2023年硕士绩效管理开题报告范文范本(通用10篇)

在工作和学习中，报告可以帮助我们将复杂的信息清晰地传达给他人。报告的语言要简练明了，避免罗嗦冗长和重复句式。这些报告范文涉及不同领域的研究和调查，可以帮助我们更好地了解报告的写作方法和技巧。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇一

大连华信计算机技术股份有限公司(简称大连华信)是我国最大的应用软件产品、信息服务及行业解决方案的供应商之一。由于管理信息系统建设时间较早，目前的管理信息系统在实际运行中暴露出一些问题，如各个部门从自己的需求出发建立了一个个信息系统，系统之间信息不能共享信息，管理信息系统提供的功能已不能满足实际需要等等。

在行业竞争日益激烈的今天，软件开发企业之间的竞争，不仅仅是技术能力上的竞争，也是管理效率和能力上的竞争。如今，在整个社会信息化、网络化的变革中，企业竞争力的意义已经发生了翻天覆地的变化。作为信息化产业的一部分，软件开发企业更需要通过建设自己的管理信息系统提升管理效率，增强企业的竞争力，这也是大连华信管理系统设计的初衷。通过改进管理信息系统，大连华信能够更高效、更科学的管理软件开发项目、管控内部流程、建设起更为高效的内部管理模式，进一步提高整体效率并压缩企业运行成本，最终达到尽可能提高企业综合竞争力的结果。

基于管理信息化发展现状和要求，本文对大连华信现有管理信息系统做了全面分析，指出了几个子系统当中存在的问题，并试图改进现有管理信息系统，使其适应大连华信的企业工作情况。具体而言，本文做了如下工作:。

第一，本文介绍了国内外管理信息化的相关研究现状，研究现有多项目管理相关理论，论述了软件企业施行管理信息系统的必要性。首先对管理信息系统在企业中的应用情况做了了解，然后对管理信息系统的基本理论做了概要性介绍。

第二，针对大连华信现有管理信息系统的现状进行研究。对大连华信管理信息系统现有子系统中的运行现状进行勘察，运用组织结构图、管理业务流程图等方法，描述了现有管理信息系统的概貌，并在此基础上找出了现有系统运行中的不足之处。

第三，对大连华信管理信息系统进行改进。首先确定改进的可行性，并结合关键成功因素法等方法分析基于系统实现的目标和系统构建的原则，详细论述了系统关键业务模块的功能，并结合实际给出各个子系统的修改意见。

最后则给出了系统实施的保障措施。

本文遵循提出问题——分析问题——解决问题的经典论文研究流程，以大连华信企业管理信息系统为研究对象，结合前人的相关研究，重点分析现有管理信息系统各子系统中存在的问题以及改进的必要性，并在此基础上提出解决和保障方案。

第一、文献研究法。文献研究法是根据文章的研究目的，通过对相关文献的检索阅读，辅助研究者明晓其所要研究的课题内容的一种方法。文献研究法能帮助了解相关问题来龙去脉，帮助确定研究课题。其次，能形成关于研究对象的一般印象，有助于观察和访问。再次，能得到现实资料的比较资料。最后，有助于了解事物的全貌。

第二、定量分析法。通过对研究对象的各个属性的量化研究，可以进一步的深入认识此问题的变化以及发展趋势，进而达到对事物属性的正确判断和以及对发展趋势的准确预测。

第三、信息研究方法。本方法是通过应用信息来分析系统功能的科学研究法。信息研究法分为狭义和广义两种。狭义的信息研究法仅指对信息内容本身的研究，也就是针对特定的问题或行业搜集相关信息，再将收集到的信息进行整理并在研究中使用的方式;广义的信息研究法是指对整个信息系统的研究，包括研究信息系统内部的联系和相互作用规律，以及信息系统整体的运行规则等。

第四、经验总结法。总结经验应遵循的要求:一是选择总结对象要有代表性，具有典型意义;二是要以客观事实为依据，定性与定量相结合;三是要全面考察，注意多方面的联系;四是要正确区分现象与本质，上升到理论高度，得出规律性的结论;五是要有创造革新精神，不受因循守旧思想观念的束缚;六是以先进经验的总结为主。

摘要。

abstract。

1、绪论。

1.1选题背景及意义。

1.2论文研究主要内容。

1.3论文研究思路及方法。

2、企业管理信息系统相关理论综述。

2.1管理信息系统概述。

2.3企业管理信息系统的演变过程以及应用状况。

3、大连华信企业管理信息系统建设现状分析。

3.1大连华信简介。

3.2大连华信企业管理发展简介。

3.3大连华信企业管理信息系统的应用现状。

3.4大连华信企业管理信息系统建设问题分析。

4、大连华信企业管理信息系统改进方案。

4.1管理信息系统改进的可行性分析。

4.2管理信息系统改进的原则。

4.3管理信息系统改进的主要内容。

5、大连华信企业管理信息系统改进方案实施及保障措施。

5.1实施策略。

5.2实施关键步骤。

5.3系统实施。

5.4实施保障措施。

结论。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇二

(调整时间)工作内容。

6-20157(1)广泛阅读资料，寻找研究课题。

(2)认真听取导师意见，确定题目。

(3)确定研究范围，形成写作大纲。

2015.8-2015.11撰写论文，深入的调查研究。

2015.12中期报告及论文初稿的提交。

1-20162论文的修改及定稿、预答辩。

2016.3论文的修改、提交及答辩。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇三

摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。

关键词：事业单位;人力资源;供给效益。

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究。

1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。

1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。

1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。

1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。

二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设。

2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。

2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。

2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。

2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。

参考文献：

硕士绩效管理开题报告范文范本篇四

目前，中国正处于高速发展的黄金时期，云南中小型房地产销售代理机构正因为昆明一湖四片的发展进程不断加快，而面临资源开发加大，房地产销售类人力资源储备减少，需求不断上升的飞速发展时期，尤其是云南中小型房地产销售代理机构人力资源培训的研究在这一特殊时期就显得十分的有必要性。

我们在研云南中小型房地产销售代理机构人力资源培训时，可以找出房地产销售方面人力资源培训存在的问题和发展的方向，及一些新的思路和具体的应对措施，这样可以有力的促进云南中小型房地产销售代理机构不断提高人力资源培训的能力，提高市场竞争力，进一步加强企业核心竞争力。

应用价值。

通过对云南中小型房地产销售代理机构人力资源的研究，也可以反映出我国人力资源培训在房地产方面所存在的一些问题，同时也可以提供一些类似问题的研究方法。

云南中小型房地产销售代理机构人力资源的研究对本地房地产从业人员谋求个人进步，对房地产企业可持续发展战略目标，对房地产行业健康，稳定发展都具有重要的现实意义。

研究现状。

国内从20世纪90年代起，国内大胆学习和借鉴了以美国为代表的发达市场经济国家的人力资源培训理论、技术和方法。中国的人力资源培训从理论到实践都得到了极大的发展与丰富。国内学者赵曙明将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分，并深入分析当前人力资源管理面临的问题与挑战，预测了人力资源管理的未来发展趋势，关淑润认为企业应把人员培训当作一项系统工程，其模型为：确定培训需要一培训目标的设置――培训计划的拟定――培训活动的实施――培训的总结评价李国宏提出企业开展员工培训对于现代企业的发展具有重要的意义。在企业的发展过程中，及时、有效地进行员工培训，对于企业的发展，不仅仅是提高员工的生产技能或者是提高了员工在某个方面的知识，更多的是员工获得了更多发展机会，提高了自身工作的积极性。所有这些，都可以为企业的发展提供充足的动力，使得员工在对内团结和对外竞争中都可以立于不败之地。

国外加里-德斯勒详细介绍了在职培训、工作指导培训、讲座、模拟培训等一些最流行的培训技术的优点和不足。并为企业培训设计出五个步骤，即建立培训目标、写作详细工作说明书、制作任务分析记录、制作工作指导书和制定特定工作培训计划。罗伯特?马西斯指出培训是一个系统，主要包括估测、执行、评估三个主要阶段，并强调培训不管是针对工作还是性质更为广泛的任务，都必须选择适当的培训方法，并介绍岗位培训、合作培训、行为体验培训、课堂和会议培训等培训方法。r?韦恩?蒙迪和罗伯特?m?诺埃认为人力资源开发.可以称为培训和开发，或简称为培训.它是资方通过培训和开发项目改进员工能力、水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作人力资源开发的过程为：确定开发需要，建立具体目标.选择开发方法，选择开发媒介。实旖项目和评价项目。雷蒙德提出培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训系统为：进行需求评估――确保雇员做好受训准备――营造学习环境――确保培训成果在工作中的应用――选择培训方法一项目评估i?。同时.他还对人力资源培训中所面临的特殊问题如法律纠纷、跨文化培训。

自己的见解。

认真看了国内外学者专家对中小型房地产销售代理机构人力资源培训的研究，从不同的角度已经取得了一些很大的研究成果，但我国房地产企业销售代理机构在人力资源培训的问题上还有很大的研究空间，还不是很成熟，我国国内的房地产销售代理机构人力资源培训的研究还只是对国外思想的借鉴，但是并未能很好的运用到房地产销售代理机构中，中国存在着自己国情下的自身问题，因此本文借鉴国内外研究成果的基础上，总结经验教训，结合本文案例，对我国房地产销售行业在人力资源培训方面存在的一些现实问题做了比较全面的分析，并提出了自己的对策。

研究的主要内容：

一、我国中小型房地产销售代理机构人力资源培训的内涵及意义。

(一)我国中小型房地产销售代理机构人力资源培训的内涵。

(二)我国中小型房地产销售代理机构人力资源培训的意义。

二、云南中小型房地产销售代理机构人力资源培训案例介绍。

三、云南中小型房地产销售代理机构人力资源培训存在的问题。

(一)人员流动性大，人才流动频繁。

(二)人员素质普遍偏低。

(三)缺乏正式的专业的培训机构。

(四)不做培训需求分析。

(五)培训过后的结果分析应用程度不做分析。

(六)没有培训计划。

(七)不愿意做员工培训，怕人员流失。

四、云南中小型房地产销售代理机构人力资源培训的对策。

(一)让员工了解企业未来的发展方向。

(二)对员工的培训要因地制宜，了解员工素质差距。

(三)找到员工需求，了解培训方向。

(四)对培训结果做培训分析。

(五)合理规划培训计划。

(六)以人为本，做好激励机制，真正的为员工着想。

(七)分给员工部分股份，使员工的动力和重心都在公司，减少人才流失。

主要研究方法：

资料搜集法，分析法，案例分析法，市场调查法。

研究进度计划：

20xx年11月开题报告。

20xx年12月初稿。

20xx年1月修改初稿。

20xx年2月初定稿。

20xx年3月定稿。

20xx年4月准备答辩。

主要参考资料：

硕士绩效管理开题报告范文范本篇五

综合性医院重症医学多学科协作管理模式研究。

二、专业名称。

社会医学与卫生事业管理。

三、研究背景。

当前,国家通过医药卫生体制改革,赋予医院学科建设新的政策与使命,大型公立医院作为改革的主体,更应该明确自身定位。在最新一的《三级医院综合评价标准》中,已明确三级医院主要承担危重症和疑难疾病的诊疗的功能定位。

重症医学的专业科室重症监护病房(intensivecareunit,icu)主要负责急危重症患者的抢救和延续性生命支持;发生多器官功能障碍患者的治疗和器官功能支持及防治多脏器功能障碍综合征等。它是医院集中监护和救治危重病人的医疗病区。所以,重症医学科的发展壮大是医院明确自身定位的重要体现,而且,对这一学科实行规范化管理更是符合病患需求及顺应临床学科发展的必然。

四、研究目的和意义。

对于危重病患者的救治,不同专业对同一患者病情的专业判定及态度有所侧重,但基于相同的救治目的——有利于患者预后,便构成了一个临时团队的共同理念。重症医学科的工作特点是团队工作(teamwork广。重症医学科的医师应像一个团体行动的发起者、行动者,其他相关学科的医师就是参与者,他们共同组成了一个决策执行团队。这个多学科团队的成员虽分属不同专业,却拥有相同的目标,面对同一问题,拥有相同的执行力。更值得注意的是,这个团队从整体上把握,进行集体决策,能更好地预测病情可能发生的变化,能更早地采取措施切断病情恶性演变的循环链条,为患者赢得更多生机。

对医院角度来说,创新重症监护病房的管理模式是通过多学科协作,取长补短、资源共享,更好地整合全院icu资源,规范icu的建设和管理,可以提高对重症病人的救治能力及临床医疗水平。在这一平台上,力求建立学术交流平台和机制,对重大科研项目进行多学科的`协同作战,联合攻关,提升科研能力和学术影响力。还可以承担起专职icu医师、进修生和研究生的教育培训工作,共同完成重症医学的相关教学与科研任务。

重症医学科是一个为不同的专业提供更多空间的平台,在保障医疗安全的前提下,让更多新技术、新理论得到临床应用的机会,积累经验,更好地服务于更多的患者。重症医学科的医疗模式、人员结构、工作流程,人员对重症疾病的认识理解程度、应用设备的能力、医院内其他科室的专业能力以及科室间的合作水平,都对重症医学科临床效果的体现有重大影响。作为一个新兴学科,、重症医学科在其发展过程中面临的困难必然是多种多样的,但其发展势头不可阻挡,如何让重症医学在正确的轨道上健康、快速发展是一个必须研究的课题。

五、研究方法。

(1)文献复习法:在查阅国内外刊物近的相关文献,熟悉icu的相关基础理论、管理制度等,做好研究的理论基础;并通过国际互联网了解国内外icu管理现状。

(2)专家咨询法:咨询访谈来自于医院管理专家、各学科学术带头人等;。

(3)数据分析法:采用spss17.0软件进行统计分析;。

(4)现场调查法:收集医院各专科icu的有关数据材料和重症医学协作中心的工作资料,包括相关科室icu的临床指标、工作记录和相关培训材料。

(5)头脑风暴法:组织医院各专科重症监护病房的负责人,对目前存在的问题进行讨论,提出问题,共同解决问题,达成共识。

六、论文提纲。

中文摘要。

abstract。

绪论。

第一节研究背景。

第二节研究目的和意义。

第三节研究路线及方法。

第一章重症医学科管理模式的发展现状。

第一节发达国家及地区的重症医学管理发展概况。

第二节我国重症医学的管理模式现状。

第二章重症医学多学科协作模式的构建。

第一节医院多学科协作模式研究。

第二节重症医学mdt管理模式的构建。

第三节重症监护mdt团队的主要功能。

第三章重症医学多学科协作模式的管理要点。

第一节管理机制的建立。

第二节mdt-icu团队的文化管理。

第三节mdt-icu团队的绩效管理。

第四章重症医学多学科协作团队的信息中心建设。

第一节重症医学信息系统的特点。

第二节mdt团队信息中心框架。

第三节重症医学mdt团队信息中心的功能。

第五章实证研究。

第一节重症监护协作中心的结构。

第二节重症监护协作中心工作评价。

第六章结语。

参考文献。

综述。

致谢。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇六

讨论所有制问题的目的在于研究不同所有制形式的利弊，寻求最佳的制度安排。各国对所有制形式的划分一般可分为以下三种形式：私人产权、国家产权、共同产权、。

西方学者总体上对私人产权持肯定和鼓励的态度。根据完全竞争理论，私人产权是社会福利最大化的必要和充分条件。由于生产要素的私人所有，所有者不受任何干扰和限制，他可以任意处置其资产，受利益机制驱动，所有者总是将资源用于最高、最有价值的用途，从而对社会利益做出最大贡献。但也有个别人对林业这个特定领域的私人产权安排的效率产生异议。bromley专门撰文指出，在私人产权形式下，存在着能否保障足够的公共物品和无价格产品供应问题；此外，林业投资的长期性对私人投资也缺乏足够的吸引力，私人在造林、护林方面的积极性不足，存在利用过度和投资不足倾向。

专家们对共同产权制度也褒贬不一。共同产权悲剧理论、乡村林地谬误理论认为，集体劳动有着致命的缺陷，由于缺乏有效的监督与绩效衡量，在共同产权安排下的成员有偷闲、搭便车的倾向。同时，在这种产权形式下的森林不可避免地会退化，会遭到破坏。解决的办法是向私人产权形式转移。但赞成共同产权安排的学者认为，共同产权可将资源作为一个整体来经营，以消除为数众多的个人经营战略带来的不利影响；可形成集体力量与外界对抗，排除团体以外他人的干扰等等。

总之，西方产权理论对森林资源的国有化和集中统一控制多持怀疑和批评态度。普遍认为，作为国家代理机构的政府部门并不受利润最大化激励机制驱动，计划并不根据收益状况来制定，因而不会追求从资源中创造最大价值，往往忽略资源发展的.投资机会；大量的森林资源国有化常常超出政府实施有效管理的能力，导致资源配置效率低下。

现实中并不存在一种能尽善尽美地解决所有问题的产权制度安排，那种认为只有某种产权制度是最理想状态的看法正在被抛弃。peter认为，现实只能是包括一切产权形式的共存或混合状态。

目前，各国实行森林资源多种所有制，而且林权稳定，私有林所占比重大都在50%以上。德国规定，国家建设占用私有林，从国有林划给林份质量相近的同等面积的国有林，或作价补偿。日本为鼓励私人造林，其造林、育林费用由国家补助70%，地方政府补助20%，森林法明确规定法律保障法定的私有林木所有权不受侵犯。其他国家也都对类似情况有相同或相似的规定。

随着实践的不断深入，人们日益认识到所有权的稳定与转换是影响森林资源有效保护与可持续发展的一个关键性内在因素。20世纪80年代以来，一些主要林业国家开始重新考虑改革森林所有权政策。andywhite等对占世界森林总面积93%的主要林业国家的森林所有权进行了回顾后指出：越来越多的迹象表明，森林的管理和保护是与权属安全和获取森林经济潜力的收益权紧密相连的，政府今后将逐步把经营公有林的责任和权利下放给当地社区。

联合国粮农组织最新的《世界森林状况（20xx）》对森林公共管理的权利下放问题进行了专门阐述。截止到目前的情况来看，一些有成效的努力已经加强了当地的参与，提高了当地分享森林收入的比例，从而促使更好地提供森林产品与服务以及提高森林的可持续性。然而，也带来了一些风险与新的问题：（1）部分地方政府缺乏责任心以及机构能力不足可能导致滥用职权；（2）财政资源的紧迫需求可能加快毁林的速度；（3）外部性成本可能落在某个特定区域或社区群体上，而不是落在作为整体的社会上；（4）新法律可能阻碍资源管理的习惯做法和当地模式；（5）决策可能没有有效地传达到地方层面；（6）有些群体特别是弱势群体的利益可能没有得到充分考虑。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇七

1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。

2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。

3、该领域的现状和发展趋势：

现状：目前的'情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。

发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。

4、设计(论文)工作的实用价值：

本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。

二、设计(论文)研究的内容。

重点解决的问题：

本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：

1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。

2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。

3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。

2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：

大纲：

一、基本定义。

情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。

二、行业剖析。

现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。

三、理论研究。

1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。

四、情绪管理在现代企业中存在的问题。

五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。

本设计(论文)预期取得的成果：

通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

三、设计(论文)工作安排。

1、拟采用的主要设计方法。

个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。

功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。

比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。

2、设计(论文)进度计划。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。

四、需要阅读的参考文献。

[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。

[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。

[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。

[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。

[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)。

[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)。

[7]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[j].才智.20xx(01)。

[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)。

[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)。

[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇八

1、选题背景与意义。

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。

3、主要研究内容及创新点。

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

4、研究思路与方案。

论文大纲：

(一)中小企业人力资源概述。

1、选题背景。

1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。

2、人才整体素质不高，流失严重。

5、缺乏有效的个体激励机制。

6、普遍缺乏人力资源规划。

1、完善培训制度，加强与员工的沟通。

3、有效建立公司的激励和考核制度。

(四)结论。

5、预期成果和创新点。

本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

6、研究计划。

第一步，选题;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第二步，搜集、阅读和整理资料;×月×日--20xx年×月×日。

第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第四步，撰写成文;20×月×日--年×月×日。

第五步，论文修改与定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

7、主要参考文献。

[1]彭剑锋：人力资源管理概论[m],上海复旦大学出版社;。

[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。

[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。

[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。

[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002,(3)。

[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，,(3)。

[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007,(19)。

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。希望这篇人力资源管理论文开题报告会对您论文的开题报告有所帮助。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇九

论文题目：关于会计责任与审计责任认定的研究。

——以上海医疗器械股份有限公司合并财务报告的编制与审计为例。

课题背景和意义：

会计责任与审计责任虽然有着不同的涵义，但由于会计责任与审计责任之间存在着密切的关系，致使二者的界定比较困难，在实务中常常由于职责不明确而引起争议，尤其是自二十世纪六十年代以来，西方国家特别是美国审计人员遭到的诉讼案件急剧增加，注册会计师正面临着“诉讼爆炸”的时代，典型的就有安然事件，它引出了安达信会计师事务所的审计舞弊，使得原来的世界五大会计师事务所变成了如今的四大;在我国，银广夏事件引出了中天勤，造成公众一片哗然。近年来，财务欺诈丑闻也频频发生，所以，进一步理解和区分会计责任和审计责任的联系与区别，合理界定各自的责任范围，对维护注册会计师和企业各方的合法利益，充分发挥审计在现代经济管理中积极作用，提高企业会计人员的会计操作技能，促进我国经济持续、健康、稳定地发展有着重要的现实意义。

随着经济的不断发展，经济体制的不断变革，现代企业内部的组织结构日趋复杂，大量公司兼并、收购、联合，合并财务报表的编制与审核受到越来越多的社会公众乃至投资者的关注。从企业年度合并财务报告的编制和审计入手，研究与规范企业会计人员应承担的会计责任与审计人员应承担的审计责任是有必要的，这将会更好的诠释会计责任与审计责任，对于强化会计核算，提高财会人员综合素质，发展我国注册会计师事业，促进社会主义市场经济不断深化和发展，具有极其重要的意义。

站在合并财务报表的编制与审计角度研究会计责任与审计责任的认定主要是想通过研究能够为认定会计责任与审计责任提供一定的理论补充与参考。

研究的主要内容：

1.前言。

1.1.会计责任与审计责任的概述。

1.2.会计责任与审计责任混同的原因。

1.3.合并财务报告的编制方法与合并理论。

1.4.合并财务报告的审计重点与方法。

2.案例概述。

2.1.公司基本情况。

2.2.公司合并财务报告的编制方法与编制情况。

2.3.公司财务会计人员的'分工及责任描述。

2.4.公司合并财务报告的审计情况。

3.案例分析。

3.1.会计责任与审计责任认定中存在的问题。

3.2.问题的成因。

3.3.解决问题的方案。

4.会计责任与审计责任认定的分析。

4.1.会计责任与审计责任认定的理论依据。

4.2.会计责任与审计责任认定的方法。

4.3.会计责任与审计责任认定的设想。

5结论与展望。

5.1.结论：较为清晰的界定会计责任与审计责任能够使会计责任与审计责任达到互补与完善的促进作用。

5.2.进一步工作的方向。

研究方法(或技术路线)：

1.研究方法。

以案例分析的方式对课题进行研究，通过文献资料法、询问法、观察法、调查法等研究方法，理论联系实际，结合实习单位(上海医疗器械股份有限公司)的具体情况与会计师事务所审计程序与审计业务的情况，使用本科学习中学得的理论知识，将案例中存在的问题从理论高度分析其原因，得出结论并提出改进的建议。

2.技术路线。

预期结果：

通过案例分析的表现形式，表达出较为清晰的界定会计责任与审计责任能够使会计责任与审计责任达到互补与完善的促进作用的最终结论。从而提高企业会计人员账务处理的操作水平与职业素质，增强审计人员与企业的良好沟通，尽量规避审计能力的局限造成的审计失误与审计舞弊，提高财务报告编制与审计的质量，最终增强有效沟通，减少审计纠纷与诉讼事件的发生。

进度计划：

1.第7学期第12周-第18周查找中文文献，完成外文文献翻译。

5.第8学期第4周-第7周提交论文详细提纲，在教师指导下进行论文撰写，完成初稿。

6.第8学期第7周-第8周完成毕业设论文中期检查表—学生自查表。

7.第8学期第9周-第14周修改毕业论文，完成全部毕业论文撰写。

8.第8学期第16周参加毕业设计论文答辩。

二、阅读文献目录。

序号文献名文献出处文献发表时间。

1《浅论会计责任与审计责任》谢盛纹,《审计与经济研究》,第5期19。

2《会计责任与审计责任的界定》，王卉,《经济界—审计广角》,6月20。

3《会计责任与审计责任的比较》宋华，《财务与会计(综合版)》,第5期20。

4《会计责任与审计责任法律辨析》杜贵军,《工业审计与会计》,第5期20。

5《会计责任和审计责任的比较》张久茹、王笑蕾,黑龙江：《科技信息》年。

7《界定会计责任与审计责任的几点体会》尹世梅、肖玉燕,年。

14《关于上市公司报表审计的几点分析》李锋，《立信会计高等专科学校学报》。

15《上市公司合并报表的编制》唐赛月，《时代经贸》，2008年10月2008年。

18《审计学》陈力生，立信会计出版社2008年。

硕士绩效管理开题报告范文范本篇十

二、选题的意义及相关研究动态和自己的见解。

选题的意义：

企业文化的激励功能企业文化是一种新型的管理思想和管理理论。之所以重视企业文化的建设,是因为它作为管理的软件,能发挥物质资源等硬件所起不到的功能和作用。企业激励员工的手段有物质激励和精神激励,企业文化属于精神激励范畴,它能最大限度地调动员工的.积极性和创造性,形成组织合力,达到最佳的管理目标。

现代市场经济体制下，企业之间的竞争逐渐转向了人才之间的竞争，因此大部分企业都建立了人力资源管理制度，提高企业的人力资源管理水平，促进企业的持续、稳定发展。激励制度，是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，对与激发员工积极性，为企业做出更大的贡献，促进企业发展具有重要作用。

总之制度和文化在企业员工激励中具有重要作用，两者是相辅相成不能分离的，企业文化的建设离不开严格的制度，企业制度的运行离不开优秀的文化。研究企业的制度和文化的关系能够使员工工作更有积极性，对企业的发展具有长远意义。

相关研究动态：

自己的见解：

优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

企业制度的激励作用。企业制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。企业制度与伦理道德一样产生负激励，对员工起着约束作用，不同的是企业制度的约束是硬约束其次，是企业人际关系的激励。它的激励作用在于和谐的人际关系易于员工之间的交流和沟通，形成共同价值观;利于团队合作，形成团队凝聚力。最后，是企业民主的激励作用。

三、论文提纲和参考文献。

论文提纲：

一、绪论。

二、激励机制的内涵。

三、企业员工激励机制存在的问题。

(一)缺乏有效的个体激励机制。

(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。

(三)激励措施针对性不强，结构不合理。

(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡。

(五)负激励操作不规范。

(七)沟通反馈渠道不畅通。

四、企业员工激励机制改进对策和建议。

(一)有效建立公司的制度激励和文化激励。

(二)加强企业文化建设，为激励制度建立良好的文化环境。

(三)建立沟通与反馈机制。

(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”

(五)有效实施激励的手段、方法和技巧。

五、结束语。

参考文献：

[1]魏杰:企业存亡诊断书[m].北京:中国发展出版社，

[2]赵曙明:人力资源战略与规划[m].北京:中国人民大学出版社，

[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。

[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。

[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2002。

[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002。

[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002。

[8]魏杰:中国企业二次创业[m].北京：中国经济出版社，

[9]李亚:民营企业管理概论[m].北京：机械工业出版社，，1。

[10]王宻愚:核心员工激励[j].企业管理，，1。