公务员调研报告最佳范文通用(模板18篇)

报告是一种详细陈述、解释或记录某一事件、过程或情况的书面材料。在撰写报告之前，我们需要明确报告的目的，确定要解决的问题和需求。此外，选择恰当的报告结构和组织方式也非常重要，可以采用逻辑推理、数据分析、案例分析等方法展开论述。除此之外，报告中的语言要准确、简明，同时要注意使用图表等可视化工具来辅助说明。此外，范文还可以启发我们提出新的观点和研究方向，促进学术和实践的进步。

公务员调研报告最佳范文通用篇一

总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的利用等，能按照省、市的有关要求操作。各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，在认真总结分析考核工作的经验教训中，我们越来越清楚的认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，程序规范，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，能亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定(试行)》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如药监局制订了《量化评分细则》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等方面作了进一步的明确。市环保局把平时的考核和年度考核紧密的联系起来，把每个公务员的工作业绩、工作作风和日常管理等情况以量化的方式进行评分，使年度考核成为促进工作、服务管理的重要抓手。市建委在年终对基层工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序;有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。市公用局在年终考核中，让基层工作人员对机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面、更科学。

二、我市公务员考核工作存在的主要问题。

全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

(一)是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效;有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

(二)是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。

(三)是考核标准掌握不严格。从近三年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%;事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决;但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

公务员调研报告最佳范文通用篇二

目前国内有机蔬菜市场的现状及特点：

1、购买有机蔬菜的消费者组成。

购买有机蔬菜的消费者中教师、科研人员企事业单位干部、国家公务员和私企职员占了86%，证明文化水平的高低与对有机食品的认同呈正比关系。

2、对“有机”、“绿色”、“无公害”三种安全食品的区别的了解很了解和不太了解的各占五分之一左右，而比较了解和基本了解的各占约三分之一。说明盲目购买有机蔬菜的消费者很少，这与一年前报道的在北京和上海的有机蔬菜市场调研中大部分购买者都不太了解，甚至根本不了解的结果相比，已经有了极为明显的进步。当然，必须强调的是，即使在这些认为自己很了解和比较了解三种安全食品区别的消费者中，实际上有很大一部分并不能真正说出三者的区别来。他们最通常的回答是：有机食品不使用农药和化肥，对于有机食品关于转基因、转换期、缓冲带、轮作、跟踪体系、加工、储存、运输、认证、销售证等等方面的知识几乎还是空白。

3、购买有机蔬菜的频率。

只要消费者有需求，价格能接受，产品信得过，有机蔬菜是很容易形成一个固定的消费人群的。

4、对品种的选择和对品种多样性的需求。

虽然几乎所有的消费者都只关心价格和需要，并没有对某些品种提出特别的要求，但对品种的多样性方面则要求比较高。他们的心理是，凡是普通菜场上供应的蔬菜品种，有机蔬菜也应该有，这样的反应应该说是有机蔬菜市场发展初期的特定情况。

根据调查和分析，得出如下结论和建议。

1、在国内有机食品市场发展的初期，采取专卖店的形式销售有机食品是一种正确的选择。这样做可以减少销售的中间环节，降低有机食品的成本，提高消费者对有机食品的兴趣和购买力。

2、有机食品的专卖店应当首先开设在知识层次和消费层次相对较高的居民区，这样做有利于对有机食品的宣传，也有利于吸引消费者。但有机食品不是“贵族食品”，收入水平比较低的消费者也对有机食品产生了浓厚的兴趣，只要有机食品发展到一定程度，价格渐趋合理，有机食品专卖店就可以逐渐向其他居民区扩展，吸引和服务更多的消费者。

3、目前对有机食品的宣传力度相当弱，相当一部分消费者是在看到专卖店或看到货架上的有机产品后才知道有这样安全的食品。而且多数人并不了解有机食品与绿色食品和无公害食品的区别。因此有机食品的从业者应当努力做好广告和宣传工作，各级政府也应当投入更多的注意力，积极鼓励和支持有机食品的发展，为有机食品的生产、加工和贸易者提供各种优惠政策。

4、从消费者对有机蔬菜品种的需求上看，消费者普遍反映品种不够，因此，有机食品的生产者和贸易者应当尽量扩大他们的生产和贸易品种，以满足不同层次和不同要求的消费者的需求。

5、各类有机食品专卖店（包括有机食品的其他类型的销售单位）都应当配备具有一定有机农业和有机食品知识，可以向顾客解释和宣传有机农业和有机食品的营业员和经理。有机食品作为一种新生事物，很多消费者需要在了解了产品的特点和功能后才会购买。

公务员调研报告最佳范文通用篇三

尊敬的单位领导：

曲指算来，我到单位已经一年有余了，去年7月份签的劳动合同即将到期，在这一年多的岁月里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在单位同事们的帮扶、辅佐尤其是单位领导的正确领导、信任与大力支持下，我也要求自己务必尽心尽职，每一项工作都用了自己十二分的努力去对待。

自我在单位岗位履职以来，深感该岗位工作之重要性。单位领导对这项工作的改善报有殷切希望，员工对此亦有迫切的关注，我也一直满怀热情。积极探索和寻找改善的途径之后，还是取得了一定的微不足道成绩。

从心里说加盟单位以来，单位领导对我的器重与信任，令我无比感动，也成为激励我努力工作的动力。在单位领导及同事们的热心指导与悉心帮助下，我个人无论是业务素养的提高，还是社会阅历的丰富都是非常明显的。我常想，自己应该用一颗感恩的心，去回报单位领导及单位对我厚爱，真的想用自己的努力去做好单位领导交给的每一份工作任务，然而“金无足赤，人无完人”，我不一定做得都能让单位满意，所以在工作中如果有什么失误与不足的地方，我要对单位领导说声抱歉，恳请单位领导及同事们多多包涵、原谅!

单位领导兢兢业业的敬业精神、运筹帷幄的博大智慧、孜孜以求的务实作风、忠于事业的高尚情怀和学习钻研的专业素养，非常值得我敬佩和学习，实际上我也从中学习和吸收了许多的知识和养分，这对于我今后的工作和生活有着深远的影响和切实的帮助，心中很是感激!

虽然我心里也真的不愿意，但我不得不这样选择，“天下间没有不散的宴席”，__年下半年即将迎来我人生的转折点，经过锲而不舍的努力，实现了我毕业#年来的梦想，成为了一名国税公务员。而今迈步从头越，单位要求我提前报到，尽快熟悉情况，进入工作状态。在心中万般留恋中，我写下了这封辞职信。

再一次真诚地感谢单位领导及单位全体同事对我的关爱、信任与支持!

最后，恳请领导批准我辞职为谢!

祝愿单位发展又好又快!

此致

敬礼

辞职人：

__年_月_日。

公务员调研报告最佳范文通用篇四

现如今，我们已迈入一个高度发达的时代。随着经济的不断发展，人们的生活水平也在逐渐提高着。而物质生活充裕了以后，健康自然便成了大家最为关注的问题。而健康长远意义上讲并不是说你病了然后予以治疗，而是从平时就开始防病，可是通过药物来达到这一目的在现代人看来显然是极其不可行的，常言说“是药三分毒”嘛。我们最容易实施和控制的，我想应该莫过于食疗了。只有平时注意营养的科学合理搭配，才能吃出健康、吃出漂亮、吃出长寿。食品业和医学在不断进步着，于是功能性食品便应运而生了。

功能性食品誉为“21世纪的食品”，是当今世界研究的热点。为了解人们对功能性食品的了解程度，并在社会上普及功能性食品，我精心设计了一份调查问卷，随机调查各种年龄层次、各消费水平的消费者，收到了较为满意的结果。

1、调查结果及分析。

通过对随机人群的调查发现，约15%的人根本就不知道什么是功能性食品，更不清楚功能性食品有什么功效；约62%的人对功能性食品不是很了解，对其功效不认可，觉得效果不明显，同时对功能性食品的鉴别也缺乏相应的知识；只有23%的人了解功能性食品，了解其功效，并且知晓很多种类的功能性食品和国内外大品牌。以下为部分被调查者的问卷分析结果。

大学生：对于功能性食品不了解；其效果不明显，开始有作用，后来就没感觉；对于功能性食品不信赖；从广告等媒体知道某些品牌的功能性食品。

30-40岁的阿姨：不太了解，也不用；孩子用过清华同方的产品，家人用过海藻类的产品，使用过对肠胃有帮助的产品；看过产品说明书和广告，但是仍然觉得对功能性食品的常识不了解。

30岁左右的知识分子：了解一点；功能性食品应补充微量元素，力量蛋白元素，蛋白质；用过如安利、完美等产品；觉得是无聊的消费；鉴定要有国家体系认证、说明、用法。

六七十岁的老人：了解；认为功能性食品纯属吵作；用过如深海鱼油、螺旋藻、天然维e;不看宣传；广告要务实，可信度要提高。不能看广告，要看疗效。

目前人们知晓的市场上销售的品牌主要有：钙尔奇、虫草乌鸡精、脑轻松、血尔、血乐、太太口服液、氨基酸口服液、口服免疫球蛋白、成长快乐等。

同时，被调查者普遍认为，目前社会上对于功能性食品普遍常识的介绍几乎没有，消费者对起其处于零概念，也导致了虚假广告活动猖獗。中国的功能性食品仍处在不成熟的阶段，存在标识不规范，没有统一的标准，功能性食品市场也缺乏完善的管理制度和规则，虚假、夸大广告问题严重，造成消费群体视听混乱，判断失误等。另外，保健食品的价格普遍偏高，对于其普及有很重要的影响。

2、调查建议。

（1）尽快出台完善的法律法规，完善和规范功能性食品生产企业和产品市场。

（2）普及功能性食品的普遍常识，让消费者增强自身保护能力。

（3）提高功能性食品成分的稳定性，提高其功效，争取消费者的信任。

（4）降低其成本，使价格降低，让越来越多的人体会到功能性食品的优势。

1、定义及分类。

（1）据国际生命科学学院对功能性食品的最新定义，将其定义为：已被证实具有令人满意的。一种或多种对人体有益的功能的食品，“功能性食品”除了要具有适当的营养作用，还要在某种程度上具有改善人体健康状况及降低患病风险的作用。“已被证实具有令人满意的功能”的解释是：当以正常的日摄入量食用某种食品时，只有有证据证明它有益于人体健康，或者以有效摄入量摄入某种食品时，其有益作用是众所周知的，这样的食品才能被称为功能性食品。

（2）分类：

日常功能性食品（日常保健食品）是根据各种不同的健康消费群（诸如婴儿、老年人和学生等）的生理特点与营养需求而设计的旨在促进生长发育或维持活力与精力，强调其成分能充分显示身体防御功能和调节生理节律的工程化食品。

特种功能性食品（特种保健食品）着眼于某些特殊消费群（如糖尿病患者，肿瘤患者，心脏病患者，便秘患者和肥胖症患者等）的特殊身体状况，强调食品在预防疾病促进康复方面的调节功能，以解决所面临的“健康与医疗”问题。

2、功能因子。

功能性食品中真正起生理作用的成分，称为生理活性成分。富含这些成分的物质则称为功能性食品功能性食品基料或生理活性物质，即功能因子。

已确定的活性物质主要包括9大类，具体品种有上百种。

（1）活性多糖：包括膳食纤维、抗肿瘤多糖和降血糖多糖等。

（2）内能性甜味料（剂）：包括功能性单糖、功能性低聚糖、多远糖醇和强力甜味剂。

（3）功能性油脂：包括多不饱和脂肪酸、油脂替代品、磷脂和胆碱等。

（4）自由基清除剂：包括非酶类清除剂和酶类清除剂等。

（5）维生素：包括维生素a、维生素e和维生素c。

（6）微量活性元素：包括硒、锗、铬、铁、铜和锌等。

（7）肽与蛋白质：包括谷胱甘肽、降血压肽、促进钙吸收肽、易消化吸收肽和免疫球蛋白等。

（8）乳酸菌：特别是双歧杆菌等。

（9）其他活性物质：如二十八烷醇、黄酮类化合物，多酚类化合物和皂苷等。

3、功能性食品在促进健康方面的作用。

增强免疫力、抗衰老、调节血脂、调节血糖、调节血压、改善胃肠道功能（促进消化吸收，调节肠道菌群，润肠通便，保护胃黏膜）、改善骨质疏松、促进排铅、抗突变、抗肿瘤、抗疲劳、提高应激能力、清咽润喉、保护化学性肝损伤、减肥、美容、促进乳汁分泌、改善营养性贫血、改善睡眠、改善性功能、提高学习记忆力、增进智力、促进生长发育、改善视力、耐缺氧作用、抗辐射等。

4、市场上常见的功能性食品。

自开发功能食品以来，各国各企业热衷研究的课题包括抗衰老食品、抗肿瘤食品、防痴呆食品、糖尿病患者专用食品、心血管病患者专用食品、老年护发食品和护肤食品等。

现在国内市场上主要的功能性食品是针对其作用而生产p销售。常见的有补充微量元素、补血、补钙等。

5、目前存在的问题。

（1）总体问题。

a、产品结构不合理。现有22类功能性保健食品，无论从审批数还是实际生产情况看，产品结构都很不合理，导致市场竞争十分激烈。

b、企业分布不平衡。北京等6个沿海省（市）的保健食品企业的总数约占全国一半，而新疆等西部地区保健食品生产企业，还不到北京的五分之一，说明我国保健食品企业的地域分布及资源的开发利用都不合理。

c、科技投入少。20xx年，全国保健食品企业全年科研项目的经费支出仅占销售收入的1、55%；而广告宣传费平均占销售收入的6、54%，由于科技投入少，所以技术水平高、保健功效好的新产品就很少。

（2）企业问题。

a、保健食品不实宣传问题十分严重：广告用语明显带有功效性，甚至有的公司篡改的广告中还以中国营养学会等机构和组织的名义，为产品的功效做证明，违反了《保健食品广告审查暂行规定》，误导了消费者。《食品广告发布暂行规定》第九条明确规定：食品广告中不得使用医疗机构、医生的名义或者形象。

b、非法添加违禁物品问题时有发生。添加违禁药品比较突出的情况包括：在生产调节血糖保健品中加入降糖药；在生产减肥保健品时添加兴奋类药物；在生产抗疲劳保健品时混入“伟哥成分”；在生产改善睡眠保健品时添加安定；在生产“增高”类保健品时掺进激素；在生产免疫调节保健品时添加一些中枢食欲抑制剂。

c、保健食品企业生产条件较差问题尚未得到根本性改变。

d、非法生产经营保健食品的问题率禁不止。

（3）法规需进一步完善。

需尽快加强对生产条件的审批，设立复查制度，对新功能的审批进行规范，对转让产品进行限制。

（4）消费者的误区。

食品调查报告优秀范文社会实践报告。

许多消费者把功能性食品当成药品。其实功能性食品不是药品，其区别主要体现在：

a、药品是用来治病的，而功能性食品不以治疗为目的，它重在调节机体内环境平衡与生理节律，增强机体的防御功能，达到保健康复的目的。

b、功能性食品要达到现代毒理学上的基本无毒或无毒水平，在正常摄入范围内不能带来任何毒副作用。而作为药品，则允许一定程度的毒副作用存在。

c、功能性食品无需医生处方，没有剂量的限制，可按机体的正常需求自由摄取。

中国保健食品市场是一个有着巨大潜力的市场，高速增长的国民经济是保健食品业发展的基础，中国经济发展中居民消费结构的变化是保健食品发展的特殊机会，因此规范保健食品市场迫在眉睫。

1、加紧进行保健食品专项整治、力争取得好成果。

（1）与工商部门联手整治广告宣传；

（2）开展保健食品标签、说明书自查自纠；

（3）进行保健食品质量抽查；

（4）组织保健食品企业生产条件重新审查。

2、完善保健食品审批工作。

（1）利用卫生部网络，征求意见；

（2）审批过程和情况，能上网的尽量上网公开；

（3）建立检验机构“问责”制；

（4）完善毒理和功能评价程序，加强对保健食品功能与功效成分的研究。

3、尽快出台新版《保健食品管理办法》。

（1）省级初审内容的调整；

（2）申报单位生产条件的审查；

（3）设保健食品批准证书有效期；

（4）检验机构认定和责任的规定。

公务员调研报告最佳范文通用篇五

本文目录。

我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。

总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。

(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化。

岗位职责。

和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。

二、我市公务员考核工作存在的主要问题。

全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在。

自我总结。

定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观公正。

三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议。

规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。

（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。

（三）在考核手段上求突破。随着信息网络的快速发展，公务员考核工作也必须与时俱进，建立市公务员考核工作的技术平台，用好市公务员绩效考核考评信息系统，在市级机关加大推广使用的力度。有条件的市（县）区机关也都要借助网络和现代化办公条件，将平时考核中的。

工作计划。

工作记实领导评鉴实行网络化操作，以增进考核者与被考核者之间的沟通，提高平时考核的效率和业绩量化考核的准确性。要在广泛使用的基础上，不断拓展和完善公务员绩效考核考评信息系统的功能，为提升公务员考核工作提供技术支撑。

（四）在考核结果的运用上求突破。《公务员考核规定》对考核结果的使用还比较原则，要在贯彻公务员法及相关法规的前提下，拓宽考核结果的运用范围，加快与考核工作相配套的激励、约束机制的政策研究。要根据考核情况选调优秀年轻公务员出国培训和专门培养培训，加强优秀公务员的多岗位交流培养；对基本称职、不称职以及末位公务员要组织提高培训，建立待岗、降职机制，以加大考核工作的激励、鞭策作用。

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一、基本情况。

自推行国家公务员制度以来，市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经10余年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止去年年底，全市在职公务员共有1811人。其中：处级以上领导职务的有53人，具有科级职务的907人，分别占全市公务员总数的2.9%、50.01%。具有研究生以上学历的2人，占0.1%；具有大学本科学历的461人，占25.45%；具有专科学历的767人，占42.35%。在年龄结构上，45岁以上公务员为707人，占公务员总数的39.04%，35岁以下公务员441人，占公务员总数的24.35%。从总体上看，与1995年推行公务员制度初期相比，公务员队伍在数量上趋于精简，结构上不断优化，素质和能力上进一步提高。

二、公务员队伍能力建设存在的问题。

虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但随着经济社会的发展，我市公务员队伍在思想观念、行为方式和工作效率等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距。

（一）公务员队伍整体素质与农村经济发展还有差距。临湘市是一个农业大市，随着市场经济的快速发展，我市急需一大批掌握现代经济管理、企业经营管理、外贸、农业、旅游、畜牧养殖和各类法律法规知识的复合型行政管理人才来支撑和推进经济社会事业的快速发展。而目前我市公务员队伍专业结构比较单一，懂经济、会管理的公务员相对缺乏。虽然从比例上看，具备大学本科和专科学历的公务员占公务员总数的67.8%，但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，因而，不能有效地开展工作，指导基层，切实为农服务。

（二）基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，不少基层公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理问题和矛盾，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

（三）公务员依法行政的能力偏低。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，公务员依法行政能力已相对滞后。有的公务员受传统重权轻法思想的影响，不尊重法律法规，工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政；有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。

（四）公务员队伍作风建设亟待加强。一是思想不够先进，观念陈旧。有些机关公务员精神状态和工作作风方面存在着小富即安、小进则满，安于现状、不思进取，追求安逸、不图创新等问题，这些将成为制约全市投资环境改善和经济社会又好又快发展的“瓶颈”。二是服务意识不强、质量不高。一些部门、单位受利益驱动，过分强调部门和单位的权力，却忽视了应尽的义务，在工作中重管理轻服务，或只管理不服务，严重存在着服务缺位、管理错位和执法越位等问题，制约了全市发展的质量和进程。

三、加强基层公务员队伍建设的几点思考。

众所周知，基层公务员与人民群众的关系最直接、最密切，大都担负着团结群众、服务群众、建设农村、稳定农村的重任，是引导群众积极发展的先锋队和主力军。其能力建设的优劣不仅影响民心向背、事业兴衰，更从某种程度上促进或制约着农村经济和社会事业发展的进程。为此，笔者认为，加强基层公务员队伍建设，更需要提高五种能力，发挥五员作用。

（一）提高公共服务能力，当好为民排忧的服务员。

（二）提高驾驭市场经济能力，当好带民致富的导航员。

搞好协调服务，发展农村经济是繁荣乡镇、富裕群众的重要途径。目前，随着乡镇综合配套改革的深入实施，其行政职能进一步发生转变，指导服务功能明显增强，这就要求广大基层公务员，要顺应形势发展的要求，尽快提高驾驭市场经济的能力，在为群众生产生活提供服务的过程中，真正当好带民致富的导航员。提高驾驭市场经济的能力，基层公务员首先要加强对市场知识的学习，通过学习加深对市场经济特点、规律及发展趋势的认识；其次，要善于结合当地实际，自觉运用市场规律指导农民的生产生活，特别是在围绕单户农民办不了、办不好的事情上，重点搞好信息、技术、资金、销售等全方位的服务。努力实现农业增产和农民增收。再次，在指导农民依照市场规律追求经济效率的同时，还要从本地经济健康持续发展的高度出发，统筹好乡村、区域与自然环境间的关系，通过政府有限的管理，化解市场经济条件下不同利益集团间的不和谐音符，努力把蛋糕分好，切实增强广大人民群众发展经济奔小康的自信心和积极性。

（三）提高依法行政能力，当好知法守法的示范员。

法治是社会有序运转的保证，是社会和谐发展的基石。广大基层公务员由于身处执法第一线，其法律水平和依法行政能力的高低，将直接关系党和政府的形象和法制环境的健康发展。所以，必须注重提高基层公务员的依法行政能力，只有通过他们的规范执法、公正执法、文明执法，才能带动广大农民群众法律意识的不断提高，真正促进法制与人的良性互动，逐步形成公平正义的法治环境。为此，基层公务员首先要强化知法学法的角色意识。作为执法的主体，要把自觉学习各种法律知识，特别是与本职工作有关的法律知识作为提高自身执法水平的重要途径。通过认真学习贯彻《行政许可法》、《公务员法》等法律法规，不断强化依法行政观念，促进工作作风转变。其次，要强化执法为民的服务意识。基层公务员作为公职人员，往往手中都拥有一定的权力，然而权力来自于人民，是为人民服务的。所以，执法中要严于律己，牢固树立执法为民和法律面前人人平等的观念，坚决避免滥用职权和吃拿卡要的错误行为。切实将服务功能寓于依法行政当中，真正做到公正执法、真心服务。第三要强化推动普法的责任意识。基层工作中，公务员接触最多是对法制需求日趋增多的基层农民群众。加强法律宣传，是推动全民普法教育，建设和谐法治环境的重要内容。所以，基层公务员在日常工作生活中，既要做学法守法的模范，又要做执法普法的模范，这也是衡量基层公务员依法行政能力的重要因素。

（四）提高处理复杂问题能力，当好维护稳定的协调员。

目前，随着农村改革的进一步深化，利益格局的进一步调整，广大农村在迎来黄金发展期的同时，各类群体性、突发性事件也不断涌现。面对复杂的局面，基层公务员如何处变不惊、从容应对，不仅是加强其自身能力建设的重要环节，也是判断基层政府构建和谐社会能力强弱的重要标志。提高基层公务员处理复杂问题的能力，当好维护稳定的协调员，一要强化群众利益至上的理念。即把维护绝大多数群众的利益作为研究对策的出发点和落脚点，在分析问题、处理纠纷、化解矛盾的过程中，心中时时处处装着群众，并把他们的冷暖放在重要的位置。二要讲究方式方法，提高做群众工作的水平。要针对群众思想上的新变化，积极研究新形势下群众工作的特点和规律，加强情感交流，倾听民情民意，依法合理地处理他们反映的问题，及时化解群众间的纠纷，力争将阻碍和谐的因素消除在萌芽状态。三要准确判断分析，提高应变能力。任何矛盾的产生都是有端倪可查、有规律可寻的。为此，基层公务员要时刻保持敏锐的政治觉悟和洞察力，遇到复杂问题时，要冷静思索，认真把握，积极协调关系，果断采取措施。切实为建设稳定祥和、诚信团结、充满活力的社会环境尽职尽责。

（五）提高调查研究能力，当好促进和谐的参谋员。

面对层出不穷的新情况、新问题，基层公务员只有不断提高调查研究的能力，有针对性的采取行之有效的方法和措施。提高调查研究能力，基层公务员首先要弘扬求真务实的精神。即在调查研究中，按照一切从实际出发的原则，真正蹲下来、沉下去，深入企业、深入社区村组、深入群众，把群众拥护什么、反对什么、忧虑什么、期盼什么作为调查研究的重要内容，认真了解和掌握他们的真实情况，切实为基层建设献计献策，提供详实的信息资料。其次，要以解决突出问题为出发点和落脚点。提高调查研究能力的最终目的是增强工作决策的预见性和实效性。因而广大基层公务员要把提高调查研究能力贯穿于解决诸多社会矛盾的过程中。在统筹城镇与农村、工业与农业、资源与环境、短期与长期等关系的同时，认真做好调查研究，妥善化解社会治安综合治理、困难群众扶助、义务教育、医疗合作、土地征用等影响群众心态和情绪的突出问题，真正把构建和谐乡镇的各项工作落到实处。第三，要坚持以民为本，尊重群众的首创精神。提高基层公务员分析问题的能力，必须尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。善于集中民智，及时总结群众的经验做法。只有这样，才能真正提高调研质量，不断发挥参谋作用，促进县乡经济快速发展的步伐。

国以才立，政以才治，业以才兴。加强基层公务员能力建设，即加强党的核心领导作用，增强人民群众的凝聚力。农村经济必将得到长足发展，农民收入、生活质量大幅提高；农村整体面貌、环境得到有善变化，农民素质也将不断提升，农村基层民主建设更深入人心，从根本上推动临湘社会主义新农村建设。

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根基情形。

自奉行国家公务员轨制以来，市公务员队伍在市委市政府的高度正视下，历经10余年的培植和成长，已经初步形成了一支能够顺应形势成长需要的布满朝气与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止去年年尾，全市在职公务员共有1811人。其中：处级以上率领职务的有53人，具有科级职务的907人，分袂占全市公务员总数的2.9%、50.01%。具有研究生以上学历的2人，占0.1%；具有年夜学本科学历的461人，占25.45%；具有专科学历的767人，占42.35%。在春秋结构上，45岁以上公务员为707人，占公务员总数的39.04%，35岁以下公务员441人，占公务员总数的24.35%。从总体上看，与1995年奉行公务员轨制初期对比，公务员队伍在数目上趋于精简，结构上不竭优化，素质和能力长进一步提高。

二、公务员队伍能力培植存在的问题。

虽然我市公务员队伍培植取得了必然成就，但跟着经济社会的成长，我市公务员队伍在思惟不美观念、行为体例和工作效率等方面与经济培植和社会成长的要求还有必然的差距。

（一）公务员队伍整体素质与农村经济成长还有差距。临湘市是一个农业年夜市，跟着市场经济的快速成长，我市急需一多量把握现代经济打点、企业经营打点、外贸、农业、旅游、畜牧养殖和各类法令律例常识的复合型行政打点人才来支撑和推进经济社会事业的快速成长。而今朝我市公务员队伍专业结构斗劲单一，懂经济、会打点的公务员相对缺乏。虽然从比例上看，具备年夜学本科和专科学历的公务员占公务员总数的67.8%，但年夜部门是加入工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基本不够扎实，进修内容不够系统，对经济政策和打点常识把握不够充实，因而，不能有用地开展工作，指导下层，切实为农处事。

（二）下层公务员措置突发事务、应对复杂场所排场的能力偏低。因为更始开放和各类更始益处关系的调整，各类群体性、突发性事务不竭呈现，面临复杂场所排场，不少下层公务员不去熟悉、不懂剖析、不会措置，片面地、孤登时看待和措置问题和矛盾，经常把问题上交，把问题扩年夜化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事务时有发生。

（三）公务员依法行政的能力偏低。跟着我国依法治国历程的加速和人平易近群众法令意识的增强，公务员依法行政能力已相对滞后。有的公务员受传统重权轻法思惟的影响，不尊敬法令律例，工作中滥用权益，以权代法，以权压法，甚至目无纲纪、随心所欲，违法施政；有的对上级、率领的号召言听计从，从不考虑群众益处和法令后果。

（四）公务员队伍作风培植亟待增强。一是思惟不够前进前辈，不美观念陈旧。有些机关公务员精神状况和工作作风方面存在着小富即安、小进则满，安于现状、不思进取，追求安闲、不图立异等问题，这些将成为制约全市投资情形改善和经济社会又好又快成长的“瓶颈”。二是处事意识不强、质量不高。一些部门、单元受益处驱动，过度强调部门和单元的权力，却轻忽了应尽的义务，在工作中重打点轻处事，或只打点不处事，严重存在着处事缺位、打点错位和功令越位等问题，制约了全市成长的质量和历程。

三、增强下层公务员队伍培植的几点思虑。

众所周知，下层公务员与人平易近群众的关系最直接、最慎密亲密，年夜都担负着团结群众、处事群众、培植农村、不变农村的重任，是指导群众积极成长的先锋队和主力军。其能力培植的口角不仅影响平易近心向背、事业兴衰，更从某种水平上促进或制约着农村经济和社会事业成长的历程。为此，笔者认为，增强下层公务员队伍培植，更需要提高五种能力，阐扬五员浸染。

（一）提高公共处事能力，当好为平易近排忧的处事员。

皇粮国税的打消进一步彰显出政府转型的决心，说到底是政府从审批型向处事型的改变。小政府，年夜处事已不仅仅是一句浮泛的口号，而是党在新时代坚持与时俱进、以酬报本，为促进社会协调成长所迈出的坚实轨范。当然，政府的处事离不开泛博下层公务员的当真贯彻和具体操作。因而，提高下层公务员的公共处事能力便成了一项主要而紧迫的使命。提高下层公务员的公共处事能力，首先要彻底取销公务员的官本位思惟，树立一心为平易近的公仆意识。从思惟上、激情上、作风上真正解决好为群众与靠群众的问题，自觉做到不时想群众，事事为群众，处处靠群众，无私奉献，甘当人平易近的处事员。其次，要真心静心下层工作，长于解决群众的现实坚苦。下层工作的重点是三农，但涉及的规模却搜罗经济、教育、科学、文化、卫生、平易近政、司法、公安、打算生育等多个方面。面临复杂的工作，下层公务员必需当真战胜处事缺位、空位，打点错位、越位的短处，切实从群众的根柢益处出发，在为群众解决现实坚苦，供给更多、更好的处事上下功夫，做到有所为，有所不为。以自身的精采形象和高效处事不竭拉近党群干群关系，全力营造协调、融洽的人文环境。

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根据自治区人事厅的安排，现将我市公务员培训调研情况报告如下：

一、推行国家公务员制度十年来，我市公务员培训工作取得的主要成就和基本经验。

1996年我市国家公务员制度入轨到位，公务员管理的各项法规有效运作。十年来公务员培训工作按照自治区人事厅和市委、市政府的要求，朝着有序化、系统化、法制化的轨道积极发展。逐步形成了以《国家公务员暂行条例》和《国家公务员培训暂行规定》为核心的培训体系。

国家公务员培训制度的推行，使我市国家公务员的综合素质明显提高，以适应入世需要，提高工作技能的学习氛围逐步形成。在培训工作中我们坚持培训服务于全市改革开放和现代化建设大局，按照“围绕一个主题，完善两个机制，实现三个突破，抓好六项培训”的思路，使培训工作有序的开展。围绕公务员能力建设这个主题，完善了计划调训和培训考核机制，实现了培训内容，教育形式和管理方式上的新突破，重点抓好以下六个方面的工作:。

1、抓分类培训，注重层次性。以县级干部重点培训——科级干部优先培训——一般干部强化培训为主线，每年都把县处级干部和优秀中青年科级干部的培训作为一项重要任务紧抓不舍。近5年来，每年举办县级干部培训班2期，每期2—3个月。目前已有600多名县级干部参加了培训，县级干部已全部参加轮训。举办优秀中青年干部培训班5期，有300多人参加培训；举办科级和一般公务员培训班十几期，有1000多人参加培训。培训中我们还始终坚持按不同层次、不同岗位举办不同类别的短训班。几年来我们先后举办妇女公务员、参照公务员、党外公务员、乡镇(街道)公务员和团干部培训班40多期，有近2500人参加了培训。

2、抓按需培训，注重针对性。形成了以政治理论——现代知识——岗位技能为主的培训。坚持“缺什么，补什么，需要什么，培训什么”的原则，围绕我市经济和社会发展开展针对性培训。经过几年的实践，我们在培训内容上基本形成了政治理论，现代知识和业务技能三个固定板块，并有重点的开展公务员知识、现代科技知识、依法行政等培训。

3、抓重点培训，注重实用性。形成了以主体班一一专题讲座——在职自学为主的培训体系。在培训中坚持三位并举，对重点对象通过主体班进行培训，对改革中的热点难点问题通过专题讲座，请知名专家学者辅导，对工学矛盾比较突出的公务员，采取在职自学、系统掌握能力建设中的应知应会，从而形成了一个以在职自学为基础，以主体班为重点，以专题讲座为补充的培训体系。先后系统地学习了《公务员依法行政》、《新世纪科学技术发展与展望》、《公务员世贸组织读本》等。并组织相关部门公务员参加了宁大网络中心举办的城市可持续发展培训。

4、抓多样培训，注重实效性。形成了课堂教学——社会调研——集中讨论为主的培训方法。培训中把握公务员的认知规律，体现成人教育的特点，在讲课本的同时安排一定时间进行座谈讨论或进行社会调查，使学员在学习中思考问题，运用理论指导调研，在调研中寻找对策，从而真正提高公务员在行政管理中的驾驭能力。

5、抓规范培训，注重科学性。形成以约束——考评——激励为主的培训管理体系。市委根据我市干部队伍实际，先后制订下发了《1996—xx年银川市干部教育培训规划》、《银川市xx—xx年干部教育培训规划》。按照这个规划，我们制定了《国家公务员xx年—xx年培训规划》，并与市委组织部联合下发了《关于坚持公务员培训与考核任用相结合，推进国家公务员培训制度化的实施意见》，制定了《银川市国家公务员证书管理办法》，明确规定每个公务员每年集中培训时间不少于72学时，并建立培训登记考核制度，培训学时可集中使用，也可分散使用，五年为一个周期，不按规定参加培训或培训考核的不合格的，当年年度考核不得确定为称职等次。同时今年初又起草上报了《银川市国家公务员培训规定》，近期将以银川市人民政府名义印发实施。

6、抓系统培训，注重开放性。形成了以行政学院——高等院校——部门为主的培训体系。1996年市委提出了“加强党校建设，建立行政学院，把党员领导干部教育培训，公务员以及企业经济管理人员的培训结合起来，建设好一个基地，培养三种人才”的工作思路，我市把行政学院建设作为培训工作的重要组成部分，并划拨经费用于基础设施建设，改扩教学楼，初步形成了一个设施完备、环境优美的培训基地，从而使培训的整体功能进一步辐射。在抓行政培训的同时，市委、市政府还千方百计拓展市外培训，先后与区行政学院，唐山市行政学院，深圳行政学院，西北农大等合作开展培训。同时各部门又以部门为中心开展了专业知识培训，从而使我市培训工作形成了以市行政学院为主要阵地，市外培训为拓展，基层为主要补充的开放格局。

过去的十年里我市干部培训工作扎扎实实地开展，提高了全市干部队伍的整体素质。市委和政府在抓好干部教育，公务员培训的同时，还注重抓好在职干部党校业余班的本科和专科学历教育。因此十年来我们的工作经验是：

一是制定方案，精心组织，加强指导，是推进培训工作顺利开展的有力保证;二是培训求实，方法求活，思路求新，是保证培训工作在继承和发展创新的关键;三是结合实际，注重效能，适应需要是推进培训工作跟进时代特点的重要依据;四是健全制度，强化机制，加强管理是保证培训工作紧而不散的有力措施。

二、公务员培训工作遇到的突出问题。

加入wto后给国家公务员带来了明显的机遇和挑战，目前我们培训工作面临的问题是:。

1、经费紧缺。培训教育经费在“财政”中缺乏相应的保障。尽管人事部和中办对公务员培训经费有明确规定，但落实到基层难度比较大，缺乏财政的投入。公务员培训管理部门也没有集中使用的经费，因此有些公务员培训项目难以落实。

2、公务员中的学习兴趣不浓，积极性不高。单位的学习也缺乏新意，只做表面文章，没有真正从公务员的能力建设上下功夫。集中培训过程中，每当调训任务下达后片面强调工作忙离不开。有的单位领导对下达的培训任务当成负担，在执行过程中常常有消极抵触情绪，致使有的人反复培训，有的人在培训周期内享受不到公务员培训的权利。

3、培训内容和形式单一，整体教学水平不高。缺乏灵活性与多样性。特别是短训班讲座呆板，缺乏活力，有的教师长期用一个讲稿，举用一个案例，目前教材是自治区指定的几本书，教学形式采取老师讲，学生听，在时间紧，课程多的情况下，课堂灌输，一刀切，使学员产生厌学心理，影响了学习的热情。同时对学员想学什么知识，需要掌握到什么程度缺乏了解，致使培训达不到预期效果。

4、领导干部对公务员培训缺乏应有的紧迫感，内在动力不足，存在培训结果使用与晋升职务相脱离现象。部分干部虽然职务上去了，而履行岗位职责能力的水平却没有相应提高。有些单位领导意识不到随着时代的发展而自身知识老化，能力转低，出现了“结构性淘汰”的现象。自我感觉良好，对本单位公务员的培训工作缺少支持。

5、党校与行政学院管理体制不明确，职能不清。人事部门缺乏对行政学院的业务指导，国家人事部确定的五项指导原则难以落实。

6、缺乏组合式的动态办学培训。目前的公务员培训工作按市委要求统一在市党校进行，由市党校指定教学老师，设计教学方案，难于按公务员的需求组织教学点和培训班，与公务员培训工作要按需选择基地，选聘教师，实现培训资源优化配置的要求不相适应，因此培训质量也不同程度的受到制约。

随着我国加入世贸组织，政府的职能，行政管理方式和公务员队伍的知识水平，精神状态，工作作风都面临新的挑战，因此我们认为。

1、要强化措施，保证培训质量。知识经济的迅猛发展，对公务员培训的理念、形式、内容都提出了新的挑战，因此培训的质量关系到干部整体素质是关系到能否承担入世后工作责任的问题。

2、培训的行为要推向市场化，树立培训工作市场化的理念。培训机构应根据市场行情调整培训计划，采取进修考察，举办论坛和高研班等形式加大培训力度。

3、适应新形势要求，不断改进培训工作，做到三个到位。一是组织领导到位，应成立组织、人事、财政等部门参加的国家公务员培训领导小组，定期研究培训教育工作，解决实施中的困难;二是资金投入到位，公务员培训是一个基础性的需要不断提高的事业，经费不落实，搞培训只会成为空谈，所以必须按国家有关规定加以落实;三是筹划协调到位，国家公务员培训领导小组要定期召开专题会议研究审定培训规划，对培训内容、教师聘请、教学管理等进行安排，避免虚拟培训带来的虚拟培训效果。

4、培训范围推向全员和内容的国际化。对每一个在职的公务员都要保证其接受培训的权利和义务。目前状况看公务员对世贸知识和世贸规则知之较少，甚至不知，懂得国情，熟悉市场经济规律，掌握世贸组织规则的复合型公务员数量太少，因此要采取措施强化培训。

5、培训与使用，利益挂钩对接。实行培训登记和公务员理论培训准入制度，对没有参加培训和培训考试不合格者，在提拔、晋级、增资等方面给予一票限制权。

基于上述认识，我们建议有关部门:。

(1)制定各级各类公务员的能力标准。根据公务员职业发展和政府工作需要，确定培训目标，按照缺什么补什么，需什么学什么的原则，加强培训工作的针对性，逐步形成以需求为导向，计划调训，自主择训，竞争参训相结合的培训机制，统一制定培训规划，调训教学，考试考核等工作规范。

(2)拓宽公务员区外和境外培训的渠道。学习和借鉴外省和国外现代行政管理经验，丰富专业知识，拓展视野，培养造就管理科学的业务骨干，有计划地选派公务员出区出国(境)进行培训。

(3)加大培训与使用相结合的力度。首先要领导重视，其次要加大宣传力度，第三是建立制度，进一步认识培训教育工作与干部成长、促进工作的关系。严格执行先培训后上岗和在职学习的各项制度。从量化责任、硬化考核、强化激励等环节上把培训与任职有机的结合。

(4)开展公务员的理论课题研究。充分利用我区高等院校等优势，结合培训的实践研究培训的难点、热点问题，把握培训规律，定期制定国家公务员专业知识。

培训方案。

和更新知识培训中的专业课培训方案。使每一个时期的培训工作有的放矢，不断深入地开展培训工作。

(5)建立健全培训工作的相关规范和制度，推进国家公务员培训工作的规范化、法制化、科学化。同时建议自治区要根据不同时期的要求，组织各地公务员培训管理者进行学习考察，实现培训管理者先行接受培训，系统地学习培训管理的理论、方法和技能，提高培训工作的应变能力。

1、适应时代需求，结合本地实际，实现培训观念上的创新。一是把干部培训工作作为人才资源的一部分，不断提高质量和效能;二是树立终身培训观念，解决知识与年龄同步老化问题;三是树立素质教育观念，在培训中实现由简单知识技能培养向综合素质教育转变;四是树立培训促进生产力观念，培训出人才，培训出效益。正确评价和认识培训工作在生产力发展中的地位。

2、转变工作职能，实现培训模式上的创新。逐步建立一套“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训模式。一是培训思路上做好从“要我学”的点名调训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化;二是在培训方法上不断增加如东西部对口交流，社会调研，案例分析，参观学习等方法;三是在教学内容上注重邓小平理论和思想，重点应是当代经济、科技、法律的学习，突出参与国际竞争，适应世界经济一体化的基本技能培训;四是在教学手段上采用如电化教学，多媒体教学和网络教学等现代化手段;五是在组织形式上，变“组织领导型”为“组织服务型”。主要工作措施上:。

(1)确定一个标准。标准要有权威性，强制性和目标性。标准分两类，一是公共知识，如计算机、电子政务、外语等;另一类是专业知识，包括应具备的岗位专业知识和技能。

(2)建立两个库。一是培训需求库，包括在岗干部的知识达标情况，需要培训干部的分布;二是教学师资库，按专业建立客串教授库，按教学质量和水平建立培训基地库，实现师资资源共享。

(3)组织多个教学点，实现组合式动态办学，根据干部对学习的需求，组织教学点和学习班，实现教学资源的优化配置。

3、严格宏观管理，实现培训机制的创新。

(1)调控机制。建立国家公务员培训工作宏观管理制度。各级公务员培训主管部门定期对公务员培训工作作出长远规划和指导性计划，以调控培训对象、内容、质量以及培训机构之间的关系等，重要是对公务员所要达到知识标准的确定，对公务员掌握知识和技能的认定，以及根据实际需要做好培训服务等。

(2)约束机制。实行干部岗位培训任职资格制度，按照不同职级干部应具备的知识水平，强制性要求干部在任期内必须达到，对达不到的实行待岗，下岗或降级使用，后备干部达不到的不得提拔。

(3)监督机制。实行培训质量评估制度和培训基地资源评估制度。培训质量评估主要通过对公务员培训的计划环节和教学活动，教学方法，教学主体等与实际需要及预期目标的比较，评估出培训质量的优劣。培训基地资源评估主要是通过对培训基地的教学设施，师资力量，服务质量等软、硬件资源进行评估，筛选出最适合的培训基地。

(4)竞争机制。实行择优使用和奖惩制度，通过一定程序的评选，对学习成绩优异、学有所成的干部给予一定的物质和精神奖励，并优先使用;鼓励教师进行业务创新、知识更新，对教有所长，教有所成的教师给予一定的物质和精神奖励，并作为继续聘用的主要依据。

1、举办不同层次不同形式的培训班，对公务员进行全员培训，已具备较强办班实力和经验的，要纳入公务员培训体系。

公务员培训采取短、中、长期相结合。举办一些短期的理论讲座班，演讲会等，可聘请国内外著名教授和研究人员，就最新理论和动态进行讲座，给公务员输入新观念，新思维，提高公务员的创新能力。举办中长期培训班，时限为1—2年，设定考试科目，选拔优秀公务员送到国内外高等院校进行系统理论教育。

2、进一步调动公务员培训的主观能动性，采取有效措施激励公务员自觉接受学历教育，对大学本科以下学历的公务员，按年龄界定提职并采取措施鼓励和要求其提升学历，并对学费给予适当补助。对大学本科以上学历的公务员，激励其再提升学历，财政部门应予适当保障。同时对西部地区公务员学历教育考试降低英语分数。

3、采取措施强化培训基地建设，做好教材和师资队伍建设。

一是针对教师队伍素质状况建立一系列制度，如建立教师的竞聘上岗制度，增强教师队伍的竞争意识;建立教学水平整体评估制度，督促教师不断提高自身素质，以提高教学水平;建立教学激励制度，将评估制度与激励制度挂钩，激励教师，发挥其主观能动性，提高教学水平。教师的工资待遇应视科研成果，学生选课人数确定，对讲课内容陈旧、质量不高、没人选课的应不予聘用或下岗，每期培训要通过测评和评估对教师的授课情况打分，或网上公开评论，增加教师压力，迫使其爱岗敬业。

针对培训人员的在职特性，建立相应制度，从根本上树立终身学习观念。如建立并严格执行考勤制度，严格执行考试考核制度等，对公务员培训期间的培训情况建立个人培训档案，并将每年的培训成绩与培训的出勤情况纳入全年考核，在干部的提拔、任用、定级等方面建立公务员培训激励机制，真正落实好《国家公务员培训暂行规定》。

六、关于对整合公务员培训资源、优化资源配置方面意见和建议问题。

要实行公务员培训施教机构资格认定制度，有计划把对现有公务员培训施教机构和有条件承担公务员培训的高等院校进行资格认定，明确职能，规范管理，确保培训质量。充分发挥行政学院在公务员培训中的主导地位，不断拓展培训中心的培训业务。行政学院作为公务员培训的主要基地要改进目前的工作方法，更新教学手段，创新教学方式，提高培训质量。在公务员培训中发挥领先优势，创立培训品牌，形成一个以行政学院为主体，以高等院校为依托，以培训考试中心为补充的培训格局。将区市两级行政学院合并成一所集公务员培训教研为一体的综合培训基地。

公务员培训网络建设应遵循布局合理、相互配合，功能齐备，各展所长的原则，培训管理部门要统筹规划公务员培训机构网络，一是建立公务员培训资质审核制度，制定培训机构资格认定办法，实行依法培训。由组织、人事、纪检等部门的联合审核，对不根据国家公务员制度要求，没有结合政府管理工作实际，课程开发不明确，教材不规范，教学与研究没有体现公务员特点的坚决遏制;二是实行公务员培训年度计划备案制度，对年度培训的情况与下一年培训的计划要逐级上报备案。建立培训质量评估制度，制定培训评估标准，运用现代化评估手段，促进培训教育质量的提高。进一步加强公务员培训证书和有关培训活动以及相关的中介组织管理，对组织人事主管部门没有认定的培训班，其学时不做为公务员证书验证登记的依据;三是加大查处的力度，坚决制止以牟取经济效益而进行的公务员培训，对违规进行培训的采取强制性措施予以制止，对未经申报批准或不具备公务员培训施教机构资格而实施公务员培训的单位负责人按有关规定给予通过报批评或行政处分;四是加大社会监督力度，无论是单位还是个人，凡发现借公务员培训名义搞违规活动的可以向各级组织、人事部门举报，由各级组织、人事、纪检、监察部门严肃查处。

公务员调研报告最佳范文通用篇六

当前，机关干部队伍状况和业务工作所面临的形势、所处的环境都发生着深刻变化，中央、省委对加强干部平时考核，严格管理和科学评价干部提出了一系列新精神新要求。江苏省外办认真学习借鉴外交部及兄弟厅局的做法，从20xx年10月开始在办机关实行平时考核。从试行情况看，平时考核体现了“看平时、看一贯、看人岗相适”的干部考核工作新要求，为办党组科学使用干部、加强办机关干部队伍规范化建设提供了重要依据，对充分调动机关公务员工作积极性起到了积极作用。

一、主要做法。

如何调动机关公务员积极性，将繁琐、重复的机关事务如实记录;如何提高平时记录的主动性和真实性，解决好这两个问题，是开展平时考核的基础。按照客观公正、注重实绩、简便易行的原则，省外办采取自我考核与领导评价相结合、定性与定量相结合等方法，细化考核内容、规范考核方法、强化结果运用，逐渐摸索出一套符合外事工作实际的平时考核办法。

(一)实施分类考核，细化考核指标。针对不同职务层次人员合理确定不同考核项目，避免考核标准过于笼统、抽象，力求减少考核误差。对处室主要领导明确了“思想品德、工作实绩、组织领导、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等7项考核指标，对其他公务员明确了“思想品德、出勤情况、工作实绩、工作方法、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等8项考核指标。在此基础上，细化各项考核指标，按百分制确定分值，每一项考核指标均有“优、良、一般、较差”4个等级的参考要素，并对每个要素设立若干具体要求。在各项考核指标中，省外办将“工作实绩”的考核权重增加，突出“绩”在平时考核中的重要性，将考核重点放在公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况上。另外，对处室主要领导增加“组织领导”考核指标，对其他公务员增加“出勤情况”考核指标，力求考核指标设置更加贴近不同类别公务员工作实际。

(二)建全考核体系，强化考核质量。为全面客观地考核每位公务员的日常工作，省外办通过个人周记录、处室月评价、人事部门季度分析的办法，建立了一套较为完备的考核体系，有效提高了考核质量。一是周记实。被考核人以工作周记的形式，填写《省外办机关公务员周工作记录表》，对上周工作任务完成情况进行登记，并进行自我评价，于每月底前将记录表报本处室主要领导。二是月评价。处室主要领导填写《省外办机关公务员平时考核月评价表》，对当月本处室公务员的德才表现及工作实绩逐人评价并交人事处，人事处将各处室考核结果报分管办领导审核。三是季分析。人事处对本季度各处室公务员考核情况进行统计分析，按百分制计算综合得分，并按综合得分高低在处室范围内对公务员进行排序，统计结果报办领导。

(三)注重结果运用，提高考核实效。注重平时考核结果的综合使用，是平时考核工作可持续发展的关键。省外办在使用平时考核结果上注意做到“三个挂钩”：一是将平时考核与年度考核挂钩。各处室年度考核时推荐优秀等次人选原则上优先考虑本处室平时考核排名前50%的公务员。二是将平时考核与干部选拔任用挂钩。选拔任用领导干部和干部晋升职务时，优先提升平时考核综合评价结果排名靠前的公务员。在今年开展的2名正处长轮岗和2名调研员选拔任用工作中，人事处专门调阅了6名推荐对象的平时考核结果，并结合年度考核与工作实绩后，确定了考察对象。三是将平时考核与干部培养锻炼及轮岗交流挂钩。依据平时考核、年度考核、任期考核等综合情况，科学合理制定机关公务员教育培训、轮岗交流等工作计划，注重优先安排平时考核实绩突出的同志参加培训。今年8月，省外办办选派的2名下基层挂职干部的平时考核成绩均在90分以上。

二、思考与体会。

(一)将平时考核摆上更加突出的位置是今后公务员管理和干部人事工作的必然要求。指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。《公务员法》第34条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》也对干部选拔任用工作进行了完善，要求注重发挥平时考核的作用。省外办通过对平时工作的日常量化管理，采取周记实、月评价、考核结果备案等多种考核评价方法形成相互印证、互为补充的工作模式，多方面、多角度了解考核对象的实际工作表现，努力改变了过去年底考核和干部选拔任用时的“一锤定音”的现象，较好贯彻落实了《公务员法》和中央关于干部工作的新要求，为提高干部评价工作质量摸索积累了新路径新经验。

(二)科学设置考核指标是开展平时考核的关键。科学规范地制定平时考核指标，有利于客观公正、准确及时地评价每个公务员的工作实绩。省外办在考核对象上，将处室领导和普通工作人员予以区分，设置不同的指标，取得了较好效果。如对普通工作人员设立“出勤情况”考核指标以来，办机关按时上下班制度的执行力明显加强。在考核内容上，注重从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。在考核标准上，围绕每项工作任务，按量化指标进行，在“优、良、一般、较差”四个档次之间量化打分。考核标准设置难易适中、宽严得当，体现了合理性与激励性，确保考核工作落到实处。

(三)加强平时考核是提升公务员管理的必要途径。办机关工作人员按周如实填写工作记录，对每个阶段工作计划安排和目标任务完成情况进行回顾和总结，对未完成事项、任务的原因及下一步改进方向等情况做到心中有数，防止和减少了工作中的错、忘、漏现象。处室主要负责人对各岗位人员履行岗位职责、工作态度、工作成效等情况进行审核和评鉴，特别是对于重点工作加强监督指导，明确工作要求，起到了增进了解、掌握动态、推动工作的积极作用。通过将个人记实与领导评鉴有机结合，以分析个人工作实绩为基础，仔细鉴别个人在工作中所承担的角色和发挥的作用，并以分值量化，有效解决了机关干部队伍中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”等问题。

三、存在问题及对策建议。

前期实施平时考核取得了一些成效，但也存在一些困难和问题。一是机关人员参与平时考核工作的意识有待进一步加强。少数人员对考核工作的认识存在一定的误区，有的认为自己职级“到头”了，平时考核与己无关，积极性不高;有的填写工作记录不认真，习惯于记“流水帐”;有的同志嫌麻烦不愿意多写，个别平时无所事事的人堆砌文字搞“假大空”。二是少数处室贯彻平时考核工作的力度还不够大。个别处室认为考核工作是人事部门的事，对本处室人员《周工作记录》审核把关不够严格，对本处室人员的月评价还存在迁就照顾思想和吃“大锅饭”现象，有重形式、走过场的倾向。三是部分考核指标有待进一步细化。特别是目前考核工作实绩评价标准还比较笼统，尚未做到紧密结合各处室业务工作特点和不同人员岗位工作要求，未能有区别的科学设置考核指标。四是平时考核工作的激励机制有待进一步完善。对平时考核结果的使用力度还不大，与年度考核、职务晋升、评先表彰等直接挂钩的硬性规定不够，难以真正做到激励先进、鞭策后进。针对上述问题，建议采取以下措施进一步完善平时考核工作，使之真正成为全办公务员考核工作的重要抓手。

(一)科学制定平时考核的指标体系。将考核指标分为共性指标和个性指标两大类，共性指标包括思想品德、出勤情况、工作作风、工作方法、群众基础等内容，个性指标主要根据不同岗位特点，针对各处室人员工作分工，结合绩效考核目标任务，进一步细化“工作实绩”栏考核指标为若干个具体量化指标，使之更加客观、全面、准确地反映个人实绩表现，解决“考核工作实绩标准过于笼统”的问题。

(二)充分发挥处室在平时考核工作中的主体作用。大力推动各处室将平时考核作为处室日常管理的一个重要手段，充分发挥“周记录”在平时考核中的作用，督促处室人员及时、认真填写，并结合个人分工进行检查，将检查结果作为考核评价和处室建设的重要依据。对平时考核中在本处室连续处于末位的同志，处室主要负责人要采取提醒式谈话、警醒式谈话等方法，进行批评教育。

(三)建立落实考核结果的运用体系。人事部门要加强对全体人员平时考核结果的综合运用，推动平时考核与年度考核、绩效考核有机结合，绩效考评时充分考虑平时考核成绩，并大幅提高平时考核结果在年度考核评优工作中的权重，实现考核工作由年底的“一次考”为平时的“月月考”;推动平时考核与干部选拔任用挂钩，将平时考核成绩作为干部选拔任用考察的重要参考，平时考核分值处于全办末位的同志不得作为干部选拔任用的考察人选。同时，有针对性地做好监督、管理和培训工作，着力改变重提拔使用、轻日常管理的现象。

(四)努力营造参与考核的舆论环境。要利用干部大会、办公会、处务会、内部局域网等时机和平台积极进行宣传引导，坚持强调平时考核工作是做好新形势下干部人事工作的具体要求、是加强办机关干部队伍建设的重要手段、是促进个人提高自身素质的有效途径，努力消除办机关少数人员对于平时考核工作的抵触情绪，促使广大干部职工更加积极、主动参与到考核工作中来。

公务员调研报告最佳范文通用篇七

前言：俗话说的好：露从今夜白，月是故乡明，我爱我的家乡，并且爱的深沉，这片生我，育我的土地便是我的家乡——建瓯。

说起建瓯可能很多人没有听过，它是隶属于福建省南平市地区，位于武夷山，鹫峰两山脉之间的丘陵地区，建瓯历史悠久，人杰地灵，有着300多年的历史，西周时期为“七闽”地，秦时属闽中郡。最让我自豪的地方在于建瓯是福建历史上最早设置的四个县之一，福建之建即取之建州（今建瓯）。建瓯有着如此悠久的历史，文化底蕴也是相当深厚，曾经出过众多的请史留名的人才，比如有中国十大史学家袁枢，音韵学家吴域，宋代理学家朱熹等。

主体：建瓯的文化风俗不胜枚举，在经过我的一番调查之后，我最感兴趣的是建瓯的挑幡艺术。下面，我将重点给大家介绍一下建瓯特有的挑幡艺术。挑幡艺术几百年前就已经开始在建瓯民间流行。相传在明代末期，民族英雄郑成功招募抗清复明大军，横渡海峡收复台湾。当时建瓯城效大洲村的青年壮年，大都纷纷应征入伍。在收复台湾之后，壮年在正月初返回了家乡，全村男女老幼欢欣鼓舞，奔走相告。当时，将士们将带回的军旗放置于长杆之上，尽情挥舞，藉此纪念壮烈牺牲的弟兄们。长此以往，每逢正月初，大洲百姓都要按照惯例将旗杆来装点一番，舞动一番，以表示庆祝与纪念之意。随着时间的流逝变逐渐谈化成了当今建瓯特有的挑幡风俗。

说到挑幡的制作过程，就不得不提建瓯“竹子之乡”的美称，这边的竹子那是相当的多，而挑幡所用的幡，就是选用一根大约10米长的笔直毛竹，削去枝叶，晾干后把竹子的外壳涂上朱红油，画上各种吉祥的图案，竿顶悬挂着彩灯，再装饰上各种各样的小铜铃，竹身还会悬挂一幅绣有歌功颂德的词句，这种制作工艺师我们建瓯独有的传统文化瑰宝，再说道挑幡表演，那才真的算上无与伦比。如果用一言以概之，那就是技艺精湛，叹为观止。从小到大，我看过的挑幡表演不在少数，但每次看到都能把我深深震撼，艺术表演者个个都身强力壮，表演时，有的是头顶长竿，有的是肩挑腿踢，有的是鼻托牙咬，形式多样。这种表演一般是团体表演，那和谐统一的姿势，使得竿旋旗飘，幡幅呼啸，使得观看表演者目不暇接，美不胜收。挑幡带给我们的不仅仅是一场美轮美奂的表演，而是属于建瓯特有的文化习俗的碰撞与承接，每每看到这个表演感动之情溢于言表。

总结：挑幡表演艺术不仅仅代表着一项文艺演出，更表现出我们建瓯人不屈不挠，自信自强的精神风貌，华罗庚曾近说过：锦城虽乐，不如回故乡；乐园虽好，非久留之地。归去来兮。我想，以后无论漂泊到何处，建瓯都是我魂牵梦萦之地，我爱我的家乡——建瓯。

公务员调研报告最佳范文通用篇八

为使县域经济较快地摆脱困境，进一步推进中小企业又好又快发展。针对我县中小企业发展中存在的问题，提几点建议：

(一)完善扶持政策，发挥导向作用。政府及相关部门要认真研究国家关于扶持中小企业发展的各项优惠政策，主动适应经济发展新常态。一要坚持工业强县战略不动摇。工业是地方经济的骨架，是解决就业的重要途径，也是服务业发展的基础和农业发展的后盾。要进一步突出工业重点，认真研究解决工业企业发展中的问题，抓紧完善扶持工业政策，积极推进中小工业企业转型升级，做大做强。二要进一步注重商贸企业和现代服务业、物流业等产业的发展，制订相应激励政策，帮助解决企业用地、资质升级等方面的突出问题，促进产业协调发展;三要在完善招商引资企业扶持政策的同时，高度重视本地现有企业的发展，研究出台相应的用地、资金、税收等优惠政策，鼓励现有企业做大做强，减少企业外流。

(二)解决要素制约问题，为中小企业发展提供保障。政府及相关部门，要认真贯彻落实国家关于简政放权、扶持中小企业发展各项政策，经常深入企业，加强调研、沟通，切实解决中小企业发展中存在的问题。一是解决融资难、融资贵的问题。支持金融机构简化信贷审批环节，创新金融产品和服务方式，采取动产、应收账款、股权、商标等抵质押方式，拓宽融资渠道，协调金融机构制定中小企业授信标准和管理政策，提高中小企业中长期贷款及信用贷款的规模。进一步健全中小企业融资担保体系建设，尽快解决中小企业担保公司运作中存在的问题，发挥担保公司和小额贷款公司的作用;二要缓解企业用地难。进一步完善城南园区、中小企业产业园、农民工创业园平台，积极打造头铺产业集群工业区，推进铜陵工业园建设，加大土地资源整合力度，大力盘活存量土地，依法处置闲置土地，探索建立正常的工业用地退出机制，引导企业用好用活现有土地存量，拓展中小企业发展空间;三要协调解决用工难问题。通过加强企业用工监测、用工服务、用工信息发布等举措帮助企业协调用工。多渠道、多形式开展就业培训、技能提升等职业培训，满足企业和劳动者需求。要认真落实特殊岗位、特殊工种人员的有关待遇，加大劳动保障执法力度，维护劳动者合法权益。企业要规范用工管理，改善工作环境，逐步建立工资正常增长机制，实现环境留人和待遇留人。

(三)以工贸为依托，促进产城一体化，大力发展商贸服务业。要认真研究商贸服务业发展规划，积极引进大型商贸综合体，加大对新型商贸流通行业的扶持力度，加强人才培养和引进，完善基础设施供给，提升企业现代化管理水平，大力促进商业流通服务业发展，切实满足群众生活需求。

公务员调研报告最佳范文通用篇九

---般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。结合工作实际研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，对领导干部及年轻新进公务员进行了政治理论、政策法规、文化素养、农村政策法规以及联系群众服务群众的能力等能力培训。如：我们每周一利用干部例会时机，组织开展干部集中讲学，让每名干部都上台讲课，内容不仅要结合自身工作谈业务知识，也要总结业务工作谈体会、谈方法。

2---为乡镇工作就是跟群众打交道，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是目前学习型、服务型政府的打造，乡镇工作已经从管理向服务转变，缺少专业的素质技能培训交流，导致部分乡镇干部工作上找不到方向，最全面的范文参考写作网站无处下手，无从使劲。

三是乡镇公务员工资待遇低，工作条件艰苦，难度大，人才难留。乡镇干部没有节假日，没有上下班时间，乡镇工作千头万绪，整天在田间地头办公。“晴天一身土，雨天一身泥，风吹日晒。”形容出由于乡镇公务员长期工作在最艰苦的基层，存在工作条件差、工作任务繁重、提拔无门、升级无望、工资待遇最低、福利没有等多种情况，致使乡镇公务员出现了有责无权的焦虑紧张心态、位卑言轻的憋屈失衡心态、前途无望的消极心态、工资待遇过低的悲观心态。

四是晋升流动机制不畅通。在晋。

4---。

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公务员调研报告最佳范文通用篇十

在调研中大家认为，从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻中国铁建总公司党委要求，百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看，当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策，对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程，推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐倡廉，落实“三重一大”，按照民主集中制的原则实施民主决策，减少决策失误，起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势，为稳定员工队伍、构建和谐企业，发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下，各级政工干部坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕施工生产，在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作，取得了较好的成绩。

当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有：一是体制的原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，53%的被调查者认为书记难当，政工难做。二是由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业重大问题难以监督，个人说了算的现象在一些单位表现突出，违规违纪现象有所抬头，反腐倡廉成了一句口号。三是宗旨观念、公仆意识不强。有的单位政工干部公仆意识淡薄，对员工缺乏真感情，关心职工群众疾苦不够，满足于在接待上访中解决问题，忽视深入基层，把问题解决在萌芽中;少数政工干部作风不够扎实，有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作;在督促落实的过程中，听汇报多，实地检查少，跑面多，跑点少，工作方法还不够细致。四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研，缺乏一定的理论功底，说话毛躁，办事粗糙，不可打造。部分政工干部自我要求不严，凭经验按部就班，创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍，有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求，不能适应新形势下政工工作的需要;部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏，仍采取粗放型管理的老办法，与施工生产的快速发展不相适应。五是精神状态需作进一步调整，在机关的同志感到无所事事，在基层的同志感到有压力无动力;有相当部分的同志认为政工干部有职无权，难以完成领导交给的任务，不安心政工工作;六是目前政工队伍老化，而对年轻政工干部的培养又缺乏力度，二至三年内将出现青黄不接。

——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本规章制度以及优良传统和作风的学习，放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场，很难在理论学习上投入足够时间和精力，很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析，在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力，一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子，45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平，思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。

——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来，党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够，对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏配套制度作支持，缺乏有效机制作约束，“高压线”不带电，致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标，说起来重要，做起来次要;会上强调，会后忘调;平常忽视，出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年终考核外，难以及时了解干部平时的表现;组织监督在一些单位还比较薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中，加上监督机制不完善，致使对企业和项目行政主管监督难，存在监督盲点和监督空当的现象。

——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展，使价值取向多样化，有的政工干部不能正确把握人生观、价值观，迷失了政治方向;利益关系和分配方式多样化，导致各种物质利益刺激的强度日益加大，追求个人利益的趋利性侵蚀人们的思想，以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活，把权力、地位作为与利益交换的“筹码”，经不住权钱的诱惑，产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。

——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展，而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用，而轻视基层党组织的自身建设;过多精力用于应付组织、协调，不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显，对同级党政领导实行“阶梯式奖励”，挫伤了政工干部的积极性，使政工干部在感情上难以接受，83%的被调查者认为政工干部没干头;在基层政工干部选拔上，仍然存在“经验主义”的错误，往往选派一些老同志出任书记，客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历，加剧了青黄不接的趋势。

新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力;突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。

认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的17大的部署和要求，组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，各级中心组要克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程;各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面;对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员先进性教育活动的成功经验，进一步拓展主体实践活动的载体和手段，确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫，潜心研读马克思主义经典原著，真正做到钻进去，晓悟大义，心领神会，并能走出来，化为思路，自觉应用，解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任，努力建设学习型企业。

围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任;不是策略安排，而是价值取向;不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作，可以推行“三不”工作法：一是从远到近，不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来，把接访当作密切干群关系的民心工程;感情上克服“好人不告状，告状不是好人”的对立情绪;情绪上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虚入实，不搞“空对空”。察实情，见微知著，一叶知秋;说实话，言之有理，查之有据;办实事，能办的竭尽全力办，难办的想方设法办，不能办的解释清楚。三是以柔克刚，不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访，要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎，切异唇枪舌剑、争高论低，防止火上浇油;对“死缠硬磨”者提出的复杂问题，要拿出具体的解决办法，防止再有新的过激行为;对态度粗暴的上访者，要以细对粗，细语轻言、和风化雨，消除其积蓄的怨怒，达到“润物细无声”的效果。

克服少数政工干部“贵族化”倾向，培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中，46%的被调查者反映，在政工队伍中间，有生活上讲究排场，作风上脱离群众、高高在上，工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养，淡化了宗旨观念，丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后，自以为高人一等，从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来，手中的权利不是职工给的，而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官，享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去，害莫大焉。水可载舟，亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向，首先，应加强党性修养，提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念，牢记宗旨。其次，必须坚持艰苦奋斗，勤俭节约。“由俭入奢易，由奢入俭难”。一些政工干部走上腐化犯罪道路，大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态，能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中，用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系，不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工，把他们的安危冷暖挂在心上，自然就会得到职工的拥护和支持。同时，政工干部每年应有三分之一的时间深入基层，真学、真帮、真干，想职工所想，急职工所急，办职工所需，努力为职工多办好事、实事，以此取信于民。

党的17大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实17大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。

选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，适应新形势下政工工作的需要。在选拔中，注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用，通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径，切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作;积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制，提高选人用人的公信度，进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作，完善两种方式相互佐证的具体办法，注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制，充分调动各级政工干部的积极性，为科学发展提供组织保证。同时，在选拔用人中，要坚持选拔与淘汰并重，不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准，严格程序、严明纪律、严格监督，把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来，让他们为企业发展作贡献。此外，要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板，不安心工作，挂名不办事、出勤不出力，业绩不明显、工作能力差、群众不认可的，经组织考察确定后，坚决清退出政工队伍。

健全激励机制，开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态，及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题，尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的，给予充分肯定，鼓励他们扎实干好工作;表现突出，具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰，要与行政干部一同看待，给政工队伍分配一定名额。从近几年看，政工干部只有推荐的权利，没有享受的待遇。有的政工干部说，政工没干头，前途没奔头，奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状，从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”，对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的，要积极创造条件，给他们搭建更好的成长平台。

公务员调研报告最佳范文通用篇十一

尽快形成以科技进步为先导，以__五金产业为依托，以商品市场和生产要素市场想统一为特色，一个面向全国，外向开拓的技术市场系统。其实家族企业非常适合小企业，在中国目前最稀缺的资源就是诚信，这种企业就是在这样的环境下应运而生。但是随着社会的发展，他们的企业组织形式的改变是势在必行的，家族成员应该逐步从企业中退出，取而代之的是职业的管理人员。这样机构才能更加健全起来，管理也可以更加的达到预期的目的，不会因为家族成员的违例不受约束而影响体制的严格性。

再者就要注重培养人才，正所谓，人才是企业生存之本，知识是力量之源。良精的宋工程师认为企业需要的是方方面面的人才，不论是专业人才，还是销售、策划、计算机等方面的人才，而企业最缺少的是通才。企业在招聘人员时，应更加重视的不再仅仅是学历而已，一张文凭越为越不能让老总放心。而且需要的还有是员工的责任心敬业爱岗及员工的丰富知识与能力。只有具备如此素质的人才，才是真正的人才。有人说如今的市场竞争是人才的竞争，这话一点儿都不假。企业不惜重金引进人才，培养人才，而且每个企业都设有相应的人力资源管理部。__也应如此，企业不仅要鼓励员工继续学习深造，老总还可以亲自为员工讲授企业文化课，从而提高员工的文化素质。

(二)提倡创新思维。

创新在企业生存发展过程中起着决定性的作用。针对最能体现企业家精神的是什么?这一问题，本次调查结果显示，企业中的年轻经营者选择勇于创新的比重最高，为47.7%;约有1/3左右选择了敬业、追求最大利润和实现自我价值，比重分别为35.2%、33.6%和31.5%;另外还分别有20.8%和19.6%的经营者选择了敢于承担风险和乐于奉献与之相比，选择吃苦耐劳和勤俭节约的较少，比重分别为2.7%和1.7%。由此可见，__的五金企业经营者不乏把创新视为首要追求的企业家精神的人。但是，可惜的是五金企业中年轻经营者占全厂高层管理者的比很小。所以我们需要做的就是，将我们的创新意识逐步灌输给企业中的职员和高层管理者。要让他们明白，创新在企业生存发展过程中起着决定性的作用。

公务员调研报告最佳范文通用篇十二

编制数20，现有在编干部14人；其中，科级干部8人，科员及以下6人；上级借调2人，副主任科员2名。

二、主要做法。

管理。

这一方面，主要采取以下措施：

1.加强培训，使干部会做事。为全面提高干部队伍的整体素质，乡党委对干部队伍的教育。

培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想。

教学计划，对领导干部及年轻新进公务员进行了政治理论、政策法规、文化。

总结。

业务工作谈体会、谈方法。2.加强结对帮扶及经验交流。

学习。乡党委注重提供交流平台，促进年轻干部与老干部之间的学习交流、相互促进，通过“结对帮扶”等形式，提高新进年轻干部的实践经验、工作水平和综合素质。另一方面，经常性运用谈心谈话方式，及时掌握公务员队伍思想动态；采取乡党委书记、乡长与班子成员谈，副职领导与分管干部谈的方式，进一步掌握了解干部个人思想上、工作上、生活上存在的各种困难问题，激发干部干事创业激情，解决干部后顾之忧。

3.注重储备优秀年轻干部。乡党委坚持“备用结合”原则，对于新录用公务员，根据其工作水平和综合素质，择优推荐后备干部，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇后备公务员队伍。

三、存在的主要问题。

虽然说在乡镇干部管理中，乡采取了一定的措施，但仍然存在一些问题难以解决。主要表现为：

一是公务员人难进。一方面由于编制数量控紧，乡镇机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，在乡镇基层工作任务繁重的情况下，远远不能满足管理当前社会事务的需要，就形成一人多岗多责的普遍现象，人少事多的矛盾十分突出；另一方面由于地处边远山区，条件相对艰苦，人才难进。

二是缺乏交流培训。受工作能力、业务素质等方面影响，一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是目前学习型、服务型政府的打造，乡镇工作已经从管理向服务转变，缺少专业的素质技能培训交流，导致部分乡镇干部工作上找不到方向，无处下手，无从使劲。

三是乡镇公务员工资待遇低，工作条件艰苦，难度大，人才难留。乡镇干部没有节假日，没有上下班时间，乡镇工作千头万绪，整天在田间地头办公。“晴天一身土，雨天一身泥，风吹日晒。”形容出由于乡镇公务员长期工作在最艰苦的基层，存在工作条件差、工作任务繁重、提拔无门、升级无望、工资待遇最低、福利没有等多种情况，致使乡镇公务员出现了有责无权的焦虑紧张心态、位卑言轻的憋屈失衡心态、前途无望的消极心态、工资待遇过低的悲观心态。

四是晋升流动机制不畅通。在晋升、交流制度。

1.落实交流机制，让乡镇公务员政治上有前途。一方面，在干部提拔任用方面，提高乡镇在“人事调动”方面的建议权，提拔重用对象向乡镇公务员倾斜，让会做事、肯做事、能做成事的干部能够提拔重用；另一方面，完善干部双向交流机制，让长期在乡镇工作的老同志、老黄牛能够有换岗的机会。

建设。

人力资源，严格控制进人；另一方面对人手严重不足的乡镇，要区别对待，特事特办，以保证工作正常、高效运转为原则，灵活开展增编进人工作，使乡镇工作在健康正常高效运转。

4.改进完善公务员考核制度。一要建立科学的考核标准。考核标准要尽量具体化、数量化。增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而不是一个放之四海而皆准的笼统标准。二要树立按照职位分配工作、根据职能部署任务的观念，克服随意性，增强规范性，防止盲目地加压、变相地对某一职位增减职能和义务。

第二篇。

目前，全乡机关在职干部25人，其中，行政编制17名，因各项工作借调抽调5名，实际在乡在岗工作人员12名。

从年龄、性别、学历、借调人数等方面来具体看我乡公务员队伍组成结构。1.年龄结构：全乡公务员30周岁以下6人，占35.3%；30至40周岁3人，占17.6%；40至60周岁8人，占47.1%。

2.性别结构：女干部2人，占11.8%；男干部15人，占88.2%。

3.学历结构：本科及以上学历10人，占58.8%；大专学历7人，占41.2%；

4、借调人数：因各项工作借调抽调5人，占29.5%；实际在岗人员12人，占70.5%。

二、干部队伍建设存在的问题。

1.干部队伍结构不合理，选人用人渠道单一。

一是干部年龄结构不合理、男女比例有所失调、被借调人员过多。以乡为例，30岁以下的青年干部占35.3%，而40至60周岁占47.1%，不能满足新形势下的基层工作；女干部偏少，只占11.8%，且没有一个女班子成员；借调抽调人员占29.5%，在农村基层工作任务重、责任大的现状下是不科学的。二是在干部的选拔和任用，主要停留在两方面：对领导干部的选拔任用，多在原干部队伍中；对新充实干部队伍的人员，主要来自于新毕业的本、专科生，选人用人渠道过于单一，范围欠广。这样的选人用人渠道，无法真正体现不拘一格降人才的用人广泛性原则，也无法做到跨体制、跨行业使德才兼备的有实际工作经验的人才充实到干部队伍中来，制约了干部队伍整体素质的提高。

社会发展滞后，加上受人员编制的限定，每年干部补充量稀缺。另一方面领导干部岗位调动和工作借调抽调外，干部交流出去的机会极少，让一些干部工作缺乏上进动力，在同一地方长期工作，造成工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大。

3.待遇偏低，工作难做，队伍不稳定。

农业。

产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时解决实际问题。但是，乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大，常常疲于应付各种工作的检查、考核、达标等，难以集中精力投入到当地经济发展中来。三是后备干部资源不足。乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待在乡镇工作，都想方设法往县城或其他大乡镇“挤”，而县直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。导致出现难以找到培养、提拔的对象。

三、对策和建议。

1.健全选人用人机制，推动干部选拔制度。

在每年的公务员“四级联考”中，应该在保证公务员自身素质的情况下大量招收人才。一是应届毕业生报考基层公务员基本上都没有什么农村工作经验，所以，除去某些特殊岗位，如：

财务。

岗，需要有特殊的工作资质和技能，在应届大学生。

报考公务员的时候，可以免去专业限制，如此一来，可以拓宽招考人数，增强报考公务员的竞争力，提升所招入公务员的素质。二是对于非大学应届毕业生报考基层公务员时，可以酌情考虑其工作经验，如本身在基层事业单位工作超过5年，表现优秀者，可以专门设置一个竞争岗，供此类考生选择，也可提升在职事业编制人员工作积极性。三是对现有面向大学生村官等服务基层项目人员、优秀村干部定向考录公务员此项工作可以形成长效机制，有利于调动在岗大学生村官和村干部的工作积极性，有效提升工作能力和实效，并且能够确保在选送公务员时，此类公务员已经具备了足够的农村工作经验，上手快，落差小，适应强。

2.健全干部交流机制，激发干部活力。

一是根据干部需要确定定期培训。确保每两年有一次市里面的培训，增强县与县基层公务员之间的交流；确保每两年有一次县里面的培训，增强各乡镇公务员的交流。二是更加关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，通过转岗、交流、外派、提拨等形式，加快干部流动，同时探索干部职级分级制，调动工作积极性，促进农村各项事业快速协调发展。

3.健全干部激励机制，调动公务员工作积极性。乡镇公务员工作在农村第一线，条件最苦，待遇最低，但责任最重，应逐步改善其工资福利待遇和政治待遇，真正体现社会主义公平。一是完善保障体系，如必要的逢年过节的福利发放（如：三八妇女节，劳动节，中秋节，春节等）。不能因为八项规定、反腐倡廉建设而减少了基层公务员必要的福利。二是提升基层公务员办公环境和吃住条件，能让基层公务员不为生活这部分担忧，从而安心工作。三是强化工作奖励机制，对于表现优异的公务员进行荣誉和物质上的奖励。

公务员调研报告最佳范文通用篇十三

乡镇公务员是与群众直接打交道的最基层的干部，各项政策的落实、民情民意的收集等等，都是最能发挥作用的一股力量;因此，我们在乡镇干部管理这一方面，主要采取以下措施：

1.加强培训，使干部会做事。

为全面提高干部队伍的整体素质，乡党委对干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。结合工作实际研究制定培训各类学习教育活动内容和。

教学。

计划，对领导干部及年轻新进公务员进行了政治理论、政策法规、文化素养、农村政策法规以及联系群众服务群众的能力等能力培训。如：我们每周一利用干部例会时机，组织开展干部集中讲学，让每名干部都上台讲课，内容不仅要结合自身工作谈业务知识，也要。

总结。

业务工作谈体会、谈方法。

2.加强结对帮扶及经验交流学习。

乡党委注重提供交流平台，促进年轻干部与老干部之间的学习交流、相互促进，通过“结对帮扶”等形式，提高新进年轻干部的实践经验、工作水平和综合素质。另一方面，经常性运用谈心谈话方式，及时掌握公务员队伍思想动态;采取乡党委书记、乡长与班子成员谈，副职领导与分管干部谈的方式，进一步掌握了解干部个人思想上、工作上、生活上存在的各种困难问题，激发干部干事创业激情，解决干部后顾之忧。

3.注重储备优秀年轻干部。

乡党委坚持“备用结合”原则，对于新录用公务员，根据其工作水平和综合素质，择优推荐后备干部，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇后备公务员队伍。

三、

存在的主要问题。

虽然说在乡镇干部管理中，乡采取了一定的措施，但仍然存在一些问题难以解决。主要表现为：

一是公务员人难进。一方面由于编制数量控紧，乡镇机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，在乡镇基层工作任务繁重的情况下，远远不能满足管理当前社会事务的需要，就形成一人多岗多责的普遍现象，人少事多的矛盾十分突出;另一方面由于地处边远山区，条件相对艰苦，人才难进。

二是缺乏交流培训。受工作能力、业务素质等方面影响，一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是目前学习型、服务型政府的打造，乡镇工作已经从管理向服务转变，缺少专业的素质技能培训交流，导致部分乡镇干部工作上找不到方向，无处下手，无从使劲。

三是乡镇公务员工资待遇低，工作条件艰苦，难度大，人才难留。乡镇干部没有节假日，没有上下班时间，乡镇工作千头万绪，整天在田间地头办公。“晴天一身土，雨天一身泥，风吹日晒。”形容出由于乡镇公务员长期工作在最艰苦的基层，存在工作条件差、工作任务繁重、提拔无门、升级无望、工资待遇最低、福利没有等多种情况，致使乡镇公务员出现了有责无权的焦虑紧张心态、位卑言轻的憋屈失衡心态、前途无望的消极心态、工资待遇过低的悲观心态。

四是晋升流动机制不畅通。在晋升、交流制度方面，乡镇公务员升迁空间小，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。

特别是一些外籍干部：

一是离家远，回家不方便，常年只能呆在乡里，与家人常聚少离多，增加了外地干部的思乡愁绪。

二是语言、生活习惯等方面，外地干部刚到乡镇往往要花大量的时间、精力去学习当地语言、适应当地生活习惯、风土人情，外地干部工作角色进入慢、工作开展难，产生重压焦虑。晋升无望使乡镇公务员缺乏精神动力，再加上激励手段的匮乏，导致乡镇公务员工作的动力不足，工作很难创出新的局面。

四、意见建议。

1.落实交流机制，让乡镇公务员政治上有前途。

一方面，在干部提拔任用方面，提高乡镇在“人事调动”方面的建议权，提拔重用对象向乡镇公务员倾斜，让会做事、肯做事、能做成事的干部能够提拔重用;另一方面，完善干部双向交流机制，让长期在乡镇工作的老同志、老黄牛能够有换岗的机会。

2.从政治和生活上关心乡镇公务员，适当提高乡镇公务员工资水平。

乡镇公务员在乡镇工作人员组成中，相对而言有业务能力和知识水平高的优势，要把这种人才优势打造成服务农村发展的胜势，关键在于锻炼和培训，要在政治和生活上关心他们。适当提高乡镇公务员工资水平和加大津补贴的力度，切实提高工作待遇，从实处关心乡镇公务员的思想、工作和生活，真正用感情、用事业、用适当的待遇拴心留人，真正解决乡镇基层公务员思想上的“扎根”问题，工作上的“深入”问题，能力上的“提高”问题，让优秀人才在新农村建设中真正有作为，使他们干得有劲、充满活力，真正发挥基层公务员源头活水的作用，真正把乡镇基层公务员队伍建设好，保持队伍的活力和稳定。

3.适时适量招录乡镇公务员。

一些超编、没有合理设置岗位的乡镇，要加强指导，合理设置岗位，合理配置人力资源，严格控制进人;另一方面对人手严重不足的乡镇，要区别对待，特事特办，以保证工作正常、高效运转为原则，灵活开展增编进人工作，使乡镇工作在健康正常高效运转。

4.改进完善公务员考核制度。

一要建立科学的考核标准。考核标准要尽量具体化、数量化。增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而不是一个放之四海而皆准的笼统标准。

二要树立按照职位分配工作、根据职能部署任务的观念，克服随意性，增强规范性，防止盲目地加压、变相地对某一职位增减职能和义务。

目前，全乡机关在职干部25人，其中，行政编制17名，因各项工作借调抽调5名，实际在乡在岗工作人员12名。

从年龄、性别、学历、借调人数等方面来具体看我乡公务员队伍组成结构。

1.年龄结构：全乡公务员30周岁以下6人，占35.3%;30至40周岁3人，占17.6%;40至60周岁8人，占47.1%。

2.性别结构：女干部2人，占11.8%;男干部15人，占88.2%。

3.学历结构：本科及以上学历10人，占58.8%;大专学历7人，占41.2%;。

4、借调人数：因各项工作借调抽调5人，占29.5%;实际在岗人员12人，占70.5%。

二、干部队伍建设存在的问题。

1.干部队伍结构不合理，选人用人渠道单一。

一是干部年龄结构不合理、男女比例有所失调、被借调人员过多。以乡为例，30岁以下的青年干部占35.3%，而40至60周岁占47.1%，不能满足新形势下的基层工作;女干部偏少，只占11.8%，且没有一个女班子成员;借调抽调人员占29.5%，在农村基层工作任务重、责任大的现状下是不科学的。

单一，范围欠广。

这样的选人用人渠道，无法真正体现不拘一格降人才的用人广泛性原则，也无法做到跨体制、跨行业使德才兼备的有实际工作经验的人才充实到干部队伍中来，制约了干部队伍整体素质的提高。

2、干部交流力度不够，干部进出口不畅。

一方面干部长期缺乏新鲜血液。乡地处偏远，经济社会发展滞后，加上受人员编制的限定，每年干部补充量稀缺。另一方面领导干部岗位调动和工作借调抽调外，干部交流出去的机会极少，让一些干部工作缺乏上进动力，在同一地方长期工作，造成工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大。

3.待遇偏低，工作难做，队伍不稳定。

一是乡镇干部职务升迁机会少，政治待遇难以理顺;经济收入偏低，收入水平与工作强度、工作环境不匹配;一些正当的福利待遇得不到，如乡镇干部普遍享受不到《公务员法》规定的探亲假、工休假。

二是农村工作难做，工作强度较大。随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时解决实际问题。但是，乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大，常常疲于应付各种工作的检查、考核、达标等，难以集中精力投入到当地经济发展中来。

三是后备干部资源不足。乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待在乡镇工作，都想方设法往县城或其他大乡镇“挤”，而县直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。导致出现难以找到培养、提拔的对象。

三、对策和建议。

1.健全选人用人机制，推动干部选拔制度。

在每年的公务员“四级联考”中，应该在保证公务员自身素质的情况下大量招收人才。

一是应届毕业生报考基层公务员基本上都没有什么农村工作经验，所以，除去某些特殊岗位，如：财务岗，需要有特殊的工作资质和技能，在应届大学生报考公务员的时候，可以免去专业限制，如此一来，可以拓宽招考人数，增强报考公务员的竞争力，提升所招入公务员的素质。

二是对于非大学应届毕业生报考基层公务员时，可以酌情考虑其工作经验，如本身在基层事业单位工作超过xx年，表现优秀者，可以专门设置一个竞争岗，供此类考生选择，也可提升在职事业编制人员工作积极性。

三是对现有面向大学生村官等服务基层项目人员、优秀村干部定向考录公务员此项工作可以形成长效机制，有利于调动在岗大学生村官和村干部的工作积极性，有效提升工作能力和实效，并且能够确保在选送公务员时，此类公务员已经具备了足够的农村工作经验，上手快，落差小，适应强。

2.健全干部交流机制，激发干部活力。

一是根据干部需要确定定期培训。确保每两年有一次市里面的培训，增强县与县基层公务员之间的交流;确保每两年有一次县里面的培训，增强各乡镇公务员的交流。

二是更加关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，通过转岗、交流、外派、提拨等形式，加快干部流动，同时探索干部职级分级制，调动工作积极性，促进农村各项事业快速协调发展。

3.健全干部激励机制，调动公务员工作积极性。

持！

公务员调研报告最佳范文通用篇十四

近年来，我局认真贯彻落实中央、自治区和我市加强公务员管理，强化平时监督考核工作及我市《关于进一步加强全市公务员队伍建设的意见》，在局党委的正确领导、精心组织下，逐步规范完善公务员管理整体工作，局机关和参照公务员法管理单位工作人员已纳入公务员管理的轨道，现将工作总结汇报如下。

一、机关公务员基本情况。

截止2015年7月31日，市水务局机关在职公务员共有26人，县处级公务员有7人，乡科级公务员16人（11正5副），科办员3人；按年龄结构分，35岁-50岁公务员有18人，占69%，50岁及以上公务员有8人，占31%；按文化层次分，具有大学本科以上学历的有22人，占85%，其中具有研究生以上学历的有4人。从总体上看，市水务局公务员结构上不断趋于优化。

考核是对公务员进行评价的重要方法。近年来，我们按照《**市公务员考核实施细则（试行）》要求，不断深入探索和改进公务员考核办法，使考核工作真正体现出公务员的业绩和能力，考核工作中我们着力做到以下几个方面。

（一）注重平时考核，完善内容设置。将公务员参加学习、培训、考勤作为考核指标，在年度中期进行评价，并列入年底考核的范围。一是实行阶段工作督导考核。局定期召开工作例会，对本阶段目标工作、重点工作完成情况进行集中汇报，办公室按月统计重点工作推进进度，将月督查情况作为中期目标和年度考核的重要依据。二是加强考勤等日常工作检查监督。局机关日常考勤由各科室科长（主任）负责，科室成员每日签到，每周五汇总报机关党委，作为三月一次文明科室评比的重要依据。另外，结合作风建设工作进行考勤督查，不定期抽查机关科室和局属单位干部职工在岗在位情况，并及时通报。三是建立考核工作档案。把阶段性督导汇总和督查信息保存下来，并及时形成量化电子资料，为年终考核提供详实的基础数据，加强了考核的全面性。

（二）细化量化指标，客观反映事实。为做好年度考评工作，制定了《**市水务局综合考核测评方法》，对公务员在德、能、勤、绩方面进行全面测评。同时，根据年度任务目标，坚持逐年修订完善量化指标，2014年度局系统综合考评工作中，在2013年综合考评测评指标的基础上，新增“三包五服务”等服务基层工作测评指标，对局机关干部设置思想政治素质、组织领导能力、作风建设、工作实绩和廉洁自律五项内容，同时针对每项考核内容细化成若干指标，例如：对干部“组织领导能力”中分为工作思路、解决实际问题能力、工作创新能力、组织协调能力等若干子项，对每个子项进行分别打分。经过对公务员综合考评的工作的全面细化量化，建立了量化考核的立体模型，力求以全面量化的测评，考出真水平，考出真成效。

（三）扩大参与面，增加了准确度。为全面、客观、准确地考核评价干部，将主要领导测评权重降低，加大了分管领导和干部职工评分比重，建立了由民主测评、主要领导打分、考核组打分、分管领导打分、局属单位班子互评的评分体系，改变了领导印象评价的弊端，使综合评价更为合理。同时，为增强考评工作程序的严密性，以严肃考评工作纪律为目标，局党组非常注重年度考评工作，每年由政工科、纪检监察室共同组成登分、核分小组，全程参与对考评工作的监督，严格规范考评工作的各个环节，对考评工作中出现纰漏、失误严格问责，营造了严肃考核评价环境。

（四）加强考核结果使用。在严格考核程序的同时，将考核成绩作为年度表彰奖励的依据。以发挥考评工作在干部选拔任用、培养教育、监督管理等方面作用为目标，对年度考评优秀的干部优先提拔使用；对当年考评分值排列靠后的干部进行警示谈话，连续两年排在末位的干部予以交流、诫勉或停职接受培训。每年及时在全系统内通报考评结果，通过对考评结果的横向纵向比较，反映出了干部的成效和不足，被评为优秀的干部在考评中受到了群众的认可，激发了他们干事业的热情，而排名靠后的同志也能够自觉查找差距和不足，有效的发挥了考评工作的激励约束作用。

三、开展“公务员素质建设年”活动情况。

按照市公务员包人发[2013]30号文件要求，我局及时成立了“公务员素质建设年”活动领导小组，并在机关各科室印发了《**市水务局开展“公务员素质建设年”活动方案》，立足全面提高公务员能力素质，以强化公务员思想道德，履职能力和作风建设为主旨，结合机关党建工作和文明科室创建活动，把参与各项文体活动，促进公务员身心健康列为一项重要内容。创新性的提出“三个一”的工作目标，要求机关公务员围绕水务系统撰写1篇以上调研报告、积极为群众办2件好事实事、积极参与1项文体活动。基本完成了第一阶段的任务目标，为“公务员素质建设年”活动深入开展奠定了基础。

公务员调研报告最佳范文通用篇十五

近几年来，随着钟落潭高校园区不断有新的学校迁入，越来越多的商家选择在学校附近做水果销售。当然，工贸附近也有商家做起了水果销售。因此，我们这次调查是为了了解在学校附近做水果销售的盈利空间。

通过对工贸附近水果销售的实地调查，我们采用实地调查、问卷调查的方式对在我们学校附近做水果销售商户进行调查。我们与他们进行沟通交流，知道他们销售的水果主要是中低档的，而且附近有水果批发市场，他们可以每天进货一次以保证水果新鲜。我们将这些数据、资料进行整理总结，从中发掘水果销售的盈利空间及其制约发展的问题，共同讨论解决方案，促使其有更好的发展。

1、背景：

正值夏季，消费者对水果的购买日益增多，市场上水果种类也日渐丰富，那么其在学校附近的销售情况如何呢？目前，学校正处建设阶段，很多条件如生活设施、学习辅助设备都不齐全，在一定程度上给老师和同学的生活带来不便，很多老师和学生都要到学校外面卖水果，针对这种情况，所以我们做了这份调查。

2、目的：

通过对学校附近水果摊位的水果销售情况的调查，了解其盈利空间及目前存在的问题，试找出解决办法以加深认识。

a）问卷调查b）实地观察c）访谈。

a）小型水果摊位b）学校超市。

经过实地调查水果摊位的水果销售情况，对其销售水果相关问题及其营销手段有了初步认识，以下是学校附近水果摊位的相关情况。

一、水果销售的主要群体0%0%40%学生附近居民外来工其他60%。

从图一可以看出，学校附近水果摊位销售的主要对象是学生，其次是附近居民。因此，水果销售应该以中低档为主。

二、什么水果卖得最好20%0%苹果橙子香蕉其他60%。

从图二可以看出，香蕉说的销售是最好的，应该要多进些比较好卖的水果。

三、摊位的租金是多少40%60%0%00以内300400500以上。

从图三可以看出，学校附近的水果摊位的租金存在差异，有固定摊位的在500以上。而在市场上的流动摊位，因为没有人监管通常在200以下。

4、问题分析如下：

（1）、通常这次调查，我们发现水果销售的主要群体虽然是学生，但是商家均表示学生消费不高，而主要的盈利来源是附近居民。（2）、水果的种类不够丰富，在校外的水果只能满足我们日常生活的需要，没有反季节水果，没办法改善我们对一些水果的腻味感。（3）、商家表示水果一般储存在仓库，只有少数放在冰柜，容易造成腐烂。

（4）、水果摊位一般在马路边上，车辆经过引起灰尘，容易污染水果，拿来食用不够卫生。

（5）、商家为了盈利，私自调制电子称，从而出现短斤少两的问题。

（6）、商家没有明确地表明价格，使我们每次购物都要对单价进行询问，麻烦又费事，多数时候问多了价格后又不好意思不买，甚为不便。

（7）、水果摊位在校外，距离我们宿舍有点远，每次我们买水果都要到校外，因为水果不经放，所以我们每次都不可以买太多。

1、学校附近的水果摊位经营规模较小，条件不足。

2、学校附近的水果摊位主要的消费群体是学生，但盈利要来源于附近居民。

3、商家都是每天进一次货，以保证水果的新鲜，还根据水果的销量进货。

4、水果在夏秋卖得好，而香蕉是最好卖的。

5、商家都是自己去运输水果，运输成本低。

6、大部分商家都是把水果储存在仓库，很少放在冰柜里，难以保持水果新鲜。

7、商家没有自己的营销策略，没有一个好的管理办法，加上宣传力度也不足，难以形成规模效应。

8、商家对市场需求认识不足，盲目跟风进货，没有自己独特的竞争力。

9、商家一致认为在学校附近做水果销售盈利空间不大，人流量不多。

1、增加水果品种：通过对市场细分，需求存在很大差异，很多种类水果在小型摊位没有出售，如果经济能力允许，还可以加进一些稀有品种，刺激消费者新需求，以扩大市场，而在同行获得竞争力。

2、水果的摆放：通过观察发现商家摆放水果没有目的性，体现不了整体视觉效益，应将水果摆放整齐美观，有必要可以利用水果做一些造型吸引消费者，把应季水果放在显眼的地方。

3、定价策略：利用顾客求廉心理，将某些水果低价吸引顾客，每天都要有一两种水果降价出售，吸引顾客经常光顾，同时也会吸引顾客选购正常价格的水果，还可以把价钱定在在中间价格上，适合更多的消费者心理倾向。

4、水果采购联合：通过调查发现商家一般都是每天进货一次。进货频繁，且物流费用都由自己承担，因为都是销售中低档的水果，建议联合，由统一供货商送货上门，减少成本，提高利润。

5、促销：普遍销售中低档水果，属于应季水果，价格波动大，很可能过几天卖价没有进价高，需促销加快流通速度，因此采取适合自己的促销活动，在特定的节假日销售。

6、宣传：尽管这附近的水果摊位都属小型，没有自己的品牌，不可能做广告等大型宣传，但可以进行简单宣传，如在摊位竖立小牌，写上个水果名称和其营养价值，人们都比较注重健康问题，消费者为了健康就会买没有计划要买的水果，还可以是写上水果产地，有的人会因为产地优良而选择。

7、水果再加工：只是仅卖水果，进货太多有可能滞销，因此，对部分水果进行深加工，如做水果沙拉，榨果汁，增加销量，提高利润。

调查问卷。

敬爱的各位商户：

您好！

本问卷目的在于了解在学校附近做水果销售的盈利空间。本次调查不会对您造成负面影响，仅供我们做实训参考，请放心如实填写。感谢您的配合。

广东工贸职业技术学院20xx年6月20日。

1、水果销售的主要群体是（）。

a、学生b、附近居民c、外来工d、其他。

2、什么水果卖得最好是（）。

3、卖得水果都是什么档次的（）。

a、高档b、中档c、中低档d、低档。

4、水果在什么时候销售情况最好（）a、春天b、夏天c、秋天d、冬天。

5、摊位的租金是多少（）。

a、200以内b、300c、400d、500以上。

6、运输费用是否自己承担（）a、是（做第7题）b、否。

7、运输成本占销售额的多少（）。

a、10%b、20%c、30%d、30%以上。

d、其他原因_________________________。

9、如何储存你的水果（）。

a、放在仓库b、放在冰柜c、当天进货当天销完，无须储存d、放在流动车上。

10、如何宣传你的水果（）。

a、广告宣传b、打折促销c、发传单d、没有宣传。

公务员调研报告最佳范文通用篇十六

国务院总理李克强5月份为机关事业单位工资改革的落实定下了工资调整的最后期限，截至昨日，陕西、重庆、广西、青海、福建、内蒙古和山东明确表示工资调整已部署落实，还有部分省份表示相关实施细则正在报中央批准。调整之下，大部分公务员的工资有不同程度的上升，也有一些地区的公务员因基本工资提高导致纳税基数增大，再扣除养老金，工资“不升反降”。

陕西最高一月可涨近千元。

从陕西省部分机关事业单位工作人员处了解到，6月的工资已经显示有调整。该省人社厅一名负责人称，陕西6月1日召开了工作布置会，“平均涨了300多元，但具体到个人，有多有少。”该省的工资调整按照现有职级和工龄调整，“科级干部涨了100多元，涨得最多的是临近退休人员，最多可涨近千元。”

重庆市某机关公务员说，身边的同事这个月的工资都有变化，基本上调了100多元。据重庆市人社局相关工作人员介绍，该局于6月14日布置了工资调整工作，各区县都按要求在6月调整了工资，平均涨幅300元左右。

广西人社厅表示，已按国家统一文件调整了公务员工资和公务员养老金的缴纳。据福建、青海、内蒙古等省份人社部门介绍，工资调整已部署落实，即使6月不涨，7月也会体现出来。

北京市某街道公务员表示，6月的工资已发到手，与5月相比没变化。北京市人力社保局相关工作人员表示，正按有关程序向上级机关报批，具体进度还不清楚。此外，天津、湖北等地也表示，实施方案正在报批。辽宁省人社厅表示，初步的实施意见已报省政府研究。

有省份6月工资“不升反降”

对于已经落实了工资调整的省份，记者发现，一些地区6月的公务员工资并不都是上涨。青岛一网友给当地社保部门留言称“6月份说是涨工资，可是到手的却少了，请问是怎么回事?”

青岛市人社局副局长孙义先回复网友提问称，根据国家统一部署，自2014年10月1日起对机关事业单位工资结构进行调整，调整办法是提高基本工资标准，同时减少津贴补贴标准，“青岛市在部署工资调整时，对养老保险、医疗保险进行了预扣，待机关事业单位养老保险制度正式实施时，与社会保险缴费进行换算，实行多退少补。因纳税基数提高，个人所得税缴纳数额也相应提高，部分公务员实发工资会有所降低。”

人社部发言人李忠也曾表示，由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同而存在差异，所以对工资收入水平较高地区的部分人员，这次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

李忠在2014年第四季度新闻发布会上曾表示，工资制度改革以来，基本工资没有调整标准，在工资中的比重持续下降，形成了不尽合理的工资结构，这不利于充分发挥基本工资的作用，不利于加强中央对工资分配关系的调控。

部分省份公务员晒调薪后实发工资涨幅随职级工龄各有差异。

尹果是重庆主城某单位公务员,身为主任科员的他有着20多年的工作年限。他为记者展示了6月和7月的工资条,通过比对工资条上的各栏数据可以看到,尹果的职务工资和级别工资均有增长,两项加起与之前相比翻了一倍多,而工作性津贴和生活性补贴两项则有减少。同时,从7月起,他的工资条上多了养老保险、职业年金两项应扣费用,再加上一些其他杂费及代扣部分,7月份,他的实发工资为4754元,比6月涨了379元。

李君是广西壮族自治区政府某部门的科员,工龄为4年。财务部门提供给他的补发工资条上显示,从去年10月到今年6月,总计5463元,平均每月补发607元。扣除应缴9个月的养老保险2860.56元和个人职业年金1430.28元,李君实际到手的补发工资为1172.16元。再扣除医疗保险,李先生平均每个月新增工资不到130.24元。

内蒙古锡林郭勒盟苏尼特左旗旗委一位公务员余小彤则告诉记者,他们的工资调整已经落实,相比而言,工资调整后单位那些工龄长的职工涨得多,她自己的工资涨了691元,扣除养老保险和职业年金后,拿到手的工资涨幅不太大。

福建省漳州市某单位一位有着14年工龄的普通科员冯阳向记者透露,福建省公务员的工资调整从去年10月1日已经开始,调整后的工资表已经上报,目前调整补发的工资还未发放,预计7月中旬可以拿到手。另外,据他了解,漳州的普通科员实发到手工资预计涨幅为130-150元,他的工龄比较长,实发到手预计涨150-160元。

陕西省省直某单位公务员李鑫已工作,属正科级干部,据介绍,目前对其的工资调整已经开始,目前每个月实发工资增加幅度为300元,但由于对其津贴减少了200元,所以发到手里的实际收入增加了100元。据了解,此省直单位是从2014年10月开始对其工资进行补助发放,截至6月底,共为其补发工资1000余元。

根据人社部此前透露,按全国平均水平计算,月人均实际增资为300元左右。由于基本工资实行全国统一标准,而养老保险个人缴费因各地工资水平不同存在差异,对工资收入水平较高地区的部分人员,这次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费,当期收入还会有所下降。在走访的6个省份中,上海浦东区某街道的基层公务员陈迅则对记者表示,“6月工资已经发到手了,跟以前相比没有变化。”

多地公务员工资调整进入财政兑现环节7月可实发到手。

在采访中记者了解到,尽管有些省份公务员调整后的工资尚未到手,但当地人社部门均表示已进入财政兑现环节,7月发工资时就能见分晓。

“重庆大部分机关事业单位已将调薪落实到位,部分单位调薪方案即将实施”。针对此次公务员工资调整,重庆主要有三大变化:一是较大幅度地提高了职务工资和级别工资。二是降低了工作性和生活性津补贴。第三,需开始缴纳养老保险和职业年金。

广西近日出台关于实行乡镇工作补贴的通知,从201月1日起,广西乡镇机关事业单位工作人员可按月领取300元乡镇工作补贴。目前,广西各地正抓紧落实该项补贴的发放。该项补贴将惠及广西全区1425个乡镇的38万乡镇机关事业单位工作人员(不含街道)。

内蒙古自治区人社厅工资福利处负责人表示,“此次工资调整,在基本工资中,提高了级别工资比重,体现出工作年限,任职时间越长工资就越高,每人平均能涨300元左右。”据介绍,截至6月30日,内蒙古各地方及各部门公务员工资调标审批工作已全部完成,公务员每人的工资涨多少已经明确,下一步就是财政进行实际兑现的工作。

青海省人力资源和社会保障厅则表示,青海省机关事业单位调整基本工资标准准备工作已全部完成,各地区、各部门全面进入增资兑现工作阶段,力争7月20日前将在职和离退休人员增资全部兑现到位。

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公务员工龄工资对照表。

年全国公务员平均工资。

今后公务员工资每年或两年一调。

2015年公务员工资水平制定标准。

港媒称内地公务员2015年基本工资增幅超6成。

呼吁多年的内地公务员加薪方案终于出台，涉及范围从办事员到正国级领导，调整时间自2014年10月开始，因此今年1月起加薪料将同时补发去年四季度薪金。调整方案显示，最高级别正国级官员基本工资(职务工资加级别工资，下同)，从7,020元增至11,385元;最低级别的办事员基本工资，由630元增至1,320元。方案还明确，今后公务员工资原则上每年或每两年调整一次。

有专家指出，此次是公务员多年来首次加薪，表面看幅度不小，但实际上由于多年未加薪整体通胀等因素，公务员加薪后收入增加还是合情、合理，而且这次加薪向基层公务员倾斜，是这个方案的一大亮点。

冻结津贴增长部分纳基本工资。

最新的公务员加薪文件由国务院于1月12日下发。文件显示，本次公务员加薪将从2014年10月1日开始计算。在提高各级公务员基本工资标准的同时，要求冻结规范津贴补贴的增长，并强调各级部门不得自行提高津贴补贴水平和标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。

文件显示，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，内地公务员体系中最高的正国级官员最高基本工资，由7,020元增至11,385元，最低的办事员基本工资，由630元增至1320元。这显示出，基层公务员加薪幅度更大的趋势。此外，在规范津贴补贴标准后，省部级正职官员津贴补贴减少650元，办事员减少220元。

另外，中央此次明确将建立公务员基本工资标准的正常调整机制。文件指出，今后公务员基本工资标准原则上每年或每两年调整一次，依据工资调整比较结果，综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素确定调整幅度。如遇发生金融危机、重大自然灾害等特殊情况，基本工资标准延后调整。

对于此次公务员加薪所需财政资金，文件明确将按行政隶属关系和现行经费保障渠道解决。对于部分地方所需经费，中央财政通过增加均衡性转移支付给予适当补助。

调研报告称公务员基本工资仅占收入1/3。

公务员招录制度不够完善，公务员考核与退出机制运行不畅，公务员分类管理改革步伐缓慢，公务员工资制度不够健全—《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)实施8年多来，存在不少困难和问题。今年6月至9月，十二届全国人大常委会在北京、黑龙江、山东、重庆、广西、新疆等9个省(区、市)和公安部、海关总署、新疆生产建设兵团进行专题调研。

调研中发现，《公务员法》实施中过程存在不少问题。以公务员工资制度为例，存在两方面问题：一是公务员工资正常增长机制不落实。《公务员法》规定，“国家建立公务员工资的正常增长机制”，“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”。目前公务员工资水平尚未与经济发展和物价水平同步增长，“物价年年涨，工资不增长”。20以来，全国公务员基本工资标准一直未作调整，公务员工资与社会平均工资的比例呈下降趋势。二是工资结构不合理。基本工资占公务员收入比重仅为三分之一左右，津补贴占比过大，而津补贴发放取决于地方财政状况。

基层公务员队伍建设方面，目前存在四大难题：一、招录难，因工作、生活条件较为艰苦，工资待遇偏低，许多基层单位特别是一些偏远乡镇机关，在公务员招录时经常出现报考人数达不到开考比例甚至无人报考情况;二、留住人难，基层公务员队伍稳定性差，减员现象比较突出;三、空编混岗严重，由于长期以来县乡编制统筹使用，有些县级机关超编，造成乡镇虽然空编缺人，也难以补充新公务员;四、年龄结构不合理，尤其在乡镇机关，不少地方出现“少帅、老将、胡子兵”。

全国人大常委会在调研报告中建议，进一步加强公务员制度顶层设计，进一步完善考录遴选考核等制度，同时规范和发展公务员聘任制，加快推进公务员分类管理改革，建立健全公务员工资正常调整和社会保障机制，切实加强基层公务员队伍建设。

公务员平均工资处于中下位。

公务员工资一直是人们津津乐道的话题，尤其是公务员工资改革方案提出后，该不该给公务员涨工资更是成为各大媒体与网络论坛热炒的舆论焦点。

仅从工资收入上看，我国高低级公务员的差距似乎并不大，而且后几次工资调整与前几次工资调整的差距趋势在逐步缩小，由1985年的10.2倍缩小到目前的6.6倍。但是房改后，高低级公务员的实际收入却在扩大。

目前，在全国10多个行业的职工平均工资中，公务员的平均工资排名处于中下位次。

就机关分类来讲可以分三等：一等为部分垄断性质的国有企业：电信、电力、有线电视等垄断行业的人员全国平均月收入(包括工资)应该在3000元以上。上海中公整理他们都不是公务员。二等为管钱的机关部门：国税、地税、工商、银行、财政、海关全国平均月收入(包括工资)应该在元左右。三等为普通党政机关：包括政府、政府职能部门、党委序列部门全国平均月收入(包括工资)大约1000元左右。按地区来分，以普通党政机关，本科学历，公务员科员，工龄3年以内为标准。

一等：上海、北京、深圳、广东、江苏、浙江这些直辖市和经济发达省平均月收入应该在3000元以上。

二等：辽宁、海南、吉林、黑龙江、甘肃、新疆、青海、陕西、湖北这些经济较发达省或者国家给边疆补贴、西部开发补贴的省份平均月收入应该在1800元左右。

三等：河北、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南等省份，这些省虽然经济不是太发达，但每次涨工资，国家都给予拨款帮助，平均月收入应该在1200元左右。

四等：山东、安徽、贵州、江西、广西等省。山东省经济还可以，但如果没有国家拨款自立更生很困难。安徽、贵州尽管国家拨款，但经济较差。平均月收入应该在1000元以下。

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公务员调研报告最佳范文通用篇十七

州人事局：

根据州人事局《关于自治州公务员管理工作情况进行调研的通知》要求，我局认真开展调研活动，实行逐项对照，摸清实情，找准问题，有针对性地提出整改意见，现将调研情况报告如下：

一、加强组织领导，健全组织机构。

局领导对调研工作高度重视，召开了专题会议，亲自部署调研工作，提出了调研方向和具体要求，抽调办公室、计财科、纪检监察室等科室工作人员成立调研小组，要求在工作中，严密组织、注重实效，确保调研工作质量进一步推进我局公务员管理工作健康有序发展。

二、我局公务员队伍基本情况。

我局现有行政编制数26名，其中工勤编制2名，实有在职人数共27人（兵地交流超编一名副县级干部）。其中：处级干部11名，科级干部11名，科员、办事员3名，工勤人员2名。按年龄分，31-40岁4名，41-50岁19名，51-55岁3名；按学历分，大学本科14名，专科9名，中专3名；按照性别分，18名男性，8名女性。

三、调研发现的问题及意见和建议。

（一）行政工作人员招聘。我局招聘工作人员是在规定。

1的编制限额内，并有相应的职位空缺的前提下，向州人事局报招考计划并注明招聘的职位、名额、报考资格条件。由于我局编制一直属于满额，2006年以来没有招考新参加工作人员。我局现有科室及编制数较少，远远不能适应当前工作需要，不利于发展。

（二）行政工作人员考核。我局对工作人员的考核，按照管理权限，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。年终考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。将考核的结果作为调整工作人员职务、级别、工资以及工作人员奖励、培训、辞退的依据。2006年以来无不合格人员。

针对借调人员为体现考核的公正性提出以下意见和建议：

1、为实事求是评价借调工作人员工作成绩，不影响到个人工作的积极性和个人成长与发展。我们建议全州各局委办在借调单位工作一年以上的人员。由州人事局参照州委组织部挂职干部和下派干部年终考核办发，按照百分比例定优秀指数，由各局委办自行推荐上报人事局，对借调人员进行评优评先，确保推荐工作的严肃性，逐步完善借调人员考核工作。

参与借调单位在职人员评优评先工作，从一定程度上对在职干部考核得票权产生影响。

（三）公务员管理。我们贴紧农业经济社会发展的新形势，贴紧公务员队伍建设的新要求，更新理念、创新思路、积极探索、稳步推进，着力建立规范、管用的队伍建设机制。在完成公务员法实施入轨运行的基础上，全面推行了机关事业单位中层干部竞争上岗，并对新任的中层干部全部进行了任职培训；建立了一般干部轮岗交流制度，对多名机关干部赴乡镇挂职锻炼。工作中，我们深刻地认识到，经济社会发展的新形势对公务员队伍建设工作提出了新要求，我们必须进一步解放思想，创新机制，规范管理，激发活力，着力建设一支“结构优、素质高、能力强、活力足”的干部队伍，努力为经济社会发展提供坚实的人力支撑。2006年以来，我局没有公务员退出、纪律惩戒及公务员申诉等情况。

（四）公务员培训工作。我局有公务员26人，除组织。

参加自治州各类公务员培训外，局党组根据工作实际，不定期办班培训，并将培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据。年底培训考核不合格的，年度考核不得确定为优秀等次。自治州应加大对公务员培训力度，对于公务员更新知识的专项培训班基本没有开办，为了适应发展，应该采取多种形式对全州各行政事业单位干部进行专项培训。

（五）公务员纪律惩戒和申诉控告情况。我局坚持考核与行政奖惩相结合，与干部使用相结合，对考核优秀的人员予以精神奖励及物质奖励，并把德才兼备、实绩突出、群众基础好的人员列入后备干部队伍；对考核排序靠后的人员实行组织谈话制度，进行提醒和诫勉。由于现行工资制度都实行财政统一发放，对于公务员违反规章制度等情况没有适当的惩戒权限，因此对公务员的惩戒权限应适当下放。

三、以调研为契机，推进我局公务员管理工作有序发展。

(一)要进一步加强对贯彻公务员法的学习。要把贯彻实施公务员法摆上重要议事日程，经常研究，切实解决实施过程中遇到的新情况、新问题，做到思想认识、组织领导、监督检查、保障措施“四到位”。

（二）要抓重点，强化中层管理。抓好中层干部管理，是推进干部队伍建设的关键。进一步完善中层干部任前目标、任职监督和考核制度。重点抓好中层干部的年度评议监督，并根据评议情况分别落实提醒、函询、谈话、诫勉等措施；任职期满，对中层干部履职尽责情况进行全面考核，依据工作实绩确定任职期间考核档次，作为参与新一轮竞争上岗的重要条件。

公务员调研报告最佳范文通用篇十八

(一)对公务员考核工作重视不够。一是考核工作流于形式。目前我县一些单位领导，对考核的意义和作用认识不到位，没有把“管人”的工作作为开展好各项工作的基础和前提条件来抓，把“管人”和“管事”绝然分开，或者重“管事”轻“管人”，没有做到两者的有机结合，对考核工作重视不够。有的认为考核工作年年搞，年年都是一个样，公务员考核工作走过场，应付了事。二是不严格按规定进行考核。一些单位对公务员的管理碍于情面，搞一团和气，工作认真与否，任务完成得多少，职责履行得好坏都不去评定，只要不严重违纪违法都给称职;一些单位没有认真学习公务员考核的相关规定，对本单位的违纪人员不按规定进行年度考核，评定等次仍然给予优秀、称职或合格，做好人把最终的评定推到组织人社部门;一些单位已有人受到处罚不能参加年度考核，单位还继续对其进行考核，并给予称职以上评价;一些单位优秀等次人员的确定个别领导说了算，致使单位的大部分人员认为工作做得好不好都无所谓，反正都不会得优秀，在一定程度上打击了公务员工作的积极性，造成这部分人员对考核工作抱着敷衍了事的态度，甚至有些人都不愿参加年度考核。凡此种种，不一而足。由于认识不足、重视不够，影响了考核工作的正常开展，从而影响了公务员考核的全面、客观、公正性，失去了考核工作的意义。

(二)公务员考核量化不足，可操作性不强。现行的公务员考核规定把公务员考核分为平时考核和定期考核，在大方向上明确了平时考核的内容，但没有对平时考核和定期考核进行深入细化、量化。这容易存在一些单位平时忙于工作，不愿意花费过多精力对平时考核和定期考核进行细化、量化，容易忽略平时考核，定期考核时一些单位只安排写个人总结、办公室代写领导评语，或者再加个简单的民主测评，就完成了对公务员的年度考核，对日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况等可细化、量化的内容只凭印象确定考核等次，甚至有些单位不进行考核，优秀等次人员直接由领导确定。公务员考核基本无从考起，平时考核、定期考核多数流于形式，这就难以保证公务员考核结果的准确性、客观性和科学性。

(三)公务员考核内容没有进行具体化。公务员考核规定的考核内容为德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。考核规定中只对德、能、勤、绩、廉方面的考核内容进行了定性说明，没有细化、具体化、针对性，对各考核结果等次的评判标准也只进行了定性说明，没有更为具体化、指标化的评判标准，难以把握。我国现行的公务员是按照公务员职位的性质、特点和管理需要来分为不同职位类别的，应根据不同职位类别的公务员各自的工作职责、工作性质、工作要求，对公务员的考核内容进行有针对性的具体化、细化，更能使考核客观、准确。

针对我县当前公务员考核存在的问题，为促进公务员忠于职守，认真履行工作职责，有效防止庸、懒、散、慢现象发生，切实提高公务员的工作积极性，提高工作效率，对我县完善公务员考核工作作如下几点思考和探索：

把公务员的考核工作作为干部管理的重要内容来抓，力图通过全面系统的科学谋划，研究制定出切合我县实际的具体操作办法，以科学的考核办法统揽公务员管理的全过程，使考核成为评价和衡量公务员各方面表现和工作业绩的手段。各单位领导及公务员要以有效的载体加大对公务员考核规定的学习和宣传力度，将公务员考核的重要性弄懂弄通，特别是要认识到它作为评价公务员的重要手段、与个人切身利益相关，使考核工作成为公务员人人重视个个参与的自觉行动。组织、人社、考核单位要严格按照相关规定对年度考核工作进行严格把关，让单位、公务员对考核引起高度重视，在行动上认真做好公务员考核工作。

“两定两考”即：定职责、定任务，绩效考核、年度考核。“两定两考”要求公务员先明确职责、确定任务，之后再根据所确定的工作职责、当年目标任务来进行绩效考核、年度考核，形成了衔接相扣的考核办法，既细化了考核依据，又量化了考核指标，既全面涵盖了所有的考核要素，又简便易行、可操作性强，能有效地推进公务员考核的全面、科学、客观、准确、可行、有效。

一是“两定两考”考核办法注重明确考核依据，增强了考核的科学性、规范性、合理性。

公务员考核规定：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。可以说做好确定职责、明确任务是公务员考核工作的基础环节，是做好考核工作的第一步。“两定两考”考核办法就抓住了公务员所在职位承担的职责和任务这一基本依据。“两定两考”考核办法首先要求公务员定职责、定任务，根据每个公务员所在岗位当年的职责和目标任务，由单位和公务员在年初时有针对性的确定公务员的考核内容和标准并进行细化、量化、指标化，让考核工作能针对每个公务员个体有内容可考，从而可以检查公务员工作是否尽职尽责，了解公务员年内履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，以及未完成的工作和工作失误情况，对提高干部职工责任意识，激励公务员提升工作业绩，促进单位工作目标任务的完成有着积极的推动作用。同时，通过年初时公务员参与制定岗位职责、确定任务目标，能使公务员进行自我定位，加深工作责任感，在工作上产生压力和动力，有效推进机关的效能建设。

首先，定职责。根据干部职工所在工作岗位具体明确每个干部职工的职责。定职责的内容应包括：岗位职责、中心工作职责、协助配合工作职责。岗位职责：根据干部职工的工作岗位，结合单位“三定”方案中干部职工所在内设机构职责及上级或本单位所规定的职责逐条确定的干部职工岗位职责，出现职责交叉的要标明干部职工属牵头(主抓)还是配合人员。中心工作职责：县委、政府、本单位在开展中心工作和阶段性、临时性工作时干部职工所承担的工作职责。协助配合工作职责：干部职工所在岗位协助配合本单位其他岗位开展工作应尽的工作职责。

其次，定任务。按照全面科学、实事求是、按岗设定、合理量化的原则制定干部职工所在岗位的年度工作目标任务。定任务的内容包括：岗位工作任务、中心工作任务、协助配合工作任务。岗位工作任务：根据干部职工岗位职责，逐条确定的干部职工年度工作任务。有具体指标的需进行量化。中心工作任务：县委、政府、本单位分配给干部职工的中心工作任务;领导临时交办的其他工作任务。协助配合工作任务：干部职工所在岗位需要配合其他岗位完成的工作任务。

二是“两定两考”考核办法注重对考核指标的量化、具体化，增强了考核的可操作性。

公务员考核要全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。“两定两考”考核办法根据干部职工确定的职责、任务，将德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容实行绩效考核，绩效考核根据定职责、定任务的内容，遵循公平公正、注重实绩、群众公认原则，对考核内容指标化、具体化、数量化，考核实行记分定等次制，实行“基础分+加扣分”考核方式，考核项目分为基础分项目和加扣分项目，能增强考核标准中定性与定量的结合，既突出重点考核工作实绩，又可提高考核的可操作性。考核实行记分定等次制，直接以考核分数定等次，容易掌握，便于分出等次，在很大程度上能确保考核过程和结果的客观、准确、公平、公正，同时也在一定程度上增强了公务员的危机意识，促进公务员踏实完成任务。公务员的宗旨就是为人民服务，公务员工作完成的好坏，是以人民群众满意不满意为标准的。“两定两考”考核办法在绩效考核部分增加了领导评价、群众满意度内容，既体现了对公务员考核的全面深入，也让民意成为公务员考核的重要标准，丰富了公务员考核的内容，增强了公务员考核的真实性、科学性、广泛性、合理性。

绩效考核基础分项目以干部职工制定的职责任务完成情况为考核依据，分为工作实绩、领导评价、工作满意度三部分，以工作实绩考核为主，三项考核内容均明确一定分值，实行记分制。工作实绩包括：履行岗位职责情况、工作任务完成情况，考核时对照确定的职责内容、工作任务，逐项考核干部职工履职情况、工作任务完成情况，进行扣分。领导评价：领导评价由干部职工所在内设机构负责人、单位分管领导、单位主要领导从履职情况、工作完成情况、个人综合能力表现、工作作风等方面对干部职工进行的综合评价，评价实行记分制。工作满意度：工作满意度由干部职工民主测评和服务对象满意度评价两部分组成。干部职工民主测评由所在单位全体干部职工(至少三分之二以上)从德、能、勤、绩、廉等五方面对每个干部职工进行工作满意度民主测评。服务对象满意度评价由服务对象从工作执行力、工作效率、工作态度、工作作风等方面对干部职工进行综合评价。

绩效考核加扣分项目从奖、惩两方面列出予以相应加扣分的不同情形并明确加扣分标准。绩效考核等次的确定根据得分情况分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。

三是“两定两考”考核办法内容衔接环扣，能推进年度考核的客观、准确。

“两定两考”考核办法中的年度考核以绩效考核结果为基本依据，按照公务员考核规定程序对干部职工进行全面考核。在定职责、定任务、绩效考核的基础上进行年度考核，一环扣一环，可使年度考核的考核依据较为全面、充分、真实、公正，在一程度上能引起公务员的重视，能有效推进年度考核的客观、准确，激发公务员工作积极性、主动性。