最新业绩目标申请书通用(大全16篇)

总结是一种记录，让我们在迷茫时能够回顾自己的成长历程。考虑到所总结的内容的要点和关键；请大家参考以下的总结范文，或许能提供一些思路和灵感。

业绩目标申请书通用篇一

根据股份有限公司(以下或简称“公司”)战略发展需要，为规范和明确公司与(以下或简称“能源公司”)之间责、权、利关系，特签订本业绩目标责任承诺书。

一、公司与能源公司的职责范围(一)公司职责1.确定并传播公司的经营理念。

2.依据公司的.经营理念，制定并组织实施公司组织的发展战略。

3.为实现公司的发展战略，规划公司组织架构，提升符合公司发展战略的组织功能，形成公司的核心竞争力。

4.为完善公司的组织架构、提升公司组织结构的功能，建立符合公司经营理念的考核激励机制。

5.公司依据能源公司负责人业务质量目标，每季度、每半年、每年对能源公司负责人实施考核，并按本承诺书关于业务奖惩原则落实执行。

(二)能源公司职责1.忠诚公司的经营理念，传播公司企业文化。

2.依据公司的经营目标，制定并呈报审批后组织实施所负责部门的工作计划。

3.依据公司的考核机制，接受公司组织的考核及考核决定。

4.按照公司人力资源制度，招聘、辞退员工，对团队成员实施绩效考核。

5.控制本部门运营成本，应以合理的人均经营效益指标来提议增加本部门员工人数。

6.能源公司负责人为本部总经理，负责组织能源公司团队实施公司经营计划，对能源公司进行日常运营及管理，建立健全部门管理制度，为能源公司所属范围内公司资产、业务中垫付资金的安全性及安全经营的责任人，亦是组织实施本绩效目标的第一责任人。

7.完成公司总裁交办的其他工作。

二、能源公司业绩承诺目标(一)业绩目标承诺:时间段为，承诺业绩目标为亿元人民币，纯利为万元人民币。

其中，第一季度销售目标值亿人民币，纯利万元人民币;第二季度销售目标值亿人民币，纯利万元人民币;第三季度销售目标值亿人民币，纯利万元人民币;第四季度销售目标值亿人民币，纯利万元人民币。

(二)销售毛利率不得低于下列指标:进口焦煤:%、进口动力煤%、国内焦煤%、国内动力煤%，上述指标均指已扣除佣金等居间费用。

(三)在经营中所发生的业务管理费用，均作为本部门费用纳入本部门单独核算:1.本部门各项业务管理费用报销额度为累计完结业务毛利的;未产生毛利前，可先按公司有关流程申请预支，预支额度为已操作业务毛利的%，而后凭有效费用发票在业务管理费用报销额度内冲抵。

2.居间费用包括顾问咨询、委托服务代办佣金等，居间费用支付标准:原则上不得高于业务毛利标准，并且必须保持业务收益在支付居间费用后仍能达到公司毛利标准的前提下才能实行，可凭合作协议和有效发票支付给居间人或居间公司。

具体业务支付标准由能源公司责任人按业务难易程度和业务盈利情况掌握支付比例尺度确定，报备公司相关部门。

三、能源公司奖惩措施(一)业绩提成和待遇业绩提成为实现纯利润×30%，具体支配方案由能源公司负责人确定，结果报公司备案。

总提成按会计年度考核，每月结算一次，每季度兑现一次。

能源公司月纯利达到万元之月开始，能源公司负责人年薪标准定为税前万元，每月预发万元。

未发年薪部分在完成年度目标任务后一次性足额补发，年薪计入成本;若未能达到全年纯利万元，则无年薪未发部分的发放。

(二)绩效未达标的措施1.月薪工资标准为万元/月，前三个月已操作业务量必须达到目标计划亿元或纯利达到万元，否则从第4个月开始，月薪按60%发放;六个月内本部门无纯利润的，在第7个月开始，公司将重新核定事业中心负责人的任职资格或工资标准。

2.因绩效未达标而导致的降职、降薪或辞退，公司无需负任何经济补偿责任。

3、利润计算公式1)毛利收入=销售收入-销售采购成本-业务直接费用(运杂费和居间费等)-税负(分销执行业务)。

2)纯利润(纯利)=毛利收入-资金成本-本部门所有费用支出。

3)上述数据均是业务完结、已经回款的相关数据。

经公司接手经理人、人力资源和行政负责人、财务负责人、公司总裁签字认可后方可离任;6.能源公司负责人任期期间应得利益，以公司财务中心依据本承诺书核准数据为准计提。

7.未按照劳动合同、本承诺书及公司相关制度办理离职手续的，公司有权不予办理离职结算手续。

并有权对能源公司负责人任期内故意隐瞒并损害公司利益的一切行为追究其法律责任。

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业绩目标申请书通用篇二

※《目标承诺书》是员工与直接上级共同协商约定并由员工做出承诺的书面契约，是年中考核、年度考核的凭证。因此，为确保承诺的富有挑战性的目标能够超额完成，敬请各位同仁给予重视和关注！

简介。

《目标承诺书》是直接上级（或授权委托人）与下属员工就年度内需要做什么、要做到什么程度、什时候应完成等问题进行沟通协商，并由员工做出承诺的契约。是年中、年度考核的凭证，包含目标指标和行为指标两大评价指标。

目标指标由两部分组成：一是直接上级分配的年度绩效目标，二是根据岗位职责及其他相关因素提取的`考核指标。

行为指标由四个指标组成：以结果为导向、工作主动性、团队合作性、言行一致。

《目标承诺书》采用员工提报、直接上级审核的签订方式。每年1月31日之前，中心或基地或事业部应指定专人将所在中心或基地或事业部人员的《目标承诺书》发送至薪酬与绩效管理部或基地人力资源部或销售业务人力资源部存档。

当您因为晋升、调动或其他原因（如考核指标变更、权重变更、目标值变更等）等需要变更《目标承诺书》的，请及时与直接上级沟通协商，并于每月最后一个工作日之前将签订的《目标承诺书》发送至薪酬与绩效管理部或基地人力资源部或销售业务人力资源部进行替换。

为了确保您做出的目标承诺能达成或超额达成，您有必要和您的直接上级在考核周期内持续的沟通反馈，来确保工作方向、方法以及结果符合期望，以便您在需要时采取必要的调整措施。

一、基本信息。

二、评价指标。

2.1目标指标（权重合计100%。单个权重上限30%，下限5%。目标指标建议在8个及以内）。

2.2行为指标（具体评分标准可参见附件：《行为指标评估标准》）。

三、评价尺度。

目标指标。

五、双方签字。

123。

行为指标。

本人已和直接上级就以上目标指标和行为指标的内容进行充分沟通，双方达成一致意见。现做出承诺，将竭尽全力达成目标，愿意接受公司相关管理制度的约束！

承诺人签字：直接上级审核：日期：日期：

业绩目标申请书通用篇三

2、表达能力，在转到技术部门以来!

3、十月份想转销售部门，计划如下!

1、首先先学会如何制作报价单,然后再学习如何合同上一些细节,。

2、转销售以后再这几个月多跑几个地方,比如,施耐德,中建电子,和一些工程策划人!更重要利用身边每一个资源,对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方,方法。

怀着这样那样的憧憬，我为自已制定了一个短期的发展计划。

一、了解我的本职工作并尽力做好。

我的责任如下。

2.负责策划、制作、维护网站的相关专题、

4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作、

5.根据网站发展的总体方向，策划、建设所负责的栏目、

6.每月制定发展计划、做好总结工作。

二、建设友好的人际关系。

结实新朋友，不忘老朋友。人生路上，朋友多了路好走。做人要开朗、开放、乐观和阳光，我们需要结识人，认识人，相依相知，有个和谐良好的人际关系的环境。这是很有利于工作的。在此基础上，大家多些关心，多些了解，多些沟通，可以进一步成为朋友，建立起友谊。在公，我们在工作上可以互相帮助、在私，业余生活可以更加美好而充实。

三、实现自己的愿望。

工作的目的，说低了，是为了饭碗，说高了，是精神上的信仰。没有工作，你靠什么来生活，没有经济来源，你会食不果腹，衣不蔽体，病了无钱医治，饿了无饭糊口，根本养不活你自己!更别提孝敬父母亲朋了。只有工作了，我们才能谈独立、自立和自主。但工作不能仅仅为钱，高层建筑的设施更是你精神的食粮。我需要安稳，安稳的工作，安稳的生活。我讨厌有太多的空闲时间，这会让人渐渐消磨了斗志，变得消沉。工作就是一剂良药，既丰富你的生活，也给你锻炼的机会，能认识人，接触事，见世面，长见识。我相信，但凡是有一丁点志气的人，都想做好，哪怕是唯一的，仅有的一件事。无论任何目的，任何企图，任何动机，无论志气的长和短，大或小，那都值得赞扬的，鼓励的，发展的。我想成为一个职业编辑人，有丰富的编辑经验，通晓网编的工作流程，工作内容，也能掌握网站的发展方向。只为掌握更多的经验，不断地充实自己，不断的积少成多，不断的追求，向责任编辑、主编迈进。

四、业余时间的安排。

另外，注意引导成员，当工作有时不能达到规划需要时，也应该努力工作，即工作永远比个人规划优先、而不应该以个人规划去否定当前工作的必要性。

个人发展规划包括的内容。

a)近期的职业目标、近期希望达到一个什么样子的职业状况，如职位、工作内容描述、行业定位等，尽可能的明确，越清晰越好，可评估性要强。

c)从那些方面有待提高、为达到“近期职业目标”，根据自己的期望发展方向，在那些方面需要进一步提高，如技术、项目管理、交流沟通能力、文档写作等。

d)合理化建议、主要列写对团队和项目的发展建议。

e)自己当前主要工作、列写自己当前工作的主要内容，一看这份文档，就很明白目前做的事情，与他的期望契合度，以及有多大差距，(此内容根据需要，可舍掉)。

f)注意、既然是规划，不要太冗长，2页纸即可，关键实现目标明确，也好评估即可。

这个规划是我自己根据自己经验总结的，实施了好几年，还是为团队成员的进步，起到不少的指导和监督作用。

业绩目标申请书通用篇四

责任区分为班级责任区与楼层责任区。

1、对责任区进行思想、政治理论教育。要求每学期组织一次党的知识学习，每学期至少指导团支部进行理论学习或讨论一次。

2、对积极分子的考察、培养、写实。要求深入了解每个人入党积极分子的政治觉悟、思想状况、道德品质和学习态度。每季与入党积极分子谈话一次，每学期实事求是写一次工作汇报或思想汇报，要写实事和自身存在的主要优缺点。

3、对发展对象进行考察、培养、写实，要求同上，每季写实一次。

4、每学期整顿一次积极分子队伍，对重点培养对象和发展计划的调整向支部提出建议。

5、责任人要经常深入积极分子班级、寝室，了解积极分子本人思想状况行为表现及在该班的表现情况，每季向支部汇报一次，若有特殊情况及时向支部汇报。

（二）楼层责任区工作内容。

1、责任人要熟悉所负责楼层学生的整体情况，与相关班级的班干部、宿舍长取得联系，通力协作做好楼层、宿舍的安全、卫生及学生行为规范工作。

2、责任人做好学生宿舍安全工作，检查、杜绝责任区宿舍内抽烟、私拉电线、生火做饭、违章使用大功率用电器等火灾隐患。

3、责任人要经常走访所负责的.宿舍，掌握每天的学生归宿情况，及时向辅导员汇报夜不归宿情况。

4、责任人在责任区内要倡导文明行为，劝阻喝酒、抽烟、打架、赌博等不良行为。发现不良行为发生要向辅导员如实汇报。

5、学生中发生的突发事件及时上报，不得漏报、瞒报。

1、责任区党员工作要有计划，每星期五下午向支部负责人（辅导员）汇报一次情况，每月撰写一份学生思想动态报告。

2、支部每学期定期检查考察、写实情况，以工作情况为考察预备党员和党员工作业绩和评优的主要依据。

3、支部每学期到班级了解责任区党员工作情况，对工作不到位、措施不得力的党员予以批评教育，直至纪律处分。

我承诺做到以上各点，如有违反上述条款，愿意接受组织的批评直至纪律处分。

责任人签名：____。

业绩目标申请书通用篇五

根据____________（以下或简称“集团”）战略发展需要，为规范和明确____________与____________（以下或简称“集团”）之间责、权、利关系，特签订本业绩目标责任承诺书。

（一）岗位职责。

忠诚____________的经营理念，传播集团的企业文化。

1.依据集团的招生目标，拟定制定并呈报董事长审批后组织实施所负责部门的工作计划。

2.依据集团的考核机制，接受集团组织的考核及考核决定。

3.按照集团人力资源制度，招聘、组建团队，对团队成员实施绩效考核。

4.控制各校区运营成本，应以合理的人均经营效益指标来提议增加各部门员工人数。

5.总经理，负责组织团队实施集团经营计划，进行日常运营及管理，建立健全部门管理制度，为所属范围内集团资产、业务中垫付资金的安全性及安全经营的责任人，亦是组织实施本绩效目标的第一责任人。

6.完成集团总裁交办的其他工作。

（一）业绩目标承诺：时间节点为____________，承诺业绩目标为____________人次；3月招生_______人次，；4月招生____________人次；5月招生____________人次。

（二）招生人次不得低于下列指标：

同比去年三月招生____________人次；4月招生____________人次；5月招生____________人次。

（一）业绩提成和待遇。

年薪发部分的发放。

（二）绩效未达标的措施。

1.月薪工资标准为____________元/月，3-6月招生量未达到目标计划____________人次。公司将重新核定总经理的任职资格或工资标准。

2.因绩效未达标而导致的降职、降薪或辞退，集团无需负任何经济补偿责任。

3、计算公式。

当出现以下条件之一时本承诺书终止执行，集团与____________负责人双方办理离任交接手续：

1.期满集团或总经理_________中的任何一方提出终止劳动关系；

3.总经理_________出现重大变故不再适合担任集团负责人；

6.未按照劳动合同、本承诺书及集团相关制度办理离职手续的，集团有权不予办理离职结算手续。并有权对总经理_________任期内故意隐瞒并损害集团利益的'一切行为追究其法律责任。

1.本协议有效期内，如果总经理______离职的，已完成绩效回款部分可以计提结算。

2.绩效计提涉及的个人所得税由总经理______自行承担。

3.本协议的有效期自____________年____________月____________日至____________年____________月____________日。承诺书到期后，集团与____________根据本承诺书的执行情况，可续签下一季度/(年度目标和考核承诺书)，双方可根据实际情况另行确认。

4.集团颁布执行的相关管理规章制度均为本承诺书的附件，与本承诺书具有同等法律效力。

5.本承诺书经集团盖章或授权人签字并经总经理_________签字后生效。

6.本协议由集团制订并解释。未尽事宜协商解决。

公司：____________（盖章）____________。

日期：____________日期：____________

业绩目标申请书通用篇六

当前,企业中绩效管理工作常见的状态主要是：管理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练;拉不开面子;打分标准不一;只问结果，不管过程等等。更深一步分析,我觉得企业绩效考核之所以出现这些问题,主要的原因有以下几点:。

1、考核目的不明确。这也是根本性的原因，很多企业和部门的领导对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差，没有真正理解绩效管理工作的真正目的，实际操作中存在着“为考核而考核”、“为分奖金而考核”的现象。考核在员工心里成了企业管理员工的工具，员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何发挥积极性努力提高工作绩效上。

2、部门和员工每月制定的目标(计划)以及考核标准不清晰、不科学。

很多企业目前只有一些经营目标，没有明确具体的企业战略发展目标，因此就无法将战略目标分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效目标。各部门制定的部门绩效目标是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节，没有形成层层分解、层层支撑的关系。由于企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就容易迷失方向。

另外由于缺乏规范的工作分析和岗位说明书，很多企业的员工对自己每项工作的考核标准不清晰，因此考核的时候也就没有尺度进行衡量。(另外还存在着即使有岗位说明书，也没有认认真真地拿来和考核挂钩的情况。)。

3、培训不足，各部门领导观念不统一，企业的绩效文化还未形成。

据我了解，对开展绩效管理工作做过大张旗鼓培训的企业并不多，很多企业的领导和员工对待该工作的观念和态度更是千差万别。观念不统一带来的后果是：

(1)有些部门领导认为,考核就是人资部门的工作,自己仅仅是配合,是配角,而没有尽力去规划自己部门的绩效管理建设。由于绩效管理要改变的是管理者的习惯，要让管理者动起来，要让管理者改变旧的管理方式是很困难的.。

(2)有些部门领导就认为：做绩效管理，又要做计划，又要沟通，又要考核，又要反馈，多麻烦，于是就有部门领导常以没有时间为借口敷衍的现象。

4、沟通不足。很少有部门领导抽时间和员工进行正式的“绩效反馈和辅导”沟通，连非正式的“绩效反馈和辅导”也比较少，有些领导甚至考核结果都不和员工见面。我们站在员工的角度想，其实员工是希望知道自己的绩效水平究竟怎样的，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。由于缺乏绩效反馈面谈或者说是绩效沟通，员工不知道自己“错在哪里”，稀里糊涂地被扣了奖金，员工的绩效水平难以得到有效的提高，甚至还可能使员工对绩效考核带来反感。

究其原因,企业，人情味比较重，传统的观念比较多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多领导绕不开情面，无法进行面对面的沟通，这是观念的问题，也是管理技巧的问题。

首先我们要明确，绩效管理的目的是什么?目前我们常见的那种在月底结束的时候由上级领导对员工打一个分用于分奖金的绩效考核是真正意义上的绩效管理吗?根据目前企业管理的相关理论，绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的在于通过这种管理手段，落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，通过帮助每个员工正确认识自己的绩效差距和绩效能力并提高员工的个人绩效来最终实现公司绩效的提高。

绩效管理中应该明确四种角色：公司总经理负责赞助、支持、推动绩效管理向深入发展，可以说绩效考核是一把手工程，需要得到公司总经理的大力支持;人力资源部负责设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的培训和实施;部门领导执行绩效管理方案，对员工的绩效提高进行指导，对员工的绩效水平进行反馈;员工是绩效管理的主人，需积极参加到绩效管理中。四种角色缺一不可，否则绩效考核就不可能成功。

真正规范的绩效管理其实可以归纳为以下六个步骤：

设立绩效目标着重贯彻三个原则。

其一，导向原则，正确的绩效考核应该是为企业战略目标的实现服务的，所以要依据公司总体目标及上级目标自上而下的设立部门或个人目标。

其二，smart原则，即目标要符合具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、相关的(relevant)、有时间限制的(time-based)五项标准。实践中要注意通过上下级的沟通讨论确定出部门和岗位目标的内容、期望完成的时间、数量、质量及实现目标的工作流程，这些细化的指标和要素就是今后进行绩效考核的要素和依据。设定绩效目标是让领导和员工心里都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时间帐，达到什么标准的质量帐。在绩效考核指标的把握上要注意宜精不宜多，5—7个、抓住关键绩效指标即可;宜明确不宜模糊;尽量有效量化。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

2、记录绩效表现。

辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬;同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

4、绩效评估。

就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在实施绩效管理时，管理者和员工都应发挥主观能动性，共同保证各项绩效目标的充分实现。在评估周期结束的时候(季度和半年)依据设定的评估方法和标准进行一次扎实的绩效评价，着重分析执行中误区和不足，提出下一阶段工作改进目标。

5、反馈面谈。

反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。

6、制定行动计划。

根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。

1、首先是我们要让参与考核的人明确绩效管理的目的，树立正确的绩效观念。绩效考核不仅仅是要分奖金，更重要的是要改善绩效，发挥管理和开发的目的。要通过教育、宣传和适当的手段，营造公平竞争和自我发展的气氛，让大家把注意力避开象计算奖金一样斤斤计较考核分的心态，这样有利于考核的公正性。有证据表明：在目前阶段，当考核的结果用作管理决策(薪酬调整、岗位晋升)的依据时，无论是考核者还是被考核者都感到不太舒服;当评价的结果仅仅是被用在开发和提高的目的时，他们对这种评价的反映就比较积极了。

2、实践中我们感到最困惑的并不是绩效考核技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。所以企业要想绩效管理取得一定的效果，在争取一把手支持的同时，一定要通过培训让上级学会用绩效管理的理念、方法管理自己的下级，不断改进自己的管理方式，一定要让管理者树立这样的观念：员工的绩效决不是“考”出来的，而应该是“管”出来的。从考核周期开始，上级就要帮助员工制定绩效目标，要把任务具体化，这一阶段重在让员工明白工作就是要按标准执行。在绩效目标达成过程中出现的问题及时与员工保持沟通，帮助员工消除工作当中的障碍。并做好记录，做到科学规范，有源可溯;这一阶段重在让管理者明白对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，让他了解管理者的目标，避免出现员工工作结果与管理者的目标相差甚远，从而通过共同的参与和承诺，实现企业目标。在每个考核周期的期末对员工的绩效进行公平、公开、公正的考核，并将考核结果以沟通的形式反馈给员工，奖励员工表现优秀的地方，指出员工需要改进的地方，帮助员工成为自己的绩效管理专家，这一阶段重在让管理者学会面谈沟通的技巧。

3、要让绩效考核落到实处，让绩效考核始终如一贯彻下来，有80%甚至更高的比例在于沟通，可以说沟通是绩效管理的灵魂。绩效管理需要持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续不断的，在平时、在月底、在年底。而不是等待年终考核后领导才给员工提点改进建议。沟通的方式可以多种多样的，只有这样，领导才了解员工的工作;只有经常做点记录，领导在月底打分的时候才有依据。做好这些基础工作，给员工打分的时候才有依据，也才有说服力。

4、绩效管理体系不能要求十全十美，要力求简单，透明，操作简便，否则将带来巨大的管理成本。企业绩效考核的从无到有，或从有到完善，是企业员工和管理层逐步接受的过程;而且，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。因此，考核很难顾及全面。同时，考核是要付出成本的，考核目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行是需要耗费时间，耗费成本的。因此，企业在完善绩效考核的同时，一定要考虑到绩效考核的投入产生比。

5、最后我们还要明确绩效考核不是万能的。虽然绩效考核在企业管理中很重要，但我们不能指望绩效考核能够解决企业众多的管理问题。绩效考核工作是一个长期渐进的过程，不可能一步到位。根据中国人力资源管理协会去年对国内实施绩效管理的上百家企业的问卷调查表明：83.7%的被调查企业对“绩效考核的实施效果”并不是很满意。数据表明中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段。也证明了中国企业绩效考核的开展是一个连续积累、不断创新的过程。

业绩目标申请书通用篇七

2.1经营销售管理目标：

2.1.1生产产值目标：全年承状方应围绕委状方下达年产值________万的目标，年增长________%以上，确保回款________万元，实现税后净利润________万元。

2.1.2生产成本目标：生产成本在去年的基础上降低________%；

2.1.3质量控制管理目标：质量合格率达到________%；

2.2临时任务：

承状方应承担委状方安排的'技改、新品开发等各项临时性任务，按其完成进度进行奖罚。

3.1拥有公司中层及以下管理人员的任免权和特殊技术岗位的任免建议权；

3.2拥有在董事会授权内与财务审核下各项支出的审批权；

3.3拥有在董事会授权下的各项经营活动的决定权；

3.4拥有在董事会批准后的各项规章制度的执行权。

4.1总工作任务目标于xx年年底进行考核与奖惩；

全年完成2.1.1项任务奖励____；

全年完成2.1.2项任务按节约额的____%进行奖励；

全年完成2.1.3项任务奖励____；

本责任状一式三份，双方各执一份，综合管理部一份。

委状方签字：

承状方签字：

日期：____

日期：____

业绩目标申请书通用篇八

一、而在中国绝大多数企业，其制定年度业绩目标时，通常的方法是：

（一）“拍”目标：这是我国规模较小的民营企业常用的业绩目标的制定方法，老板拍大脑袋，各级领导层层加码后拍小脑袋，各级部下“拍胸脯”。用这种“拍”的方法制定下年度目标，通常精明的老板考虑的问题有三个方面：一是爱面子，给同行看，给员工看，借以提升团队势气；其二是给团队加压力，其三是作为苛刻员工工资的伏笔。

在拍目标的情况下，基本没有什么讨价的余地，都是在一切大好形式下确定了基调，然后层层加码层层分解，最后再与工资奖金提升挂钩。采用这种方法的企业通常是成长型的民营中小企业。

（二）“博”目标：一般由公司最高层（通常是老板）来下达任务，由执行层对目标进行讨论还价，双方通过几个回合的博弈，最终确定下来，通常都能表达老板的意志。而这样的情况往往是公司让步很少，而那些与上级关系好的关系户通常能占便宜，而那些老实的或者与上级关系较远的人成为冤大头背上业绩的重负，有苦说不出。

目前这是中等规模的民营企业常用的作法。

（三）“愿“目标：这是相对比较好的一种办法，通常是在去年的基础上，给予一个期望的增长点，做出年度目标，有的经理为了保证团队公平干脆一刀切，通通在去年的基础上给予一个成长的系数，然后层层分解。从众多企业研究发现，还有一个十分有趣的数据，而且这个系统集中在30%。几乎看不到负增加的数值，而在中国基本每年只会有30%左右的企业业绩是增长的，而在业绩成长的的企业中，通常只有60%以上的区域市场是成长的。

年度业绩目标的制定是企业最为重要的工作，是企业进行资源配置的基础，而目标预测的准确性将直接影响到公司投资效益。而看看这些类似儿戏的目标预测方法，没有依据也没有实现目标的保障与办法，又有何价值呢？这样的目标预测，没有反而更好。

二、如何正确有效的制定年度业绩目标。

制定年度目标，通常需要经过四个步骤进行。

第一步：业绩分析与评估。

（一）影响业绩要素的市场要素分析：

（2）老市场的成长机会威肋影响的指数，而在老市场上，市场潜量可能是正的增长，也可能是负的减少。（3）市场结构调整的影响度，主要是调整现有的市场布局而对业绩产生的影响。这个维度上通常是有正有负，但总值一定是正的。

（二）研究内部资源要素对业绩的影响：

主要是企业内部资源对业绩的影响指标，包括：（1）新产品的投放市场，对业绩所生产的影响可能是正，也可能负的（2）产品品质的提长或降低，对业绩的影响度，可能是正也可能是负的。（3）市场费用的投入，对业绩的影响度通常是正的。

（三）内部管理体系对业绩的影响：

其主要指标包括：（1）新的工艺、设备、流程的改变，对业绩的影响可能是正也可能是负。（2）新的营销策略的执行，对业绩的影响是高度正的。

（四）产业环境对业绩的影响。

主要指示包括（1）对手在产品、市场面新的策略与投入，对其业绩的影响通常是负的。（2）产业政策、宏观经济政策、突发事件对可能对公司的业绩产生正负影响。

在对上述要素进行分析时，每个要素需要用绝对数年值表达，汇总后形成业绩目标数值。

第二步：目标确定与分解：

企业需要根据企业及产业的具体情况，引用上述指示的方法对公司业绩及个市场业绩进行分析后，形成公司的总目标及各个市场的分目标。这样的目标分解具有极强的说服力，也具有可行性。不管公司老板来是下属员工，都没有理由拒绝。

第三步：目标完成的保证措施与假设条件。

有效的目标完成的保证措施，这是实现年度目标的必要条件，因而需要在目标达成的重要依据与要素上进行强有力的保证，这种保证根据各个企业的不同会不一样、通常包括有效的授权、品质稳定、充分执行预算、机制变革等。

业绩目标申请书通用篇九

本计划书的主要目标是完成的销售业绩以及个人能力的提升，侧重点是在人才测评和时间的利用率的提高。

计划书的内容主要是对以往的业绩进行分析，结合顾问定下的每个季度和每个月的指标进行对进行工作的规划。

二数据分析。

2.1业绩分解。

没有过保证期，需要补人等，所以在实际操作中，回款金额按照指标的2倍进行操作。

由于上个季度的offer遗留，在1月份可以回款的金额共计1万，所以1月份的业绩指标可以不用变动，其余分月的业绩指标都是需要按照业绩指标的2倍来进行操作。

每个月的回款金额有多有少，所需要操作的职位也不一样，按照目前的个人能力来说前期操作的职位比较小，后期再逐步接触越来越大的职位。

预计操作的金额和职位如下表所示，

2.2目标分析。

2.2.1职位分析。

在，公司的客户主要是etro，mk和华美敦，主要的职位有店员，资深，主管，副店和店长，区经等，职位的佣金从固定的几千元到按点计算的上万不等。

目前接触过的职位有etro的店员，mk的店员，主管和店长，华美敦的店员，资深，副店和店长。

按照表2中预计操作的职位，需要主管6个，副店15个，店长13个，区经2个。

按照给出的职位和20客户计划开出的职位，并结合人员的正常流动性，是可以给出这样的职位。

2.2.2业绩分析。

我是在20xx年4月14日正式进入到公司，在7月初加入猎头部门，到目前为止已有2个季度的时间，已经完成的offer单数是8笔，7笔是店员，1笔是店长，金额总计是55240元。

在第三季度的回款金额是6500，第四季度的实际回款金额是34740。

在kpi考核上面，

时长的达标率比较低。

从接触的职位和职位的完成度上来看，在店员职位上的把握度要远远高于店长等管理层，说明在个人能力上面有待提高。

在平常的电话行为中，个数达标而时长达不了标，说明每通电话的时长比较短，主要原因还是与候选人的沟通不是很深入。

根据以往的业绩完成情况，结合实际情况，自己本身的数据的代表性并不是很强的。

但是根据merry和crise的.数据来看，在进入公司的前4个季度的业绩，基本上是属于上升的趋势。

只要在正常情况下，随着自己能力的提升，按照年的业绩总指标，在分摊到每个季度的指标是可以达到。

在计划的执行中，对风险的把控也是很重要的。

无论在操作哪个职位，在寻访候选人，面试，谈薪，到候选人过保证期的整个环节中，都存在着各种各样的风险性。

而且，每个客户放出的职位数量和时间，也是有一定的偶然性。

所以在实际操作中，计划的职位当完成不了或者客户没有放出，需要用同等金额的职位来取代。

在平常中，一些的店员职位或者资源比较多的职位，也是需要进行操作的，以防不时之需。

在实际操作中，对于本月需要完成的指标，由于受到面试流程和回款金额的时间限制，已经在流程中的风险，需要提前一个月，甚至两个月进行操作，这个是需要根据实际情况来进行调整的。

而且计划的职位，可以根据实际情况推算到下个月，例如2月份实际的指标是1万，但是操作的职位金额是2万，当2月份的指标完成的时候，超出金额的职位可以放在3月份的计划职位里面。

在整个计划当中，除了对职位的一个规划，还需要对个人能力的一个提升，来达到能够操作相对应职位的能力。

在每天的工作中，需要提前一天规划第二天的工作;。

在上班的早上1小时左右的时间，完成今天需要的电话的查找;。

中午对上午的电话情况进行简单的总结和分析，方便下午电话的寻找计划;。

在下班的时间将今天的情况及时反馈给顾问，对寻找方向进行的评估，及时作出调整，同时对今天的情况进行总结，分析和反思，并对明天的工作作出计划。

当然，在个人能力这一方面，自己需要与同事，顾问之间多交流，多请教，并运用到实际当中。

同时，自主学习也是需要提升个人能力的一部分。

在平常的空余时间里，自己也是需要寻找一些相关方面的书籍，例如人才测评，面试技巧等。

业绩目标申请书通用篇十

1、短期目标。

2、长期目标。

3、常规或维持目标。

4、组织目标。

5、问题解决目标。

6、创新目标。

7、个人发展目标。

一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是hr们都知道的绩效目标制定与分解的.最基本流程。

但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。

所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。

二、注意绩效目标制定与分解的方式方法在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况：一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。

这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。

这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利落地。这里比较常用的工具就是平衡计分卡。

业绩目标申请书通用篇十一

首先目标分为长期发展目标和当前发展目标:。

1、确定角色。

人是处于一个复杂的社会关系网中，在这个关系网的每一个关系链里面每个都会充当着不同的角色。

所以先确定你在关系网中的角色由为重要。

你可以写下你认为重要的角色，对它进行目标规划。

不必想得太严肃，仿佛立下终身职志，只须优先考虑未来一周中应该扮演的角色。

2、选择目标。

目标应与目前生活挂钩，写下短期目标或中期目标即可。

在写下目标之前，应该先确立自己的理想或者是使命，就是长期目标以及在理想中的角色。

3、安排进度。

好，在确立目标之后，就是安排未来7天的行程了。

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业绩目标申请书通用篇十二

1、团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证。

2、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

3、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远。

4、道路是曲折的，“钱”途无限光明。

5、不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票。

6、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩。

7、人生能有几回博，此时不博何时博。

8、气象万千新风貌，全员举绩开门红。

9、追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移。

10、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。

11、业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

12、观念决定思路，思路决定出路。

13、职域行销，划片经营，本周举绩，皆大欢喜。

14、团队意识，角色意识，配合意识，成功意识。

15、今天付出，明天收获，拼尽全力，飞黄腾达。

16、只要功夫深，铁杵磨成针。

17、争气不生气，行动先心动，助人实助己。

18、忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。

19、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。

20、用心用情，无悔无憾。

21、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

22、提高一分，干掉千人。

23、时间是海绵里的水，挤一挤总会有的。

24、永不言退，我们是最好的团队。

25、与其明日后悔，不如今天努力。

26、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。

27、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。

28、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

29、梦想很近，道路不远。

30、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。

31、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

32、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

33、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。

34、心中有梦要讨动，全力以赴向前冲。

35、吃苦受累，视死如归。

36、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。

37、诚信高效，服务用户，团结进取，争创效益。

38、不做口头的巨人，要做行动的标兵。

39、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。

40、成功决不容易，还要加倍努力。

41、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

42、百日积淀，百日辉煌。

43、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

44、道路是曲折的，钱途无限光明。

45、观念身先，技巧神显，持之以恒，加油向上。

46、功夫老道，热忱为本，永续经营。

47、释放**，放飞梦想，今天明天，由我创造。

48、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。

49、扎实拜访，本月破零，坚持管理，营销真谛。

50、一鼓作气，挑战佳绩。

51、亮出你的理想，抓住黄金时机，拼出你的实力，品尝成功。

52、精耕深耕，永续辉煌，素质提升，交流分享。

53、精诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。

54、干就干好，争就争王。

55、快乐工作，心中有梦，**协力，再振雄风。

56、人人心中有目标，失败成功我都要。

57、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

58、爱心点燃**，拼搏成就业绩。

59、因为自信，所以成功。

60、春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。

61、招后买马，有风来仪，人员倍增，士气倍增。

62、流血流汗不流泪，争时争分更争位。

63、梦想聚团队，团队铸梦想，**快乐人。

64、成功者决不放弃，放弃者决不成功。

65、夺魁战鼓阵阵高，看我更上一层楼。

66、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。

67、我自信，我拼搏，我出色，我成功。

68、现在多流汗，考后少流泪。

69、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。

70、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。

71、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。

72、他日重逢，再展笑颜。

73、每天进步一点点，付出一定有回报。

74、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。

75、组织要发展，全员来增员，上下齐努力，团队高士气。

76、意气风发一时起，持续奋斗双梦成。

77、大踏步，大发展;人有多大劲，地有多大产。

78、新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌。

79、坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧。

80、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

销售霸气口号。

业绩目标申请书通用篇十三

时光荏苒，岁月穿梭，转眼间20xx年在紧张和忙碌中过去了，回顾一年来，我作为企业质量部一名检验员，有很多进步，但是也存在一些不足之处。在质量部一年来，在领导的关心指导下，在同事的支持帮忙下，我不但勤奋踏实地完成了本职工作，而且顺利完成了领导交办的各项临时任务，自身在各方面都有所提升。为了更好地做好今后的工作，总结经验，吸取教训，本人就一年的工作总结为以下几项:。

1、努力学习，全面学习新知识。

检验工作是一个特殊的岗位，它要求永无止境的学习新的知识和提高技能，为到达这一要求，所以我们务必要注重学习(学习新知识，学习新的工艺，学习新的图纸等)。

2、努力工作，完成上方各项任务。

经过半年以来，应对非专业学习机械加工质量工作，工作起来难度比较大，但是我用心的应对困难的挑战，我完成了领导给予的任务。

3、日常生活，工作态度用心端正。

一年以来，我能自觉遵守企业的各项规章制度，在工作中，不迟到、不早退、有事主动请假，尊重领导、团结同事，待人真诚，任劳任怨。努力做到了:一是按规章自律。领导规定不准做的我绝对不做，领导要求到达的我争取到达，不违章、违纪，不犯规、犯法，做个称职的质检员。二是用制度自律。我严格按企业制定的各项制度办事。

在质量方面，坚决做不该用的坚决不用，不搞人情主义。对自我分内的工作也能用心对待，努力完成，做到既不越位，又要到位。在同部门其他同事的工作协调上，做到互相理解、互帮互学、真诚相待，建立了友谊，也获得了许多有益的启示。我深知成绩的背后有我们质量部门全体人员的共同努力和辛勤的汗水。今后，我仍然会以平常之心对待不平常的事，勇于进取，一如既往地做好每一件事情。

4、存在的主要问题。

回顾检查自身存在的问题，虽能敬业爱岗、用心主动开展工作，取得了一些成绩，但仍然有许多需要不断的改善和完善的地方，我一向在努力，并且力求做好。在工作中由于专业知识较少，经验不足，对待一些问题的解决方法过于单纯，工作方法过于简单；看待问题有时比较片面，以点盖面，在一些问题的处理上显得还不够冷静。在完成领导交办的任务的基础上，发挥自身优势，继续加强专业知识的学习，进一步提高各项检验技能。

5、下一年的工作规划。

在新的一年里，我决心认真提高业务、工作水平，贡献自我就应贡献的力量。在下一步的工作中，我要虚心向其他同行和同事学习工作经验，借鉴好的工作方法；同时在业余时光努力学习业务理论知识，扩大猎取知识的范围，不断提高自身的业务素质和水平，使自我的全面素质再有一个新的提高，以适应企业的发展和社会的需要。要进一步强化敬业精神，增强职责意识，提高完成工作的标准。

总之，心态决定状态，状态决定成败！对企业要有职责心，对社会要有爱心，对工作要有恒心，对同事要有热心，对自我要有信心！做最好的自我！

业绩目标申请书通用篇十四

1、稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行。

2、金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶！

3、公司有我，无所不能。永争第一！

4、开拓市场，有我最强;我为单狂！

5、巅峰之队舍我其谁;纵箭出击谁与匹敌(团队名称)奋力冲刺！

6、吼一吼，业绩抖三抖！加油！

7、双牛并进，必压群雄！加油！

8、永不言弃，再创辉煌，誓夺第一！

9、快乐,九月争优，勇争上游！

10、一零订单起，团结一致夺第一！

11、不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票！

12、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！

13、成功决不容易，还要加倍努力！

14、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！

15、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌！

16、不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票！

17、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力！

18、相信自己，相信伙伴！

19、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！

20、因为自信，所以成功！

21、每天进步一点点。

22、每天多卖一百块！

23、一鼓作气，挑战佳绩！

24、多见一个客户就多一个机会！

25、赚钱靠大家，幸福你我他。

26、失败铺垫出来成功之路！

27、团结一心，其利断金！

28、团结一致，再创佳绩！

29、付出一定会有回报。

30、大家好,才是真的、好！

31、众志成城飞越颠峰。

32、忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前。

33、永不言退，我们是最好的团队！

34、道路是曲折的，“钱”途无限光明！

35、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。

36、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

37、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。

38、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。

39、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。

40、真诚代理，优势尽显，素质提升，你能我也能！

41、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。

42、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。

43、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。

44、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。

45、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

46、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩！

47、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。

48、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。

49、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。

50、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

51、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

52、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。

53、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

54、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。

55、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

56、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

57、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。

58、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。

59、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

60、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。

业绩目标申请书通用篇十五

为了认真贯彻落实学校的工作计划，使本学期的各方面工作能够更好的开展，本人结合自身的实际情况，特制定以下工作计划。

一、思想政治方面。

1、加强政治理论学习，提高自身素质。

认真学习党的路线、方针和政策，保持正确的思想政治方向。关心国家大事，经常和老师们共同探讨学习体会，提高自己的思想政治觉悟。热爱自己的事业，关心爱护每一个学生，让学生把学校看成一个温暖的大家庭，对学生一视同仁，一切从学生的实际出发，让每一个学生在学校中都能健康快乐的成长。

2、加强学习交流，提高师德修养。

本学期，我将通过网络、刊物等渠道，搜集名师的事迹材料，认真学习体会他人优秀的教育经验，在名师的引领下，进一步用爱心、耐心去呵护每一颗幼小的心灵。在班级工作中如有不懂的地方，及时虚心的向周围的老师请教。时刻注意自己的言谈举止，严格要求自己，做到言传身教、为人师表。

二、教育教学方面。

1、认真学习教育教学理论。

二十一世纪是信息时代，科技知识不断更新，新的理念不断涌现，学习成为我们现代社会生活的重要方式之一。教师从事着教书育人的重要工作，更需要不断学习。在工作中，我会继续认真学习教育教学理论，认真研究课程标准，研究学法和教法，研究教材重点与难点，做到理论指导实践，实践充实理论，把一些好的教育教学理论方法运用到具体实践中。认真贯彻国家基础教育工作会议的精神，以基础教育课程改革为契机，全面推进素质教育，深化教育改革。以培养学生的创新意识和实践能力为重点，深化课堂教学改革。

2、努力提高学生成绩。

要提高学习成绩，学困生是关键，我准备根据具体情况，有针对性地采取多种方式帮助、提高学困生的学习成绩。

文档为doc格式。

业绩目标申请书通用篇十六

责任承诺书怎么写?如何写?下面是给大家整理了的文章，下文对大家有所帮助。

根据沈 有限公司战略发展需要，为规范和明确公司与之间责、权、利关 系，特签订本业绩目标责任承诺书。

一、艺景装饰工程有限公司 (一)公司职责 1. 确定并传播公司的经营理念。

2. 依据公司的经营理念，制定并组织实施公司组织的发展战略。

3. 为实现公司的发展战略，规划公司组织架构，提升符合公司发展战略的组织功能，形 成公司的核心竞争力。

4. 为完善公司的组织架构、 提升公司组织结构的功能，建立符合公司经营理念的考核激 励机制。

5. 公司依据市场部职工业务质量目标，每季度、每半年、每年对市场部职工实施考核， 并按本承诺书关于业务奖惩原则落实执行。

(二)职工职责 1. 忠诚 有限公司的经营理念，传播企业文化。

2. 依据公司的经营目标，制定并呈报审批后组织实施所负责部门的工作计划。

3. 依据公司的考核机制，接受公司组织的考核及考核决定。

4. 控制本部门运营成本，应以合理的人均经营效益指标来提议增加本部门员工人数。

5. 市场部负责人为本部总经理， 负责组织公司团队实施公司经营计划，对公司进行日常 运营及管理，建立健全部门管理制度，为公司所属范围内公司资产、业务中垫付资金的安全 性及安全经营的责任人，亦是组织实施本绩效目标的第一责任人。

6. 完成公司总裁交办的其他工作。

二、 有限公司市场部职工 (职工姓名)业绩承诺目标 业绩目标承诺:时间段为 2 0 年 ，承诺业绩目标为 万元，其中， 第一季度销售目标值 万元， 第二季度销售目标 万元，第三季 度销售目标值 万元，第四季度销售目标 万元。

任务计划表 季度 一 二 三 四 任务(/万元) 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 任务(/万元) 合计(/万元) 三、 有限公司奖惩措施 (一)业绩提成和待遇 业绩提成为业绩任务的 % ，总提成按照会计审计考核，遵从每月、 每季度、每年度兑现。

未发年薪部分在完成年度目标任务后一次性补发，年薪计入成本; -1- 若未能完成全年业务总量的 %，则无年底奖金发放。

(二)绩效未达标的措施 1. 月薪工资标准为 /月，正式上岗后前三个月操作业务量必须达到目标 计划 % ，否则从第四个月开始，月薪按基本月薪的 %发放;连续 六个月内市场部人员未能完成目标， 在第七个月开始， 公司将重新核定任职资格或工资标准， 基本提成要求达到每月任务量的 80% ，如每月完成任务量的 60%-79% ，提成额 为 % ， 每月完成任务量的 40%-59% ，提成额度为 % ， 每月完成 0%-39% , 薪金底薪，没有提成，连续 月完只成任务量的 0%-39% ， 薪金组成为 % + % 底薪。

2. 因绩效未达标而导致的降职、 降薪或辞退， 公司按照相关规定结算薪资无需负任何经 济补偿责任。

3. 市场部任期期间应得利益，以公司财务中心依据本承诺书核准数据为准计提。

4. 未按照劳动合同、本承诺书及公司相关制度办理离职手续的， 公司有权不予办理离职 结算手续。

并有权对公司负责人任期内故意隐瞒并损害公司利益的一切行为追究其法律责 任。

5.连续 月完成指定任务目标， 下月开始实行底薪增加 % ， 超出部分提成增加至 % ，在每季度人事部门和财务部门会进行重新薪资评 定，在操作业务任务时，超额完成月任务 % ，奖金 元超出部分提成 为 % ;超额完成季度任务 % ，奖金 元，超额部分提成 为 % ;完成全年销售目标，奖励人民币 元，超额部分提成为 % 。

四、其他约定 1. 本协议有效期内，如果 公司市场部人员，已完成绩效回款部分可 以计提结算。

2. 若市场部总经理离职，但部门其他成员仍继续从事销售工作的，已完成绩效未回款部 分可作为事业中心其他成员的绩效延续，在回款后计提。

3. 本协议的有效期自 20 年 月 日至 20 年 月 日。

承诺书 到期后，公司与市场部职工的执行情况，续签下一年度目标和考核承诺书，双方可根据实际 情况另行确认。

4. 公司颁布执行的相关管理规章制度均为本承诺书的附件，与本承诺书具有同等法律效 力。

5. 本承诺书经公司盖章或授权人签字，市场部职工签字后后生效。

6. 本协议由公司制订并解释，未尽事宜协商解决。

根据沈 有限公司战略发展需要，为规范和明确公司与之间责、 权、利关系，特签订本业绩目标责任承诺书。

一、艺景装饰工程有限公司 (一)公司职责 1.确定并传播公司的经营理念。

2.依据公司的经营理念，制定并组织实施公司组织的发展战略。

3.为实现公司的发展战略，规划公司组织架构，提升符合公司发展战 略的组织功能，形成公司的核心竞争力。

4.为完善公司的组织架构、提升公司组织结构的功能，建立符合公司 经营理念的考核激励机制。

5.公司依据市场部职工业务质量目标，每季度、每半年、每年对市场 部职工实施考核，并按本承诺书关于业务奖惩原则落实执行。

(二)职工职责 1.忠诚 有限公司的经营理念，传播企业文化。

2.依据公司的经营目标，制定并呈报审批后组织实施所负责部门的工 作计划。

3.依据公司的考核机制，接受公司组织的考核及考核决定。

4.控制本部门运营成本，应以合理的人均经营效益指标来提议增加本 部门员工人数。

5.市场部负责人为本部总经理，负责组织公司团队实施公司经营计划， 对公司进行日常运营及管理，建立健全部门管理制度，为公司所属范 围内公司资产、业务中垫付资金的安全性及安全经营的责任人，亦是 组织实施本绩效目标的第一责任人。

6.完成公司总裁交办的其他工作。

有限公司市场部职工(职工姓名)业绩承诺目标 业绩目标承诺:时间段为2 年，承诺业绩目标为万元，其中，第 一季度销售目标值 万元，第二季度销售目标万元，第三季度销售目 (详细定稿版) 标值万元，第四季度销售目标万元。

任务计划表

根据 股份有限公司( 以下或简称“公司”) 战略发展需要， 为规范和明确公司 与 ( 以下或简称“能源公司”) 之间责、 权、 利关系， 特签订本业绩目 标责任承诺书。

一、 公司与能源公司的职责范围 ( 一) 公司职责 1 . 确定并传播公司的经营理念。

2. 依据公司的经营理念， 制定并组织实施公司组织的发展战略。

3. 为实现公司的发展战略， 规划公司组织架构， 提升符合公司发展战略的组织功能， 形成公司的核心竞争力。

4. 为完善公司的组织架构、 提升公司组织结构的功能， 建立符合公司经营理念的考核激励机制。

5. 公司依据能源公司负责人业务质量目 标， 每季度、 每半年、 每年对能源公司负责人实施考核， 并按本承诺书关于业务奖惩原则落实执行。

( 二) 能源公司职责 1 . 忠诚公司的经营理念， 传播公司企业文化。

2. 依据公司的经营目 标， 制定并呈报审批后组织实施所负责部门的工作计划。

3. 依据公司的考核机制， 接受公司组织的.考核及考核决定。

4. 按照公司人力资源制度， 招聘、 辞退员 工， 对团队成员 实施绩 效考核。

5. 控制本部门运营成本， 应以合理的人均经营效益指标来提议增加本部门员 工人数。

6. 能源公司负责人为本部总经理， 负责组织能源公司团队实施公司经营计划， 对能源公司进行日 常运营及管理， 建立健全部门管理制度， 为能源公司所属范围内公司资产、 业务中垫付资金的安全性及安全经营的责任人， 亦是组织实施本绩效目 标的第一责任人。

7. 完成公司总裁交办的其他工作。

二、 能源公司业绩承诺目 标 ( 一) 业绩目 标承诺: 时间段为 ， 承诺业绩目标为 亿元人民币 ， 纯利为 万元人民币 。

其中， 第一季度销售目 标值 亿人民币 ， 纯利 万元人民币 ; 第二季度销售目标值 亿人民币 ， 纯利 万元人民币 ; 第三季度销售 目 标值 亿人民币 ， 纯利 万元人民币 ; 第四季度销售 目 标值 亿人民币 ， 纯利 万元人民币 。

( 二) 销售毛利率不得低于下列指标: 进口 焦煤: %、进口 动力煤 %、 国内焦煤 %、 国内动 力煤 %， 上述指标均指已扣除佣金等居间费用。

( 三) 在经营中所发生的业务管理费用， 均作为本部门费用纳入本部门单独核算: 1 . 本部门 各项业务管 理费用 报销 额度为 累计完结业务毛利的 ; 未产生毛利前， 可先按公司有关流程申请预支， 预支额度为已操作业务毛利的 %， 而后凭有效费用发票在业务管理费用报销额度内冲抵。

2. 居间费用包括顾问咨询、 委托服务代办佣金等， 居间费用支付标准: 原则上不得高于业务毛利标准， 并且必须保持业务收益在支付居间费用后仍能达到公司毛利标准的前提下才能实行， 可凭合作协议和有效发票支付给居间人或居间公司。

具体业务支付标准由能源公司 责任人按业务难易程度和业务盈利情况掌握支付比例尺度确定， 报备公司相关部门。

三、 能源公司奖惩措施 ( 一) 业绩提成和待遇 业绩提成为实现纯利润× 30 %， 具体支配方案由能源公司负责人确定， 结果报公司备案。

总提成按会计年度考核， 每月结算一次， 每季度兑现一次。

能源公司月 纯利达到 万元之月 开始， 能源公司 负责人年薪标准定为税前 万元， 每月 预发 万元。

未发年薪部分在完成年度目 标任务后一次性足额补发， 年薪计入成本; 若未能达到全年纯利 万元， 则无年薪未发部分的发放。

( 二) 绩效未达标的措施 1 . 月 薪工资标准为 万元/月 ， 前三个月 已操作业务量必 须 达 到 目 标 计 划 亿 元 或 纯 利 达 到 万元， 否则从第 4 个月 开始， 月 薪按 60%发放; 六个月 内本部门无纯利润的， 在第 7 个月 开始， 公司将重新核定事业中心负责人的任职资格或工资标准。

2. 因绩效未达标而导致的降职、 降薪或辞退， 公司无需负任何经济补偿责任。

3、 利润计算公式 1 ) 毛利收入=销售收入- 销售采购成本- 业务直接费用 ( 运杂费和居间费等) - 税负( 分销执行业务)。

2) 纯利润( 纯利) =毛利收入- 资金成本- 本部门所有费用支出。

3) 上述数据均是业务完结、 已经回款的相关数据。

 经公司接手经理人、 人力资源和行政负责人、财务负责人、 公司总裁签字认可后方可离任; 6. 能源公司负责人任期期间应得利益， 以公司财务中心依据本承诺书核准数据为准计提。

7. 未按照劳动合同、 本承诺书及公司相关制度办理离职手续的，公司 有权不予办理离职结算手续。