最新员工能力素质测评报告范文(优秀11篇)

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员工能力素质测评报告篇一

2.至于在用人选择上，是否把能力素质放在首要位置，这本身也是一个理念问题。如果认为任何一个人的意愿和态度都是可以通过管理给予协调、诱导、改变的，也就必然会把选择的重点放在能力素质上。

3.因为能力素质的形成，需要特定的学习、培训和实践。十年树木，百年树人。造就一定能力素质的人才，不是一日之功。相反，如果认为一个人的能力素质的改变相对要容易一些，而意愿态度的改变会更难一些，那么他也就必然会把选择的重点放到行事态度上。

4.但如果引入了时间限制，任何理念也不能改变能力素质是做好工作的前提，它相比行事态度更重要、更关键这一事实。在相对较短的时限内，当时间的限制使他做好工作的能力素质无法得到提升，那么，如果他本身不具备这种能力素质，也就不可能做好这个工作。

5.如果这个时间限制相对较长，能力素质的限制就会相对增加一些弹性，

当一个人有强烈的意愿和高度的热情去做好某一特定工作时，即使他暂时不具备这相关的能力素质，他也会通过自己超常的努力，很快提升和完备这种能力素质。

6.无论哪种情况，都包含有一种假设，一者比另一者的改变更为困难，或者更为容易。但是，相对于具体的人而言，提升和完备其能力素质，则是他个人的事，意愿态度则与管理工作的有效程度有关。下属员工缺乏做好工作的意志意愿和积极的态度，只能说是管理工作本身做得还不到家，没有把被管理的意志意愿引导协调到所希望的方向上来。

7.所以，对岗位角色的管理，保障其能力能够达到岗位履职条件的要求，是必须首先要完成的工作。

注意事项。

1.强化选聘管理。即在对岗位角色的选择聘用上，尽可能选择能满足岗位履职条件要求的人，使所选择的人本身具备与其履职条件要求完全相适应的能力素质。

2.强化培训管理。即通过对岗位角色进行培训，开发提升其能力素质，以使岗位角色的能力素质得到改善提升后满足岗位履职条件的要求，并且能随着企业和社会的发展，实现同步发展，以保证岗位角色的能力素质一直能满足岗位履职条件的要求。

3.强化员工发展管理。即通过对岗位角色的意志欲望、价值偏好、知识技能和事业成就的发展进行管理，引导员工对自我发展进行设计，促使员工自主努力学习，以提升自己的能力素质，最后达到全面适应企业发展对人力资源发展需求的目的。

员工能力素质测评报告篇二

根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。

二、测评内容与方法。

本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

三、主要实施程序。

（一）胜任特征分析与测评工作方案设计。

了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

（二）人员分析。

2．测评实施阶段。

进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

3．综合分析与评价报告撰写。

根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。

四、费用预算。

由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。

员工能力素质测评报告篇三

人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程，这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。

狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。进行人才素质测评具有以下作用：

1、自我了解、自我设计与自我开发。

每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不会干，不如中国人；中国人的能力找不到机会表现；三是有90％的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

2、企业人力资源开发。

为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办？厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。

员工能力素质测评报告篇四

xx日，我有幸参加了单位组织的员工能力素质培训，在管理局为期一天半的培训中，我们学习了新闻基础新闻摄影基础公文写作材料写作等知识。

xx日，由公路管理局党委办公室x老师为我们授课，本节课程为新闻基础知识，老师以本系统单位发表的报道为例，通过报道标题、导语、正文几部分详细讲解了如何写好一篇报道。

新闻报道要客观、简明扼要的称述事实，准确把握主题，写作时不能站在自我的角度表达自己的见解，抒发自己的感想，要站在不同的角度去感受，这样才能写出最真实的新闻。

宣传报道中经常要用到摄影，报道中插入合适的图片，会使报道更生动更具感染力，一张照片就是一篇文章。

新闻摄影基础知识由公路管理局宣传教育科x老师为我们授课，学习中，老师提到摄影中常出现的三个问题，一是“暗”，二是“散”，三是“歪”，并列举拍摄较好的图片为大家讲解如何拍出好照片。

公文写作不仅反映我们自身的文学素养，更反映了一个公司对外的企业形象。

xx日，由交通运输局公路处办公室x老师为我们授课，x老师通过公文格式、公文格式的要素划分、公文版面及装订要求、文稿起草要求等方面简明扼要的介绍了公文的种类，格式及用途，强调了几种公文选择方面的注意事项，还挑选了几篇特例进行分析讲解，加深我们学习印象。

档案管理局x老师通过档案的分类、概念与范围、档案归档及整理范围、保管期限等方面讲解了档案与档案工作概述的基本知识。

档案管理是对国家和社会有保管价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。

玉不琢，不成器。人不学，不知义。我们的人生需要不断学习，知无涯，学无境，通过一天半的学习培训，使我受益匪浅，收获颇多。

员工能力素质测评报告篇五

企业的发展要有高效的团队，而企业在团队建设之前的工作即为人才的培养工作。

提起人力资源的模块之一“培训”，很容易被理解为举办各类培训课之类的，其实单纯的课程培训，例如公开课与外聘内训，可能针对专业技能或开拓一下思维有一定的作用，其余的效果不明显，因为培训主要是讲一些通用式的思路、技能或理念，与受训者的实际情况差距较大，受训者可能在课堂上有一些感悟或心得，但很快不到一个月，又恢复到培训前的状态，而且培训者与受训者缺少有效的互动及后期沟通，没有黏性，所以单纯的外部培训的效果是非常有限且不可控的。

说到企业人才的储备与培养，这个提法本身就有问题，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，人才有可能被竞争对手挖走，有可能流失，而且人才不可能大规模的复制，企业应对这种问题需要提升自身的影响力。事实上，企业实质所需要的是能满足企业发展所需的技能与素质，想像一下，如果机器人或动物能满足这一点，那么机器人或动物也可以，所以技能与素质才是根本目的，才是企业真正所需求的，人才只是载体。

对于技能与素质的培养与发展，首先要知道哪些是企业所需要的核心技能与素质，这就需要根据企业的长远规划、企业文化理念与发展战略来确定，根据这个来认定企业的关键岗位与关键技能素质，建立关键岗位的胜任力素质模型，再通过人才测评及访谈，确定技能素质的差距，由此我们就知道了企业所需的关键技能素质，而我们所做的培养与发展更有针对性，定位也更加精准。

在明确了针对性的培养需求后，就需要多种方式来完成技能素质的培养与发展，这里根据企业人员学习的参与度及效果来进行分层介绍：

1、公开课或外聘讲师培训。

适合于企业中高层管理人员与专业人员。能开拓视野或提升专业技能，弥补企业内部的不足，但缺点是成本高、效果不可控。

2、企业内训讲师培训。

适合于新员工、专业人员、基层管理人员。了解企业实际情况，更具针对性与应用性，有利于受训者解决实际问题。缺点是培训的高度、深度与广度不够，思路容易受到企业内部局限。

3、内部经验与案例分享培训。

适合于新员工、业务人员及基层管理人员。由企业业务精英、部门骨干及管理人员担认讲师或主持人，有利于内部实操案例总结提炼，受训者兴趣度高，应用效果好，但局限性较大，不够灵活与变通。

4、上下级的岗位辅导与沟通。

这是一种非常重要的技能素质培养方式，对上级而言，除了权力、人际关系及个人魅力之外，对下属的教练与培养，也是一种重要的管理手段。对于员工而言，上级是最好老师，学习上级的知识技能与工作方法对于个人成长的作用非常大。

5、内部日常沟通与交流。

其实企业内部日常的沟通，也是一种很好的学习方式，内部通知、邮件、开会、沟通等，都能相互得到学习。所以创造内部良性的沟通氛围，有利于技能的培养与发展。

6、参与公司的管理或变革项目。

企业与咨询公司合作或独立开展新项目如erp、oa、目标管理、绩效管理等变革，相关参与人员在项目推行过程中得到了很好的学习，最终将其变成自已日常管理的一部分，在这个过程中，大大地提升了企业的技能与素质。

7、企业在线或知识库学习。

有些公司引在了员工在线学习系统，员工根据系统的时间安排进行自我学习，并填写相应的评估表，还有就是将公司过往做过的培训视频、教材、模板、方案、操作手册、案例、经验分享等沉淀为企业的知识库，供员工日常工作查询、学习与实际运用。

8、当事人自发的内省与总结。

外因是主因，外因是通过内因起作用，以上七点是外因推动为主，要根本提升技能素质，最重要的是当事人有较强的自我学习提升的动机与心态，这个需要从员工的职业发展规划、激励措施、员工心态引导等形成内部良好的学习氛围，这样才能从根源上解决企业技能与素质的发展问题。员工的自我内省与总结，不仅是总结工作技能，更重要的是对自已的工作思路、理念、心态进行不断总结与提升。

对于快速发展的企业而言，企业所需的技能素质将是决定企业实现战略目标的关键，将能够为企业提供可快速复制的批量化人才，将能够使企业文化核心理念得到真正的“落地”。

员工能力素质测评报告篇六

能力倾向测验是一种高度标准化的素质测评方法，是人才测评的测验之一，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。

能力倾向测验用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”(gatb),是目前应用最广的能力倾向测验。

能力倾向测验的性质。

鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。

人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面：

1、具有预见性或潜在的可能性。

即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。否则测验就无价值。

2、具有稳定性和恒常性。

作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则，就无法作为预测未来的依据。

就能力倾向测验在人才测评的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。

编辑]能力倾向测验的分类。

按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。

(1)一般能力倾向测验主要测量思维力、想象力、记忆力、推理力、分析力、数学能力、空间关系力、语言能力等，典型方法有一般能力倾向测验(gatb)、区分性能力倾向测验(dat)。

(2)特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔美术判断测验、飞行能力测验。

(3)创造力测验主要测量各种创新思维能力，典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验、芝加哥大学创造力测验等。

(4)心理运动机能测验主要测量心理运动能力、身体能力，典型的方法有本纳特机械理解测验、克劳福小零件灵巧测验、明尼苏达操作速度测验、明尼苏达空间关系测验、明尼苏达秘书测验、明尼苏达集合测验、施旦贵斯机械性能测验、麦夸里机械能力测验、普渡插捧板测验、奥卡挪手指灵活性测验等。

[编辑]能力倾向测验的功能。

能力倾向测验是为了判定一个人能力倾向的有无和程度。因此，标准化的能力倾向测验，具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能;二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。

人才测评具体针对人才选拔考试和人事管理工作，能力倾向测验的作用主要体现3个方面：

1、什么样的职业适合于某个人(职业选择和指导);。

2、为了胜任某个岗位工作，什么样的人最合适(人员的录用和选择配置);。

3、为了使个人适应某个岗位，在工作本身的哪些方面进行改善为好(合适岗位的开发和职务的再设计)。

1、在进行人事安排时，可以录用符合条件，具有某种能力的人选，使之人尽其才。

2、可以配置与被录用者个性、能力结构相符合的岗位,使之才尽其用.

3、根据对在职人员进行的测验，能够诊断一个部门(单位)人才队伍能力结构状况，从而可以有目的进行能力开发和组织开发。

4、由于测验掌握了报考者的能力特征，可以作为个人职业指导，发展方向指导或人才提拔、晋升的参考依据。

值得指出的是，能力倾向测验不仅对人才录用考试工作提供了帮助，对报考者人个也颇有益处。首先，通过测验可以使报考者获得有关自己能力倾向的客观信息，帮助其正确地理解和认识自身的能力特点以及自己更适合的工作领域。其次，测验结果往往揭示出报考者以前全然不知或没有充分注意到的自己某些能力倾向。通过测验将有助于促进其本人正确地选择职业、并激发其自我开发的积极动机。

编辑]能力倾向测验的设计原则。

由于能力倾向是潜在的可能性，所以在人才测评中测验方法必须以基础特性中具有预见性的东西为对象。在测验的设计中，必须选择不产生练习效果的东西作为刺激的课题。因为从对容易受到学习和练习影响的课题的反应中，难以推定出基础的并且具有恒常特性的能力倾向。在能力倾向测验的设计中，一般遵循如下原则：.

1、在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的肯有本质意义的基础特性(例如，在配置职务时，应进行职务分析)。

2、编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用。

3、设定与项目相对应的选拔等级或回答范围。

4、保证信度和效度。

为了提高信度和效度，所设计的能力倾向各测验必须充分地进行预试。在预试的基础上，不断严密地验证刺激与反应间的函数关系及规律性，即实现标准化过程。应该注意的是，预测的效度不可忽视。既然能力倾向测验是以预测性为基本，那么它的效标必须在将来应得到的现实成果(例如，任职后的工作绩效)中获得。

总之，为了迅速而又可靠地选拔适合某种工作人员，有效地预测他们今后的职业成就，以满足各个部门对工作人员多样化和专业用能力倾向测验是十分必要的。

员工能力素质测评报告篇七

什么是人才素质测评，目前众说不一，《人员测评的理论与方法》一书中认为，人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。实际上我们可以从广义与狭义两方面来理解人才素质测评。

狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。

广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。

这实际上是个测评方法问题。我们实践中常用的测评方法大致有心理测验、面试、评价中心技术、问卷调查、背景分析等。

1、心理测验。例如：有4人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，你认为这可能是因为＿＿。（限选一项）。

a.他在等人b.电梯客满c.有讨厌的人在电梯中，故意错开。

选择a项的人属于理智型，往往能选择有利自己的朋友交往，但也能相当顾虑别人的立场；

选择c项的人是喜怒易于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。

这是一种极为简单的问卷选择式品性测验。

又如，下面一个智力测验题：

一元钱可打3发子弹，3发都中可以奖一发。试问5元钱最多能打多少发子弹？

a.20b.21c.22d.23。

类此测验中，被测试人对一个问题的解答多少带有点偶然性，但在被测者对大量问题的解答中则蕴藏着一定的必然性。

2、面试。当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与控制能力时，我们的问题是，请你用3分钟的时间介绍一下你自己。

通过回答迟后性来测评被测人的反应能力；

通过回答的恰当性与重点性来测评被测人的分析能力；

通过回答的逻辑性、条理性、与用词的准确性来测评被测人的表达能力；

通过回答内容与时间把握运用的适当性来测评被测人的控制能力。

我们分别运用心理测验与面试技术在华中电网某发电厂、北京四达集团、海洋石油公司、东北师大附中、江西赣州七中、人民大学、建设银行等许多企事业单位进行过人才素质测评，同时也对部分同事、家人作过测评，使他们发现了自己似乎觉察到一点但又不很清楚的素质特点。有人据此重新调整了自己的发展方向与生活行为，取得了较好的素质开发效果。同时也为企事业人事管理部门提供了人力资源开发与管理的科学依据与有益建议。

1、自我了解、自我设计与自我开发。

每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不会干，不如中国人；中国人的能力找不到机会表现；三是有90％的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

例如：（1）政府的青年人想下海，又怕游不过去；

（2）高校的青年教师想当官，又怕自己不会耍手腕，当不长；

（3）公司的老板想回归科研，又怕出不了成果；

这一些疑虑，实际上通过人才素质测评都能找到一定的答案。

2、升学就业指导。

中学生与大学生是从学校里来到学校里去，没有任何工作经验与专业经历，因此对于自己将来从事什么职业、学习什么专业比较合适，感到没有把握。即是让家长、教师自己来决断，也可能感到茫然无措。因此每当初高中毕业时，有许多家长问我，孩子是读技校还是升高中，是学文还是学理，是报考清华、北大、人大还是报考地方院校，是报考综合性大学还是报考专业性学校，是去国家机关好还是去公司好，是去高校科研所还是出国去？诸如此类的问题，均可以通过人才素质测评得到解答。

3、企业人力资源开发。

华中电网某发电厂锐意改革，实行减人增效。该厂本有职工1500人，但他们只要500人。为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办？厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。

4、岗位配置。

某石油公司新分配60名大学生，对他进行了为期一年的系统培训，为了用好这些人，发挥他们的潜能与专长，故公司人劳部邀请我们对这60个大学生进行人才素质测评，并对他们的工作岗位分配提出意见，说明哪些人适合管理，哪些人适合生产技术，哪些人适合科学研究。

5、招聘。

公司的效益取决于选项好坏、资金多少、管理水平以及人才素质，而其中人才是关键，许多公司经营业绩分析表明，管理人员与职员的素质，决定着一个企业经营的成败。一个人的素质如何，决定着他会选择什么样的项目，决定他能筹集到多少资金，决定着他采取什么样的管理方法。同样的项目，不同的人去经营，效益不大一样。

北京中关村有家电脑营销公司，1993年急于想扩大业务，寻找高级销售人员，不惜成本到一家外企找到一位销售人员，月薪由4000元提高到7000元。主管认为此人在北京某大电脑公司任过销售经理，在外企从事销售部副经理，经历、经验都比较理想，故到公司后不但给7000元月薪，而且委以销售总管。但事与愿违，工作局面打不开，市场没有做好，三个月后只好让他走，3个月公司市场损失很大。因此他们后来招聘人员时都请我们去把关，使人才招聘的质量得到了有力保证。（肖鸣政温云云）。

来源：中国人力资源开发。

员工能力素质测评报告篇八

心理测验的应用领域比较广泛，除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。

2．试题来源不同。

心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。

3．取样对象不同。

心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。

人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。

样本的超前性：是指样本所选择的企业在社会上有超前的意义，而并非处于消亡之中，或人员素质尚未形成之中。

样本的成熟性：是指所研究的个体不但在社会上代表着新生力量，并且其素质条件已相当成熟，其行为表现具有值得社会上的众多成员学习之处。

典型性：是指样本在于精选而不在于数量。当然精选的样本的数量愈多愈好，但由于我国的现代型企业沿有十多年历史，成熟的企业中成熟的经理人的数量本来数量很有限，为了使本套软件具有对企业人事工作的前导性，我们认为选择典型企业中的典型样本比泛泛的取样更有意义和价值。

员工能力素质测评报告篇九

从培训开始的搭档选择、家庭组合到后面所有的项目，我们逐渐拉近了距离，我们家庭的老老少少都在积极的出谋划策、都在为完成一致的目标而努力。大家消除了所有的隔阂，相互帮助和协作。在“极地风暴”游戏中，我们所有的家庭成员手紧紧握住、相互扶持和照应，随机应变，积极求助外援，形成新组合，成为一个团结的、具有强大竞争力的团队，最终，我们“长久之家”是唯一在风暴中完整生存下来的家庭，这是我们本着“一个也不能少”的强烈信念的结果。过后我曾经想，为什么在训练中大家都能如此的团结呢?我想是因为大家的目标和利益完全一致，并积极鼓励为团队做出贡献的个人。

牺牲精神对一个团体的发展也是很重要的。在本次活动中，许多被淘汰的人都是为保全自己家庭的其他成员主动牺牲自己，如果每个人都只斤斤计较于自己的利益，而弃集体利益于不顾，那么，这个团队永远无法成为一个最优秀的团队。在这次汶川地震中有太多太多这样的牺牲的感人场面上演，老师护学生在翼下、妈妈爸爸为孩子搭建生命空间、孩子为同学打通生命通路，这也许是人性中最闪光之处，在关键时刻总是能淋漓尽致地散发出来。在日常的工作中何尝不需要我们每个人的奉献精神，也许对每个人来说小小的牺牲可能会挽救团队重大的损失和利益。

二、迎难而上、付出与责任。

当教官把我们所有人重新组合，形成“超人队”和“东方不败队”时，我们所有的搭档被拆散了，反目成了对手，这让我体会到团队的合作与竞争在团队之间和团队内部都是存在的，只有这样的不断转换和交替，整个团队才能发挥最大的潜力，创造最大的成效，以最充分的速度不断前进和成长。在教官的积极鼓励下，我鼓起勇气承担女队长的责任，开始我只是认为为大家鼓劲助威，提高士气，组织协调就是我的义务，但当教官宣布当队员不能完成任务时，队长将为此付出惨痛的代价，我倒吸一口凉气，曾有一丝悔意一闪而过，但队员们信任的目光和呼喊、男队长坚定的目光感染和鼓舞了我，正如我们的口号“我是超人，我怕谁!”豁出去了，我暗暗下定了决心。任务开始了，这项让我们每个人都认为是再简单不过的数数的任务却让我们吃尽了苦头，似乎变成了一项不可能完成的任务，不论队员如何小心翼翼、如何高度集中，总是会数错，我们队长因此而接受呈倍数增长的俯卧撑的惩罚，随着队长的体力不支和汗如雨下，两队的队员心里越来越难受，似乎战胜队也再没有胜利的喜悦，气氛也由“游戏气氛”转变成“紧张局势”。

我的肩膀颤抖了，肌肉开始剧痛，呼吸开始困难，但我脑中放弃的念头在队员心痛和歉疚的目光中瞬间烟消云散，我只有一个信念：为这样好的队员，值得我们为此付出一切，肉体上的痛又算得了什么，队员们心理上的痛会更痛!。之后细细思量，我们在日常的工作和生活中，何尝不是这样，何尝不是因为自己的小小的疏忽和大意，犯下的错误带来的巨大后果却让领导默默承受，默默为我做俯卧撑，而我们却全然不知。这次让我深切体验到领导的痛和难，还有什么理由在今后的工作中不认认真真、踏踏实实地干好本职工作，这原本就是我们理应做到的，让我们的领导少做俯卧撑。项目过后，我们又回到自己的家庭，无形之中我们更加互相理解，相互支持和鼓励，温暖的亲情在弥漫。

三、细致化管理、通力合作、合理分配资源。

对于个人来说看似不可能的事，在团队面前就能转化为可能。面对困难我们必须冷静、理智地分析，全面、联系地看待问题，做出正确的规划，同时需要人力资源优势互补，这样我们才能少走弯路，充分发挥个人特长，高效地解决问题。

在“战地救援”项目中这样的精神得到淋漓尽致的体现。一个团队全体成员都无私地付出自己的智慧和力量，这个团队无疑是有无穷的战斗力的。但同时领导角色的职责是有效地分配任务、协调组织、危机时刻正确决策。这个游戏也让我们体会到：细节上的关注会转变成成败的关键因素，而在日常的工作中这样的细节往往是我们不屑一顾的。

虽然在活动中，大家叽叽喳喳、七嘴八舌，似乎有些影响团队的效率，但这也正是大家强烈的责任心和团结一致求胜的表现，也是大家群策群力的体现，如果每个人都一言不发反倒说明这个团队完全没有发掘自身的潜力，全身心地投入自然会大声说出的自己的想法，只有充分发挥每个人的智慧才能挖掘出团队最大的活力与竞争力。当然，领导者的积极有效的引导和协调，制定团队纪律，在有制约但又有相对的自由的氛围中，尽可能的发挥每个人的智慧，才能获得大家全身心的投入。

大家的这种无私地付出，短时间是可以的，但如果长期没有回报，或者回报不合理，那么这个团队的战斗力是不会长久的。很简单，付出智慧需要知识的补充，否则智慧会枯竭;付出力量需要能量的补充，否则力量耗尽。当然，回报有很多种，往往精神上的回报和认可比物质上的回报更能激发人的斗志，也更加的让人念念不忘。

四、感悟人生、破茧而出。

当我们还沉静在为团队精神所感染的兴奋之中时，天突然暗了下来，我们迎来了又一次突如其来的“灾难”，成为一名盲人或哑巴，我在黑暗中想象和体会盲人的恐惧和无助，在长时间孤单后，居然会下意识去摸索周围，担心危险会降临，这时，一双温暖的手出现了，一双不能开口说话的手，我轻轻去摸索她的脸和手，想要想象她的模样。她轻轻牵着我越过一道道盲人不可能完成的障碍和困难，聪明的她不是轻轻抚摸我的背安抚我紧张无助的心，让我的脚尖挨着她的脚尖前行，给我适宜的手势让我躲过危险，渐渐地强大的信任油然而生，甚至似乎有一种力量让我忘记了自己是盲人，开始昂首阔步去迎接困难。而对帮助过自己的哑巴，自己能做的只有深深献上一个拥抱，说声“谢谢你”，而感激又何止这些。

除了对自己的爱人和父母，已经很久很久没有这样踏实和信任的感觉，人和人之间原本就应该是这样的，只是生活的磨难和利益的争夺，让我们越来越远离，越来越紧紧将自己隐蔽和包裹，其实都是源于自己对危险的本能反应，于是，不信任、相互戒备渐渐占据了我们的心灵。

当我们的领导以最尊贵的姿势为我们这些即将出征的战士戴上蓝丝带，这世上有什么样的信任比这更让人感到珍惜和尊重!烛光下，领导和我们的距离也从来没有像今天这样近、这样亲切，而领导对我们的要求也仅仅是做好自己应该做的而已。我想每个人心里都思绪万千，不曾像这样动容过，不增像这样认真思考过，许久都无法平静。

这次培训给了我一次难忘的经历，更给了我一笔宝贵的精神财富!衷心感谢我们的教官、医院领导和同事。应该说每个人都收获了许多，在这里，我不想表什么决心，我只想说我非常愿意和我们的领导、同事们一起通力协作，一起鼓足干劲，重新定位自己的角色，去融入、去奉献、去完美我们医院这个大团队，开拓更广阔的天地!

员工职业素质能力提升心得体会篇三。

2月1日，按照公司统一安排，我参加了“职业素养与能力提升”学习培训、通过听取刘素红老师的授课和讨论与交流，使我受益匪浅，既掌握了许多知识，又开拓了思路，对如何提高自身修养、转变思想观念、提升个人能力，干好本职工作有了新的认识和新的体会。

一是职业素质提升适合企业发展需求。我们知道，21世纪，职业素养是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力，没有职业素养做基础，其他的能力都是空谈。“良好的职业素养”是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的第一游戏规划，是作为职场人基本素质，是企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。想要参与职场竞争，想要成为职场中的成功者，想要取得职场生活的辉煌，就必须懂得和遵守这些职场规则。同时，应适应企业在不同发展时期的需求。(刘素红老师所讲的“动态环境下的企业与自我发展分析”)。

二是勤于学习，才能进一步提高工作能力。在信息化不断加强的当前，我们面临许多新问题、新矛盾，没有雄厚的专业知识，科技文化知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半。在公司不同发展阶段，形势要求我们不断提高自身素质。作为公司干部队伍中的一员，我自知责任很重大，因此，在任何时候都必须不断地更新知识，丰富自己的工作技能和实践本领，提高在工作中开拓创新的能力，尽心尽力踏实工作。(刘素红老师所讲“成就职业人的五个元素中的终身学习”)。

三是塑造阳光心态，才能快乐工作。以人为本，是科学发展观的核心内涵，也可以说是以人力资源为本。人力资源将成为企业的第一大资源。而管理是一项创造性的活动，尤其是涉及到一切生产要素中最活跃的人力，更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则性和灵活性，在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广阔的空间。特别是在企业战略实施过程中，人力资源工作不应是被动适应的，而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公司发展的重要性阶段，很好的发挥各层面人力积极性，才能为公司业绩更上一层楼而发挥力量。(刘素红老师所讲“取得职场成功的要素中的积极的心态”)。

我将以这次学习为契机，给自己定义一个新的起点，把本次所学的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去，坚守责任、提高素质、培养能力。

培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行!在今后工作中，我们要把这次“职业素质和能力提升”培训班取得的的经验，运用到实际工作中去，用拓展了的心灵、激情和意志重新面对崭新的每一天，面对每一项工作任务，更要把这种精神感染周围的同志，在工作岗位中发挥中坚骨干力量，为**发展贡献自己的力量。

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员工能力素质测评报告篇十

企业在成长与发展过程中，最难以回避的一个核心问题是“人”；同样一直困扰企业家们的最重要问题也是“人”；笔者与各行业老总们聊天时，往往发出最多无奈叹息声的：“企业缺人呀，尤其是确实有能力，能给企业创造效益的骨干人才”，确实如此，二十一世间最缺乏的是人才；现在的人总是在不停思考两个问题：一是人往哪里去？二是钱从哪里来？同样对企业而言，也有两个不能回避的问题：一企业将如何发展？二人才又从何而来。

几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“诬陷门”事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳，培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。

何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起，

通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。

不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识，客户的沟通能力，谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外，还需要具备公关能力，市场的规划能力，客户的管控能力，团队的管理能力等。

企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区：

某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。

二．企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。

某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观；认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。

三．员工的能力模型等同于岗位说明。

既然是能源模型，必须是量化的，可测试的；而不只是概念与理论上的，如同岗位说明。岗位说明只是阐明某个岗位的工作内容，责权利分配。往往无法量化的。能力素质模型就必须有严格的定义和标准，并且有测试工具和评估标准。

员工能力素质测评报告篇十一

以前对于员工素质培训我有所耳闻，认为只不过是玩一玩游戏而已，当我迈进培训室后，刚开始也没有太大的激情，只是抱着完成任务的心态，但随着潘教官对本次培训的目的和目标详细讲解后才知道，本次培训是为了激励医务人员的斗志，激发潜在能力，创造性的发挥人的团队能力，由团体逐渐蜕变成攻无不克、战无不胜、无坚不摧的团队!

虽然只有短短两天的时间，这次培训所给予我的启发和经验却是一笔永久的精神财富，无论身处何种岗位、只要用心体会就能得到十分有益的人生感悟。在本次培训中我们被分成若干个家庭，“长久之家”是我的家庭，我们的口号是“长长久久，天长地久”，在两天的活动训练中，我们逐渐建立了深厚的感情，在“危难之中”团结在一起，欢笑和泪水中体验“亲情”。在每一次的家庭会议都由长辈最后做出决定，作为“奶奶”，让我深深意识到长辈的责任重大，决策的做出并不像想象得那么简单，它决定整个家庭为之奋斗的方向。这两天的培训让我有以下几方面的体会和感悟：

一、团队目标一致、协作团结、互相信任。