2023年对本岗位工作理解范文范本(模板12篇)

在总结中，我们可以找到自己成功的因素，也能够发现自己需要改进的地方。在面对没有明确定义的事物时，我们需要运用逻辑思维和判断力来进行分类。以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

对本岗位工作理解范文范本篇一

产品经理的角色及职责根据行业和产品性质的不同会有所不同，各块职责的侧重点也不一样。无疑，这些职责对产品经营成功来说，都是非常重要的，企业应该慎重地选择适当的人员、建立响应的组织架构和流程来履行它们。

选择合格的人员或团队是第一步。有些企业非常重视产品开发与市场（marketing）工作的整合，如华为公司一贯注重产品开发人员直接面向市场和向市场部门流动，很早就实现产品线+资源部门的管理模式，培养了大量深谙市场之道的产品和技术人员，这样选择合格产品经理的余地就很大，这也是华为能够持续推出大量新产品的关键。但对很多企业来说，长期以来产品开发和市场管理工作相对独立运行，合格的产品经理人选很难找，这就需要建立一个团队来承担产品经理的角色及职责。从长远来讲，这些企业必须建立相应的体系和机制来培养产品经理。

市场研究：

根据公司产品战略，对产品市场进行细分，选取目标细分市场，确定产品定位；

组织制订细分市场的业务计划，并将该业务计划落实到具体产品的业务计划中；

产品规划：

参与制定产品战略和产品平台规划；

协助制订产品线路标规划，组织实施所负责产品的路标规划，并定期提出修改建议；

在公司内外收集有关新产品的创意，并组织论证；

产品开发：

指导和监督产品开发过程，特别是需求分析和管理、产品定义、差异化分析等环节；

必要时担任开发项目经理；

产品上市：

组织和协调新产品试销工作，提供产品试销报告；

负责产品的市场发布工作，对市场发布进行协调和跟踪；

制定新产品上市计划，并组织新产品的上市推广，确保新产品快速上市；

生命周期管理：

协同财务部门监控产品的销售和赢利情况，提出新的营销策略；

指导和监督产品销售工作，及时发现问题，提出解决方案；

提出产品优化和改进的建议，并监控实施；

提出产品退出的建议和方案，经批准后监控实施；

第二步是建立组织架构和业务流程。产品经理从纵向的组织结构来看，是一个横向的职位，所以也需要一个矩阵式的组织结构和考核机制。更为重要的是，应该建立跨部门的业务流程来支持产品经理的职责，以有效协同各个部门涉及到产品管理方面的工作，否则产品经理的运行将困难重重。宁波方太在初设立了产品经理，立属于市场部，但一直运作不理想，与开发部门协作很困难。通过思捷达咨询的帮助，方太引进了ipd（集成产品开发），建立市场管理流程和产品开发流程，进一步明确了产品经理的定位和职责，理顺了与产品开发的关系，使得产品经理的作用得到明显的提高。

另外，产品经理的职责中很多是专业性很强的工作，需要有相应的专业方法和工具来支持，如业务分析、竞争分析、客户需求定义、财务分析等方面的方法和工具，同时，还应该建立相应的信息系统，使数据得以有效的管理，并便于沟通和贡献。

对本岗位工作理解范文范本篇二

打小时候能听懂话，妈妈管教的声音就不绝于耳。

“回家先洗手。”“别和陌生人说话。”“骑车小心点儿!”……妈妈同样的话一天不知要说多少遍。

妈妈什么都管。只要她看到屋里有些凌乱，马上就手脚麻利的拾掇起来。“乱一点儿像个家，又不是宾馆。”爸爸嘟囔着他的歪理，然后无奈的和我对视一下，逃之夭夭。从小学读书到现在，不管我学习到多晚，妈妈总在一旁管着我。“认真，细心，多检查几遍。”我刚放下手中的笔，妈妈又端来了热腾腾的夜宵。妈妈真是管得无微不至呀。

可妈妈有时管得太多，不免让人有些心烦。

那是期末考试前的一天。复习了一下午，我伸伸懒腰，活动活动。于是就拿起画架上的笔，想画幅画儿调剂一下紧张的大脑。刚画了几笔，妈妈回来了。她一见我没复习，脸色一下子就阴沉了下来。不问青红皂白，冲我劈头就说：“都快期末考试了，还画!考试能考好吗!不好好学习，能上重点高中吗!”我想分辩几句，刚张开嘴，看到妈妈满脸的怒气，我把话又咽了回去。妈妈一把夺下我手中的画笔，撂在桌子上。可怜的画笔在桌子上蹦了几下，掉在了地上，又委屈的躲到了角落里去了。

我既无奈又生气的拿起书本，故意大声狂读起来。用声音表达我内心的愤懑。不知过了多久，妈妈推开门，给我送来一杯牛奶，轻声说：“累了就歇会儿。”我“嗯”了一声算做了回答。又过了一会儿，妈妈再次进来。“妈妈今天晚上出差，要过几天才能回来。冰箱里有菜有饭，你和爸爸将就几天。妈妈走了。”我眼睛没离开书本，仍然是一声“嗯”。

身后传来关门声和妈妈轻轻的叹息。

自由喽!妈妈刚走的前两天，我自在极了。可没几天就被爸爸的懒惰折磨的忍无可忍。哎，还是妈妈在家好。

又一个晴朗的早晨，我睁开惺忪的双眼，溜达到阳台上伸伸懒腰。一抬头，哟!衣架上挂满了这些天积攒的衣服。爸爸洗的?我疑惑。这时洗衣间里传来“哗哗”的洗衣声。我走过去一看，是妈妈!妈妈正在洗衣机前忙碌着。

她一定是昨天很晚才回来的。看着妈妈操劳的瘦弱的背影，想到妈妈临走时我对她的态度，妈妈那天肯定是伤着心走的。我忽觉得眼里潮乎乎的。“宝贝醒了，时间还早，再去睡会儿。等会儿妈妈做早点。”妈妈回头看到我说。我本想问妈妈出差辛苦吗，却只是“噢”了一声，扭身走回房间。

那是我不想让妈妈看到我眼里噙着的泪水。

这泪水满含着对妈妈的歉意;这泪水，满含着对妈妈的爱恋;这泪水是我对妈妈深深的理解。

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对本岗位工作理解范文范本篇三

很多时候，解决这个问题，靠的是分散的主观的经验判断。比如在工作说明书的任职资格部分，显性的学历、经验等内容都是比较容易描述的，对于更为重要的能力部分就比较麻烦了，你会看到这样的写法：较强的沟通能力;但在企业里对于什么是沟通能力，各级人员的理解未必完全一致;对于什么是较强，则更难以相同，你认为很强的我还认为是一般般呢。

于是就产生了素质模型。素质模型理论提出了所谓的冰山模型，即区分人员绩效的关键不是学历、经验等这些显性因素(冰山的海面以上部分)，而是价值观、动机、能力等隐性因素(冰山的海面一下部分)。于是就要认真研究这些隐性因素，即一个岗位到底需要怎样的素质特征，以及这些素质特征到底是什么，如何分级。素质模型的构建严格区别于以往主观经验判断的方式，而是采用了结构化的解析式的研究方法，即行为事件访谈技术(bei)和主题分析编码。简单来说，前者就是通过对绩效高中低的人员进行结构化的访谈，获取各绩效等级员工的工作行为模式;后者则是通过定性统计分析的内容分析方法分析出到底是哪些行为导致了出上述员工的不同绩效，并抽象出素质及其行为特征。

这样就从逻辑上全面解决了人岗匹配的问题。但是随之而来的问题是：

1、素质模型的构建成本很高，尤其是很多中小企业恐怕难以承受。一般来说，严格的素质模型研究方法需要较多的人力物力，因而很多企业一般都采用了非常粗糙的方式构建模型，比如基于其他企业资料进行适当修改。这些方式基本上都偏离了素质模型的基本逻辑。

2、而且具有不可避免的过去导向，行为事件访谈和主题分析编码都是针对过去员工成功而言，过去成功是否一定代表未来成功。在当下外界迅速变化的情况下，这种不确定性影响更大。

3、素质模型需要基于较为成熟的企业而言。如果企业战略、组织结构、业务运作模式都尚未定型的话，员工虽然存在绩效高低差异，但是其冰山以下的东西未必就是企业需要的。也就是难以说即使通过结构化的分析方法得到的素质也未必是企业真正需要的。这种绩效可能与特殊情境相互关联，比如某销售员通过商业贿赂实现高销售额。

因此，对于大多数企业而言，使用素质模型方法解决人岗匹配问题是不现实的。而对于那些已经构建其素质模型的企业而言，由于素质模型的质量，其实际应用效果也受到制约，更不用说企业对于素质模型过高的期待导致的落差了。

所以，在招聘中实现人岗匹配仍然面临非常大的挑战。企业招聘中的问题并没有因为各种甄选手段、以及素质模型理论和实践的发展取得本质性突破。这是一个必须面对的现实困境。

当然在我看来这一困境的侧重方面仍然是“岗是什么岗”的问题，这并不代表甄选手段和技术(人是什么人)已经不成为问题，只是相对而言是一个次要问题。人岗匹配这一个问题的两个方面好似一个跷跷板，当某一方面问题较为突出时，另一方面则较为次要;反之亦然。

基于此种认识，作为甄选者的招聘人员对岗位的理解就非常重要了，即招聘人员必须深刻理解岗位到底需要怎样的能力素质，虽然这种理解可能难以通过类似素质模型的方法以素质定义、行为描述分级的方式描述出来，但是招聘人员必须理解这一问题。

比如，某一个工业制造企业a，招聘了一位市场总监，是由某国内猎头公司从某知名家电企业挖角而来，此前为该家电企业市场营销部负责人，但其在新岗位上业绩平平。

我们分析认为，虽然同为市场营销，但此营销非彼营销，对人的能力要求差异绝大。该企业产品为高科技通信线缆，是现有光纤产品的升级产品。该产品是一种典型工业中间品：

1、即该产品用于通信工程之中，但作为我们这些通信终端用户而言，却并不关心该通信工程使用的哪种产品，我们只关心功能的实现;这就是工业中间品高度同质、缺乏品牌差异的特征决定的。

2、而且，由于国内通信产业格局的垄断性特征，该产品的大客户是有限的，即少数通信服务提供商。

3、该产品由于是现有光纤产品的升级产品，这就存在替代传统产品的问题。而由于传统厂商与电信企业已经形成了较为成熟的客户关系，作为替代者进入难度相当之大。

通过以上分析，我们可以发现，a公司新招聘的市场总监所面对的新市场完全不同于完全竞争的、强调品牌差异的家电市场，两者所要求的人的能力也是根本不同的。我们认为，a公司所面对的垄断市场需要市场营销人员具有综合分析和利益平衡能力，具体来说：

作为一种替代产品，在面对少数的大客户以及竞争对手与大客户业已形成的市场关系时，切入点是打破上述利益格局，即a公司替代产品的进入将对通信服务提供商带来怎样的价值;光有价值还不够，还需要建立一种双方分享该价值的合作模式，工业中间品营销绝非是一手交钱、一手交货如此简单，而是在某种利益分享机制下的长期、重复购买。(此种理解当然也必然存在局限，这需要从工业中间品营销专家的意见)。

如果人力资源部缺乏对企业所面对市场的深刻认识，当然也就很容易认为一位在家电市场上有丰富经验的人同样胜任本企业市场营销工作了，这就需要对岗位的深入理解。而对于素质模型的构建而言，如果不能作出如上分析，而仅仅是一般性的沟通能力、组织能力，那么无疑也是失败的。

做一个简单的总结：招聘是人力资源中技术含量高、对操作者素质要求高的的工作之一，其核心是对岗位的理解、对人的认识能力，虽然两个方面都存在工具手段，但对操作者的能力要求仍然很高。不要再让一个刚刚那个毕业的小姑娘、小伙子去做这样高难度的工作了，如果只是简单的问几个常规问题的话，那么无疑是将“把关人”的责任完全推卸给业务部门。那么人力资源部就只是招聘事务的组织者而已。

对本岗位工作理解范文范本篇四

今天，我因为一件小事品尝到了缺少沟通的难受滋味，如果我能及时与老师沟通，也就不会发生那一系列让我既委屈又害怕的心理。

今天午读刚开始时，张晓玲就走上讲台，在黑板上写到：“莫老师上课检查听写本”。这对于我来说太轻松了，于是立刻就在柜桶里寻找，奇怪的是半天也找不到听写本的踪影，到底是没发还是发了被我落在哪里了，我百思不得其解，于是我问了问陈轩言：“陈轩言你得听写本有没有发？”“有啊！”“为什么我的没有发到啊？”“可能是落在了办公室或者你忘记写名字了吧！”。我有点着急了，连忙找了找书包里，没有找到。我生气的把书包里面的书全部倒在书桌上，一本一本地仔细翻找，可是还是没有找到，我急得如热锅上的蚂蚁似的`。我找了一遍又一遍，就在我心急如焚、焦急万分的时候，上课铃声响了起来。

莫老师带着一大叠书走上了讲台。我立刻眉头紧锁，心情如激荡的湖水，浑身冒着冷汗。莫老师说：“没有给我检查听写本的我开始点名，被我点我学号的同学自己起立，1号、2号…15号…”我的学号是18号，看着即将念到我的学号心理焦急万分，如今唯一的方法就是向莫老师说明自己的情况，可是胆小的我没有鼓起勇气。“18号、21号…”点到了我的学号，我只好委屈的站了起来，我如果向老师说明自己的情况，老师有可能会原谅我，但我什么都不说老师就不能了解我的情况，我真是又害怕又委屈。在我的脑海中，沟通与害怕打的难舍难分、不分伯仲。这时莫老师说道：“刚才我点到学号的同学，你们找本子准备补齐作业，你们没有按时完成老师交代的作业，你们要好好反省以下。”正当我思索怎么和老师解释的时候，下课铃声响了起来。我冲上讲台根莫老师说：“莫老师，我的听写本没有发到我的手中，我找不到了，但是我有按时完成作业。”莫老师和蔼可亲的说：“那你去讲台那里找一下，看看有没有。”我顿时觉得老师也没有想象中的那么严厉。

是呀！什么事情都要多跟老师沟通，这样老师才能了解真实情况。如果我早点知道这个道理，就不会因此品尝到缺少沟通的难受滋味了。

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对本岗位工作理解范文范本篇五

1.制定网络平台推广计划，执行计划方案和推广活动，落实达成目标。

2.跟踪互联网推广效果，根据推广效果提出调整建议;。

3.能独立运营微信公众号，负责微信公众号的日常运营和维护工作;。

4.负责微信公众账号的内容更新、人群聚焦、话题发起、客户管理等工作。

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对本岗位工作理解范文范本篇六

3、工程款支付业务的帐务处理及工程款支付台帐的登记和管理;。

4、工程合同的台帐登记及分类归档，计算各项目质保金，分项目进行管理;。

6、企业所得税、土地增值税汇算有关工程成本资料的整理和提供;。

7、参与所有工程项目及技改项目的立项审核，提出财务意见;。

8、参与所有工程项目及技改项目的合同审批、资金审批;。

9、参与所有工程项目及技改项目的结算、验收、转固工作;。

10、负责固定资产的启用、转移、报废、清理、价值增减等财务手续及账务处理;。

11、工程物资仓库出入库单据审核;。

12、定期组织盘点固定资产，编制盘点报告，账实不符的跟进账务处理与管理改进;。

13、熟悉各类税率及劳务分包工程核算等;。

对本岗位工作理解范文范本篇七

产品经理的职责是什么?他负责那个方向?如果您需要我给出一个明确的产品经理工作的清单，会有很长的一串，除了规划类的工作，许多细致的工作(您也可以称之为杂活)都由产品经理来完成。在游戏发行的过程中，产品经理是贯穿始终，协调所有环节的管家：从产品最初引进的时候开始，产品经理要慎重地选择产品、估计产品的价值、与代理商谈判。直到游戏发行将要结束的阶段，产品经理还要分析用户反馈、协调销售部门补货等等。

产品经理的职位设置，是为了在公司的树状管理结构下，建立平行管理的协调机制，在整个发行过程中，利用矩阵式结构促使各个部门高效率配合，从而形成战斗力。由此可见，在执行过程中，产品经理的职责非常的重要，很接近游戏开发过程中的“制作人”这个职位。

值得一提的是，少数发行公司中，产品经理的职能被严重弱化或者边缘化，在那里，产品经理只是负责产品的生产、宣传品的生产，或者干脆直接负责组织市场活动。比如，有次一个在知名游戏公司担任产品经理的朋友跟我诉苦，说自己目前的职责只是策划市场活动，而且说他们产品部门的同事都是由gm(gamemaster，即游戏管理员)转过来的。当时我很吃惊，要知道产品经理的职责根本不可能由gm完成，让gm转职做产品经理如同请扫地阿姨作制作人一样危险。上面这个例子是为了说明目前“产品经理”这个职位名称被滥用的程度，其实很多职位应该叫做“生产专员”或者“活动策划”，但是为了各种各样的原因，现在也都称为“产品经理”。所以，如果您想成为某个产品经理，一定要问清楚这个公司产品经理的真正职责。

本书中所指的产品经理，是游戏发行中最辛苦和受人钦佩的职位之一，这个职位不仅需要了解发行的所有环节，还需要对游戏开发有一定的认识。下面是单机游戏发行过程中，产品经理需要领导或参与的工作：

作为游戏发行的大管家，产品经理工作的良好前景建立在一个基础上，就是拿到优秀游戏的发行权。

职责：

作为产品经理，全权负责公司的小型休闲游戏产品系列。

深入全面掌握游戏产品设计开发的常识。

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对本岗位工作理解范文范本篇八

社会主义法律思维方式主要包括权利义务相统一、重证据、讲程序。(1)权利义务相统一权利义务相统一的思维方式是公民就具有的基本法律修养，权利和义务相互依存、相互贯通，没有无义务的权利，也没有无权利的义务。要培养社会主义法律思维，必须要培养权利义务相统一的法律思维方式。(2)重证据证据是以法律规定的形式表现出来的能够证明案件真实情况的一切客观事实。在诉讼程序中是凭借证据来认定相应事实的，并以此作为适用法律的根据，这就是重证据的根本原因。因此，我们在日常生活中要培养证据意识，注意保存和搜集证据。(3)讲程序法律程序是人们进行法律行为必须遵循或履行的法定的时间或空间上的步骤和形式。是实现实体权利和义务的合法方式和必要条件。因此，讲程序是法律思维的一个重要特征。

法治思维五个特点。

1、法治思维是规则思维。

规则是一定程度上凝聚众人意志并为众人所认同的行为规范，具有确定性、可预期、可执行等特点，是人们对事物理性期待的体现。规则思维的逻辑起点是：既定的规则告诉人们哪些可为(权利)、哪些不可为(义务)，以及如何行为(程序);人们的行为后果是可预期的;规则的确定性、可预期是可兑现的。对政法机关来说，维护社会稳定，首先要严守规则，维护规则的稳定，否则就会破坏人们的预期，理性就变成感性、心安就变成恐惧、有序就变成无序。作为规则思维，法治思维有两个基本特性：一是普遍性优于特殊性。即使适用规则眼前会产生不尽如人意的结果，也不能以需要解决问题的特殊性排斥规则的普遍性，更不能以下不为例为借口突破规则。二是恪守非人格化权威。善于运用法治思维，就要自觉接受非人格化制约，用法律规则推动工作、解决问题。

2、法治思维是权利义务思维。

权利和义务是法律关系的关键要素，是判断是非对错的标准。法治思维的实质就是从权利和义务角度观察、分析、处理问题，通过权利和义务的运行，实现法的指引、评价、预测、教育、惩罚功能。法治思维以界定、分析权利义务为主线。既定规则以权利和义务为核心内容，其意义在于：一是使人们知道可以做什么，应当做什么，不能做什么。二是使人们对行为后果有明确预期。三是遇到矛盾时，当事人与裁判者能找到共同的评判标准。法治思维具有推定特性。权利问题上，凡法律所不禁止的，便应推定是公民的权利。权力问题上，凡法律未明确授权的，都应推定为不得行使。法治思维中，还有一些特定的推定内容，比如无罪推定原则、负面清单制度等。这些推定表明公权力的有限性，其功能是每做一项权利推定，就是给公权力划定边界。把权力关进制度的笼子里，首先要用法治思维认清、把握权力的本质，增强用制度约束权力的自觉性。

3、法治思维是程序性思维。

程序的基本含义：一是任何人不能做自己的法官。二是同等情况同等对待、同等关注。三是权力在阳光下运行，在监督中行使。四是执法司法者不能从当事人那里谋利，否则会出现偏私。程序的本质是一种形式合理性。可实践的理性。借助程序这个“形式性操作杠杆”，就把利益的博奔和价值衡量转化为在法治规程上表达的诉求，人情、关系、偏见、恣意才会被消除，相应纠纷和问题最后都会在法治轨道上得以解决。

4、法治思维是权衡思维。

法治作为定分止争的实践理性，突出特征在于对各种价值和正当利益的合理平衡，因而法治思维必然体现着权衡利弊、瞻前顾后、兼顾各方的思维特征。它所要求的是，看问题、作决策，要依法处理好当前和长远、局部和全局、个别和一般的关系，尽可能把事情考虑得更周全，把方案设计得更缜密，努力把负面影响消化掉，不能为了解决一个问题，不管会不会引发新问题;为了出台一个政策，不管会不会引起负面效应。权衡精于度。由于社会关系的复杂性和价值取向的差异性，法治思维要求在利益与正义、自由与秩序、公平与效率、安全与限制、平等与差别、生存与发展等不问价值之间进行平衡，力求消除冲突，做到既尊重多数又保护少数，既维护秩序又尊重自由，既维稳又维权，既注重形式正义又注重实体正义，以实现各价值追求的耦合，实现双赢甚至多赢。关键是依法办事。凡事要拿捏好，是很难的。

5、法治思维是建设性思维。

建设性思维以建设社会、修复被损害的社会关系为目的。从人类社会发展史看，法治作为治国理政方式，从来都是建设性而不是破坏性的。法治思维以建设性思路确定制度，修复社会关系，解决社会问题。根据法治思维在不同领域、不同问题上的运用，可分为三个层次：一是认知判断层次，即运用法治原理和法律规定对社会问题进行观察、认识，自行得出初步判断。这是普通社会成员应具备的法治思维。二是逻辑推理层次，即运用法治原理和法律规定，对社会问题进行分析判断、综合推理，得出相应结论或者拿出解决办法。这是法律职业人员应具备的法治思维。三是综合决策和制度建构层次，即在上述两个层次基础上，结合经济、政治、文化、社会等因素进行综合衡量，作出符合法治要求的决策或者建构法律制度，对更宏观的问题提出长远的解决方案。这是领导干部应具备的法治思维。

对本岗位工作理解范文范本篇九

很多时候，解决这个问题，靠的是分散的主观的经验判断。比如在工作说明书的任职资格部分，显性的学历、经验等内容都是比较容易描述的，对于更为重要的能力部分就比较麻烦了，你会看到这样的写法：较强的沟通能力；但在企业里对于什么是沟通能力，各级人员的理解未必完全一致；对于什么是较强，则更难以相同，你认为很强的我还认为是一般般呢。

于是就产生了素质模型。素质模型理论提出了所谓的冰山模型，即区分人员绩效的关键不是学历、经验等这些显性因素（冰山的海面以上部分），而是价值观、动机、能力等隐性因素（冰山的海面一下部分）。于是就要认真研究这些隐性因素，即一个岗位到底需要怎样的素质特征，以及这些素质特征到底是什么，如何分级。素质模型的构建严格区别于以往主观经验判断的方式，而是采用了结构化的`解析式的研究方法，即行为事件访谈技术（bei）和主题分析编码。简单来说，前者就是通过对绩效高中低的人员进行结构化的访谈，获取各绩效等级员工的工作行为模式；后者则是通过定性统计分析的内容分析方法分析出到底是哪些行为导致了出上述员工的不同绩效，并抽象出素质及其行为特征。

这样就从逻辑上全面解决了人岗匹配的问题，

但是随之而来的问题是：

1、素质模型的构建成本很高，尤其是很多中小企业恐怕难以承受。一般来说，严格的素质模型研究方法需要较多的人力物力，因而很多企业一般都采用了非常粗糙的方式构建模型，比如基于其他企业资料进行适当修改。这些方式基本上都偏离了素质模型的基本逻辑。

2、而且具有不可避免的过去导向，行为事件访谈和主题分析编码都是针对过去员工成功而言，过去成功是否一定代表未来成功。在当下外界迅速变化的情况下，这种不确定性影响更大。

3、素质模型需要基于较为成熟的企业而言。如果企业战略、组织结构、业务运作模式都尚未定型的话，员工虽然存在绩效高低差异，但是其冰山以下的东西未必就是企业需要的。也就是难以说即使通过结构化的分析方法得到的素质也未必是企业真正需要的。这种绩效可能与特殊情境相互关联，比如某销售员通过商业贿赂实现高销售额。

4、素质模型的实用效果受到构建者自身能力较大的影响。素质模型的构建，方法仅仅解决了一般技术路径问题，操作者是非常重要的影响因素，一般需要专家来完成。比如，在行为事件访谈中，访谈技巧很大程度上决定了是否能够采集到全面的行为事件作为分析的基础；在主题分析编码阶段，人员能力则制约着行为描述以及对行为背后的素质特征的分析。

因此，对于大多数企业而言，使用素质模型方法解决人岗匹配问题是不现实的。而对于那些已经构建其素质模型的企业而言，由于素质模型的质量，其实际应用效果也受到制约，更不用说企业对于素质模型过高的期待导致的落差了。

所以，在招聘中实现人岗匹配仍然面临非常大的挑战。企业招聘中的问题并没有因为各种甄选手段、以及素质模型理论和实践的发展取得本质性突破。这是一个必须面对的现实困境。

当然在我看来这一困境的侧重方面仍然是“岗是什么岗”的问题，这并不代表甄选手段和技术（人是什么人）已经不成为问题，只是相对而言是一个次要问题。人岗匹配这一个问题的两个方面好似一个跷跷板，当某一方面问题较为突出时，另一方面则较为次要；反之亦然。

对本岗位工作理解范文范本篇十

1、能够独立开展工作，具备独立处理公司核算、税务申报、财务管理等方面的能力。

2、参与工程项目预算编制，提供项目决算相关财务数据。

3、在订立合同时，协助其他部门提供合理的财务意见。

4、参与项目会议，解决结算争议，跟进项目进度，跟踪进度款申请情况。

5、整理汇总工程项目日常支出。提供成本分析和建议给管理层，负责项目的利润测算，为经营管理层提供决策依据。

6、掌握工程公司相关税收政策，具备一定的税务管理、风险规避以及整体统筹能力。

7、配合公司的内部、外部会计审计工作，以及完成领导布置的其他事项。

对本岗位工作理解范文范本篇十一

规划、协调及实施公司行政和人力资源管理事务，负责实施公司后勤事务，协助总经理抓好企业文化建设及对外接待公关事务，负责办公室内部及员工管理。

(二)主要工作内容。

1.组织发展：协助总经理完成组织结构设置、调整及人员配置等相关工作。

2.行政事务：负责组织编制及修订行政管理规章制度，负责管理公司日常行政工作;负责管理公司重要的资质证件、公章;起草和归档公司相关文件;负责公司级会议组织实施;协助组织公司重要活动安排;收集整理公司内部信息，组织编写公司大事记。

3.人力资源：负责制定人力资源发展的各种规划，实施人力资源招聘、员工培训、考核工作，负责各部门员工考勤及监督管理;负责编制员工工资表，实施绩效考核及员工人事测评工作。

4.后勤事务：负责保障日常办公秩序服务，负责公司办公场所安全及清洁环保事务管理，负责员工宿舍管理，协调物业公司解决相关实际问题，负责调度公司车辆及车辆维保管理，负责协调和改善员工工作用餐。

5.接待公关：协助总经理及业务部门做好客户接待工作，协助总经理做好政府公关及广告媒体宣传事务工作。

6.企业文化：协助总经理组织、协调公司年会、员工活动，对内建立和谐的工作氛围。

7.内部管理：负责办公室内部事务管理，指导、培训和考核本部门员工，负责本部门员工劳动纪律管理。

8.其他工作：完成总经理交办的其他工作任务。

对本岗位工作理解范文范本篇十二

举例：招聘、培训、绩效、薪酬。

2、根据岗位上下游对接岗位的需求提取。

比如销售部门需要提供什么、研发需要提供什么、生产需要提供什么。

3、归纳汇总。

把日常工作中所有的细节归纳起来，然后进行汇总。

依据什么、做什么、达成什么。

很多人描述职责的时候，会用到负责这个词，

比如负责与用人部门明确用人需求。

负责是一个模糊的词汇。

应该准确的阐述在责任中，依据什么方向、做出什么行为、达成什么结果。

1、部门的规划，包括人员配置、权力、责任的分配。

2、六模块功能的组织、监督。

3、制定工作流程并不断完善。

4、培养下属的工作能力、提高个人素质。

五、通过kra提取kpi指标。

3、了解每个运作流程，上下游的需求才能准确的提取kpi，比如销售部门的kpi一般是从客户角度和财务角度去提取。