2023年单位内部员工考核方案范文(优秀11篇)

方案的制定需要全面考虑各种因素，尽量做到周全和完备。方案的验收和评估需要客观而全面地进行。以下是小编为大家整理的几种常见方案，供大家参考。

单位内部员工考核方案篇一

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。

1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的.组织与监督，对员工考核有xxxx制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。

1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:。

1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。

2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。

1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。

1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。

2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。

3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。

4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。

2、考核表分四类。

2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。

3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。

4）、技术人员试用期考核表。

考核结果的评定、及等级比例控制。

1、考核的一般操作程序：

1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。

2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心xxxx相关的试用考核表。

3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。

4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。

5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。

6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。

7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。

8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。

2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。

1）、试用期间有记过以上记录者。

2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。

3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。

4）、试用期间有旷工情形者。

3、考核流程图。

权责单位。

作业流程。

流程说明。

相关表单、文件。

相关部门/人事部。

相关部门/人事部。

各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。《试用期考核表》。

相关部门/人事部。

相关部门。

审批。

间接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。《试用期考核表》。

《面谈记录表》。

人事部。

复核。

人资中心对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。《试用期考核表》。

《面谈记录表》。

总经理。

核准。

总经理对考核结果应用进行最后审批，做出最后裁决。《试用期考核表》。

《调薪单》。

相关部门/人事部。

转正延期试用辞退人事部和相关部门共同执行裁决结果。《试用期考核表》。

《调薪单》《辞退单》。

1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》。

2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。

3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。

6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。

1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。

1）、考核成绩为a等：转正，加薪100元。

2）、考核成绩为b等：转正，加薪50元。

3）、考核成绩为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4）、考核成绩为d等：辞退。

b、职员考核结果应用：

1）、考核成绩为a等：转正，最低加薪200。

2）、考核成绩为b等：转正，最低加薪100。

3）、考核成绩为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4）、考核成绩为d等：辞退。

单位内部员工考核方案篇二

我叫xx是工程管理中心技术部，到今年8月23日在公司已经3年，也是老员工了。

此刻主要岗位职责是负责凯德世家小区弱电智能化这块，同时审购物中心弱电图纸。以及平时对工程管理中心计算机及网络的维护。

就在去年5月份我被调入十八校后项目部，负责十八校弱电工程这块，在那里感激领导及公司对我的信认，也给我供给了一个自我展现的平台，经过前期对五家弱电队伍先后5对的方案比较和各方面的考查，最终选了一家弱电队伍来进行施工，我记得那时候正是酷暑炎热，每一天在工地进行检查质量、进度，每一天例会解决问题，有什么不对的及时调整，经过50多天的努力，最终圆满的完成了任务，顺利的移交了十八校，经过一番努力看到这些，我明白我的工作我的努力没有白费，公司即然给了我这个机会，我就会努力做的更好。

总之，经过努力以及领导的支持，我完成了自我份内的工作。可是我所作的工作离我的要求还相差甚远，未来仍需努力，今后我会不断总结经验，改善不足，并不断的学习专业知识，加强自我修养，提高各方面的水平，在未来的道路上努力拼搏，勇敢开拓，再铸辉煌。

单位内部员工考核方案篇三

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：

1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。

2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。

3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。

4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。

要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。

绩效考核中常用的考核内容及考核方式。

生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。

河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。

该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。

一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。

单位内部员工考核方案篇四

本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途。

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

教育培训，自我开发合理配置人员。

晋升、提薪。

奖励。

第三条适用范围。

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。

然而，下列人员除外：

兼职、特约人员。

连续出勤不满6个月者。

考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义。

本规定中使用的专用术语定义如下：

人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

考核者——人事考核工作的执行人员。

被考核者——接受人事考核者。

考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

考核计划与执行。

第五条考核执行机构。

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练。

为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。

考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条考核者的原则立场。

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

单位内部员工考核方案篇五

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和培训依据。

4、作为调整人事政策、激励的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

（一）填写程序。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容。

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之—；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

单位内部员工考核方案篇六

此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核(30分)。

1、考勤(包括培训出勤)(10分)。

2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)。

3、工作纪律(10分)。

二、工作技能考核(50分)。

1、酒店产品知识考核(10分)。

2、铺床操作考核(10分)。

3、清洁房间卫生质量(15分)。

4、对客服务质量(15分)。

三、直接上级和经理鉴定(20分)。

评定方案：

1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为a级(90分以上)、b级(80分以上)、c级(80以下)。

2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分;。

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。

一、工作制度。

(一)考勤。

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;。

3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分;。

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;。

(二)礼节礼貌、仪容仪表。

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;。

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;。

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;。

6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作，每次扣除2分;。

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;。

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;。

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分;。

(三)工作纪律。

1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;。

2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;。

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;。

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;。

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;。

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);。

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;。

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;。

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;。

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;。

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;。

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;。

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;。

20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分;。

22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;。

二、工作业务技能考核。

(一)酒店知识。

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;。

2、酒店及部门相应的管理规定、制度;。

3、本岗位业务技能知识;。

(二)业务技能。

1、每次必考铺床技能;。

三、直接上级和经理鉴定。

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

单位内部员工考核方案篇七

通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。

本制度适用于东莞分公司的所有试用期员工。

1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。

2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。

1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的`员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

1、指导人职责：

1．1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。

1．2为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。

1．3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

1．4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

2、管理部职责：

2．1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：

2．1．1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2．1．2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2．1．3是否有与新工进行阶段性面谈。

2．1．4是否按期填写并提交新员工转正材料。

2．1．5考评的结果是否能提供的事实依据。

2．1．6新员工对指导人的评价。

2．2负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。

3、部门负责人职责：

3．1按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。

3．2及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。

1、工作技能：（权重值：70%）。

1．1对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（10%）。

1．2适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（30%）。

1．3工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）。

1．4工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）。

2、工作态度：（权重值：30%）。

2．1出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（10%）。

2．2团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（5%）。

2．3学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（5%）。

2．4责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）。

1、笔试。

2、实际操作。

源包括以下几种（但不限于）：

3．1指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。

3．2同一团队成员的评价意见或证明材料。

3．3相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

3．4员工定期工作总结及日常汇报材料。

3．5员工的历次培训记录。

3．6主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。

1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。

2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。

3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。方案二：（按新的《劳动合同法》规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限设定为2个月，延迟转正不可行。为针对考核的结果区别对待，可设定正转正工资调升等级〈原则：劳动法规定试用工资不得低于转正工资的80%〉，在不违反劳动法情况下，设定两个等级的转正提升工资级别，普通职位级别工资以50元、100元、150元为一级不等）。

1、杰出：考核成绩达到85分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加一级工资。

2、良好。考试成绩为70分及以上，85分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正工资，不另加工资。

3、终止试用：考核在绩低于70分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。

《劳动合同法》《岗位说明书》《作业指导书》《员工入职管理程序》。

单位内部员工考核方案篇八

为强化教师工作效益意识，全力打造“比实绩、比奉献、比教学艺术、比团结拼搏”的积极精神，全面提高教学质量，经中心学校研究，综合全类教育的实际情况，本着一切从实际出发的工作原则，特制定此方案。

1、成立教学质量奖惩工作领导小组，负责全镇教育教学过程各环节工作的督查、考核、评价。负责全镇奖惩数据的收集、审核及结果的计算。负责对教师的询问进行解释。

组长：xxxx（中心学校校长）。

副组长：桂xx（中心学校教导主任）。

成员：各完小校长。

2、成立中心学校教学常规工作检查考核组及教学质量检测核算组。

组长：xxx。

成员：xxx。

职责：

（1）负责每周到各学校检查教学常规工作，并及时兑现奖惩。

（2）负责每月一次教学常规工作通报。

（3）负责组织每学期的教学质量监测、评卷及质量统计分析。

3、成立教学质量监测奖惩核算组。

组长：xxx。

成员：xxx。

职责：

（1）负责根据教学质量监测核算组提供的分数，严格按方案计算奖惩。

（2）负责将计算出的奖惩结果报领导小组审核通过。

（3）负责奖惩金额的兑现。

（4）负责初定惩调人员名单，提供领导小组审核通过。

1、坚持客观公正、透明考核数据的原则。考核、评价、督查客观、公正、实事求是，每月及学期考核的成绩在校内公示，接受教师监督及查询。

2、坚持向少数民族地区倾斜的工作原则。对在乐峰村委会工作的教师实行成绩加分。

3、坚持向关键岗位倾斜的原则。适当提高毕业班教师每分值的奖励金额。

4、坚持履职考核、职务评聘、评先推优、学习培训等与教学质量挂钩的工作原则。

以学期为单位考核。

每个教师的教学岗位按所任教学科和学生数综合计算工作量岗位系数。即：在村小任教的教师，工作岗位分别按任教年级及学科的几分之几计算每一个学科的奖惩分值。完小任教的教师分以下两种情况考核计算奖惩分值：

1、学生数岗位系数：班级学生数在41人及以上的按1个岗位计算。31—40人的按0.9个岗位计算。21—30的按0.8个岗位计算10—20人的按0.7个岗位计算，10人以下的按0.6个岗位计算。

2、学科岗位系数：同时任语文、数学教学的各按0.5个岗位计算。同时任语文、科学或数学、科学的，语文、数学按0.625个岗位计算，科学按0.375个岗位计算，以此类推。

（一）期末检测成绩奖惩。

1、学生数的界定：以首次录入学籍学生数计算（正常转学、休学、死亡等手续齐全的除外）。

2、学科成绩奖惩。

（1）非新接替班级的`奖惩：学科平均分每高于类平均分1分奖40元，每低于类平均分1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。

（2）新接替班级的奖惩：

a、上学年末统测成绩高于类平均分的：本学期（年）成绩在原基础上有下降，但下降后仍高于类平均，则奖金按高出类平均分的分数计算，每高1分奖40元。若本学期（年）成绩低于类平均，则按在原基础上下降的分数计惩，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。

b、上学年末统测成绩低于类平均分的：每上升1分奖30元，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。

（3）村小学生自然升级到完小就读的，原学科成绩的计算按并入学生的成绩加原班学生的成绩计算。完小教师跟班走的不按新接替班级计算。

3、乐峰村委会任教的教师因存在语言障碍，一至六年级语文、数学，三至六年级科学加类总平均分与学校总平均分之差分值的60%，科学所加分按60%计算。类平均按加分后的分数计算。

4、毕业班教师的教学成绩奖励按非毕业班的1.3倍计奖。

5、完小领导的奖惩：本人所教学科平均分占50%。完小校长、副校长、教务主任、总务主任等为一个奖惩团体，另外50%的工作量按毕业班教学质量监测的同类校平均分计算，学期教学质量监测成绩虽低于类平均分，但与五年级学年末监测相比有上升者，每上升1分奖20元。校平均分排名全镇倒数第一的完小，给予校长黄牌警告或解聘，若毕业班下学年末监测成绩仍居倒数第一且成绩在原基础上无上升的完小，免去校长职务，调离原学校任教。

6、任非统考科目的教师的奖惩：经中心学校教学常规工作考核组考核为优秀的奖200元，考核为合格的，不奖不惩，考核为差的惩500元。

7、其他教辅人员的奖惩：由完小按其工作职责进行考核，考核为优的，个人成绩按校总平均分的90%计算，考核为合格的，个人成绩按校总平均分的80%计算，考核为差的，个人成绩按校总平均分的70%计算，本人考核得分每高类平均分1分奖40元，每低类平均分1分惩40元。

8、长病假的教师按《绩效工资分配方案》的相关规定执行。

9、学科教学质量奖惩结果计算公式：学科平均分高低类平均分的分数x学生数岗位系数x学科岗位系数x每分值奖惩金额=奖惩结果。

（二）教学常规工作奖惩。

1、备课、作业（作文）布置与批改、单元检测、教研活动（听课、评课记录、教研组活动记录、集体备课教案）。备课按课时备，听评课每周一节，教研组活动以学科组为单位，每学科每两周一次，集体备课每单元一次，作业批改语文（含语文百花园）、科学一课一次，作文每单元一次，数学每次课一次，单元检测及时检测，及时批改，同时做好简要的质量分析。此系列教学过程的考核实行及时兑现，即每缺一项/次当时计扣50元。

2、课堂教学实行随机听课，不备课即上课，一节扣50元。

3、教学计划、总结。每缺一项扣50元。计划不结合班级实际和学生情况制定或者是下载的视为缺项，总结不对学生的成绩及形成原因进行分析，不对照计划所要开展的工作进行完成情况的分析（包括数据分析）或者是下载的视为缺项。

4、以上所列教学常规各单项被中心学校考核为优秀的教师，每项奖100元。

5、各完小每月必须按时上报教学常规考核结果到中心学校教导处，中心学校常规工作考核组将每周都到全镇各学校检查考核，若发现完小考核组考核成绩与中心学校检查到的结果有较大偏差的情况，每次惩考核组成员人均200元（含校长）。

（三）其他待遇凡积极参加学校组织的教育教学活动及各项迎检工作，教学成绩居全镇同级同学科前5名的教师，享有履职考核评优、职务晋升优先、表彰奖励优先、入选“三名”教师优先、工作调动优先等待遇。

1、惩金。

2、不足部分由中心学校自筹。

本方案报教育局审核批准后执行。

单位内部员工考核方案篇九

为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。

（一）考核时间：每年度考核一次。

（二）考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。

（四）考核方式：实行两级考核。

1、公司总经理和分管总助意见；

2、公司职能部门例行项目检查评审意见；

（一）考核结果。

考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；

d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法。

当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为a级：绩效工资按%发放。

（2）考核结果为b级：绩效工资按%发放。

（3）考核结果为c级：绩效工资按%发放。

（4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看；累计达到两次的，降职降级或转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。

此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。

（二）对管理处经理的考核。

1、考核标准。

考核标准主要由以下几个方面组成：

工作完成情况（60%）现场管理（30%）内部管理（10%）。

2、考核办法。

考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩。

年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。

（一）计划制定和返回：

1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度计划表》，交公司领导审核后按计划实施。

2、公司下发要求执行的任务；

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

（二）公司常规业务标准作业的正常执行：

1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业；

2、履行向下管理的职能；

（三）了解业务单位满意度；

单位内部员工考核方案篇十

根据《关于做好20xx年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神，结合市图书馆实际，制定20xx年度考核工作方案。

截止20xx年xx月在编人数为xx人，全额事业单位编制xx人，列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员xx10人。

优秀比例为15%，拟评优秀1人。

为切实做好20xx年度考核工作，特成立考核工作组。

从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核，每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。

德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要考核完成聘用合同规定的'工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等，包括服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

1、进行个人总结、述职述廉，填写个人年度考核登记表。

2、召开年度考核评议会议，员工述职，并进行民主评议。

3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议，拟定考核等次。

4、对拟定为优秀的人员在馆内公示，公示时间为5天。

5、由考核小组确定考核等次，并将考核结果通知被考核人员，被考核人针对考核结果签字确认。

6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。

1、2月20前拟定工作方案，经主管局审核后报市人社局核准。

2、2月28日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。

3、3月10日前，召开述职评议会。

4、3月15日前，由主管领导对被考核人写出评语，并由考核工作组确定考核等次，并对拟定为优秀等次的人员进行公示。

6、3月30日前，整理考核资料报市人社局审核备案。

1、根据个人考核情况，确定优秀等次人员1名，予以嘉奖。

2、被确定为“不合格”等次人员，适当降低绩效工资标准，下一年度不予晋升专业技术职务。

单位内部员工考核方案篇十一

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化;。

2、逐级考核、统一考核;。

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。

安全方面：工作过程中有无事故发生;。

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;。

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。