我们把印度瑜伽和中国功夫结合在一起发明了“趣神操”，公司每天有20分钟集体做趣神操;员工每个月至少进行四次有氧运动，每次一个小时，直接kpi考核。让大家身体好活得久，就是我们的最高战略。

如果大家为了创业把身体搞垮了，既对不起公司，也对不起家庭，那创业还有什么意义?创业这个事情失败是必然的，成功是偶然的，活着看成败很重要。

3.要形成部门文化。

川普曾经用一句话俘获了60%的美国中产阶级，那就是——联邦政府的法律应该每加一条就得减掉一条。同理，如果一个公司的制度只增不减，也非常糟糕。

但是创业公司要把制度梳理清楚又很难，每个部门都有自己的流程、制度，所以我认为每个部门的主要业务和主要目标必须用一两句话说清楚，让所有部门员工达成共识。

比如我们每个部门都有自己的文化和slogan，跟大家分享其中的几个：

财务部：“世界上99%的事情都要靠钱来解决，那剩下的1%呢?靠更多的钱”，所以财务部是非常重要的，他们要花好每一分钱。

法务部：“兄弟们大胆干屁股我来擦”，表明法务部不是一个风险控制部门。如果法务部只是提示风险是没有用的，法务部需要在守住红线的情况下，尽力支持甚至是推动业务的发展。

产品部：“用户爽才是真的爽”，意味着产品部一切以满足用户需求为目标的原则。

4.干成是最大的公平，妇人之慈是企业的头号杀手，一个公司再小也要形成大法原则。

国家有宪法，华为有基本法，创业公司也要有大法原则。在一个有共识的大法原则下创业，才能解决冲突矛盾，帮助初创公司做选择。之前我们公司还有个创始员工，因为触犯了公约红线，就被辞退了。他曾经在北京陪我们度过了初创最困难的时期，但是因为犯了底线，就没有拿到第一期期权。大家可能会觉得他肯定很恨公司，但他说我不恨公司。

我问他为什么?他说，干成、搞大就是最大的公平，以后公司成功了，找大家借个一两百万也有地方借嘛,而且你们肯定也不好意思叫我还。我们都觉得他识大体，深谋远虑有想法，哈哈。对于创业公司来说，一定是结果、效率为导向，有公平意识，但是不能以公平为导向。不留骂名的创业者，不是好的创业者。

part3：搞人。

吸引海盗的不是金银财宝，是广阔的海洋;吸引绿林响马的不是大鱼大肉，而是山川大河。最优秀的创业型人才，是会被使命和价值观吸引的。

1.核心团队必备的四大素养。

日本伟大的思想家、教育家福泽谕吉曾经指出企业家和创业者必须具备的四个要素，我深表认同，而且我认为不管是传统企业家还是互联网创业者，不管是作为ceo还是核心团队，你必须拥有这四个素养：

•思想深邃如哲学家。

•心术正直如元禄武士。

•有小俗吏的才干。

•劳动人民的身体。

2.核心团队要有行为公约。

我们的核心团队有一个行为公约，叫“老a公约”：

1.不当最佳辩手，不纠结自己对和别人的错;。

2.不放弃，不抱怨，不怕受委屈;。

3.搁置争议、相互信任、快速执行、勇于担任责任;。

4.至正至奇至于德，明心明势敏于行。走正道出奇招，不要从世俗的道德观去评价他人。

很多人既不满于现状，又不愿意做出改变，还不允许团队改变，最后站在道德制高点上来审视世界。这是死亡三角体，对公司和个人都伤害极大!

两条红线：

1.不能在公众场合失控、失态、失联;。

2.不能以任何形式传递放弃的概念。

3.从来没有什么救世主，更没有所谓的专家。

创业公司在品牌、运营方面很难招到优秀的人，有些人希望通过外部专家来解决，这是偷懒的行为。

我们要知道创新创业是在完全不确定的情况下提供新的服务和新的产品，有些跨界的专家，他们原有的一套打法是很难复制的，一个人如果对自己过去的经验过分自信，不对过去的打法进行升级的话，在新的创业环境中就会遇到烦。

我很想告诉一些砖家：专业性知识是人来解决问题的，不是人来评判约束创新的试错想法的。

另外，不能allin的外部顾问和专家都是耍流氓。

但是我们可以找专家虚心学习沟通，学习他的思维方式，在思维方式上升级;而不是外包给他做，业务一定要自己干。

4.不能让ceo一个人跪着活下去，核心团队要一起allin。

在团队和组织中，有一股特别的力量在引导个体和组织，让他们不是走向目标就是走上岔路，这个就叫做系统良知(与道德无关)，这是一种个体和个体之间形成的无意识认知，是组织发展的隐形动力。

当管理行为符合系统认知的方向，团队趋于平衡、和谐，如果不符合方向，系统将自我修正，团队将失衡、冲突、矛盾直至毁灭。如果系统良知出了问题，团队中的个体趋向于断章取义地用一个标准去评判约束他人，自己的那种无拘无束的自由却是神圣不可侵犯的，这样就非常危险。如果只有ceo一个人allin，核心团队不allin，你的行为跟他的认知就很容易分叉。所以，要让核心团队和ceo一起成为那种可以跪着活下去的人。

allin是领导力和隐形动力发挥的前提。必须逼大家allin，让核心团队一起跪着活下去。

后记。

演员是抑郁症的高发人群，不少人选择了以结束自己的生命来摆脱痛苦。但是其实创业者也是抑郁症的高发人群，很多优秀的创业者都得过重度抑郁症，比如张朝阳，任正非，但很少有人会选择结束自己的生命。

我之前就遇到一个得了轻度抑郁症ceo好朋友，跟他打趣说：“没关系，不要紧张!大不了你还可以去死嘛!哈哈，……”，他说“不行啊!死了也解决不了海外流量变现的问题呀!”，我笑话他“你还是怕死嘛”，他一个劲摇着头说“我tmd连活都不怕，还会怕死吗?”后来我看到另一位创业公司ceo发的一条朋友圈“到了这个年纪，最怕的就是负了别人，假设哪天我突然挂了，都没有机会向大家解释，更没法向大家交待”。这个时候，我才明白什么叫做“连活都不怕，还会怕死吗?”所以创业者是没有退路的，即便活得像条狗，也会发现没有困难的工作，只有勇敢的狗狗!

“我一直觉得创业者是世界上最勇敢的人，也是我最尊重的的人，因为失败是必然的，成功是偶然的，他们一定是有眼界的人，他们能看到别人看不到的东西，他们一定是内心强大的人，因为他们能承受别人承受不的压力，他们也是一群有梦想的人，不为名不为利，为的是渴望成功的成就感，他们是改变世界的人。”

这段话我很喜欢，也送给大家。是的，你们是改变世界的人!

创业CEO岗位职责范文如何写篇三

绿色屋顶在我国大城市已经慢慢的推广开来，它通过吸收和反射热量可在夏天降低空调成本;冬天通过增加额外的绝热层从而降低取暖成本。绿色屋顶对城市极具吸引力，它选用的植被四季常绿，经得起三四十天的干旱考验，几乎不需人工维护，操作简单。屋顶绿化后，室内温度在夏季可降低3摄氏度，形成天然空调的神奇效果。

年创业小项目轿车内饰店。

随着加入世贸组织以来，中国的经济可谓是高速运转，人们的生活也是得到了很大的提升，车子在城市里面基本是必需品，甚至农村里面也有很多人家买上了小轿车，过上了小康生活。随之也有了轿车里面装饰品的大量的需求，相关的配套的需求也是越来越多。创业者如果条件比较好，可以做高端轿车的内饰，如果是一般的，那可以针对普通轿车。

2020年创业小项目酒后代驾。

中国是个酒业大国，吃饭聚餐都少不了喝两杯，在酒驾还没有纳入法律之前，大家对酒驾都还没有这么在意，自从酒驾纳入法律，酒驾一旦查出来，处罚是相当的严重，也出现了很多车祸事件。所以现在很多人喝酒了开车都会选择叫代驾来帮忙开车，避免了可能发生的车祸事件，也不会因为酒驾被处罚，现在一些大的城市有了酒驾公司，整体来讲业务量还是挺不错的。

2020年创业小项目街头烤红薯。

烤红薯能做成生意吗?答案是肯定的，有人只是在路边摆摊卖红薯，有人确实真正的做成了事业。吃红薯是很多人小时候的记忆了，吃红薯除了自身真的喜爱之外，很多人还是吃的是一种情怀。大冬天，双手捧着一个热乎乎的红薯，那真是满满小时候的回忆。而且红薯成本非常低，但是售价确实不低。

创业CEO岗位职责范文如何写篇四

原作名：stevejobs:abiography。

胡雪岩。

作者：高阳。

出版年：生活·读书·新知三联书店。

曾国藩。

作者：唐浩名。

出版年：人民文学出版社。

推荐人：北创营全国五期班学员李勇虎，青海藏软信息技术有限公司创始人。

推荐者语：传记能够帮助创业者在创业路上指点迷途。曾国藩多次失败又重整旗鼓，后来成为一代名臣。这和创业者的故事是一样的;遇到失败怎么去面对，遇到失败怎么去面对，然后又坦然面对没落，经过大萧条之后，他是怎么应对自己的人生，这是非常好的体验。乔布斯也是一样。

人物传记可以挖掘人物特质，会有新的启迪和想法，在书当中能找到创业者需要的一些内容，可以在自己身上做提炼和转变。

时间简史。

作者：[英]史蒂芬·霍金。

原作名：brieferhistoryoftime。

沉思录。

作者：马可·奥勒留。

原作名：meditations。

推荐人：北创营全国五期班学员徐庆鸿，安徽子路健康产业集团董事长。

推荐者语：霍金的《时间简史》讲述的是时间与空间的关系，比如基本粒子和自然力、时间箭头等等，他的很多预言都在我们的微观世界包括宏观的宇宙观测当中得到了验证，有必要推荐给大家看一看。

古罗马的马可·奥勒留的《沉思录》，主要讲述的是灵魂和死亡之间的关系，一个人的德行包括个人的社会责任，并要求我们善于思考，正直做事，这对企业发展是有启发的。

西游记。

作者：吴承恩/校注黄素秋。

译者：黄素秋注释。

水浒传。

作者：罗贯中/施耐庵。

出版社：人民文学出版社。

推荐人：北创营全国五期班学员刘志军，安康市睿智实业(集团)有限公司创始人兼董事长。

《西游记》，一个人想要成长，必须要经历九九八十一难，要经历很多曲折和艰辛，不管是妖魔鬼怪，或是进刀山下火海，都要经过这个劫难，才能取得真经。这和做企业有异曲同工之处，当你经历了磨难之后，才会一步步成长起来，并通过这些经历，积累很多成功的因素。

《水浒传》虽然和创业没有多大关系，但寓意很重要。宋江为什么能把一些土匪、地痞、杀人犯、犯罪的人聚集起来，并都听他所使，打造了梁山108好汉，其原因在于他的为人。他善待兄弟，对团队真诚，愿意为这个团队付出一切、担当一切。

人的一生当中，一定要经历磨难，而且一定要对我们身边所有的人，真诚、付出。真诚的对待同事、善待兄弟，团队才能做大。有了团队才有企业，没有团队，企业是永远做不好的。

洛英集。

作者：黄怒波(笔名:落英)。

出版社：华文。

推荐人：北创营全国五期班学员张梦鸽，大圆锅数字创意科技创始人。

推荐者语：黄怒波老师在给我们上课的时候，有给我们念诗，当时觉得是一种全新的体验。以前接触诗歌可能并不多，但被黄老师的诗歌感染。这让我发现生活中除了手头做的事情还有诗和远方，偶尔从繁忙的工作当中抽离，去感受一下艺术，也是很棒的一种体验。

直面内心的恐惧。

作者：[德]弗里兹·李曼。

出版社：山西人民出版社。

价值。

作者：姆·科勒/理查德·多布斯/比尔·休耶特。

出版社：电子工业出版社。

推荐人：北创营全国五期班学员徐竑上海移柯通信技术股份有限公司的ceo。

推荐者语：在工作当中，不管你面临什么样的困难，战胜自己的内心是最重要的。

阿里铁军。

作者：宋金波/韩福东。

出版社：中信出版集团。

蚂蚁金服。

作者：由曦。

出版社：中信出版集团股份有限公司。

推荐人：北创营全国五期班学员王鹏武汉利楚扫呗创始人。

推荐者语：我比较务实，学的东西一定要能用的上，现在常看的是公司财税相关的。像《阿里铁军》，非常好的公共体系地推团队建设，他们的团队搭建、团队气氛和管理能够得以借鉴，这对自己的团队建设是有直接帮助的。

看了这些人推荐的书籍，是不是也引发了自己的一点思考?相信作为创业者的你，平时也一定走了很多的路、读了不少的书。哪些书给你留下深刻印象或对你的创业起到帮助?欢迎留言和我们分享您的书单。

小北相信，爱看书的你，也一定是个爱学习、严于自律的人。这是对的。即便工作再累再忙，也一定要强迫自己停下来，缓一缓，去读书、去学习，给自己停下时间来思考，再上路才会轻盈矫捷。

那现在，就有一个停下来思考、学习的机会摆在眼前，北京大学创业训练营全国班(六期)，帮你提升自我、为企业价值赋能!

创业CEO岗位职责范文如何写篇五

做创业公司的ceo可以说是世界上最有挑战性的事情之一，你得让客户喜欢你的产品，得组建团队，还要想办法从客户、合作者和投资者那里拿到资金；并且要指导整个工作流程的优化。

在我看来，要扮演好创业公司ceo这个角色，最重要的有三点：

1、你所做的产品一定要能解决客户某个实际的需求（然后说服客户为它买单）。

2、要确保用户和客户对你的产品有着十分积极的情感体验。

3、组建一个强大的团队来开发产品。

没错，你现在正忙着公司的组建、忙着给公司选址、培养企业文化、招第一批员工、去银行开户、网站上线、找首轮投资，甚至是清理垃圾等等。在公司的初始阶段，ceo对于你来说并不是chiefexecutiveofficer首席执行官，而是chiefeverythingofficer首席打杂官了。

但是如果你的产品不够有价值，或者是你不能说服别人来购买你的产品以达到互惠双赢，那么以上你所在忙的各种杂事也都失去了意义。在创业初期，最关键的是要确定产品的价值定位，也就是说你的产品会给别人带来什么样的价值。一旦你能够将产品的核心价值定位与市场需求对接，那么接下来要做的就容易多了。

以下是我在icontact学到的关于如何做好创业公司ceo的一些经验，

在你招到员工之前。

决定初始股权分配。

最开始创业的时候，你需要决定每个人在公司占有的股份。在归档公司文件的时候你就得把公司的初始所有权确定下来。如果没有别人，那么你理所当然地占有了公司100%的股份。如果有其他人介入的话，你得协商一下什么样的分配比例能够让你和他们都接受。

公司组建时，要决定谁占有多少股份，有以下几点可以考虑：

1、一旦公司建立起来，每个人在其中属于什么角色？

2、接下来每个人将会投入多少工夫？

3、公司创建时每个人投入了多少资金？

4、每个人有多少商业和创业经验？

5、会有人把现有知识产权贡献给这个新的公司吗？

如果涉及到多个主体，最好是在几年之后再决定股权的分配，这样就能防止6个月后他们可能会带着他们的所有股份一走了之。最常见的股权分配时间是在公司创办4年之后，在头一年如果离开的话什么也得不到，第二年离开的话能得到25%，第三年离开的话能得到50%，诸如此类。就我自己的观点而言，我更愿意把头一年的时间缩短到3个月，但是分配股权的时间延长到6年，这样就可以用更低的现时公平市值来分配股权，而不是等到4年之后用更高的价格再次分配资金了。

创业CEO岗位职责范文如何写篇六

十年前的那一天，仿佛就在昨天。

自己骑着三轮车把家当从中科院宿舍搬到租的房子，和三个大学同寝室的兄弟一起（terry,berry,jerry加上我lerry），四个人创立了异联网络。这一做就是5年，异联从一个个小项目做起，逐步成为了国内领先的物流解决方案提供商。然而这五年，也让一帮从学校初出茅庐的大男生，经历了几乎九九八十一难。

然而，在现实面前，我们被磨难残酷的考验着一次又一次。

没有经验、没有资金、没有收入来源。创业的激情很快被现实所打破，但我们还算幸运，找到了天使投资和项目，艰难的存活了下来；创业第二年，我们融资成功，但就在签署协议之日，一位创始人离开了；第三年，我们转型企业分销软件领域，发布了国内最早的webbased分销管理软件。这一年又有一位创始人离开了；第四年，第三位创始人离开了。第五年的最后一天（4月），我也离开了。

说起来，这五年创业对于我而言绝对不算成功，没有达到创办一个伟大事业的目标。在离开的时候，自己一度觉得很失败、也很失落。但内心深处，创办一个伟大事业的激情怂恿着我很快开始了第二次创业。

206月，若邻成立了。原因很简单，我觉得这是一个“伟大的事业”。

早期的时候，若邻曾经一度只是一个通讯录。

我的想法很简单，每个人维护自己的联系方式，不就是一个自动更新的通讯录么？通讯录做好了，一切基于关系的增值服务都可以做了。

当然这个想法也得益于当时国外非常流行的plaxo。plaxo首页上那个飞速跳动的注册用户总数计数器深深的震撼了我，这样一个简单的服务通过病毒式传播，能形成如此大的影响力。

若邻沿着这个想法做了1年多。也许还有个别若邻的老用户记得当年“若邻通讯簿”的样子。然而发展并不顺利，国内用outlook的用户比例远远没有国外高，我们发现，plaxo的插件策略在国内是行不通的。独立于电子邮件或手机之外而单独存在的通讯录服务是无法成立的，通讯录必须和某项人们经常使用的通讯工具绑定在一起才有意义。而且，即使做成功了，一个工具服务其最终价值很难和网络服务相提并论。最后plaxo1亿美金被收购，而linkedin的市值已经达到10亿美金，facebook的市值则曾经一度达到150亿美金。

若邻在转型为商务社交网站。

同年，若邻获得了a轮投资，uci和sig共同注资500万美金。获得资金后若邻发展更快了，但随之也带来了成长的烦恼。早期用户加入若邻之后新鲜感迅速消失，大量用户期待获得更多服务。但这种迅速增长的需求显然超过了若邻当时的开发能力极限，而那时的若邻并不是开放平台。如果你有100件事情要做，而且无法请别人帮忙，那显然只能做出选择。从这100件事情中找出最应该做的事情，所需要的智慧和经验、方法对于若邻团队而言，都是一个巨大的挑战。

初陈浩源先生加入若邻。

他丰富的管理经验、优秀的行业背景对当时的若邻团队而言，无异于久旱之后的甘露。很快他的到来使得若邻团队上到一个新的台阶。而我在07年中旬，若邻三周年之际，选择了离开若邻。原因也很简单，我感觉新的团队已经建立起来，而我经历了连续8年的高强度创业，实在需要中场休息一下（但结果后来我完全没有休息，更忙、更累）。

然而，在离开若邻的这段时间，我发现了巨大的收获。

是不是所有人都有寻找人脉的需求？是。

这个需求已经被很好的满足了么？还没有。

门户网站、搜索引擎、电子商务、社区解决的关键问题都不是这个问题。sns应该解决这个问题。校内、开心解决了这个问题么？答案也很明显。

所以，在离开若邻的期间，我得到了一个看似很简单，但并不简单的答案：“找人脉，上若邻”。就是今天大家在若邻的logo旁边看到的这六个字。我想，它的重要性不亚于“有问题百度一下”。

有了这六个字，所有关于“若邻是否可以提供某某服务”的问题，都可以非常容易的回答了。

下半年，在离开若邻一年半之后，我回到了若邻。

08年底，陈浩源先生离开若邻，加盟百事通，在一个新的平台上继续科技创新的实践，同时，他继续担任若邻的高级顾问，作为若邻团队的智囊团继续为若邻发展出谋划策。

回到若邻之后我做了一个若邻历史上最重要的决定，让团队将整个若邻平台全部重写了一次，改为开放架构，形成了一个以人脉为基础的应用平台，将一些无用的概念和应用统统砍掉，形成了今天大家看到了这样一个全新的。今年3月份平台正式上线，感谢我们的技术团队在如此短的时间内漂亮的完成了这次重大的任务。新平台上线后，用户成长率和活跃度都有了明显的提高。而且，开发新功能的速度也得到大幅提升，期盼已久的积分体系和vip体系就在上线之后迅速的推出了。

时间指向此时此刻，4月26日，若邻团队正在紧锣密鼓的酝酿着一系列杀手级应用的推出，大家将在5月份陆续看到。第一个推出的就将是一颗重磅炸弹，这里暂时卖个关子保密一下！

看着身边熟睡的女儿脸上露出可爱的微笑，想必在做一个甜美的梦。

我也微笑了一下，每个创业者心中都有一个梦想，这个世界上，追逐梦想的人是最快乐的。若邻的未来现在还无法预测，要靠团队去创造。但只要想到心中的那个远景，就无法抑制内心的激动，什么困难、什么挑战都不能阻挡。

创业者永远没有失败，追逐梦想的路上经历坎坷也是一种快乐和获得。

【写在创业十周年之际，与身边所有的创业者朋友共勉】。

本文来自：/article/detail/?tid=1493042（需注册才能访问）。

创业CEO岗位职责范文如何写篇七

创业者必看金牌创业计划的“10味料”

想开创自己的事业？在落笔写创业计划书之前，你可能需要看看这些建议。

如果你认为创业计划只是用来筹集资金的工具，那么你大错特错了。

一份缜密的创业计划是一个新生企业的蓝图，它能指引方向、疏通信息渠道、建立企业运作的模式。创业计划一个更重要的作用是，它不断提醒创业者审视企业运作过程中的优势和劣势。

当然，具有说服力的创业计划也是吸引投资者的最有效方式。

正式的创业计划通常不少于20页，内容必须包含所在行业深入、全面的知识以及其中蕴含的赚钱机会。一份创业计划成败与否，对于创业者和投资者来说，以下10个元素至关重要。

1.准确定义核心问题。

每个创业计划必须首先阐释你即将创办的企业准备去解决的问题，而不是对这个公司或者是产品。保证你的亲朋都能很容易地看懂你在计划里说的是什么，并且用金钱或者时间来量化投入的成本。尽量别用“每个消费者都需要”或是“着眼于下一代的需求”这样的空虚字眼，这只会让你显得没有底气。

2.问题的解决方案。

创业计划里不需要产品说明书。相反，应该阐释清楚产品、服务为什么得以存在，它是如何贴合了消费者的需要。

3.行业与市场分析。

在创业计划里要对所在行业和市场进行分析，包括行业的`发展历程、市场划分、市场发展驱动因素以及消费者状况。相关的数据、图表来源要权威，以更有效地推销你的计划。

4.解析商业模式。

这部分需要清楚地解析你将如何赚到钱。谁是目标消费群体，预计净利润多少，起码让投资者明白你的事业具有增长潜力。

5.可持续的竞争优势。

列出所有竞争对手或替代产品、服务并进行分析。举个例子，如果你是卖汽车，那么摩托车和火车也是竞争产品。要强调你的产品令竞争产品无法企及的独特优势。

6.市场与销售战略。

创业计划里需要阐释你打算如何处理市场这一块，包括产品定价、分销渠道以及战略合作关系的开拓。然后初步规划出企业发展里程上重要节点的时间线。

7.执行团队。

投资者最看重的还不是创意，而是人才。要让你的投资者相信你的团队有足够的毅力与能力去开拓新的事业，详述团队中的智囊成员与研发成员。

8.筹资说明。

向投资者阐释为什么你需要这些钱（即创业所需要的资金具体数额）、你会如何花这些钱。详述创办新公司的合伙人以及正努力成为合伙人的成员，即企业的“人力资产”（sweatequity）。

9.财务预算。

包括企业在过去（企业创立的时间）的财务状况以及对未来5年收入与开支的预期，着重企业的增长预期与收支平衡点。

10.资本回笼。

让投资者了解你会让他们在何时、以什么方式回收投资。ipo集资有多种不同的回报方式，除非你只想向亲朋好友集资。很多创业者最初就想着在形势不错时将企业变卖，这会让投资者没有安全感。如果你有坚持的毅力，财富、名誉与投资者就会源源不断的到来。

总结：长篇累牍的、花哨的创业计划并不一定是优秀的创业计划，因为创业计划是要获取投资者的信任，而不是娱乐他们。一份优秀的创业计划应该能回答投资者可能会问的所有问题，让他们的最后一个问题是：“我在哪里签字？”

创业CEO岗位职责范文如何写篇八

2.负责贯彻执行国家和教育行业有关法律、法规、方针、政策;。

4.主持公司的日常各项经营管理工作，组织实施公司年度经营计划和投资方案;。

5.负责召集和主持公司办公管理会议，协调、检查和督促各部门的工作;。

6.根据市场变化，不断调整公司的经营方向，重大调整方案须报批准;。

7.负责倡导公司的企业文化和经营理念，塑造企业形象;。

8.负责代表公司对外处理相关业务;。

9.签署日常行政、业务文件，保证公司经营运作的合法性;。

10.负责公司人力资源的开发、管理和提高;负责公司组织架构的调整;。

11.负责确定公司的年度财务预、决算方案，利润分配方案和弥补亏损方案;。

12.负责组织完成董事长下达的其他临时性、阶段性工作和任务;。

14.决定对成绩显着的职员予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退;。

15.负责中层以上管理干部的培养、考核、督导。

3.汇集企业内部信息和市场、竞争情况等外部信息，进行综合分析，协调企业经营发展;。

6.负责企业日常事务与公共事务的处理与协调;。

7.全面负责集团的运营管理、品牌提升工作。

(三)首席执行官ceo岗位要求。

1.有较强的组织领导能力、沟通和管理能力;。

2.精通企业实务管理，并具有较高的管理理论素养;。

3.很强的战略规划能力、领导能力、组织协调能力;具有前瞻性和把控全局的能力;。

4.勇于承担责任，善于与人沟通，善于平衡各种利益关系;。

5.很强的分析能力、决策能力和抗压能力，出色的计划、组织、指挥、领导和控制能力;。

6.抗压能力强，能适应经常出差或驻外工作;。

7.有大型多行业产业集团相关工作背景更佳。

创业CEO岗位职责范文如何写篇九

任何要想成为优秀的hr经理人，必须加强以下五项修炼。

第一项修炼hr要成为组织的战略合作伙伴。

战略合作伙伴当今应该是hr部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：

74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;。

超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献!

尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。但是根据研究结果，这种状况还不在少数。经营环境日益竞争的今天，正是hr部门协助组织累积无形资产的时刻。凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是hr部门可以提供协助之处;但遗憾的是，很多企业仍将hr视为“成本中心”，而非“利润中心”。

从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。

人力资源如何升华为战略合作伙伴?有一点需要请hr经理们特别注意：一个公司的hr业务是不是受到公司的战略和业务流程来驱动的?这点非常关键!hr的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的hr业务对战略和业务的支撑作用!hr经理人必须从整个企业经营的角度去看待人力资源的管理问题。这就要求hr经理人必须理解企业的战略，思考如何将人力资源的策略与企业的经营战略结合在一起，然后通过人力资源管理来实现企业的战略目标。

确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题。

1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?

2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?

3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性?

4、我们如何对员工进行再投资?

5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从a点到达b点?

6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司?

8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位?

9、我们能够为将来进行的最优变革是什么?

例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司(甲公司)，在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。

从实践的角度来看：作为企业的hr经理人必须了解：甲公司的经营价值链是什么?新的市场增长点将会在哪里?如何才能达成55亿的总目标?实施国际化战略与产品结构转型的市场推广中，如何寻找到熟悉海外客车市场且具有丰富经验的人员?目前公司产品链人员的能力是否能够适应产品结构的转型吗?供应链人员的能力能够适应这种市场转型吗?我们需要多少这样的人员?这些人员具备什么样的技能和能力?通过什么样的渠道来寻找具备这样技能和能力的人员?如何训练这些人员?如何给付薪资?他们需要什么样的福利?如何为他们做好生涯规划?如何激励这些人员?这些人员需要什么的一个工作环境和氛围?我们需要做好哪些事情才能留住他们?这些业务活动都是hr经理们成为公司的战略合作伙伴必须优先思考的问题。

第二项修炼hr要成为直线经理的亲密战友。

人力资源部门单独负责的业务活动包括：遵守《劳动法》、保持员工人事记录、社会保险的缴纳增减、薪资的计算与发放等。

从实践的角度来看：在招聘面试、绩效管理、员工纪律、培训发展、员工职业生涯规划、质量改善和生产率提高等方面，hr经理最有可能与直线经理们进行合作。hr部门是设计和规划这些人力资源管理制度的部门，而直线经理们是执行和操作这些由hr部门设计好的人力资源管理制度。hr经理能否在设计这些制度的时候，邀请直线经理们一起参与进来。这样上下游之间做好对接关系，日后实施这些管理制度的时候也更具有针对性。

第一hr经理一定要能理解公司价值链。hr经理需要熟悉公司经营价值链的各个环节，能够理解业务部门是如何对战略作贡献的，这是最基本的要求。最为重要的是hr经理还必须知道哪些是最关键的价值创造点，怎样整合不同的环节，这样才能对业务部门起到支撑作用。

第二多沟通。只有通过经常和直线部门进行沟通，hr经理才知道直线部门在干什么，他们是如何干的，和非人力资源的同事沟通，可以获得最新鲜的业务知识，了解到不同业务部门当前最重大的任务和最现实的问题。很多表现优秀的公司鼓励hr参与很多与人力资源无关的项目和工作组，让人力资源工作者与业务同事进行最亲密的工作接触，甚至有些大型公司让人力资源工作者在不同的业务部门间进行轮岗，这些努力都是希望人力资源工作者冲出hr的小房间，和直线经理们能够在一起。

第三多收集信息。hr经理需要掌握大量的信息，通过会议、各种报告、各种报表、产品说明等等。只有这样，hr经理们才有可能跟业务部门进行平等对话，否则谁又会去对话一个门外汉!例如，我曾了解到在很多企业在招聘过程中，用人部门提出了多少人力需求，人力资源部就照着用人部门提出的需求去招人。在这里hr经理是否需要评估招聘人员多少数量才是合适的?如果要招聘的是产线工人，hr经理能否评估他们的工作量有多大，每一天的产能是多少?需要加班多长时间才能完成生产任务?业绩体现在哪里等等。只有做到这步，hr经理的工作才能说算是到位了。

第三项修炼hr要成为组织变革的推动者。

如何留住好的员工?如何培育员工与接班人计划?如何让企业的中高层管理团队和业务骨干队伍不断提升能力，增强稳定性?这些都是组织变革中常常会碰到事情。

从实践的角度来看，组织变革包括：包括裁员瘦身、收购兼并、扩充新的事业、裁员管理、文化整合等都属于组织变革的范畴。hr经理必须站在战略的角度来思考：如何裁员?裁减什么样的人员?如何安置?如何根据国家法律法规来解除这些员工的劳动合同?如何面对社会媒体解释等等?如何稳定留下的人员?必须做出来一整套的方案出来。实现快速变革，创建具有竞争优势的组织文化。

第四项修炼hr要成为企业员工的服务者。

从实践的角度来看：员工关系、员工辅导计划(eap)、冲突管理、劳资关系等都属于员工服务者的范畴。

从企业经营价值链的角度看：企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚。

如果我们从内部客户关系视角来看，那么hr经理则是其它直线经理的客户经理。所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。如何做好员工激励?比如：建立良好的沟通机制。通过人力资源部门既让所有员工了解公司的发展状况以及公司计划的机制，也有让公司的管理者了解员工关心哪些问题的机制。公司总经理与公司内的一大群员工见面，回答大家提出的各种问题，倾听他们发泄自己的不满和抱怨。当员工看到自己所关心的问题被公司领导层认真接受了，他们对公司的忠诚度和信任感自然就培养起来了。

第五项修炼hr要成为人力资源方面的专家。

从实践的角度来看，人力资源专家包括：诊断技术、培训与开发、人力资源规划与策略、能力素质模型、招聘与配置、职位分析、人才与评价、绩效管理、薪酬与激励、ehr等。

要想成为优秀的hr经理，人力资源专家是hr经理人最基础的修炼。因为假如没有专业作为基础，hr经理们同样没有能力做好其它几项修炼的工作!

[hr必看：要想成为优秀的hr必须做到的五点]。

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