2023年管理团队创业申请书如何写(实用16篇)

诗歌是用感性语言描写具体事物或抒发抽象情感的一种文学形式。总结不只是对事情的简单归纳，还要有对过程的回顾和对成果的评价。阅读优秀的总结范文，我们可以学到一些写作技巧和表达方式。

管理团队创业申请书如何写篇一

团队创业的成功率并不比个人创业高，其主要原因不外乎两点：一是团队失败于决策分歧；二是团队困于利益冲突。有效的创业团队管理要解决决策分歧和利益冲突的问题，而这有赖于创业团队找到适合的结构模式。

1.创业团队管理的特殊之处

创业团队的管理不同于工作团队的管理。对于大多数企业内的工作团队来说，如研发团队、销售团队和项口团队等，因为人员和岗位稳定性相对较高，人们习惯性地将重点放在过程管理上，注重通过建设沟通机制、决策机制、互动机制和激励机制等发挥集体智慧，实现优势互补，提升绩效。但对创业团队管理而言，正好相反：重点在于结构管理，而不是过程管理。

首先，创业团队管理是缺乏组织规范条件下的团队管理。在创业初期，创业团队还没有建立起规范的决策流程、分工体系和组织规范，“人治”味道相当浓厚，处理决策分歧显得尤为困难。此时，团队成员之间的认同和信任尤其重要，但又很难在短期建立起来。因此，认同和信任关系取决于创业团队的初始结构。

其次，创业团队管理是缺乏短期激励手段的团队管理。成熟企业内的工作团队可以凭借雄厚的资源基础、借助月度工作考核等手段，在短期实现成员投入与回报的动态平衡。相比之下，创业初期需要团队在时间、精力和资金等资源的高强度投入，但短期无法实现期待的激励和回报，不仅是因为没有资源，更主要的是对创业团队的回报以创业成功为前提。成功不可一蹴而就的时候，就需要找到能适应的合伙人。

最后，创业团队管理是以协同学习为核心的团队管理。成熟企业内工作团队的学习以组织知识和记忆为依托，成员之间共享着相似的知识基础。但是创业过程充满不确定性，需要不断试错和验证，并在此基础上创造并存储组织知识和记忆。创业团队的协同学习，建立在团队成员之间在创业之前形成的共同知识和观念基础上，这仍旧取决于创业团队的初始结构。

核心创业者对于团队成员的选择，决定了创业团队管理的基础架构，这是实现有效的创业团队管理的重要前提。

2.创业团队的三维结构

1

障；动机结构则是创业团队实现理念和价值观认同的关键因素。

2.1 知识结构管理

知识结构管理的核心，是建立以创业任务为核心的知识和技能互补性，强调创业团队有完备的能力来完成创业相关任务。

谈到知识和技能的互补，《西游记》中由唐僧率领的取经团队被公认为是一支“黄金组合”的创业团队。四个人的性格各不相同，却又同时有着不可替代的优势。比如说，唐僧慈悲为怀，使命感很好，有组织设计能力，注重行为规范和工作标准，所以他担任团队的主管，是团队的核心；孙悟空武功高强，是取经路上的先行者，能迅速理解、完成任务，是团队业务骨干和铁腕人物；猪八戒看似实力不强，又好吃懒做，但是他善于活跃工作气氛，使取经之旅不至于太沉闷；沙僧勤恳、踏实，平时默默无闻，关键时刻他能稳如泰山、稳定局面。

新东方的创业团队就有些类似于唐僧的取经团队。徐小平曾是俞敏洪在北大时的老师，王强、包凡一同是俞敏洪北京大学西语系80级的同班同学，王强是班长，包凡一是大学时代睡在俞敏洪上铺的兄弟。这些人个个都是能人、牛人。所以，新东方最初的创业成员，个个都是“孙悟空”，每个人都很有才华，而个性却都很独立，俞敏洪曾坦承：论学问，王强出自书香门第，家里藏书超过5万册；论思想，包凡一擅长冷笑话；论特长，徐小平梦想用他沙哑的嗓音做校园民谣，他们都比我厉害。

俞敏洪敢于选择这帮牛人作为创业伙伴，并且真的在一起做成了大事，成就了一个新东方传奇，从这一点来说，他是一个成功的创业团队领导者。他知道新东方人多是性情中人，从来不掩饰自己的情绪，也不愿迎合他人的想法，打交道都是直来直去，有话直说。因此，新东方形成了一种批判和宽容相结合的文化氛围，批判使新东方人敢于互相指责，纠正错误；宽容使新东方人在批判之后能够互相谅解，互相合作。这就是新东方人的特点：大家互相之间不记仇，不记恨，只计较到底谁对谁错谁公正。

在新东方案例中，新东方的五个主要创始人在很多方颇有互补之处：俞敏洪温厚，王强爽直，徐小平激情，杜子华洒脱，包凡一稳重，五个人的鲜明个性让新东方总是处在一种不甘平庸的氛围当中。知识和技能互补性是创业团队实现有效分工的重要依据，取长而非补短是重要原则。

2.2情感结构管理

2

得不把时间和精力浪费于沟通方式设计和内部矛盾化解，内耗大于建设，不利于创业成功。 为什么俞敏洪能将分歧和冲突转变为正面决策？除了师生、同学关系之外，相似的经历和背景也是非常重要的原因。新东方的五个创始人均来自北大，共同沐浴着北大精神的自由文化和人文环境，相似的年龄和学历背景是俞敏洪敢用“孙悟空”，而且是多个“孙悟空”的前提条件，这是新东方成功的关键因素之一。

2.3动机结构管理

动机结构管理的关键在于注重创业团队成员理念和价值观的相似性。如果创业团队成员之间价值观不同，想做事业的成员可能不会过分关注短期收益，而怀揣赚钱动机的成员则不会认同忽视短期收益的做法。相似的理念和价值观有助于创业团队保持愿景和方向的一致，有助于创业团队克服创业挑战而逐步成功。

新东方股权改革后，创业团队年底分红少了，留在公司的钱多了，团队成员不愿意，于是出现了激烈的内部矛盾。俞敏洪不得不从领导位置退出，从2001年底开始一直到2004年10月份，新东方11个创始人都当过董事长和总裁。最后俞敏洪给股份定价，收回股权，解决了短期收益与长远战略之间的矛盾，保持了新东方的稳定发展壮大。

值得一提的是，创业团队的结构管理是兼顾三方面结构要素的平衡过程，短板效应非常明显。但是现实中，人们往往过分重视知识结构的互补性，而对于情感结构管理和动机结构管理重视程度不够，因此引发的问题往往会随时间而强化，一旦创业出现困难和障碍，往往会转变为创业团队的内耗和冲突。

3.结构与过程互动

建立促进合作和学习的决策机制是发挥创业团队结构优势、进而成功创业的重要途径。正如新东方案例，创业事业能否继续下去，在很大程度上取决于核心团队成员能够看到其他人的长处，不断相互学习。具体而言，创业团队的互动过程建设应遵循的原则是：

建设合作式冲突的氛围和文化。创业团队成员间一定会有冲突，关键在于创业团队遵循一致目标，鼓励看到对方观点和建议的长处和价值，不要认为对方在挑战自己的权威。合作式冲突的氛围和文化往往能够充分调动每个人的潜能和专长，形成相对有效的决策方案和机制。

避免竞争式冲突。所谓竞争式冲突，即创业团队成员之间观点争论的目的并不是为了达成某种共识，而是固执地认为自己的观点正确，听不进去其他成员的观点。

要快速形成决策结果的集中性机制。正如案例中所指出的，新东方合伙人之间的深厚情感，成为新东方有效应对创业挑战、观点分歧和利益分配的重要基础。但通过股权分配又保证团队领导者与决策权的统一，既保证了统一领导，又发挥公司中民主决策的优势。

管理团队创业申请书如何写篇二

首先得分清楚什么是“高阶人才”。在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗?其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么?因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。

创业公司所需要的人，一句话——态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情;二，对中国本地市场是专家;三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。

留人：机制决定成败。

对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。

硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司?不可能。

从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。

我做360搜索的时候就常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。

建立不起这样机制的企业是先天不足的企业。在挣钱的时候，也许能通过发展掩盖问题，一旦碰上困难，就会导致崩盘。

转载请注明出处：http:///?id=823。

官网地址：

管理团队创业申请书如何写篇三

创业之初，你该如何有一个完美的开端。首先你要让你的企业有一股凝聚力，这要从管理好你的团队开始。那么，如何管理好创业团队呢？下面跟小编来看一下！

第一，要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个管理者,要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.

第二，要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和游戏技能,在游戏中传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和游戏技能培训，也是让团队成员在游戏中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。

第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个学生成员明白，来这里是只是为了开心为了感情。不是为了谋个一官半职来而来的.要端正好良好的游戏心态。

第四，人性化的管理，管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想,忧其之所忧.及时的把他们的`困难于以解决,协调好成员的情绪，以及建立好与成员之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。是充满活的。

第五，要让每个成员明白团队的目标，掌握好如何高效率的达到目标的方法,只有有了目标才会有前进的动力。

第六，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。

任何公司一开始创业不可能有完善的制度，也做不到这一点，但不能没有管理战略框架。创业公司第一阶段都是全力以赴作业绩，使公司生存下来，等公司到了一定规模开始抓管理，但是有的转型成功，有的转型失败，纵观下来，转型成功的企业都是开始虽然没有完善详细的制度，但他制定了管理战略框架；转型失败的企业，虽然也制定了制度，但肯定没有制定管理战略框架，结果不是分家就是制度派与自由派天天内部斗争......

其实管理本身是个庞大的体系，他的本质用一句话概括：把企业所有人员组织起来为共同利益而奋斗.

归纳讲：一个宗旨，两个主题（民主会议，上、下平行关系）、 六个建设

一、  管理宗旨：为共同利益而奋斗

导艺术里将重点讲解）

二是：各项体系框架逐步组建起来，形成坚强、可控的强大战斗力团队，为共同利益而奋斗。

二、企业文化建设

一是：把员工自身价值的实现和企业目标的实现结合起来

二是：一把手的表率，部门主管的表率，老员工的表率就是你的企业文化

三、组织建设

一个企业不管大小，不管部门多少一定只能只要一个头，一个人能拍板，企业内部分公一定要明确，职责一定要清楚，哪些是能做，哪些是不属于自己做的，一定要明了，高层之间尤其要这样，不能交叉管理部门，不然员工不知道听谁的，中层和基层可以多兼职多管理多干活。在hoi mall总经理行政管理直接扁平到店经理，业务管理是各部门直接垂直管理到基层，这样职权分明，责任到位，执行力强，效率运作快。

四、人才培训建设

一个企业管理靠人才，一线销售要靠人才，所以企业领导一定要高度重视对人才的选拔和培养（如我们的kw大学、海尔、国美商学院）企业一开始创业不可能会办大学，但培训一定要坚持做，做实，尤其要在培养销售、业务、管理骨干方面下功夫。

五、思想建设

这点我简单说一下，以后会单独重点写出。公司的基础在员工，没有先进的敬业精神贯注于团队之中，没有先进的思想去执行这种贯注就不能达到真正的上下层一致，就不能激发全体人员最大限度的敬业热忱，一切技术和战略战术就不能在基础上去发挥它们应有的效力，所以在一定的物质基础上，思想掌握一切，思想改变一切，思想的进步过程，就是工作的进步过程，就是员工情绪高涨的进步过程，所以每个企业每天都要不断的向员工灌输强化自己企业的核心理念。

六、营运规范建设

任何企业的营运是大于一切，我们不管管理什么，不管什么部门，都是在辅助为营运而做的，因为营运是一个公司的赚钱团体。

服务、专业知识、卫生、节约、协助等零售终端必在于细节的慎重和执行。

七、民主会议

常言道先民主后集中，我个人对民主看法是调研、讨论，大家的集体智慧总结，民主绝对不是决策，更不是无原则拍脑袋的结果，所以在集体智慧上的总结就是要独裁——没有独裁就没有民主！

八、上、下平行关系

有人的地方就有矛盾，有矛盾的地方就有斗争，企业内部必然会遇到上下、平衡之间一些矛盾，这些矛盾中外企业都存在，能否解决好，取决企业内部各部门的能否有机高效率运作，hoi mall是制定上下平衡指挥原则：

a.各部门各人职责一定要明确

b.一级管理一级，一级对一级负责

c.领导可以越级检查，但不可越级指挥

d.下属可以越级申诉，但不可越级汇报

e.服从指挥是天条

f.跨部门问题直接找各部门主管，谁不配合，谁不主动解决，谁 承担全部责任

g.任何平衡之间关系问题坚决不允许找上级领导当裁判，双方自己解决，否则按天条处罚

九、执行力

在部队执行力就是坚决完成任务！

做实雷厉风行，没有任何借口，但企业一谈执行力，大家就苦水多多，上级责怪下级，下级抱怨上级，执行力应该是任务一旦交代下去，就像接力赛跑一样，一级一级地接下去，又一级一级地接上来，有结果，有交代，有下落，说到办到，不折不扣。有企业家说我没有完善制度，我没有检查，我又没有......说的都对，我认为一个企业要想有执行力，应该从头做起.

a.  执行是教育出来的

执行力不可能自觉主动形成，团队无意识执行力就要有意识加以培训、培养、训练，因为人的意识与潜意识是相互转化的，意识指导行为，行为养成习惯，习惯又形成潜意识，再通过树立执行力榜样，层层抓典型，树标杆，心中有全局，手中有典型，将抽象的精神具体化，形象化。可以使员工可感、可亲、好学、易学，这样执行力就形成了。

b.  执行力是磨练出来的

如果说企业的理念，价值观等意识层面的东西，不是课堂上能学得到的，那么集体、团队的执行力无意识的东西培养，虽然更要通过长期磨练反复实践执行。记住，执行力是团队一种群体行为规范，要带一定的强制性，奖罚一定要分明，一定要有依据，一定要公开公明。

c.  执行力是奖励出来的

重赏之下必有勇夫，想要调动企业人员的积极性和进取心，促进执行力顺利到位，有必要经常组织各种形式的竞赛等各项评比从上到下树立真正的“永远争第一”的劲头，你想想处处争第一，自然要比别人付出更大的努力，另外提拔主管执行力要纳入其中一项重要考核，这样执行力就可以打造出来了。

d.  执行力是领导带出来的

一个企业主要领导的性格对团队的执行力形成有重大影响，同样的企业不同的领导执行力肯定不同：如华为的“垫子文化”等等，这就说明这点，所以企业的领导要一批一批，一代一代传下去不变形，把执行力贯通到每个人身上！

管理团队创业申请书如何写篇四

第一条团队名称：第二条我们的使命：

第三条团队文化:第四条团队成员；

第二章权利与义务。

第五条团队面向好友和社会公开招募创业意向合作者，认同我们的《创业文化》和愿景，志愿加入，创业期未实现盈利则无工作报酬。

第六条团队的义务与要求。

1．自觉遵守团队章程制度，执行团队决议。

2．维护团队的利益，同意《保密协议》，不得对外任何组织和个人泄露团队商业秘密。

2．会议内容：阶段工作进度公示及问题总结、重大决策和项目问题探讨、对下一阶段进行工作部署、团队成员问答等。

3．所有成员必须按时参加团队会议，特殊情况不能参加请提前告之队长。

4．会议讨论决议及会议纪要，由队长整理总结。第九条团队成员之间要加强沟通交流。

1．沟通办法：团队所有成员之间通过qq、飞信、等方式沟通交流，内容话题自定。

2．量化要求：所有核心团队队员之间每周不少于一次，合作团队队员每周互相沟通率要达到50%以上。

3．技术团队对发起人负责，直接沟通，每周写工作进展和问题小结。

4.禁止相互攻击，出现一律除名。

团队记分办法最终解释权归核心团队成员，队长负责。以上章程如有变动，再行通知。本章程从制定之日起实施。

制定：

管理团队创业申请书如何写篇五

前一段时间有机会接触到一个移动互联网的创业团队，和他们坐在一起交流了一些如何提高效率的问题，他们是非常有活力的团队。

最后我们一起建立了能帮他们提高效率、协同工作的系统，现在总结一下拿出来，希望和大家一起探讨交流。

背景

团队目前由三人组成：

发起人：有点像项目经理，负责整体运营和进度掌控

app开发

网站开发

发起人和这两个开发人员非常熟悉，但是两个开发人员之间此前没有见过面。

租了一套三室两厅的房子，这些人吃、住、工作都在一起，工作装比较随意，有时候是拖鞋+睡衣。

拿到了超过一百万的投资，这在移动互联网领域不算多。

他们目前需要尽快做出app+网站的原型，然后发布、迭代更新。

需要解决的问题过于自由的工作状态：在家里办公很舒服，但是比较容易松散下来，虽然也规定了工作时间是早晨9点到晚上10点，周一到周六，不过往往等团队都做在工作桌前都接近早晨10点了，还没做什么事情就该吃午饭了，团队没有统一认识，项目紧迫感不强，计划要做的事情总是到最后一刻才完成。

团队成员之间会互相干扰：比如，一个开发人员正集中精力开发的时候，另一个人却想要和他聊聊app和网站接口问题，或者管理者要发起一个会议，于是状态就被打破，很难再次进入专注状态，技术人员是这样的，他有状态的时候特别想一直钻进去，恨不得一天就把所有的事情搞定，这也是为什么技术人员都比较喜欢带耳机或者熬夜的原因。在大的公司很难照顾到每个成员的感受，不过他们认为只有三个人的创业团队应该可以做到这一点。

无法预估计划进度：因为他们虽然都是很资深的程序员，却是刚刚转到ios和jsp开发，有个熟悉的过程，可能技术上的一个小难点就要拖几天的时间去解决，这就对整体进度带来了不确定性。

建议的方法

1、用倒推的方法重新建立里程碑

其实上面这些都不是问题的关键，问题的关键是：团队对挑战和危机有没有统一的认识？

或许他们的融资够撑两年，可是就要按两年准备吗？

产品运营、推广、打磨、更新到比较成熟的产品，都需要时间，交流之后发现，其实他们的开发时间只有两个月而已！

开发时间难道真的有两个月吗？

我们去倒推一下：

测试联调，干掉bug需要半个月时间。

因为交互和美工是异地兼职合作的，中间衔接的再好，也需要一周的时间去修改、融合

边学边开发也好，整个看一遍书也好，至少学习时间需要一周

实际的开发时间实际上只有一个月的时间，中间可能还要被一些技术难点卡住

得出的.结论是：

他们只有一个月的时间做app开发和网站开发！

通过一起用倒推的方式建立里程碑，让团队所有人都了解到项目的紧迫感和危机感。

2、任务看板+每周例会

我认为他们其实并不是一个在家创业的公司！他们就是一家移动互联网公司！

和腾讯、阿里巴巴没有区别，不能因为自己是一个自家创业的公司就放弃好的项目管理方法。

所以我倒建议把他们工作的房间装修的更像一个办公室而不是客厅，然后加入一些好的项目管理方法，比如：

例会：我们一起确定了每周六晚上20点-21点进行例会，讨论项目进度和下周计划

看板管理：把规划、进度、任务分配都一目了然的展示出来

技术人员大多是蓝色性格，他们非常喜欢的是秩序和规则，所以直截了当的告诉他们要在多长时间内完成哪些工作，他们会感觉到很舒服，如果临时突发事情太多，一会让做这个，一会让做那个，他们会崩溃掉！

所以，直接把每周任务上墙，也让他们随时心里有底。我们一起设计了一个任务看板样式，其实蛮简单的，和大家分享下：

创业公司有自己的优势，大公司也有自己的特长，择其善者而从之，其不善者而改之。

3、番茄工作法+免打扰牌

有一个朋友告诉我，他们公司在学习了gtd方法之后，给每个人桌子上放了个实体的收集篮，不仅仅用来放自己的杂事，其他人也会把需要交给他做的事情贴上便签放到他的收集篮里，这样比较尊重对方的时间，带来的问题是团队之间的沟通变弱了，所以我觉得：只在对方专注工作的时候尽量不要打扰他就好！

qq或者msn之类的聊天工具都会有一个“忙碌”状态，设置这个状态的时候，就是告诉对方“我正在忙，请勿打扰”，不过遗憾的是一些好友并不很尊重这种状态，所以qq就很体贴的多了一个功能：隐身，既可以让你随时和别人沟通，又不太会被打扰，我更建议qq加一个“番茄”状态，在这个状态下不弹出任何消息，也不闪烁，专为“关闭qq障碍症”准备。（我是开玩笑的）

我还看到过更好的东西：

这是一个经过折叠之后，摆放在桌面上的“gtd信号灯”，你可以做类似的东西，改成“忙碌”，“有空”，摆放在桌子上。

你辛辛苦苦开发了产品，你希望有个得力的销售团队把产品销售出去实现价值。但是什么人才是好销售？如何推动他们的业绩？会不会到头来几个月过去了他们非但没带来业绩，还成了给产品指手画脚的人，把你公司搞得一团糟。

      如何挑选销售？

挑个好销售太难了，你不懂销售怎么判断呢？我认为要想把复杂的看人角度简化的话，你主要判断他是否会勤奋以及他是否知道销售工作流程就够了。多数半吊子销售人员其实并不知道单子是怎么拿下来的，他们通常只能跟你说”我要满足客户需求，我要让客户知道我们的产品和服务能够和他需求对接”。当你追问他如何掌握客户需求，他们大多数都会变得支支吾吾。而正确的人才能说到很多具体方法，甚至细节到向客户发问的技巧。

      如何管理好销售团队呢？ 

一，销售漏斗

从销售漏斗可以看到每一个阶段的客户数量应该是递减的，如果新接触客户数量少于洽谈的客户数量，说明销售员可能不打算开拓新客户了，可能要离职了；如果洽谈了大量客户却始终没有出现意向客户，可能是销售的提案能力太差了，需要帮助；如果谈判阶段客户无法进入签约阶段，说明谈判能力差，可能需要你亲自出马。

所以每周都要仔细分析销售人员的客户销售漏斗，发现问题，及时跟进解决。

      二、信息采集过程非常重要

我们创业团队的产品往往是前所未有的，销售难度要高于市场成熟度高的产品，更需要做好销售过程的管理和引导。而销售过程的最关键要点就是挖掘客户需求，从而精准有效的去引导客户。然而客户需求是神秘的层层包裹着的。需要销售员耐心的点滴挖掘。

该采集那些信息呢？

2、关键人物的工作职能、特点。关键人物通常包括决策人和影响决策的人。

3、客户公司的各种新闻和传闻。

4、关键人物的工作目标和工作压力。

5、客户以往的采购行为

怎么采集到这些信息呢？

销售人员要注意从媒体收集各种和客户相关的信息，更重要的是从客户口中获取信息。千万别去问那种非常开放的问题：“你们新的计划是什么？”天哪！这是多么难以回答和没必要跟你说的事情啊。所以尽量的设计一些封闭问题引导客户说出他的信息。

你应该每天都和销售团队开会，总结这一天来他所收集到的各种信息，并提出相应的对策。不必直接问他可能签单数量。

      三、28原则

28原则对于销售的直观感受就是“特别有钱的客户都是特别难搞的！”；一定要督促销售人员去攻克大客户。

      四、为销售输送弹药

1、为销售人员提供清晰简单有力的产品介绍文档和话术并反复练习。

精心设计出各种介绍场景，如果只有三十秒怎么介绍，如果五分钟怎么介绍，如果做演示如何介绍。而且要求所有销售人员倒背如流并且要在公司内部当着大家的面反复练习。我见过太多过度自负的销售了，以为自己看过公司介绍资料就能给客户很好的讲解了，其实不然！不要相信自己的临场发挥能力！一定要做充足的练习和准备！！！

2、每周或者每个月为销售员提供谈资

销售员要反复联系客户，可是往往会感到没有话题，不知道说啥，老去客户那里打探消息也显得太干瘪了。所以你应该经常整理一些行业信息、行业知识或者你们的案例整理、产品新特性介绍等等，让你的销售员总有新鲜有价值的信息与客户交流。

      五、价值观      六、提案的重要性

当客户与你的销售员纠缠于“横纵对比”的争论中时，你应该让销售员用提案避开客户的锋芒。

你会发现你的销售每天都会带回来各种客户的否定意见和产品改进建议，好像你只要接受了这些意见改进了产品，你就能得到这些客户了。于是你极有可能陷入怪圈，无论你如何根据客户意见修改你的产品，他们还是不购买。而你的销售员也变成了产品经理，彻底搞乱了你们的产品规划。其实客户并不是好心要帮你改进产品，而是找个借口打发你的销售员而已。

为何不反过来引导客户呢，不去跟客户辩论，而是引导客户去畅想如果和我们合作了会有怎样的价值。一开始可以给客户简单的口头提案，并引导客户也提出他的设想，如果客户也贡献了智慧火花并投入了时间精力，那么他放弃合作的几率就降低了。如果客户有了意向，就要尽快制定详细的提案，并且进一步邀请客户参与到新提案的设计，例如跟他要一些他们的资料、素材、让他列出他的要求等等。

如果销售员经验还不够丰富，不能够及时快速的提出口头提案怎么办？那你就要组织团队一同来设想各种场景的提案模板，或者汇总各位销售员的成功提案，在同类型客户之间适当的复制演变。

      七、情感辅导

销售员是极其容易遭受挫折的，很多甲方素质并不高，他们可能会对你的销售员造成伤害。

1、心情假，你可以每个月给销售员一天心情假，哪天他心情特别不好，就可以不来上班，想干嘛干嘛去吧。

2、每天的销售例会上，引导销售员讲出今天最得意最开心的事情，然后再说出郁闷的事情，说出来就是一种宣泄，如果实在太难受，哭出来也可以。但是你千万别和销售员一起骂客户，不要一起在公司里大喊“整死那些甲方”！而是要和销售员一起去理解关爱你的客户，拍拍肩膀甚至抱一抱都会是很好的缓解。

3、要尊重销售团队，并在全公司赞扬和鼓励销售团队，给销售充分的支持。

管理团队创业申请书如何写篇六

电商是一个快速发展的行业，人才比较偏向年轻，他们有自己的想法和独特的个性，也有一些野心和抱负！怎么能把他们的性格特点结合起来，进行利用这些很重要！

首先，我觉得一个人不能好高鹭远，很多年轻人，还刚开始这个行业，已经觉得自己很了不起，那可不行，团队会被带来的很浮躁！还有就是不能总是眼光独特，天天看一些国际新闻，每天挂在嘴边的都是中东局势，叙利亚危机，心怀天下是好事，但是总要静下心来完成好你的工作是大事，你天天吃个早餐加不加鸡蛋的人，关心中国神十上天花多少，这个很不现实！电商需要的数据，需要一个人能够静心的把工作有序的进行！而不是只浮在一个表面！操该操的心，都学做管理了，谁来当小兵！

第二点：阳光正直，喜欢运动，一般我不太喜欢唉声叹息之人，年纪轻轻没有过不去的坎，没事多点正能量，有苦闷就是去操场跑几圈，喜欢一项以上的体育运动，做电商多苦逼大家都知道，每天工作到午夜很正常，天天坐那一动不动，不是劲椎就是腰椎，你不喜欢运动怎么有身体加班。。。

第三点诚实可靠，一个创业的小团队，稳定大过于所有一切，这里也可以看看历史上很多创业的团队，刘帮集团，他们的团队就是樊哙，萧何这样的人员组成的，他们虽然武功和才智不是天下名流，但是他们对刘邦的忠心大过一切，当然做大了，可以吸收一些像张良这样的贤能，那么也是等你有一定小实力的时候！

第四点：家庭状况，我一般不会选择一些小富二代或者官二代，这个我想大多数人都知道，他们是吃不了苦的，也不一定能看上眼我们的公司，我也不会选择太贫穷的家庭，因为你不可能让一个家里的唯一经济来源的人和你一起去冒那个风险，商场如战场，你不能保证一定赢，既然选择了，一定要对他负责！我的团队成员是那种，一个人吃饱全家不饿的人，有理想，能输得起的人！

第五点：学习力，这个是我一直说的问题，并且是我自己实行过的，我大学没学很多知识，很多时候，我都是自己学习，不管再忙在累一个星期都要抽出时间来学习一天！很多人确实有奇才，也很多人比较灵活有天生的智慧！但是我觉得往往这种人最难驾驭，都说，奇才的人都有一个奇特的脾气！

我个人的选择标准就是这些，也许和大家都不一样，也许可以拿去借鉴！一个人的成功是很难有大的成功，一个团队的成功才是真的成功！团队伙伴就是一个大楼的框架，你选择什么样的栋梁之才，就能预计你的大楼有多高！

很多人说创业之前选择产品，或者选择资金和项目，而我觉得选择好了人，一切都不是问题！好的团队不管什么产品，有没有资金都能创造出一个辉煌的事业！

二：年轻团队的管理篇！

上面说了选择队友，现在说说怎么管理和激励队友！

一个人，在团队中的威信，不是代表你有多少能力，也不是说你有多少资源，而是你能否公平！

现在的年轻人不是怕奋斗，不是怕吃苦，我想很多人都是怕不公！付出没有回报，或者不值得的回报！

一个老总，你在创业时候许下很多承诺，你成功了，天天说感激伙伴，感激创业团队，而你自己住别墅，开着豪车，而你的团队们租住房子,女装代销 ，每天挤公交车。这不是伙伴，连最基本的创业员工都不算，因为你没有给他们分享！

一个人团队的公平是要制度来维护的，创业初期可以大家什么都没有，但是可以有一个股权分配，可以有一纸空文，我想这是一个团队领导者最起码应该具备的！你作为领导者创业初期你的义气和品格最重要了，我想一个人早餐的一个鸡蛋能切成5.6块和大家一起分享的，肯定会有人对他死心塌地！

第二点：人文管理，才开始创业，我觉得不需要很多强有力的制度，大家更多的是分配好自己的工作职能，细化一下工作细则，不要整天为了你迟到几分而苛刻，也不会限制你上班穿个人字拖还带条狗！在这个小团队就应该像家里一样，温馨而愉快！上班可以聊天，可以听歌，可以嗨，接大单了可以欢呼，可以喝酒庆祝！

第三：要让团队都有话语权，不要轻易否定一个人的思路，也不要把自己的思路强加别人！不要总是命令该怎么做，而是商量问问这个事情该不该这样做！每次有决策是大家一起商量，而不是你坐在办公室左思右想，宁愿听一些外行大师的指点，不愿听听你团队小兵的想法！

第四：不要在小团队里面分什么圈子，搞什么自己的亲信，说实话这个最伤人心，不要经常偷偷喊几个人到你办公室去谈事情，这样大家会猜疑！上班多把大门敞开，不然你关上了人心！私人qq和微信微博都可以发出来！让大家一起分享！

第五：多和团队一起出去吃饭唱歌，就算自己不会喝，也要用茶水给他们灌醉，真正的团队要在一起哭过笑过，流血过！

[有人说，创业是孤独的，是寂寞的，你只能独自前行；而我说：朋友，一切都不象你说的那样！有许多与你同路的朋友，何不一起搭个手，做个伴．让我们一起分享创业路上的喜悦和艰难!点击进入 ＂创业同路人＂创业经验交流区] , 若希望更进一步认识创业路上的朋友, 请到'创业同路人'报到区 报到如果您有志创业但缺乏思路,欢迎进入商机大家探 ,与创业朋友们共同探讨!!

一、有一个可以实现的、团队共鸣的发展目标

目标是方向，是灯塔，指引企业团队持续不断地发展，从胜利走向胜利。一个企业能走多远，关键看它有什么样的发展目标和远景！共-产-党赢天下，就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的、符合趋势的、可以实现的目标。

目标的制定：

1、要根据企业及团队的自身实际情况，以及所处环境及未来趋势；

2、禁忌太空洞，不切合实际，又要避免过于狭隘；

3、要听取核心团队的建议，与核心团队共鸣；

4、要有凝聚力和很强的指引性。

另外，目标一旦确定，切勿随意更改，目标的实现是个长期的过程，对于创业型企业来说，可能会有相当难度。目标的实现，是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标，一年十易，其必垮也！

二、留住人才

管理是一门艺术，管理人，更是一门艺术。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精华，弃糟粕”、“远小人，近贤臣”，宁缺毋滥。

工资低、组织安全感低、舞台小，靠什么留住人才？如何留住人才？一直以来困扰着创业老板们，建议如下：

1、短期留人靠工资，中期留人靠奖金，长期留人股份，永远留人靠思想；

2、了解员工，想其所想，进行期望管理；

3、言必行，一诺千金，承诺的必须兑现；

4、核心团队，要给予一定的股份，让其明白自己是在做自己的事业，而不是在打工，因为打工的人天性，趋利避害！诚然，从利益角度，你的企业不是最好的选择。

合理的股份结构是：主要股份掌握在三个人以内，最好是三个人。一个人太垄断，会导致决策的偏激；二个人会导致权利矛盾的激化；三个人则可以和-谐交流与制约；三个以上，会导致决策的`低效。股份的派发不是免费的，团队成员要投资，可以是现金的投入，也可以是工资的抵扣，团队成员的投入会产生工作的责任。

7、以宽阔的胸怀，对待员工和大小股东；

9、以德服人。

三、增强团队的凝聚力

团队的战斗力，来自其凝聚力，各自作战，其力甚微，小业绩靠个人，大业绩靠团队，必须团队作战，才能发挥创业团队的积极性，燃烧团队的激-情，如何增强团队的凝聚力？建议从以下几点做起：

1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标；

2、创造和-谐互助的团队工作氛围；

3、进行一些团队拓展活动；

4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动；

5、建立团队合作协调的工作流程。

四、提高团队的执行力

再好的策略和方案不去执行，都归为零，想了很多，也讲了很多，就是没有去执行，工作不会有任何成效。思想没有了载体，便寸步难行。要提高执行力，必须做好如下事情：

1、职责明确，责任到人，让每个人都知道自己应该去做哪些事情；

2、奖惩分明，执行到位要奖励，执行不力必惩罚；

3、进行过程控制与监督，把工作分解，分步骤去完成；

4、限定工作完成的时间，到期必须完成；

5、监督工作的质量，是否符合要求，避免忽悠执行。

五、激发团队的创造力

创新型团队的特点就是创造力强，许多思想的碰撞，如何更好的发挥这个优势，产生更大的成果，是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立，让每个成员充分发挥自己的创造力，为企业发展增加燃料，是创新型企业迅速发展的关键。

要激发团队的创造力，首先，要创造一个适合的软硬环境和氛围，让团队成员有更大的创造空间和平台；其次，对团队的新成果，要有一定的奖励措施；最后，对团队成员进行引导，多给予一些方法和指导。

管理团队创业申请书如何写篇七

通常，在商业模式尚未明朗之前或资金并不充足的情况下，谨慎尝试、小步快走的策略较为稳妥。初期的关键，就是依据业务方向及计划目标，控制团队规模。在产品(或服务)尚未进入市场化阶段前，人力成本占总体支出的比例最大，甚至会超过80%，因此，创建“小而精”的团队是绝大多数经验管理者的追求。

同样，正因为这种“人人皆骨干”的情况，在企业成立之初，人员磨合阶段、流程及规范化机制尚未建立和成熟，导致管理者需要大量时间和精力用于团队的组织和管理上，这注定对管理者自身的要求更高，且更细致。

从实际情况看，多数创业者(管理者)即使原有团队，也都会通过引入新人来重新组建团队，在业务方向尚未清晰，或工作方法并不统一、或缺乏典型复制对象，或文字化数据化内容不完整的等等情况下，需要通过长期深入的沟通，来确保新旧成员对目标及任务分解认同的一致性，主要方法就是定期(时间)、定量(线、点)、但不定时(时长)，目标统一，细节确认，从理论上杜绝因沟通不善而导致后期返工的可能性。

初建团队，多数由产品、技术、设计、运营、市场等职能团队组成，为提升效率及保证贯穿性，扁平化的管理可以明显降低项目的不可控风险，一般初期团队是三层或二层半(部分职能，专人专岗)的结构最好，任何重大或关键会议，创始人(管理者)及职能负责人必须参加，所有确认的任务在分解后在内部公开(分阶段性)，以确保典型业务里程碑的完成时间及结果。

创业团队的内部矛盾，从组织方面来说成因主要有两类，不同职能间的占位差异和同职能间的`经验差异，化解前者矛盾的重点进行整体分析，必要时可以三方妥协 (甲方、乙方、管理方)，一切以确保原有计划任务为前提;化解后者的重点是充分对比，如有必要可以结合市场或数据进行量化对比，确定后尽可能分化不同意见方的工作重点，避免二次矛盾。切忌除非及特殊情况，不要根据成员的熟悉程度处理矛盾。

考虑到互联网创业团队的年轻化程度及特质，除物质奖励之外，管理者的人情关怀非常重要，除了树立信心、营造平等及和谐的工作氛围之外，维持整体的凝聚力和持久性非常重要，定期的关注成员、生活了解、方向指引、吃饭活动，都是非常有效的组织方法。

就笔者经历及经验认为，毛主席在1939年为“抗大”题词：“团结、紧张、严肃、活泼”八个字，就是最具总结性的创业团队管理的指导方针。

“团结”：重视团队整体凝聚力，意识统一，平等协作

“紧张”：要求结果、追求效率、身心投入的态度

“严肃”：认真对待用户及客户，追求稳定性、严谨性

“活泼”：具有时代特质的工作方式，快乐工作及合作，并享受其过程。

管理团队创业申请书如何写篇八

中小型企业特别是创业期的公司，定下的营销战略不论有多宏伟，最后都需要销售人员落实到行动之中。创业期的老板一般都是公司最大的业务员，也是销售团队的领头羊，但很多老板因为自己的能力突出，不擅于发挥销售团队的作用，甚至是把销售团队变成自己的秘书团队，更多做的是销售文件准备、销售联络等打下手的工作。因此充分利用公司有限的资源，让团队中的每个成员时刻牢记自己的目标和任务，发挥每个销售人员的潜能，才能带领销售队伍完成销售目标。

实现企业销售目标依赖科学的销售组织

销售主管故然要熟悉销售业务，更重要的是对销售团队的工作过程实施有效的监控和指导，还要根据他们目标任务的完成情况实施考评，对有业绩的员工要及时奖励，对混日子的员工要加以约束和淘汰。

销售人员应该是企业中最难管理的，销售主管必须花一番大功夫在管理上。作为管理者，销售主管特别应注意以下内容：

销售指标分配：销售指标应按照能者多劳的原则分配，而不应是是均分。任务重的销售人员应该能够动用更多的资源，以及更好的待遇，如果大家都一样，谁会愿意去承担更重的销售任务呢？

客户的分配：客户分配时一定要公平，谁都希望能够拥有好的客户，但获得好客户，按道理就应要有更好的收成。

有效激励，赏罚分明：对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的，事实证明非现金形式的激励更为有效，例如一次参加外面培训的机会，带家属的度假旅游等等。

绩效考核：有的公司把绩效考核当成了吃大锅饭，人人都有份，人人都一般。营销人员既看不出自己的能力和不足，也不了解考核的标准和条件。要保证销售团队的稳定和发展，需要公司为大家提供一个合理有效的绩效体系，最关键是要为销售人员塑造一个公正、公平、公开的竞争平台。

冲突的协调：下属之间有可能因为各种原因产生了冲突，如何处理和利用这些冲突，是销售主管需要掌握的管理技能。

培训销售队伍精英

销售团队是企业非常宝贵的人力资源，更是企业最为珍贵的渠道资源之一。对厂家而言，销售人员是企业的形象代表；至于分销商、终端商方面，得主要靠销售人员去发展与疏通。

销售人员大体可以划分为三个级别：

初级销售人员：产品的推销者，对产品的功能非常熟悉，关注的是客户要买什么样的产品，经常会在价格上做不断的让步；

高级销售人员：关注的是如何将自身的企业与客户建立起同一战线的伙伴关系，他们往往为企业创造稳定长期的利润空间。

任何企业均希望自己的销售队伍中有更多第三级别的销售人员。然而高级销售人员是很难从企业外面获得的；优秀的销售人员都是从自身的队伍中逐渐培养出来的，销售主管的另一职责，就是成为内部的培训师，用心关注销售人员的'成长，为他们设定职业生涯的发展规划，保证他们的战斗力持久不衰。

人品的培养：只顾吃喝玩乐的销售人员，只是初级的销售人员；隐瞒夸大事实的绝对不可能成为成功者；先学会做人，才是做好销售的基础。

知识的培养：销售人员不仅要了解自身的公司和产品，还要非常熟悉竞争对手的情况，做到知己知彼。

销售技能的培养：包括专业礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等。

管理技能的培养：例如管理自己的时间、管理销售周期、管理重要客户等。

一、 管理宗旨：为共同利益而奋斗

一是：让所有的人员认清自己的根本利益，最大限度调动他们积极性、主动性和创造性.

二是：各项体系框架逐步组建起来，形成坚强、可控的强大战斗力团队，为共同利益而奋斗。

二、企业文化建设

一是：把员工自身价值的实现和企业目标的实现结合起来

二是：一把手的表率，部门主管的表率，老员工的表率就是你的企业文化

三、组织建设

一个企业不管大小，不管部门多少一定只能只要一个头，一个人能拍板，企业内部分公一定要明确，职责一定要清楚，哪些是能做，哪些是不属于自己做的，一定要明了，高层之间尤其要这样，不能交叉管理部门，不然员工不知道听谁的，中层和基层可以多兼职多管理多干活。在hoi mall总经理行政管理直接扁平到店经理，业务管理是各部门直接垂直管理到基层，这样职权分明，责任到位，执行力强，效率运作快。

四、人才培训建设

一个企业管理靠人才，一线销售要靠人才，所以企业领导一定要高度重视对人才的选拔和培养(如我们的kw大学、海尔、国美商学院)企业一开始创业不可能会办大学，但培训一定要坚持做，做实，尤其要在培养销售、业务、管理骨干方面下功夫。

五、思想建设

这点我简单说一下，以后会单独重点写出。公司的基础在员工，没有先进的敬业精神贯注于团队之中，没有先进的思想去执行这种贯注就不能达到真正的上下层一致，就不能激发全体人员最大限度的敬业热忱，一切技术和战略战术就不能在基础上去发挥它们应有的效力，所以在一定的物质基础上，思想掌握一切，思想改变一切，思想的进步过程，就是工作的进步过程，就是员工情绪高涨的进步过程，所以每个企业每天都要不断的向员工灌输强化自己企业的核心理念。

六、营运规范建设

任何企业的营运是大于一切，我们不管管理什么，不管什么部门，都是在辅助为营运而做的，因为营运是一个公司的赚钱团体。

竞争的主要方式就是对抗、争夺市场，占领渠道，而商场如战场一样，非常残酷，由此决定了营运必须规范化，正规化，特殊化，不然会直接影响企业战斗力，关系到企业的生死存亡，这就要要求我们要创造性地制定出一整套行之有效的解决方法，hoi mall根据自己的实际情况制定出hoi mall营运七项规范，它包括形象、定货定位、服务、专业知识、卫生、节约、协助等零售终端必在于细节的慎重和执行。

七、民-主会议

常言道先民-主后集中，我个人对民-主看法是调研、讨论，大家的集体智慧总结，民-主绝对不是决策，更不是无原则拍脑袋的结果，所以在集体智慧上的总结就是要独裁——没有独裁就没有民-主!

八、上、下平行关系

有人的地方就有矛盾，有矛盾的地方就有斗争，企业内部必然会遇到上下、平衡之间一些矛盾，这些矛盾中外企业都存在，能否解决好，取决企业内部各部门的能否有机高效率运作，hoi mall是制定上下平衡指挥原则：

a.各部门各人职责一定要明确

b.一级管理一级，一级对一级负责

c.领导可以越级检查，但不可越级指挥

d.下属可以越级申诉，但不可越级汇报

e.服从指挥是天条

f.跨部门问题直接找各部门主管，谁不配合，谁不主动解决，谁 承担全部责任

g.任何平衡之间关系问题坚决不允许找上级领导当裁判，双方自己解决，否则按天条处罚

九、执行力

在部队执行力就是坚决完成任务!

做实雷厉风行，没有任何借口，但企业一谈执行力，大家就苦水多多，上级责怪下级，下级抱怨上级，执行力应该是任务一旦交代下去，就像接力赛跑一样，一级一级地接下去，又一级一级地接上来，有结果，有交代，有下落，说到办到，不折不扣。

a. 执行是教育出来的

执行力不可能自觉主动形成，团队无意识执行力就要有意识加以培训、培养、训练，因为人的意识与潜意识是相互转化的，意识指导行为，行为养成习惯，习惯又形成潜意识，再通过树立执行力榜样，层层抓典型，树标杆，心中有全局，手中有典型，将抽象的精神具体化，形象化。可以使员工可感、可亲、好学、易学，这样执行力就形成了。

b. 执行力是磨练出来的

如果说企业的理念，价值观等意识层面的东西，不是课堂上能学得到的，那么集体、团队的执行力无意识的东西培养，虽然更要通过长期磨练反复实践执行。记住，执行力是团队一种群体行为规范，要带一定的强制性，奖罚一定要分明，一定要有依据，一定要公开公明。

c. 执行力是奖励出来的

重赏之下必有勇夫，想要调动企业人员的积极性和进取心，促进执行力顺利到位，有必要经常组织各种形式的竞赛等各项评比从上到下树立真正的“永远争第一”的劲头，你想想处处争第一，自然要比别人付出更大的努力，另外提拔主管执行力要纳入其中一项重要考核，这样执行力就可以打造出来了。

d. 执行力是领导带出来的

一个企业主要领导的性格对团队的执行力形成有重大影响，同样的企业不同的领导执行力肯定不同：如华为的“垫子文化”等等，这就说明这点，所以企业的领导要一批一批，一代一代传下去不变形，把执行力贯通到每一个人。

管理团队创业申请书如何写篇九

大学生由于个体的力量相对较薄弱，个人所拥有的资源包括资金、人脉关系等都非常欠缺，因此如果要进行独立创业就变得非常困难，更多会选择团队创业方式。团队合作就不可避免的在创业过程中出现团队冲突问题。

冲突是指在组织环境或过程中，冲突双方被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所联结的现象，其肇始特征为其中一方感到另一方试图损害和正在损害自身的利益。不论何种层级的冲突都具有相同的条件，即前因、冲突双方、过程、结果，在一定条件下，先前未处理好的冲突结果会诱发新的冲突，形成冲突的循环。

团队冲突是指冲突双方由某种原因引发的造成其中一方产生利益被损害的心理，并导致不同结果的一个过程。大学生创业团队内部关系不稳定、外部环境变化快，导致团队存在更多的冲突因素，更容易诱发团队冲突。如果大学生创业团队无法有效及时地解决冲突问题，可能会导致团队的凝聚力下降、发展困难，甚至出现团队中途夭折的现象。因此，需要对大学生创业团队冲突的类型和原因进行分析，寻求冲突管理方法，以促进大学生创业团队更好地发展。

大学生作为一个具有较高知识素养的年轻学生群体，所组建的创业团队具有区别于其他创业团队的明显特点。大学生受教育水平相对较高，拥有专业化知识和技能，容易接受新生事物并受其影响，且自我实现意识较强，因此大学生创业团队更具活力和激情，团队成员往往具备着很强的学习吸收能力，能够第一时间发现并掌握新的知识和技术。但是，大学生创业团队多是由一些私交很好而在一起的小伙伴组成的，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴。加之大学生在为人处世方面经验不足，造成成员关系往往不稳定。而且在选择成员时，由于团队创始人的第一出发点往往是私人关系，对其能力方面的考虑往往不重视，所以会出现团队内成员的能力出现差距甚至差距较大，创业团队容易出现各种冲突。

利益冲突在大学生创业团队中主要表现为两个方面：一是对涉及自身利益的分配问题，如收益分配问题、成员对工作机会的分配产生不公平心理而导致冲突。二是权力分配的问题。权力是一种特殊的利益。当大学生创业团队内部出现派系或团队成员所具备的能力与其所拥有的职权不相符时，团队内部就会对权利的分配产生争议。

在大学生创业团队中，成员一般会非常坚定自己的判断，对团队的发展有自己的想法和目标。但是，当团队的外部环境发生变化，需要团队做出调整时，团队成员对环境认识的不一致就会发生目标冲突。

大学生创业团队成员之间的认知、经验、意见等各不相同，即成员之间的能力存在的差异，往往会产生能力冲突。其主要表现在两个方面：一是团队成员出现工作协调矛盾。由于成员间的能力有差距，互补性差，因此往往在需要合作时不能很好的相互配合。二是成员之间会出现意见不合。由于成员之间的能力不同，因此看待问题的角度和深度也就难免出现差异，容易在同一个问题上形成不同的观点，各抒己见。

在大学生创业团队中，关系冲突主要表现为成员之间因为个性、价值观等不同造成成员之间“不来电”，或是由于平时小矛盾积累起来形成关系交恶，导致成员关系紧张，发生关系冲突。

这四种冲突是大学生创业团队中较容易出现的冲突类型。而对大学生创业团队来说，由于其团队成员组成的'特殊性、团队处于创业的起步阶段，所涉及的利益方面不是很多，所以这四种冲突中最主要的还是能力冲突和关系冲突。

导致团队冲突的原因有很多，资源竞争、目标冲突、相互依赖性等均是其中较重要的因素。大学生创业团队成员的形成主要来自两个方面：资源整合、人际间的相互吸引。

资源整合是指创业团队成员分别拥有着不同的资源，而其单独拥有的这些资源并不能发挥作用，需要通过合作等方式将资源整合在一起发挥其作用。通过资源整合而形成的团队成员往往在具有相同或相近的认知以及经验，即成员能力相近。但是他们的人际关系就不一定非常融洽。

人际间相互吸引是指创业者因为具有相近的爱好、性格等，或是具有特殊的个人魅力，从而聚集在一起。对大学生创业团队而言，人际间相互吸引主要表现为成员多选择朋友、同学。这些成员之间由于其私交较好，在团队组成之前就是朋友，所以成员关系牢靠。但是，通过人际间相互吸引来选择成员时对成员的能力不太重视，因此这些成员之间容易出现能力参差不齐的现象。

由此可推断，大学生创业团队的冲突形成的原因主要来自两个方面：成员关系质量、成员能力匹配度。

(一)创业团队成员关系质量对团队冲突的影响分析。

成员的关系往往与成员个人的偏好、价值观等相关，当他们在这些方面有共同点或者相似点时往往就会形成高质量的成员关系。成员之间是否具有高质量的关系是成员是否能够较好相处的情感基础。当成员之间的关系较好时，成员平时就会有更多的私下交流。在遇到类似个人利益问题的时候，就会较容易产生沟通，互相妥协让步。所以，成员关系质量高时不容易产生利益矛盾和权力矛盾等。相反，当成员之间的关系较差就容易导致成员之间相互猜疑，产生恶性竞争，更容易出现“对人不对事”的现象。所以，当出现收益、权力等关系到个人利益的分配问题时，往往更容易产生不公平心理，容易产生利益冲突。

(二)创业团队成员能力匹配度对团队冲突的影响分析。

在大学生创业团队中，成员的能力并不是均衡的，团队成员能力上的差距就会产生成员能力匹配度的问题。成员能力匹配度是指成员之间的能力差距和能力的互补。如果成员能力匹配度高，那么就说明成员之间的能力差距小，能力互补性高;反之，如果成员能力匹配度低，那么说明成员之间存在着较大的能力差距，而且往往这些成员之间的能力不足以互补。

当成员能力匹配度较高时，成员在团队合作中更加容易产生工作上的共鸣，往往在工作方面的争执就会较少，工作相互配合默契。而当成员能力匹配度较低时，有的成员由于能力的缺陷就无法很好地配合，工作的协调性就差，而且往往会相互抱怨，对工作产生不同意见，这种情况还会上升为个人恩怨，从而导致能力冲突。

通过对大学生创业团队的冲突类型、冲突原因的分析，可把大学生创业团队的“成员关系质量”“成员能力匹配度”划分为高、低两个维度，由此形成四种创业团队类型：高成员关系质量和高成员能力匹配度、高成员关系质量和低成员能力匹配度、低成员关系质量和高成员能力匹配度、低成员关系质量和低成员能力匹配度。这四种团队类型所面临的主要冲突也有明显差异，据此建立冲突模型，如下图所示：

a型创业团队是指高成员关系质量和高成员能力匹配度的团队，表现为成员关系好、能力差距小、能力互补性高。成员之间在利益方面比较容易相互妥协让步，工作上也容易形成默契的配合。但是，由于这些成员往往具有较强的独立思考能力，对团队的未来有自己的规划，并且会坚持自己的主见，因此容易出现成员对团队的发展的理解不同而导致目标冲突。对a型创业团队冲突的管理，可从两方面着手。

1.根据团队的类型、特色和成员的组成等构建组织文化。

组织文化是一个组织、一个团队的灵魂。组织文化能使组织和组织中的成员在开展工作活动时秉持相同的价值观。大学生创业团队也是一个小型组织，如果能够建设好组织文化，那么成员之间就更容易对团队的发展目标和发展方式达成一致，缓和目标冲突和方法冲突。

2.团队召开意见讨论会，成员互相交流意见。

团队要不定时地召开意见讨论会，对上一阶段的团队工作、下一阶段的发展展开讨论，在会议上成员要互相交流意见，多了解对方的观点和想法，从而相互理解、相互妥协让步。

b型创业团队是指高成员关系质量和低成员能力匹配度的团队。表现为成员关系好，但是由于成员之间存在着较大的能力差距，能力互补性低。成员之间往往在工作上难以配合，会发生团队中成员“拖后腿”现象，对于工作任务也常常会形成不同的意见，导致成员之间相互埋怨，产生矛盾。因此在b型创业团队中非常容易出现能力冲突。

这种情境下的冲突主要是由于成员之间的能力差距导致。因此，要调节能力冲突就要弥补成员之间的能力差距，增强能力的互补性。

1.成员要提高自身能力。

成员要积极地再学习，提高自身能力。成员之间也可结成互助小组，互相帮助学习。

2.团队要定期举办内部交流会。

在团队内部交流会上，互相交流各自在工作中遇到的难题、团队成员配合工作时遇到的问题，从而促进相互学习、共同进步，增强成员之间的信任感。此外，团队还可定期组织集体学习，或以团队的名义与培训机构等展开合作，为团队成员提供能够方便学习的环境和氛围。

c型创业团队是指低成员关系质量和高成员能力匹配度的团队，表现为成员之间的能力差距小、能力互补性高，但成员之间的人际关系不够和谐，工作外的交流接触少或质量较低，社交来往少。在一个团队中，成员之间难免有私下的人际交往，由于成员人际关系较差，往往在相互交流和互动中出现沟通和理解问题，产生不必要的误解，导致关系进一步恶化。因此，在这类创业团队中容易出现关系冲突。

对这种情境下发生的冲突进行管理，应从加强成员之间的人际关系着手。

1.组织团队活动，为成员之间创造更多接触和交流的机会。

团队可在节假日多组织活动，如聚餐、外出旅游、开展野外拓展等，为成员创造更多的接触和相处交流的机会，在活动中增进个人感情，从而提高成员关系质量。也可组织团队成员在茶馆等休闲场所一起聊天，以此增进彼此的了解，消除成员之间的隔阂，从而促进团队成员关系的发展。

2.在团队中营造一种融洽、和谐、团结的氛围。

这种氛围可使成员能够感受到团队更像一个大家庭，能够带来温暖，从而改善成员之间的关系。

d型创业团队是指低成员关系质量和低成员能力匹配度的团队。在这类团队中，成员之间无论是人际关系还是能力差距都不理想，成员之间往往会因为一件小事而发生矛盾，相互猜疑，彼此不信任，容易对利益的分配产生怀疑和不服从，导致利益冲突，而且冲突一旦形成往往非常激烈。

当出现这种情况时，要从这几方面着手。

1.保证团队信息对所有成员公开透明。

做到团队信息对所有成员公开透明，需要建立一套完善的信息沟通和反馈机制。“信息沟通是一切组织的生命线”。通畅的信息沟通渠道能使组织内每个成员接收到完整的信息，从而缓解成员之间的敌对情绪，加深成员之间的相互信任。信息公开透明还能使团队的决策更加具有说服力，消除成员的猜疑心理。而信息及时有效反馈，能使团队管理者及时充分地了解成员的动态，构建起互动的桥梁，彼此更加信任。

2.合理安排团队成员的岗位、分配成员的职责。

在安排团队成员的岗位、分配成员的职责时，要考虑到每个成员的个人能力和特点，提高岗位匹配度，不仅能实现工作效率最大化，而且能避免成员产生不服气的心理。

管理团队创业申请书如何写篇十

绝大多数创业团队的核心成员都很少，一般是三四人，多也不过十来人，如此少的团队成员从企业管理角度来看，实在是“小儿科”，因为人数太少，几乎每个从事管理工作的人都觉得能够轻易驾驭。但实际上，这个创业团队成员虽少，但是都有自己的想法，有自己的观点，更有一股藏于内心的不服管的信念。因此，我们对创业团队中的每个成员都不能抱以轻视的态度。

优秀的创业团队的所有成员都应该相互非常熟悉，知根知底。《孙子兵法》中云：“知己知彼，百战不殆”，在创业团队中，团队成员都非常清醒的认识到自身的优劣势，同时对其他成员的长处和短处也一清二楚，这样可以很好的避免团队成员之间因为相互不熟悉而造成的各种矛盾、纠纷，迅速提高团队的向心力和凝聚力。

2才华各异、相得益彰的创业团队

创业团队虽小，但是“五脏俱全”。创业团队成员不能是清一色的技术流成员，也不能全部是搞终端销售的，优秀的创业团队成员各有各的长处，大家结合在一起，正好是相互补充，相得益彰。相对来说，一个优秀的创业团队必须包括以下几种人：一个创新意识非常强的人，这个人可以决定公司未来发展方向，相当于公司战略决策者；一个策划能力极其强的人，这个人能够全面周到的分析整个公司面临的机遇与风险，考虑成本、投资、收益的来源及预期收益，甚至还包括公司管理规范章程、长远规划设计等工作；一个执行能力较强的成员，这个人具体负责下面的执行过程，包括联系客户、接触终端消费者、拓展市场，等等。

3创业团队必须有胜任的带头人

在企业管理和市场营销中，我们经常谈论领导者的核心竞争力；事实上，在创业团队中，带头人作用更加重要。

创业团队中必须有可以胜任的领导者，而这种领导者，并不是单单靠资金、技术、专利来决定的，也不是谁出好的点子谁当头的。这种带头人是团队成员在多年同窗、共事过程中发自内心的认可，其他的所有一切都是废话。

一个好汉三个帮，红花也需绿叶扶持。不管创业者在某个行业多么优秀，但不可能具备所有的经营管理经验，而借助团队就是拿来主义，他们可以拥有企业所需要的经验。例如顾客经验、产品经验和创业经验等。而且人际关系在创业中的比重被放在一个很重要的位置，人际关系网络或多或少地帮助创业者，是企业成功的因素之一。通过团队，人脉关系可以放得更大，可提高创业成功的几率。

一项针对创业者能力的研究报告也指出，组成团队与管理团队是成功创业者需要具备的主要能力之一。由于组成创业团队的基石在于创业远景与共同信念，因此创业者需要提出一套能够凝聚人心的远景与经营理念，形成共同目标、语言、文化，作为互信与利益分享的基础。组成创业团队是一种结合远景、理念、目标、文化、共同价值观的机制，使之成为一个生命与利益共同体的组织。

有篇报道曾说过，20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。但20年后的今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为新闻热点。仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设。

是什么原因让我们如此重视团队的作用?

团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。

考核团队的几项标准

从许多成功企业的管理办法中来看，这种做法显然行不通。一个团队的表现是多层面的。因此，除了销售业绩外，团队的学习能力、执行力、创新力等也是考核一个团队的重要条件。

组织学习的重要性

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。

面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得?圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

执行力

在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。

另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。比如：团队在执行“完成每季度完成产品销售500万元”的任务，如果你能够进一步明确你的销售计划进度或过程指标，将任务分为平均每月180万，每周完成45万元，并适时进行考核与指导，使团队执行起来的效果就会更贴近你的预期，那么团队的执行结果也有了保障。

创新力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。

其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。

团队分工与合作

企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。从社会大系统而言，则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。

营销部门与销售部门呈平行线有一些企业对营销体系的建成与人力资源管理缺乏足够的认识，使营销部门与销售部门就像平行线一样，总是找不到交叉点。一些销售计划往往是由营销部门来设计派发的，也许他们在营销领域很专业，但他们是否能制定出真正适合一线销售的计划，却可能是另外一种情景。

在许多中国企业里，营销部门并没有得到本应发挥的空间，更多的是在做销售部门的工作。其实，营销部门除了广告和促销上要积极表现，更应该把产品开发和一线市场调研作为重点工作。

而销售团队也要注意，应该拥有创新的能力，对自己所管辖的市场能够承担起责任，而不是总抱有等、靠、要的心态来做市场。

谁导致了团队失误？

通常，造成一个团队发生失误，会有以下几种原因：目标错乱；未对目标进行调整；决策模式不良；授权模糊，团队组织无法展开工作；团队领导角色不定；不良工作氛围；彼此之间缺乏信任；成员与成员、领导之间沟通不足；竞争危害。

要在团队中建立热望或共同愿景

所谓热望就是经过一定的努力之后，能达到的目标。有了这个愿望，领导会制定各种各样的目标，但领导所制定的目标并不一定在团队全员中产生同样大的热情。对一个团队来说，领导对团队成员说应该做什么，目标是什么，以及团队成员知道自己应该做什么，目标是什么，这完全是不同的。对于企业来说，有意义的目标和没有意义的目标，惟一的差别是，有意义的目标可以引起团队成员的热情、耐心及接受挑战的意愿。这里包括两部分，一部分是个人的愿景，还有一部分是共同的愿景。

管理团队创业申请书如何写篇十一

新浪科技讯12月16日下午14：40，在国美举行的全面托管大中电器的新闻发布会上，国美电器常务副总经理王俊洲全面透露了托管大中电器的具体操作，将采取双品牌和两个管理团队分别管理的方式托管。

国美电器常务副总经理王俊洲表示，大中电器的市场价值很大，大中电器20多年以来主要在北京扎根，同时也向华北地区发展，目前大中电器在北京拥有门店数61家，在天津拥有7家，河北拥有9家，秦皇岛拥有2家，青岛拥有2家，门店合计总数81家。

另外，商务部公布的大中电器2006年全年的销售额为87亿元人民币。目前，国美电器在全国拥有门店千家，进入城市200多个，年销售额近1千亿，其中在北京目前拥有门店56家，天津拥有门店32家，河北8家，青岛21家。

他表示，国美电器总部高管已组成相关团队，正洽商最后托管入驻事宜。

继国美电器总裁陈晓之后，王俊洲也同时谈了为何要收购大中电器。

他说，国美更看重的是大中电器在北京市场的战略地位和未来的发展价值，因为大中电器20多年的发展，拥有忠诚度极高的消费者，同时，大中电器的员工具备丰富的家电零售专业的经验。

另外，从经营成本上分析，大中电器核心门店已经经营了近20年，相比同等的新开门店，其物业成本更优；更何况，目前可用于新开门店的资源稀缺，租金不断的上涨，如果采取自开门店的策略，其成本将会更高。

王俊洲表示，目前北京市场家电门店已经趋于饱和，国美认为在市场尚未充分竞争时，采取自开门店是一个很好的途径，但是，在一个相对过剩和饱和的市场环境中，如果更多的采取自开门店的策略，其结果必然导致社会资源的浪费和经营成本的增加。而本次国美电器全面托管大中电器，是在北京市场门店总数不变或思路减少的前提下，通过单店经营质量的.提升来实现整合后的规模效应，这是一种有利于社会资源，有利于行业和消费者利益的道路。

王俊洲还透露了国美电器的托管方式，这是外界十分关注的。

他说，国美托管大中电器后，将本着有利于市场和消费者的原则，采取不同的整合策略，在北京市场，国美电器与大中电器将采取双品牌和两个管理团队分别管理的方式，并继续采用八个统一和四个差异的整合策略。

具体来说，国美和大中将统一战略思想、统一企业文化、统一集团采购、统一门店选址，统一物流仓储、统一信息管理、统一资金管理、统一制度管理；四大差异是指在门店形象、目标消费者、营销策略和产品结构方面实现差异化经营，从而避免整合后门店重复的现象。

王俊洲表示，这一战略有利于整合形成的效益，有利于国美电器在北京和上海两个具有重要意义的核心城市实现领先优势，稳固行业的领导地位。

管理团队创业申请书如何写篇十二

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外 ”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有效益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员，要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投人。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过一百个优秀的程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

一、有一个可以实现的、团队共鸣的发展目标

目标是方向，是灯塔，指引企业团队持续不断地发展，从胜利走向胜利。一个企业能走多远，关键看它有什么样的发展目标和远景！共产党赢天下，就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的、符合趋势的、可以实现的目标。

目标的制定：

1、要根据企业及团队的自身实际情况，以及所处环境及未来趋势；

2、禁忌太空洞，不切合实际，又要避免过于狭隘；

3、要听取核心团队的建议，与核心团队共鸣；

4、要有凝聚力和很强的指引性。

另外，目标一旦确定，切勿随意更改，目标的实现是个长期的过程，对于创业型企业来说，可能会有相当难度。目标的实现，是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标，一年十易，其必垮也！

二、留住人才

管理是一门艺术，管理人，更是一门艺术。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精华，弃糟粕”、“远小人，近贤臣”，宁缺毋滥。

工资低、组织安全感低、舞台小，靠什么留住人才？如何留住人才？一直以来困扰着创业老板们，建议如下：

1、短期留人靠工资，中期留人靠奖金，长期留人股份，永远留人靠思想；

2、了解员工，想其所想，进行期望管理；

3、言必行，一诺千金，承诺的必须兑现；

4、核心团队，要给予一定的股份，让其明白自己是在做自己的事业，而不是在打工，因为打工的人天性，趋利避害！诚然，从利益角度，你的企业不是最好的选择。

合理的股份结构是：主要股份掌握在三个人以内，最好是三个人。一个人太垄断，会导致决策的偏激；二个人会导致权利矛盾的激化；三个人则可以和谐交流与制约；三个以上，会导致决策的低效。股份的派发不是免费的，团队成员要投资，可以是现金的投入，也可以是工资的抵扣，团队成员的投入会产生工作的责任。

7、以宽阔的胸怀，对待员工和大小股东；

《创业团队如何管理》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

9、以德服人。

三、增强团队的凝聚力

团队的战斗力，来自其凝聚力，各自作战，其力甚微，小业绩靠个人，大业绩靠团队，必须团队作战，才能发挥创业团队的积极性，燃烧团队的激情，如何增强团队的凝聚力？建议从以下几点做起：

1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标；

2、创造和谐互助的团队工作氛围；

3、进行一些团队拓展活动；

4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动；

5、建立团队合作协调的工作流程。

四、提高团队的执行力

再好的策略和方案不去执行，都归为零，想了很多，也讲了很多，就是没有去执行，工作不会有任何成效。思想没有了载体，便寸步难行。要提高执行力，必须做好如下事情：

1、职责明确，责任到人，让每个人都知道自己应该去做哪些事情；

2、奖惩分明，执行到位要奖励，执行不力必惩罚；

3、进行过程控制与监督，把工作分解，分步骤去完成；

4、限定工作完成的时间，到期必须完成；

5、监督工作的质量，是否符合要求，避免忽悠执行。

五、激发团队的创造力

创新型团队的特点就是创造力强，许多思想的碰撞，如何更好的发挥这个优势，产生更大的成果，是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立，让每个成员充分发挥自己的创造力，为企业发展增加燃料，是创新型企业迅速发展的关键。

要激发团队的创造力，首先，要创造一个适合的软硬环境和氛围，让团队成员有更大的创造空间和平台；其次，对团队的新成果，要有一定的奖励措施；最后，对团队成员进行引导，多给予一些方法和指导。

首先要遵循两个基本大原则，即，在创业的项目或公司长远规划中，你的创业团队中需要什么样的人？这是要明确的一点。再有一点，无论与谁合作，要记住“求同存异”，且“同”的部分一定要大于“异”的部分，“志同道合”很重要。

无非是这样几个圈子：同学圈、同事圈、朋友圈、亲友圈，在这几个人际圈子中，理想的合作者也是从同学圈依次递减到亲友圈。理由：同学同事中，能成为合作人选，更多趋近于“志同”，而且，同学同事间想到之间更为了解，无论是实力还性情，这是创业合作者的首选；而朋友和亲友，掺杂期间更多的是人情味儿，商业行为，理性大于感性，市场成分更远远大于人情味儿，而在亲友间，很难剔除这种人情味儿。当然，在世界企业中，也不乏像李嘉诚父子成功的案例，但更多的家族企业，成取得初步成功之后，逐步对家族进行治理。

在有这样选择的标准和范围后，明确主营项目和发展方向，规划好近期、中期和长期发展目标，有步骤的进行项目推进，并及时总结经验和教训，对发展的道路不断进行优化。

高绩效团队七个特质：

懂得规划的方法，共同订定目标，对目标有共识，过程也许有不一样的声音，最后能够朝向共同的目标前进。

每一個人都充分活力，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步。

好的团队来自好的关系，彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但会互相尊重，得到共识。

团队领导人对于照顾团队任务的达成与人员情感的凝聚，保持高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。

善用团队的各种资源，能够在有限的资源之下，创造出最佳的绩效，即团队能够做出当时的最佳泀策。

成员能够真诚的赞赏。使对方了解您的感受或他对小组的帮助。这是帮助团队成长向前的动力。

个人以身为团队的一份子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊；组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感；有强烈的向心力和团队精神。

通常团队建立的过程中会经历形成期、风暴期、规范期、表现期。每个阶段要通过不同的考验，例如，处理观望、化解冲突、发展技能、包容差异等课题，才能形成真正的团队。

创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。

创业公司需要找到适合的人才，他们必须认同创业公司的价值：

精兵强将们不会逆来顺受，精兵强将意味着比你强的人、和你观点不一致的人、难以驾驭的人，甚至是你不喜欢的人。

搜罗和降伏精兵强将需要有宽广的胸怀、耐性、宽容、智慧。要敢于提携与你观点、性格、能力、风格不同的人 ，作为你能力的补充和延伸。

创业者要能够给新人以机会，敢于提拔新人，给人大展身手的机会。

创业者要严格把关：人招进来了并不等于招聘大功告成了，你得在试用期里仔细观察确定，此人到底是不是合乎你公司的需求和要求。说句难听话，世界是个大舞台，人们涂脂抹粉乔装打扮、忙忙碌碌各显神通地在各个角落里忽悠别人的钱，要在茫茫人海里找到个真正有能力、可以信赖的好人并不是一件轻而易举的事情。

激人和留人

乔布斯曾经放言道：a类人才找a+++类人才，b类人才找c类人才，c类人才找n类人才，n类人才找z类人才……所以他敢凑到百事可乐老总耳朵上说：“你愿意老死卖糖水，还是原意跟我去改变世界？！”小乔的这句话，如醍醐灌顶让堂堂不可一世的百事可乐全球ceo斯考利愣住了，继而夜不能寐，第二天一早决定舍弃前世江山，投奔曹营。apple的ceo就是这么被小乔给忽悠来的。

“人”是财富，是创业公司里最大的投资，创业公司招人和vc投资一样，有三部曲，（等于vc找好项目）；（等于vc的尽职调查）；（好的项目vc投钱，不灵的项目vc说拜拜）。

创业公司招到了高人，就应慷慨地激励他们，牢牢地留住他们，高人当然都是值钱的，但是创业公司银行账号里能够取出来收买人心的银子太少，只能画饼充饥，把公司的股份拿出来慰劳一起打天下的弟兄们，创业公司的股票犹如一张美丽的图画——对于“信徒”来说，它就是大钱；在不相信的人眼里，就是一张废纸。

管理团队创业申请书如何写篇十三

我有自己的理念，我想先谈谈我的理念，再说说我如何看待过去这十年。在我看来，公司首席执行官或第一领导人的角色是，如果你追求的是公司的长期成功，或股东的长期价值——因为这样做才能带来回报——那么，唯一的办法就是首席执行官和他的员工一起去平衡各种利益相关者的利益。利益相关者不仅指股东、员工或客户，而且还包括公司运营地点附近的居民、业务所在地的政府或国家，也许还有ngo。

最高管理团队的任务是平衡这些利益。如果你成功做到了这一点，那么，我确信你创造了长期的股东价值，既做到了让客户满意、让员工满意、让社区居民满意，又有了很好的声誉。这就是前后的逻辑顺序。

创业新理念团队管理最重要。领导力就是“从a到b”。很简单，“a”就是衡量你目前的处境。很久以前，我担任炼油厂经理的时候就使用这个方法了。了解炼油厂的优势和劣势之后，你必须要能够在一、两分钟之内向炼油厂的所有操作员和工人们解释这些优势和劣势。此外，为什么说进行中肯的判断很重要呢?因为如果你太乐观或太悲观，你将无法取信于自己的工人。所以说，准确的评估大有裨益：工人会想：“没错，我的老板知道他在说什么。没错，我并不喜欢这种状况，但也许这就是事实。”

这是位置a.很好，但这不是领导力。然后，你必须弄清楚位置b在那里。如果以炼油厂为例，b就是炼油厂在三、四年之后应该是什么样的。和前面一样，如果你竟敢作一个长达50页的powerpoint演示，你将劳而无功。诀窍在于，依然只用一、两分钟的时间，用非常可信的话解释未来的目标，然后给出一些关键的论据，说明位置b为什么好。对，描述炼油厂未来的图景并给出关键的论据，人们会说：“对，对，对，我喜欢那样。是的，我明白了。”但这依然不是领导力。这只是对a和b进行定义。

第三项任务，也是人们经常出错的地方，那就是有时你必须说：“你必须在周一早晨完成这项任务，你必须在周一早晨完成那项任务。今天是周五。”所以，你真的需要进行很好的组织，明确责任，确定里程碑，尤其是从a到b的路途上需要在很短时间内到达的里程碑。基本上，这是我用了多年时间发展出来的一个概念，对我的帮助一直很大。我总是带着微笑说出上面的话，这样就够了。

如果公司正处于困难时期，人们——尤其是高层人员，总倾向于低调行事。而在实际运营中，他们会说：“有困难的是别的部门，不是我们。”但最后，为了维护声誉，我们需要做什么：我们必须在壳牌石油做某些改变，这些改变基本上会影响所有员工。所以，在这个阶段，你对公司各个部门有何期待，围绕这一点应该做什么样的沟通，这一点必须清楚，而所有的沟通要简洁，要一致。这样，公司才能够稳定。公司稳定之后，才能够继续发展，公司的发展是以稳定为基础的。这时，人们会想：“嗯，这样很好。这样很不错。”

我们一直都是这样做的。但现实没有这么简单，因为与此同时，外部的业务环境在改变，对能源需求的看法在改变，对二氧化碳以及国际政策的看法也在改变。所以，你必须保证在稳定阶段，人们不会变得太迟钝或太“自满”，这个词有一点贬意色彩。但这时，环境需要你再次做出调整。所以，在管理过程中，你必须及时考虑新的外部因素，而不仅仅是因为遇到危机了才这么做。当然，一天结束时，最重要的'事情并不是你是否考虑到了新的因素，而是你作为领导者是否组织得当，以足够快的速度做了新的调整。这样的事情一直在周而复始地发生。

首席执行官的另一个很大的不同在于，你必须认真思考：“如果我不采取任何措施，会有什么问题吗?”如果这个组织基本能够做到无为而治，那我就没有理由去费心。所以，你必须随时问自己——我必须随时问自己——“假如我在这方面不采取任何措施，我只是随它去，问题会自行解决吗?问题自行解决的速度会不会太慢?我需要干预吗?如果我干预，我要试图达到什么目的?”

好了，这是比较容易的部分。我要说的另一部分是，我现在所做的很多事情，不仅是为我的继任者做的，而且还是为我的继任者的继任者做的。我会考虑这些。现在，我们已经建立了研发部门，研究如何开采出从石油技术角度来说更难开采的石油。这需要多年的研发努力，但我们现在已经在调查哪里可以购买或开采油田。

所以，你真的必须思考你现在所做的事情对10年或20年后有何影响。如果作为高层领导人，你在这方面无所作为，你很可能无法使企业获得长期。

管理团队创业申请书如何写篇十四

在斯坦福商学院创业 研究中心第二届创业校友会活动中，创业校友组织的同学们热烈讨论创业世界里各种有关雇用、解聘和提升的话题。以下是讨论后，包括创业研究中心联合主任 grou *** eck教授在内的创业师生们的智慧结晶：

这是一条不成文的原则：如果你有什么要和你的雇员说，直接和他或她谈。这对于至少一部分的创业者来说是一个艰难的话题。其中的一位校友四年前收购了一家处于危机的企业，他雇用了在“勤俭持家”方面很在行的经理人。他们帮助他走过了危机时刻，但是他们并不具备推动企业向前发展的技能。

他不知道如何告诉他们这一点，所以他就避而不谈。“如果我现在和他们谈，他们会大吃一惊。”grou *** eck 教授的建议是对他们说实话。在接下来两到四个月的经常性中交谈中，帮助他们理解企业需求的变化。要做到公平，并且财务上要大方。同时，雇佣新的经理人。

如果你的人员中有一位没有达到要求，把他或她放在“监视”清单上。向他 或 她 解 释 说 你 想 帮 助 他 / 她 成 功，但是目前的状况没有朝这个方向发展，在大约两个月的时间里，每两周会面一次，每次会面时都要回顾雇员的进步。列一份你们讨论内容的清单，然后让雇员签名。几个月后，你要么拥有一张进步清单，要么就有了一份记录在案的绩效问题清单。

grou *** eck 教授说：“这种帮助四次中有三次是失败的。但是四次中的每一次我都非常努力。”但是一些创业校友们有点儿疑虑，鉴于失败率之高，这种清单的方法是否值得？ grou *** eck 教授认为是值得的。不仅仅是因为雇主的工作是帮助雇员成功，而且这种给雇员时间重新改进的方法，有助于在整个组织建立信任。这可以让其他雇员知道他们不会在没有任何警示的时候被开除。

不要让雇员在没签订一份承诺不起诉的综合离职表格情况下就离开。如果可以换来签名，多支付几个月的薪水。

与候选人十年前的上司、三年级时的老师、老邻居等任何一个会告诉你事实的人交谈。grou *** eck 教授说。告诉候选人你会挖掘其背景，并也请他或她对你和你的企业也这么做。另外，一位创业校友建议，让尽可能多的人与候选人见面。你曾经要雇佣一位三位男性雇员已经面试并且很喜欢的候选人。接着一位女性雇员与候选人一起坐下来，他让她“毛骨悚然”。“这是我们所忽略的一点。”

不要问候选人的推荐者关于候选人弱点的问题，试着这样提问：“如果我想做这个人的主管，你对我有什么建议？”

二流人才是牢固的贡献者，但他们在关键职位上并不能发挥绩效。“他们是由一流人才管理 的团队 中的士兵。”grou *** eck 说。他认为应该为一流人才支付高出二流人才 30％ 的薪水。

“（ 当涉及到差异化薪水问题时 ） 不仅仅是钱的问题。”grou *** eck 教授说，“还有信任问题。无论是 10000 美元还是15000 美元，我不想让我的可信度处于危险之中。”

几位创业校友们都认为一位谈判好手会有效保证每一个人都涨工资，这是可怕的事。一位校友说，这是在评估一位候选人是否太昂贵时应该考虑的一点。

没人喜欢业绩总结，但是几乎每位创业校友者说他们进行定期的业绩评估。

“这只是花费大量时间，但结果让人惊喜。”一位创业者说。他的企业进行360 度评估，这意味着每个人都被上级、同僚和直接下属所评估。在最近的一次评估中，一位处于困境的经理人的同事告诫了他的一个问题。这位经理人被提升到一个超越其能力的职位上。最后，这位经理人很高兴地接受了另一个不需要管理他人的职位。

没工作的人更有可能变得没有干劲。

总的来说猎头不会从他们刚刚为之安排了雇员的公司里为你寻找候选人。问问猎头他们曾为谁工作过。如果你选择了错误的猎头，那么就会发现大量的候选人才库都在“禁区”里。

1、创业团队需要什么样的主管？

创业团队需要的主管，是非凡的主管，具备这样能力的主管，可以在创业团队中在其所属的领域达到公司的要求，带领团队完成任务，迅速成长为日后的高管。因此，对于曾经和未来的主管，可以看看这一点，请理解高要求，高压力。

2、身先士卒，冲在最前面

无论什么事情，都要身先士卒，自己抢在前面，起好表率的作用。我记得有两个主管，一个主管在会上说，销售任务，你们1w，我给自己定2w，团队任务，完不成，先从我这里开始罚，结果这个团队的所有员工都很努力，很拼命，结果每每超额完成任务；另外一个主管，认为每个人应该有自己的自觉性，不能什么事情都主管在作，他们才作，主管有很多事情要作，这个团队，执行力越来越低。

这也是重点区分于别的成熟团队，创业团队好比一个冲锋连，冲锋的时候，不分你我，只要号声一响，大家都抢着冲最前面。成熟团队好像一个保卫队，队长在里边，指挥大家作事情。

3、勇于承担责任，善于总结自身问题

创业团队的主管，要比任何团队的主管都要勇于承担责任，这里的责任，不是指发生了事情要负责的责任，而是需要肩负起一定的职责、责任，要勇于把责任往自己身上抗，要率先往自己身上抗，要为员工抗责任。出了问题，首先要在自身上总结原因，是不是我没有跟大家讲清楚，没沟通好？是不是我的思路有问题？而不是把问题都归结到员工身上，员工素质低，不积极向上……如果一个军队的士气低迷，是军长和政治部司令的责任。

吾日当三省其身，是每个主管都应该记住的话。

4、面对问题，要敢于面对和解决

创业团队，很多时候是无迹可循，没有可以学习的对象，很多路是新的，没有人走过，是荆棘还是沼泽，我们要自己去闯，要遇水搭桥，遇山开路，佛阻杀佛，神挡杀神。不管是工作的问题，还是管理的问题，还是人的问题，都要勇敢去面对，真诚沟通，我相信没有解决不了的问题，万万不可把问题埋着。问题埋着，不但会蔓延，还会生根发芽，结果会很可怕。

5、面对拔高的过程，要通过自身努力来填补

创业团队内部提拔的几率要比较高，而且空降的也不多，这是对个人的成长可以说是一种帮助，因为创业团队需要更多有想法有能力的人迅速走上管理岗位。但这个过快的提高过程会造成很多问题，比如短期内可能起到很好的激励作用，不管对个人和对团队，但长期下来，如果这个个人的能力不能通过自身的努力和工作实践来弥补，那么长期还是会将一些能力上的欠缺暴露无遗，所以，面对拔高的过程，要通过自身努力来填补。

6、更要有进取心，更要有使命感，一颗坚韧的心

创业团队，要比一般主管和员工有更强烈的进取心，要向狼一样扑向自己的目标，要有强烈的使命感。领导100，员工80，领导120，员工自然也就提高到100。面对挫折和考验，要有一颗坚韧的心，顽强坚持，认同自己选择的事业，并帮助员工认同，做到不见棺材不掉泪，不见黄河不死心。

7、创业团队没有太多培养人的时间成本

创业团队要发展快，必须多吃快跑，同样的事情，要比别人更多的时间内完成，敌人日行五百，我们则日行一千。这就注定了创业团队要求个人的适应能力要强，初创阶段，我们没有时间允许主管去带领团队，尝试，慢慢改进，逐步学习，适应，提高，成熟团队允许，而创业团队不允许。创业团队就像农民起义，发了两把菜刀往腰上一别就要上战场的，而没有时间上上训练课，练练打靶和军事理论，搞搞演习的。这点，需要每个人的理解，非常时期，非常道。

长时间来，我一直对团队 这个概念抱有一种安全感和踏实感，总感觉到团队应该给每位成员的是与我有着同样感觉的一个组织，是寒冷时遮风挡雨的褶伞，是酷热时荫庇纳凉的大树。但经过多次的经历与分析之后，我发现，许多的团队并非是我们所想象中理想化了的东西。

很多时候，我们都已经把团队这个词和这个存在于身边的组织过于的强大化和赋予高期望值了，以至于使在企业界对团队力量的唏嘘与追捧到了神乎其神的步了。

团队毕竟由一个个单个的人组成，如果每个人的素质无法提高，那么，团队往往即使再如何发挥效力，其总和却是无法达到你所期望高度的。就象我们所知道到的，如果平均每一个人可以拉动85公斤重的一个物体，那么，对于一个由7个人组成的团队，一共能够拉动多少公斤重的东西？毫无疑问，你也许会很快的回答出应该是595公斤重的东西。原因是你运用的是协同作用原理：整体要比其个别部分的总和均等或偏大，事实果真如此吗？实际上，并非如此。这7个人总共能拉动仅有450公斤重的物体。

也就是说，在一个团队里，并不是每个人都会使出浑身的力量或解数去完成一项目标或任务的。那么，对于管理 着的团队而言，能否将团队中每个人的力量完全的发挥出来，手段是非常关键的，这其中就包括激励。从另一方面也说明的另一个问题，管理一个团队，如果这个团队大到一个数万人的企业集团，或许能够将其管理好，但对于一个数十人的团队组织却未必能够得心应手理顺它。

一位朋友讲了他的一段经历：这位朋友以前在一个大型企业里担任高层，管理着数百人。在充分发挥了他的管理才能后，工作业绩与团队效率 都能够得以不同程度的提升。但是他为了兑现自己的一个承诺，放弃了这个收入、待遇和地位都很优越的职位，去他答应过的一个以前曾经的领导（自己创业了）企业里帮忙。当他只身投奔这位朋友而来时，这位领导兼朋友对他的到来表现出来很大的感激，同样让他在企业中担任了高层，相当于营销总监的职务，而不同的是他仅仅管理着数十人的一个团队。

后来，在每次见到我之后，他都会向我诉苦，这个小团队管理起来实在太累了，比我以前管理的数百人还麻烦和复杂。里面的人素质差别大不说，团队中的人际关系与人事情况以及风气非常不好，这是他管理团队最累的地方。这样导致的结果就是团队的绩效很不尽如人意，既无法向他的领导朋友交待，也不能令团队员工信服，更使他个人对自己的许多做法而感觉到很不满意，更无法自我原谅，所以倍感苦闷。

这也就是管理上常说的“团队惰性”，也就是指当个人的努力与别人的努力结合在一起时，他们工作起来就没有分开来考虑那么起劲。当人们在团队里面，他们的工作不能被明显地区别开来，并且不容易评价，他们就会倾向于少花点力气。如果加之团队在风气不正，人员素质参差不齐，缺乏必要的凝聚力与合理的激励机制，就很容易导致团队的绩效不及个人绩效，团队的整体目标不明确，松散的状态，使这种过程所预约的结果表现出来的，是不言而喻的低效能 。

在遇到团队管理上的瓶颈时，管理者往往对自己以往所采取的方式方法产生怀疑，有时哪怕是一些正确的做法，也会出现管理团队上的错觉。于是，团队的管理越来越被动，最后几乎是到了“邯郸学步，笑失本步”的尴尬境地。在进行团队管理时，引入正确的机制和合理的方法则显得至关重要了。这使我想起了管理当中，许多人熟知的“分粥的故事”，讲的是：

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐-败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

同样是七个人，在团队中不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个团队如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平、公正、公开，没有严格的奖勤罚懒，如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。应当让团队中的每个成员清晰的去理解团队是为完成一项共同目标而互相依靠和协作的，而不是以个人目标去自私的损坏团队的目标，以团队的目标作为打造高效能销售团队的重要保证。

要想发挥团队核心的力量，打造一支象雁一样的高效能的团队，就必须在团队中建立统一的价值，也就是具体凝结为团队中的理念和团队精神（这里的团队既可是小团队，也可以是企业一样的大团队），实现的是价值共守、精神共通、情感共流、命运共担。让团队中的每一位成员清楚明确团队这些价值观对每个人的影响，从而发挥团队成员全力以赴的说到不如做到，要做就做最好，第二名就意味着失败这样共识的观念，用希望别人对待自己的方式对待别人。

高效能团队的目标往往是“目标存于高远”的。既对上级组织和领导负责，也会对下级做出表率。不论从横向的还是纵向，团队的目标都会使众人瞩目的。别人要看看你这个高效能团队的目标是不是能够名副其实，还是浪得虚名。

此时，对于团队的管理，对于高效能团队的打造，就要树立明确的团队目标，基于这个目标而不断的努力。但在实现团队目标时，也不要忽略团队中个人业绩目标和个人人生目标。这既是实现团队目标的需要，也是对团队中的每位成员负责任的一种表现。但是，这前提是个人目标必须服从于团队目标。

这些承诺又都是在实现高效能团队过程中必须要经历的一个环节，要么不要轻易承诺，要么承诺了就一定要去勇于兑现，哪怕困难再大。

无论是哪一种类型的团队，要想成为一支能够打硬仗，素质过人的高效能团队，归根结底还是要“打铁还须自身硬”，不断的给予自己充电学习，弥补知识与技能上的先天不足。对于营销团队而言，不但要深入了解公司产品、竞争者产品及相关产品专业知识，而且还要进行拜访技能、销售技能、客户服务的技能、谈判技能、沟通技能、处理客户投诉的技能、写作技能、演讲技能、业务成交技能、营销管理技能等等方面知识与技能的培训、学习与充电。

对于经济与社会迅猛发展的今天，衡量一个团队中职业经理人真正能力与水平的不在于先天的学历，而在于后天的知识与技能的后天“充电”。

高效能团队要求每一位团队成员对团队的每一项活动都表现出积极参与的态度与，团员间相互交往、信息共享的一种义务。只有不断有效的将这种参与所带来的深入交往和信息共享及传递，才能够对作决定的影响。

近而使信任也进一步得到加深，起码可以表明你既为自己也为别人的利益更为团队而工作；表现出你的才能得到开诚布公的发挥，在团队中你是一个说到做到的人。这种团队成员间的相互信任的加深并对团队中的活动与决策等积极参与，就会使团队在进行制定目标时精准，分解任务时表现出科学合理，解决问题时也会大大提高效率。

团队的高效能不仅来自于共同认可的价值观，更重要的是需要团队成员用一种正确的态度去对待。而如何使团队成员达成这种既能够独立高效的完成工作目标，也使团队间的凝聚力得到强化，激励团队的士气就是一种最有效的手段。

这使团队成员能够感受到团队的高效能的取得，除了他们良好的人际关系能够在一起度过的有效时间，耗费的精力而达到对成果的认知与共享及珍惜外，更使团队成员切身的感受到外界的威胁，以及大规模的来自于各方面的压力而随时都会击垮团队这种警惕性，就必须有高昂的士气做保障，而不断的以波浪的去激励这种团队的士气，则会使团队中每位成员的潜力超常发挥，团队的高效能和高业绩也就是水到渠成不难的事了。

管理团队创业申请书如何写篇十五

（2）创业者。

第三章创业团队组建前的准备创业者的自我评估。

选择创业合作者。

（3）创业团队的规范。

第五章创业团队的团队精神和团队文化。

第一节激励概述。

第二节创业团队激励的一般方法。

第六章团队中的沟通。

第一节沟通概述。

第二节沟通的功用。

第四节创业团队沟通的方法和技巧。

第一节团队冲突概述。

第一节团队绩效概述。

第一节领导与领导者概述。

管理团队创业申请书如何写篇十六

尊敬的市委、市政府领导：

我叫xx-x，现在经营一家xx-x党和国家鼓励自主创业的优惠政策，严峻的金融危机和就业形势，使我我选择了自主创业。东奔江苏，南及珠海，西跑重庆，北至辽宁，一直在谋求创业，现又辗转株洲重新创业。在亲历亲为的社会实践中，我积累了一定的创业经验和创业思想，可是，资金问题现在已经成为众多像我一样创业者的制约瓶颈。我想扩大经营，但苦于没有资金来源，我想过向家人、亲戚和朋友筹借，几乎是杳无音讯。而我爸妈供完我大学学习已经是负债累累，面对环堵萧墙的'家境，他们更是无能为力。

因为资金问题，我想过放弃算了。可是看看现今社会的发展依旧往昔，展望社会发展的快车轨道，我无法放弃用自己的知识和努力来改变自己命运的想法，因为我现在至少还是一个大学生，是一个应该承担社会责任的青年。带着期待和自私的想法，申请党和政府有关部门能给与我25万元的创业贷款资金，我一定按时按量归还贷款，虔诚期待领导能给与考虑。

祝领导工作愉快，身体健康！

此致

敬礼

申请人：xx-x

尊敬的xx-x领导：

我叫xx-x，出身农村，毕业于xx-x专科学校，是学市场营销与机电一体化。2011年毕业后由于各方面原因，一直处于失业状态，忆求学之艰辛，顾应聘之痛楚，展前程之迷茫，触吾心悲凉至极。但是，贫苦的农村培育了我坚韧、豁达，追求卓越的性格。

党和国家鼓励大学生自主创业的优惠政策，严峻的金融危机和就业形势，我选择了自主创业。东奔江苏，南及珠海，西跑重庆，北至辽宁，一直在谋求创业，现又辗转株洲重新创业。在亲历亲为的社会实践中，我积累了一定的创业经验和创业思想，可是，资金问题现在已经成为众多像我一样创业者的制约瓶颈。我想过向家人、亲戚和朋友筹借，几乎是杳无音讯，因为农村确实太穷。而我爸妈供完我大学学习已经是负债累累，面对环堵萧墙的家境，他们更是无能为力。

因为资金问题，我想过回贫瘠的农村种地，也想过进工厂打工……放弃算了。可是看看农村发展依旧往昔，展望社会发展的快车轨道，我无法放弃用自己的知识和努力来改变自己和大山命运的想法，因为我现在至少还是一个大学生，是一个应该承担社会责任的青年。带着期待和自私的想法，申请党和政府有关部门能给与我7万元的创业贷款资金，我一定按时按量归还贷款，虔诚期待领导能给与考虑。

妇联贷免扶补办公室：

申请人： ，女，出生于： 年 月 日，家住： 。 本人于2017年在广西盛源禽业有限公司学习养殖技术，2017年学业有成回家在开荒地放牧场搞生态禽类养殖场，主要养殖禽类。经过一段时间的经营，生意越做越好，客源越来越多，为了挖掘更多的新客户，我想扩大经营规模，准备把养殖场规模扩大。

现适逢政府“贷免扶补”的大好政策，为创业者提供创业培训，提供小额创业贷款扶持，现由于需要扩大经营规模，资金不足，特向 妇联申请创业贷款80000.00元（大写：捌万元整）。我现已计划好了一套还款计划，如能如愿贷到款，我将管理好该项资金，全心致力于养殖场的发展，关于现在实行的还款规定，我会严格遵守，每月按时按量还款。

特此申请

申请人：

年 月 日