奖金分配协议书范例汇总 绩效奖金分配方案范本(9篇)

在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

精选奖金分配协议书范例汇总一

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核(年考核基数为利润xx万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

1、新签合同额达到xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间、公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的x%~x%，计算公式为年工资总额x【新增订货额(万元)-xx】/xxxxxx%;

2、新签合同订货额在xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间，公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年工资总额xxx%+年工资总额x【新增订货额(万元)-xxx】/xxxxx%;

3、新签合同订货额在xxx万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

1、如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额x【实现利润额(万元)-xx】/xxxxx%;

2、如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额xxx%+年工资总额x【实现利润额(万元)-xx】/xxxxx%;

3、如果年终实现利润额在xxx万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。

七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。

八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。

精选奖金分配协议书范例汇总二

为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

(一)奖励制度 ：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬;

2、奖励：

a、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放;

b、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补;

c、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴;

d、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放;

e、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放;

f、如分公司月销售额达到rmb60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理;如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度;

g、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金;

h、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金;

3、晋级：

a、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等;

b、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金;

c、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员 的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等;

d、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴;

e、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴;

4、晋职：

a、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成;

b、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到rmb450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加;

c、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红;

d、公司职员在经考核表 现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。

5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

(二)惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除

1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考核表 现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金;

2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

a、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任;②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款;③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金;

b分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损(毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额)，及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任;

c、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖rmb100---300元不等;②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录;

d、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩;

e、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。

3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化;

4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：

a、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

b、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

c、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

d、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。

以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。

精选奖金分配协议书范例汇总三

如新中国奖金制度详解

1）底薪：260元/月

2）社会保险，价值约为300元（养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金）

3）10%零售利润

4）优惠顾客维系奖：所有您介绍的优惠顾客当月消费额的5%

5）服务奖：您可以为前来购买产品的顾客服务，将得到他们5%

二、正式业务代表（sr）：

通过公司的三个月考核后，将成为正式业务代表，你的个人团队每月需要维持8500元净营业额的业绩，（8500元包括下面所有见习+优惠顾客，个人业绩无要求。

待遇：

1）底薪：260元

2）社会保险：价值约为300元

3）15%零售利润

4）优惠顾客维系奖+服务奖：10%

5）个人团队业绩奖：根据您的个人团队当月的业绩，公司给予您5%----15% 的奖金 ；

三、业务经理（tsm）：

1）本身是合格的业务代表

2）你所管理的小组净营业额总和超过12000元

待遇：

1）底薪700元起

2）社会保险：约300元

3）15%零售利润

4）优惠顾客维系奖+服务奖=10%

5）个人团队业绩奖：5%-15%（同sr）

四、高级业务经理（ssm）

1）本身是合格的业务代表

2）小组净营业额24000元

当培养的业务代表在1个以上可以获得（国际计佣）：

1个业务代表。.。.。.。.黄金石级主任 5%

2-3个业务代表。.。.。青金石级主任 5% 5%

4-5个业务代表。.。.。红金石级主任 5% 5% 5%

6-7个业务代表。.。.。绿金石级主任 5% 5% 5% 5% 8-11个业务代表。.。.。.钻石级主任 5% 5% 5% 5% 5% 12个业务代表。.。.。.。.夏维夷蓝钻 5% 5% 5% 5% 5% 5% 13个以上业务代表。.。.。.。.蓝钻第二事业 10% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

精选奖金分配协议书范例汇总四

第一节奖励

一、奖励种类： 颁发奖状：通报表扬（嘉奖）；物质奖励；晋升；发放奖金。

二、奖励条件：

（一）员工有下列情形之一者，予以嘉奖：1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。2、认真勤奋、执行、或督导工作得力者。3、工作勤奋，超额完成工作任务者。

（二）员工有下列情形之一者，予以物质奖励，晋升：1、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者。2、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3、检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5、多次执行重要事务成绩显著者。

（三）员工有下列情形之一者，予以发放奖金：1.同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 2. 遇突发事件第一工夫达到现场，维护现场秩序，不退缩，有效的控制场面使损失降到最低者。3、对公司发展有重大贡献者。 4、在各类报刊或学术研讨会上发表有关物业管理论文者。

（四）员工有下列情形者年终可参加优秀工作者评奖。1、一年中累计三次嘉奖无签发警告通知书者2、在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者。 3、其他可参选优秀工作评奖者。

三、奖励程序： 1、凡符合上述奖励条件者，由所在部门将员工事迹以书面形式报告上报人力资源部，由人力资源部核实无误后报公司领导批准后施行。 2、每月将对员工进行一次考核，根据考核成绩评定员工。如一年内两次被评为先进者，授予优秀员工称号，并给予奖励。 3、对严格遵守考勤制度的员工，在提薪晋升等各方面将优先考虑。

第二节违纪过失

一。惩罚种类：

口头警告：签发警告通知书，罚款：辞退：

有下列行为过失者口头警告：

1、因过失导致工作发生错误情节较重者。

2、防碍工作秩序或违反、破坏安全，环境卫生制度者。

3、初次不听领导合理指挥者。

4、不按公司规定着装；仪表、仪容不整，当值哼歌、吹口哨、无精打采者。

5、不及时汇报，不填写交接班记录者。

6、不运用礼貌用语。

7、经查真实一个月内两次(含)以上未按规定穿工作服者。

8、不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次或每次迟到、早退超过10分钟者。

9、同事之间相互谩骂吵架情节尚重者。

10、一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

11、在工作工夫内睡觉或擅离工作岗位或接待私人来访工夫超过15分钟者。

12、当班工夫吃东西、收听广播、看报纸、聊天、吃零食者。

13、无故不参加公司的列会，培训者。戏、阅读与工作无关的书报杂志或从事规定以外的工作。

精选奖金分配协议书范例汇总五

人是企业成功的关键要素之一。很多企业在激发员工的潜能上绞尽脑汁，使出浑身解数：股权激励、股份认购、eva(经济增加值)奖金池、优秀人才奖等等，但是这些听上去充满诱惑力的手段却收效甚微，有时候甚至适得其反。

越改越失败的激励手段

成立于1991年的l公司是位于沿海五线城市的一家手机配件厂，因为赶上了智能手机的快速发展而一跃成为行业内数一数二的大公司。快速发展下公司对人才的需求日益迫切。

为了有效激励员工，l公司毫不吝啬地出台了一系列分享措施，可惜的是这些措施不但没有发挥作用，反而成了人才流失的诱因之一。

1.股权激励

在价值分配上，l公司并不小气。早在创业之初，公司的创始人就积极推行股权激励机制，从管理层到普通员工再到门卫，几乎实现了全员配股。那几年公司发展异常迅猛，年营业收入增长高达90%～120%，1995年更是实现了年人均工资收入5000元的佳绩(当时当地国企员工年人均收入只有1200元)。

随着公司的逐渐壮大、人员的急剧增多，全员持股的方案已不可行。l公司调整了其最初的配股机制，规定：对于普通员工只有工程师级别以上按职级配股，同时设置了每年工程师以上级别的人数比例，变相地确定了每年新增工程师的名额。此外，l公司在工程师评选要求中增加了“工作未满3年不得参评工程师”的门槛。

l公司的初衷是为了识别出对公司忠诚又有能力的员工，但它忽视了关键的两点：

(1)不同部门工作性质不同，工程师名额如何分配;

(2)在按资排辈相对较重的制造企业，新晋员工如何与老员工竞争。

在l公司只要评上工程师就意味着每年都有股份入账，这导致每年的工程师评选竞争异常激烈，而很多入职刚满3年的新员工往往铩羽而归。付出和收入的不成正比导致每年5月份公司分配股权时，员工的辞职比例非常高。

奖金池

l公司意识到股权激励的局限性，为了能让所有员工都受益，出台了新的激励方案——eva奖金池：每年公司从eva中提取20%作为年终奖金，按绩效发放给个人。这个方案貌似覆盖了全员，却依然未解决股权激励遗留下来的分配不公的问题。

此外还带来了新的隐患：eva奖金与绩效挂钩，一旦绩效不佳，eva奖金极有可能为零。但是每年的股权激励政策并不受绩效影响，这极易扩大未得股份员工的不满，尤其是那些努力工作但没有股份的新员工。20__年全球智能手机市场不景气，导致l公司勉强维持盈亏平衡，当年eva出现负数，公司未能发放eva奖金。20__年初，很多员工提交辞职申请，离职率高达12.6%，工作不满3年的新员工离职占比超过60%。

3.优秀人才奖

eva奖金池的反作用让l公司高层始料未及，为了留住优秀人才，l公司又连忙出台了新的措施——优秀人才奖：每年公司从工作未满3年的员工中评选出业绩特别突出的50名，每人奖励10万元股份。l公司为了激励人才煞费苦心，但结果依然不尽如人意。

一方面奖励比例太小，激励作用有限。l公司平均每年新进入的员工不少于3000人，仅1%的优秀比例让很多人觉得希望渺茫。

另一方面主管的个人主观意向偏重，导致获奖名单未必符合实际。作为当地的知名大公司，每年通过裙带关系进入l公司的新员工人数不低于百人，不排除一些主管将奖励名额特别照顾了一些“关系户”。这方面l公司并没有相关措施去规避。奖励名单公示时，下面嘘声不少。

不公的价值评估惹的祸

l公司似乎陷入了一个死胡同：一个政策不行就再出一个政策弥补，一直在价值分配上做文章，结果老问题没解决又触发了新的问题。

实际上，l公司并不是个例，很多企业在人才政策上都会标榜其优厚的价值分配，让人以为公司愿意和员工共享成长收益，但最后究竟多少能落到“奋斗者”头上却是未知，甚至有可能出现“白忙一场”的境况，便宜了那些“搭便车”的人。所以，价值分配很重要，但公平的价值评估更为关键。

★以l公司为例。每年该公司都会制定公司年度方针，确定各部门的主要工作及考核指标、权重，各部门在被分配工作的基础上结合本部门实际确立部门方针及考核指标、权重，员工个人再依此确立各自的目标。公司的奖励分配比例与部门最终绩效挂钩，部门再根据个人绩效分配。

看似基于绩效的合理分配，却蕴含了不公平的因素。

首先，部门与部门间存在不合理。一方面，部门间的倾向性导致单一指标权重有出入。一般一线如营销、制造等部门承载着公司盈利的压力，单一指标权重会高于职能部门，但这对职能部门而言并不公平。

比如市场情况良好，“年销售增长30%”对于营销部门而言非常轻松，但是人力资源部为了实现销售目标而背负的“扩招50%”的目标却非常有挑战，尤其是在当下“招工难”的格局下。

另一方面，公司年度方针分配到每个部门的考核指标数量不一致，导致部门间总体权重出现差距。对于制造企业而言，研发、制造、营销等相关部门的考核指标会多于其他部门，导致这些部门表现一般也能在价值分配时占大头。

其次，不同部门的员工间存在不公平。这主要是因为部门之间的不合理导致的结果。具体表现为：

(1)相似的工作内容因为隶属不同的部门，奖金差距会很大。比如同样是部门事务员(负责部门会议组织、人员考勤、活动组织等行政工作)，在部门人数相等的情况下，年底绩效分数最高的研发部门的事务员分配到的奖金一定高于其他部门的事务员;

(2)优秀部门的最差一名拿的奖金极有可能会高于最差部门第一名的奖金。曾经l公司的对外联络部拿到过最高分，当年eva奖金分发，该部门三个人中的最后一名拿的金额远高于其他部门的第一名。

最后，同一部门的不同人员间存在不公正。第一，同一部门中每个人分工不同，这导致每个人在部门方针中占的指标数及权重存在差异，最终会影响个人年底绩效。

第二，不同职级的员工同台考评也存在不合理性，毕竟你不能期望刚进公司没几年的技术员能比一个高级工程师厉害。

第三，直接主管的偏好直接影响结果。因为个人绩效的分数是由其直接主管考核，能达到主管认同的员工评价自然好。所以对于一些平时比较木讷，只知道低头干活的人极不公平。

一层层叠加，最终导致价值评估偏离了公正的基线，所谓价值分配的激励政策也就形同虚设，作用有限。

公正的评估是留人的关键

如果说价值分配决定了员工在公司发展中能分享多大的“蛋糕”，那么价值评估就决定了个人在其中能分到多少。不在乎收入的人绝对是少数，毕竟多数人需要养家糊口。

所以员工关心企业是否愿意分享收益，更关心能否公平分配。虽然没有一家企业能做到绝对公平，但在力所能及的范围内给予员工相对的公平并不难。

▼首先，在公司年度方针中每个部门的指标权重差距应控制在一定范围内。很多人往往会忽视人力、财务、法务等一些职能部门的价值，错误地认为这些部门不产生直接价值。

实际上，正是这些部门的存在才保证了企业的正常运转。古语云：兵马未动，粮草先行。完备的后勤保障是一线成功的关键之一。公司对于每个部门都应做到一视同仁，在年度方针中的考核指标数量上尽可能做到一致。

对于指标的权重，应从行业情况、难易程度、历史成绩等方面综合考量，可以对一些难度较大的指标设置相对较高的权重。每个部门的权重差异必须控制在一定范围内，避免出现某一部门敷衍做事，年终考核却比努力干活的部门高。为了保证公正，公司年度方针可以在设立之后进行公示，允许所有人指摘。

▼其次，员工与员工之间的考核设计应体现公平原则。这里主要是指同一部门员工间的合理。与前面提到的针对部门间的不合理考评的处理方式类似，每个员工在部门方针中的考核指标数量应尽量一致，权重设计可根据难易程度、历史完成情况等综合确定，避免分工不均、考核不准的问题。在具体指标设定上应按照职称体现差异。如项目申报专员的考核指标是“帮助公司拿下x个国家项目”，项目申报员的考核指标则是“帮助公司拿下x个省级项目”。

▼最后，兼顾大多数人。一家企业的成功并不是个别“孤胆英雄”奋斗的结果，是所有人“力出一孔”的努力。很多公司在价值分配时总是喜欢树立典型，将奖金分配给有限的人数。

树立标杆本没有错，但能力出众的毕竟是少数，多数人只能像“螺丝钉”一样在自己的岗位上默默奉献。也许这些人做的事情很普通，但不能因此忽视他们的作用。如果每次都是倾向于突出贡献者，这些“螺丝钉”极有可能永远都得不到认同，很难说他们会不会出现懈怠。

试想一个出纳因为有事晚一天发工资，公司会怎么样?所以公司的价值分配应该兼顾和肯定这些人的贡献。华为对此的做法是每年每个部门提取一定比例的项目奖。任何岗位任何人只要提出对于本职工作有改进的想法或作出贡献(未必是大贡献)都给予及时的奖励。

比如采购人员提出对于供应商节假日加班的补助方案;票据审核员提出小于1万元系统自动核算的建议。正因为“螺丝钉”看似简单的努力就能看到真金白银，使得华为员工总是斗志满满，华为在逆境中也能实现突破。

精选奖金分配协议书范例汇总六

为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。

本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。

行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;

3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;

4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误;

5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;

6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。

采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

精选奖金分配协议书范例汇总七

1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

1基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），

2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3奖励名称部分：

3、1全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3、2团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3、3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

3、4长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

4奖金分配权限层次：

4、1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4、2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4、3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5奖项评比及奖金核算

5、1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5、2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5、3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6年终奖励沟通及发放

6、1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

6、2发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

精选奖金分配协议书范例汇总八

（一）总则

第一条目的

为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。

第二条适用资格

下列各部门人员皆适用本资格规则：

1、生产部门；

2、营业部门；

3、开发部门；

4、管理部门。

第三条计算期间

各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并？每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。

第四条奖金支付方式

各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付其计算期间如下：

1、上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪d合并发放；

2、下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农月春节奖金合并发放。

第五条计算单位？

奖金计算时以元为单位；若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四、五入计算至元为计算单位。

第六条离职或遭解雇时的处理

员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律1绝支付。

（二）考绩评定方式

第七条考绩评定表

各部门考绩评核项目及评分比率如表5—13；考核项目得分附注1．基准率30保障项目2．销售目标达成率

3．销售增长率

4．投资报酬率

5．附加价值提拨率20

10

10

10

2—5项须由各部门共同努力，才能达

成的项目6．业绩率20由各部门独立控制合计1007．预留调整0—20第八条基准率

各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。

第九条销售目标达成率

1、营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：

（1）销售目标达成率×80%=a

（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成宰×20%=b

（3）a+b：营业部门销售目标达成率分数；

2、生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：

（1）有附加价值的评核规定包括下列两项：

①当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%：附加价值利益；

②附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数：附加价值达成率；

（2）无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算；

3、其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。

第十条销售增长率

1、营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：

（1）销售增长率的考核分数：10分（考核基准）×达成率；

（2）达成率二a+b：

①a=1+（实际值—目标值）；

②b=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率

③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算；

（3）当该期的预定目标值呈负增长时，不论该项评核分数如何皆不予计算；

2、生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核。但生产部门若有加价值产生时，则加算附加价值的评核。

3、其他各部门考绩的计算，依照营业部门的评核标准计算。

第十一条投资报酬率

公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：

1、评分基准

投资报酬率×考核分数标准；投资报酬率评定分数；

2、营业部门投资报酬率

税钱纯利/使用资产=营业部门投资报酬率；

3、管理部门

全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率；

4、其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目4达成标准后，呈报总经理评定后实施。

第十二条附加价值提取率

本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%—50%的净所得（须扣除该项的管销费用及销货成本）作为奖金的分配额；其评定方式如下：

1、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的考核：数10分计算；

2、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的基准：数×达成率；

3、经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。

精选奖金分配协议书范例汇总九

本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。

4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

各岗位的具体考核人员确定如下：

1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;

2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;

3、中控、监控，由物业部副总监负责;

4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;

5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;

6、内保由保卫部经理负责;

7、财务人员由财务部经理负责;

8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;

9、办公室人员由办公室主任负责;

10、物业部总监助理由物业总监负责;

11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;

12、总经理、董事长由集团董事长确定。

1、物业部

(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;

(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;

(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;

(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;

(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;

(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;

(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;

(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;

(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;

(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;

(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;

(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;

(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;

(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;

(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。