2023年银行考核指标分析范文(优秀14篇)

总结是一个重要的反思工具，它可以帮助我们更好地认识自己，提升自我。"完成一篇完美的总结需要我们系统地梳理和总结过去的经验和成果。"以下是几篇经典总结范文的摘抄，以飨读者，也希望能激发大家的写作灵感。

银行考核指标分析篇一

第一段：引言（150字）。

银行是现代经济的核心与支撑，银行指标分析则是银行经营与管理中的重要工具。近年来，我在银行指标分析方面深入学习，积累了一些心得体会。本文将以此为主题，探讨银行指标分析的重要性以及在银行管理与决策中的应用。通过分析银行指标，能够更好地帮助银行了解其风险状况与经营状况，为决策者提供有效的参考依据。

银行指标分析是银行管理中的重要手段，对银行的经营状况和风险评估起着决定性的作用。指标分析可以帮助银行了解资产负债表的构成，其中包括了存款、贷款、拨备等重要资产与负债项目。了解这些指标的变化情况，可以帮助银行及时发现风险，保证资金安全。同时，指标分析还可以对银行的利润情况进行评估，了解银行经营的盈利能力，从而指导银行经营策略的制定与调整。综上所述，银行指标分析对银行的管理与决策过程至关重要。

银行指标分析在银行的管理与决策过程中有着广泛的应用。首先，指标分析在风险管理中起到了关键作用。通过分析资产负债表、损益表等指标，可以对银行的风险状况进行评估。同时，还可以通过指标分析，对银行的市场风险、信用风险等进行有效监控与防范。其次，指标分析在资本管理中也起着重要的作用。通过分析银行的资本充足率、资本回报率等指标，可以帮助银行合理配置资本资源，并进行风险控制。除此之外，指标分析还可以在经营决策中提供决策支持。通过分析市场份额、客户满意度等指标，可以帮助银行在竞争激烈的市场中制定合适的产品与服务策略。综上所述，银行指标分析在银行管理与决策过程中具有广泛的应用前景。

尽管银行指标分析在银行管理中有着重要作用，但也面临着一些挑战。首先，指标分析过程中需要大量的数据支持。银行拥有的大量客户数据以及业务数据是指标分析的重要基础，但同时也面临着数据质量、数据准确性等问题。其次，指标分析还需要与银行实际情况相结合。不同银行的业务模式、规模、结构等存在差异，因此需要针对不同的银行情况进行指标分析，不能简单套用模板。为了解决这些问题，银行可以通过建设完善的数据管理系统，提高数据质量与准确性；同时，还需要在指标分析过程中注重与实际情况相结合，制定切实可行的分析方法与标准。

第五段：结论（250字）。

银行指标分析是银行管理与决策中不可或缺的工具，通过分析各项指标，银行可以了解自身的经营状况与风险状况，为决策者提供参考依据。指标分析在风险管理、资本管理、经营决策等方面都有着广泛应用，对银行的管理与决策具有重要的作用。然而，指标分析过程中也会面临数据支持、与实际情况结合等挑战，需要银行积极采取措施加以应对。综上所述，银行指标分析是银行经营与管理中不可或缺的一部分，具有重要的实际应用价值。

银行考核指标分析篇二

第一段：引言（150字）。

银行作为金融行业中的关键组成部分，承担着向社会提供资金媒介的重要职责。为了评估银行的经营状况和风险承受能力，银行指标分析成为金融机构和投资者的重要工具之一。笔者在学习银行指标分析的过程中，深感这一工具的重要性和实用性。本文将就银行指标分析的方法、要点和应用进行总结，并分享自己的体会和心得。

银行指标分析旨在通过对银行资产、负债、收入、成本等数据的比较和分析，评估银行的偿付能力、经营状况和风险水平。常用的指标包括净利润、资本充足率、不良贷款率和利差等。在进行指标分析时，需要结合银行的特点和市场环境，选择适当的指标，并根据指标的变化趋势和数值水平，进行综合分析和判断。

银行指标分析应用广泛，包括对银行的内部分析和外部比较。内部分析主要关注银行自身的经营状况和风险水平，帮助银行管理层及时发现问题并采取措施。外部比较则是将银行的指标与同业、行业和市场平均水平进行对比，评估银行在市场和行业中的竞争力和地位。通过指标分析，可以为投资者提供银行投资的参考依据，评估银行的投资价值和回报水平。

在学习银行指标分析的过程中，我深刻认识到了指标分析在评估银行风险和盈利能力方面的重要性。通过细致入微的数据分析，我能够更准确地了解银行的经营状况和脆弱的环节。此外，指标分析的比较性特点，让我能够将银行与同业和市场进行对比，发现银行的优点和亮点。通过这样的分析，我可以更加深入地理解银行业务的复杂性，为将来的职业发展提供更好的支持。

第五段：结语（200字）。

银行指标分析是评估银行经营状况和风险承受能力的重要工具，凭借全面的数据分析和细致入微的指标比较，可以帮助决策者和投资者更准确地了解银行的运营状态。通过自己的学习和实践，我深刻认识到了银行指标分析的实用性和重要性，并从中获得了许多宝贵的经验和体会。希望在将来的工作中，能够继续用指标分析的方法进行银行风险评估，并为金融业的发展做出贡献。

银行考核指标分析篇三

金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回率等指标进行比较，确定农业银行的市场定位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，因此农业银行必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。（a）财务指标：与其他银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。（b）顾客满意度。（c）员工责任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。

员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式来表示：s=a×b×c。s表示员工个人绩效计划报酬；a表示员工所属支行业绩——由财务竞争业绩决定，若员工所属支行达到计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%；b表示员工的报酬级别（绩效计划目标）——若支行完成计划，员工完成工作后达到的绩效计划目标；c表示个人的当期表现（个人业绩）——其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标（70%）x员工所属支行业绩（100%）x个人业绩（130%）=绩效计划报酬（91%）。

3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。

20xx年我行认真贯彻执行分行个金经营方针，全行个金员工的商业银行经营理念有所提高，面对县城经济不发达的情况，在分行的正确领导下，经过全行个金员工的艰苦努力，个人经营业务成绩显著。

一、各项指标完成情况及采取的措施。

（一）人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。

银行考核指标分析篇四

第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章指标设定。

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

银行考核指标分析篇五

高校行政管理干部主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部， 他们是学校工作的计划者、组织者和协调者，对于确保学校正常运转，促进大学发展具有重要作用。绩效考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点。长期以来， 高校行政管理干部(以下简称管理干部) 绩效考核基本上沿用政府部门行政干部考核的标准和体系，未能体现大学与一般公共行政部门的区别， 难以全面、公正、客观地评价管理干部的工作实绩，影响了干部积极性的发挥， 弱化了绩效考核的功能。

因此， 探讨高校行政管理干部考核中存在的问题对于推进高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促进高校办学目标的实现具有重要意义。本研究选择a 大学作为案例。a 大学是国家“985” 工程重点发展的高校之一， 有着悠久的历史传统和鲜明的办学特色。通过对a 大学管理干部考核政策、考核过程的研究， 本文分析了当前a 大学管理干部考核中存在的一些主要问题， 并尝试建立一套新的干部绩效考核指标体系， 为高校干部管理提供服务。

1. 文本分析法

通过整理a 大学管理干部考核的相关政策文本， 分析a 大学管理干部绩效考核的具体做法， 包括绩效考核的内容、过程、主体、指标，以及考核结果的使用等。

2. 访谈法

采用了集体访谈和单独访谈的方式， 对a大学管理干部进行访谈， 了解现职处级管理干部对当前学校干部绩效考核的认识、存在的问题，以及对新的绩效考核体系的期待。在访谈对象的选择上， 集体访谈采用随机取样的方式， 从现职学校行政管理部门的正职干部中抽取6～8 名干部进行访谈。单独访谈采取目的性抽样的方式。根据工作特点和职责权限将a 大学行政管理部门划分成资源配置部门(资产处、学科处等)、服务部门(社科处和学生处) 和介于两者之间的部门(如研究生院) 三大类， 分别从这三类部门中各选择2～3 名正职干部进行单独访谈。

a 大学关于行政管理干部考核的政策文本主要有两份， 一是教育部《关于进一步做好直属高校领导班子和领导干部年度考核工作的通知》;二是a 大学下发的《关于干部考核工作的通知》(年度版)。与很多大学的做法相同， a 大学对行政管理干部和院系所干部实行统一考核， 提出干部考核的基本原则为“全面、客观、公正， 注重实绩， 讲求实效”。考核的主要内容为： 思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等， 重点考核工作实绩。即， 德、能、勤、绩、廉五个方面。在考核方式上， a 大学主要采取网上述职、公开考核、民主评议的方式进行， 评价主体主要包括主管领导、同级部门干部、部门内部群众和自评。

1. 考核缺乏明确的导向

a 大学管理干部的绩效考核没有与大学发展目标结合在一起。管理部门如何为a 大学发展服务、各部门的功能如何定位等问题在考核中比较模糊。

2. 考核指标过于笼统

从a 大学的考核实践来看， 德、能、勤、绩、廉五个维度指标非常宏观， 缺乏比较细的检测点， 评分时受主观因素影响很大， 分数难以反映一个干部的真实素质和工作能力; 所有部门都使用同样的指标体系， 且没有权重区分， 不能反映部门工作的差异。

3. 考核主体设定不科学

a 大学实行领导评价、同行评价和群众评议等多元主体的形式， 一定程度上反映了服务部门的特点。但是， 在同行评价过程中， 考核者与被考核者很少有业务联系， 打分时基本上凭印象或走过场; 原来还有现场述职， 现在改成网上看述职材料， 形式主义更浓。很少有人去看述职材料， 一来与自己关系不大， 二来材料上的数字无法知道其真伪。至于群众评价， 信息收集缺乏客观性， 具体指标不明确， 缺乏导向， 匿名性较差， 难以收集到群众的真实评价信息。

4. 评价方法运用不当

目前的评价要么定性， 要么定量， 或者是两者结合在一起， 但哪些方面适合定性的方法， 哪些方面适合量化评价， 目前还没有明确区分， 还没有找到一个既科学有效又容易操作的方法。

5. 考核结果未得到有效使用

虽然a 大学每年都进行年度考核， 但是考核结束后， 结果并没有及时公布出来， 有时甚至不公布; 同时， 由于考核主体、考核过程和考核方法上存在诸多问题， 考核结果的科学性经常受到质疑。

1. 在考核定位上有干部认为， 考核之前应明确考核的目的`是什么， 应考虑如何通过考核使部门内部人员心情愉悦; 如何通过考核使人踏踏实实干事， 为本部门的发展着想， 而不是简单地定等级、排序或淘汰。有干部提出， a 大学未来的管理干部考核体系应该明确为谁服务， 为什么服务的问题， 否则考核可能达不到预期的目的; 在实现a 大学战略目标的基础上， 要建立新的考核体系和标准，要有大视野、大局意识， 通过科学考核， 引导和促进资源合理使用， 提高资源使用效率; 要通过考核真正建立“能者上、庸者下” 和“人尽其才” 的用人机制。

2. 关于考核指标问题“评什么、如何评” 一直是考核体系的核心内容。在“评什么” 的问题上， 也就是考核指标的选择上， 不少干部都提出了自己的看法， 认为目前的德、能、勤、绩、廉五个维度仍然是必要的， 关键是二级指标和三级指标的选择问题。有干部提出， “在制订考核指标时应考虑管理工作的延续性， 有时候短时期的成绩可能是以牺牲将来的发展为代价的， 应考虑部门的可持续发展”、“考核指标应更多地反映管理工作的特点”。为了提高考核的针对性， 有干部建议“考核一定要跟每一个处的年度计划挂钩， 经学校决定的计划、刚性的东西一定要有， 分管领导和常委会确定大计划， 年终考核完成情况、完成程度和未完成的原因。超出计划之外， 作为评价干部创新能力和管理效率的重要指标， 纳入考核体系中。”

1. 正确理解“绩效” 的内涵

“绩效” 在英文中的表达为“performance”，其内涵非常丰富， 不同学科、不同学者往往有不同的观点。目前代表性的观点主要有三种：

第一种观点认为“绩效” 就是工作的结果。从a 大学的政策文本和访谈中可以看出， 大多数管理干部持这种观点。

第二种观点认为“绩效” 主要是工作的行为。如坎贝尔等人认为“绩效并不必然是活动的结果， 在大多数情况下， 绩效是活动本身， 是员工自己控制的、与组织目标相关的， 并且是可以观察到的行动或行为。”

第三种观点持折衷的态度， 倾向于两者的结合， 即“绩效不仅指员工工作的结果， 也包括影响员工工作结果的行为、表现及素质。” 这种观点避免了考核过程中过分关注结果而忽视过程和人际等因素， 以及由于过于关注行为有可能导致组织低效这两种情况， 因而受到研究者和实践者的普遍关注。

实际上， 究竟是关注“结果” 还是关注“行为” 还受到组织性质和特点的影响。大学不同于企业， 很多工作难以从“结果” 来衡量其“绩效”。即便是在大学内部， 由于不同部门的工作性质和工作对象的差异， 在考核时是偏向“结果” 还是偏向“行为” 同样不可一概而论， 要根据部门工作差异准确地理解“绩效” 的涵义。

2. 绩效考核应体现发展性高校管理干部考核的目的

主要有两个， 一是鉴别被考核者的履职表现， 二是发现被考核者的优势与不足， 协助其改进。在美国教育评估标准联合委员会所公布的员工评估标准中， 限定用途、建设性导向和促进专业发展被看成是评估所要达成的重要目标。

因而， 考核指标体系的建构要充分考虑引导和促进干部的素质和能力发展。同时， 还要考虑到干部自身发展与部门发展的结合。

银行考核指标分析篇六

2006。

据统计，全市今年已通过泰州验收完成农村造林总面积。

3.11。

万亩（含林网折算面积），森林覆盖率净增。

1.65。

个百分点，绿化成活率、保存率均达到。

90%。

分别完成泰州市交指标。

2

万亩、

1.06。

85%。

85%。

的

156%。

157%。

106%。

106%。

其他各项工作要求全面达标，圆满完成各项指标和任务，造林工作继续在泰州市保持领先位置。

据统计，

2006。

全市上半年实现农业总产值（不变价）。

7.7。

亿元，同比增长。

2.9%。

；实现农业增加值。

9.04。

亿元，同比增长。

3.1%。

完成全年目标的。

37.8%。

5%。

畜牧饲养总量增加。

2.2%。

林业主产品产量持平就能够实现全市农业增加值。

23.9。

亿元。

增

4.5%。

的指标。养殖业产值。

(

不变价。

)

比重。

2005。

年实绩。

47.95%。

预计完成。

06。

年

47.16%。

的任务，问题不会太大。

除综合指标和造林绿化任务之外，在泰州农委《关于开展。

2006。

8

大项、

38。

个子项目标。

农业统计和信息工作。

4

大项。上半年系统农业招商引资。

1250。

万元，完成指标的。

56.8%。

分别是果园场引进无锡个体袁维祥投入。

500。

万元建设大棚设施葡萄，市天禄养殖场引进常州个体投入。

50。

万元进行珍珠养殖和水产良种场引进安徽个体投入。

50。

万元进行荷藕种植，三个项目都已建设到位。初步统计林业利用三资。

650。

万元。（乡镇农业科技服务中心完成情况未列入统计）。

38。

个子项中，已完成（或超额完成）的。

24。

项，时间过半任务过半（或预计年底时全面完成）的。

10。

项。“农产品营销培训。

350。

人、创业培植培训。

800。

人”工作正在积极筹备之中。养殖证发证工作待市政府批准并下拨有关经费以后实施。由于资金投入等问题无法解决，建立一个市（区）级耕地质量管理信息系统的任务完成难度较大。

今年。

月份，完成全部工业产值。

31000。

万元，销售收入。

29000。

万元，利润。

1390。

万元，同比分别增长。

12.5%。

11.5%。

和

22%。

完成市交年度任务的。

55.4%。

55.8%。

和

51.5%。

；服务业完成增加值。

1900。

万元，同比增长。

5.5%。

完成市交年度任务的。

82.6%。

；建筑业施工总产值。

27450。

万元，同比增长。

12%。

；疏浚业施工总产值。

3000。

万元，同比增长。

11.3%。

分别完成市交年度指标的。

62.5%。

和

62.5%。

；

三外经济指标完成不理想。

自营出口额。

39。

万美元。

同比增长。

8%,。

完成市交全年任务的。

19.5%。

；注册协议外资和实际利用外资还没有实现零的突破。

全系统完成技改投入。

2780。

万元，主要是：

1

兆胜集团高温导线项目，今年。

6

月份开工，目前已经投入。

400。

万元；

2

南极集团特种军用车辆改装项目，总投入。

3000。

万元，今年一期投入。

1200。

万元，

3

月份开工，目前已经投入。

1000。

万元，计划在。

8

月份竣工投产；

3

黄桥种猪场干冰项目，投入。

300。

万元。

服务业项目投入。

100。

万元，主要是济川房地产项目，占市交全年指标的。

66.7%。

服务业利用市外资金实绩也为零。

对照全年目标，分析。

月份完成情况，技改投入、服务业增加值、服务业项目投入、建筑疏浚业施工产值均超额完成序时进度。工业经济略有欠产，但可望完成全年指标。完成全年指标有难度的是“三外”经济自营出口额、注册协议外资、实际利用外资三项指标。

银行考核指标分析篇七

为了给下半年的工作指明方向，使下半年工作的重点更有针对性，现对上半年工作做一总结和疏理。

截止6月30日我厂累计签约合同金额5074万元，其中新签合同额为3104万元（集团内1687万元，集团外1417万元），完成本年度计划新签合同额的17.24%。

二，市场开发工作中遇到的困难。

1.20上半年受国际黄金市场及有色矿产市场持续走低的影响，矿山采选设备市场需求量一再下降，市场竞争进一步加剧，造成我厂在对外市场开拓过程中难度加大，营销额与去年同期相比明显下降，形势不容乐观。

2.虽然我常在近几年来取得了长足的发展，但由于我们起步低，生产技术和研发能力弱，市场开拓体系不够成熟，对集团外市场开发起步晚，造成我们缺乏打破既定市场格局的能力，只能在夹缝中求生存，与别人竞争时处处掣肘，步履维艰。

一些行业巨头比起来我们的产品质量不高，技术含量不足，这些原因都造成我们强有力地市场竞争手段。

4.由于我们市场开拓工作起步较晚，在市场营销方面缺乏人才和人脉的积累，缺少一个高效成熟的市场运营团队，在与别人竞争时，只能靠个人单打独斗，成果有限。

以上这些方面的问题都直接造成了今年上半年合同签订额的不足。

三，下半年市场开发计划。

1.坚持做好开拓市场的`工作，找准定位，创新工作思路、创新工作方法，充分利用集团内矿山、冶金项目的资源优势，开发新技术、新产品,确保年生产任务的落实和全年生产经营目标的完成。同时，在下一阶段的市场开发工作中，要转变观念，推行全员经营，充分调动全体员工和社会力量开发市场，建立有效的销售网络体系，并实施相应的激励机制。

2.要和设计院联合，采取积极主动的工作方式，利用我厂现有的技术制作能力，取得他们对我厂的支持，对一些工程进行总承包，取得双赢。

3.要和一些大型企业合作，主动上门学习他们的长处，利用他们在社会上的影响，为他们做一些配套设备，取得双赢。

咨询客户，从中了解到客户对一些设备备件及设备改造需求，后续为他们的改扩建做一些配套设备，寻求长期持久的合作关系。

5.着力加强市场营销部门的建设，积极对现有的市场开发人员进行培训，打造一个成熟高效的市场开发团队。

20xx年7月16日。

银行考核指标分析篇八

银行作为金融体系的核心，其稳健运营对于社会经济发展具有重要意义。而银行指标分析作为评估银行经营状况和风险的有效工具，对于银行的发展和监管都具有重要作用。在我参与的银行指标分析工作中，我深切感受到了这一方法的价值和意义。下面，我将从银行指标选择、分析方法、数据挖掘与决策支持以及总结与展望四个方面，分享我对银行指标分析的体会和心得。

首先，对于银行指标选择的重要性。在银行指标分析中，选择恰当的指标是至关重要的。首先，指标的选择要与银行的经营活动相匹配，关注核心经营风险，如信用风险、流动性风险等。其次，指标的选择要有代表性和可比性，能够反映出银行经营的常见情况，方便与同业进行比较分析。最后，指标的选择要具有可操作性，即能够通过数据收集和计算的方式进行获取和计算。在实际工作中，我经常参考前人研究和业界规范，结合银行自身情况，选择了资本充足率、不良贷款率、息差、流动性指标等一系列指标进行分析。通过合理选择指标，我们能够更准确地了解银行的风险状况和经营状况，为下一步的决策提供有力支持。

其次，对于银行指标分析的方法。在银行指标分析中，我们常常采用的是比较和趋势分析的方法。比较分析是通过将银行的指标与同业进行比较，找出差异和优劣势，发掘问题和改进方向。趋势分析是通过观察指标的变化趋势，判断银行经营的发展方向和风险偏好。在我的分析过程中，我通过运用这两种方法，成功地发现了一些银行潜在的风险点和改进的空间。比如，在比较分析中，我发现我行的资本充足率相对较低，与同业差距较大，这提醒我行必须加大资本的补充力度。在趋势分析中，我观察到不良贷款率逐年上升，这也引发了我对于信贷风险的关注。通过这些分析方法的运用，我能够更全面地了解银行的经营状况和风险情况，为后续的风险管理和经营决策提供有力依据。

然后，对于银行指标分析与数据挖掘的结合。随着信息技术的发展，数据挖掘技术在银行指标分析中得到了广泛应用。我发现，通过运用数据挖掘技术，可以充分挖掘银行内部和外部数据的潜在价值，进一步提高银行指标分析的准确性和效率。例如，利用数据挖掘技术，我可以通过分析大数据中的特征和模式，发现银行风险的潜在关联性和演变规律，为风险预警和监管提供及时的支持。同时，数据挖掘的结果也可以用于银行业务的决策支持，比如通过挖掘客户资料，预测潜在客户的购买意愿和偏好，为银行市场营销提供参考。这种将银行指标分析与数据挖掘相结合的做法，能够更好地利用数据资源，提升分析的深度和广度，为银行的发展和决策提供更好的参考。

最后，总结与展望。通过参与银行指标分析工作，我深切感受到了银行指标分析的迫切性和重要性。通过分析和研究，我发现银行指标分析不仅能够帮助银行更好地了解自身的风险和问题，还能够为银行的管理和决策提供依据和支持，从而提高银行的竞争力和市场信誉。未来，随着金融业快速发展和信息技术的广泛应用，银行指标分析将不断完善和改进。因此，我们作为银行从业者，应该不断学习和提升自己的指标分析能力，不断适应金融创新和监管需求，为银行的稳健经营和可持续发展贡献自己的智慧和力量。

银行考核指标分析篇九

绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：农业银行的整体绩效计划由与个人年度业务计划相关的业绩及与同行比较的业绩而定；个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。

1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，农业银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。即：与计划相对应的业绩（100%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）。

与竞争对手比较的业绩：若农业银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回率等指标进行比较，确定农业银行的市场定位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，因此农业银行必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。（a）财务指标：与其他银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。（b）顾客满意度。（c）员工责任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。

把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后，就可以计算出农业银行的整体绩效计划的业绩。下面的公式表明：若以农业银行某支行满足业务计划及在三项竞争指标中领先，绩效计划就会上升，这样农业银行的业绩计划将达125%。即：某支行的业绩（125%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）+竞争性业绩（25%）。

2、员工个人的绩效计划报酬。

员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式来表示：s=a×b×c。s表示员工个人绩效计划报酬；a表示员工所属支行业绩——由财务竞争业绩决定，若员工所属支行达到计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%；b表示员工的报酬级别（绩效计划目标）——若支行完成计划，员工完成工作后达到的绩效计划目标；c表示个人的当期表现（个人业绩）——其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标（70%）x员工所属支行业绩（100%）x个人业绩（130%）=绩效计划报酬（91%）。

3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。

银行考核指标分析篇十

为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：

一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励元(只限当月)；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元；达到每月日均35万元的工资上调100元；在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。

三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。

四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分)；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分)；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。

银行考核指标分析篇十一

县考核办：

现将水利局目标任务完成情况报告如下：

（1）全年渔业养殖面积达到600亩，占任务600亩的100%，水产品产量达到350吨，占任务350吨的100%。渔业现价总产值达到3968万元，增长8%，渔业增加值达到400万元，增长8%。

（2）创建市级渔业类现代农业园区完成情况：完成投资530万元，建设大鲵产业园区1处，建成办公房屋18间，集约养殖场1处，占地3亩，养殖用房8间，室内养殖池180口，计1320平方米（含地下养殖池）；野外仿生态繁殖场2个，面积30亩，大鲵养殖池900口，存养亲本1600尾。完成20年度创建任务的100%。

（3）加强了大鲵繁育基地建设，年繁苗种50万尾。建成略阳县福聚源鱼养殖农民专业合作社1个，养殖场占用面积18亩，水面面积15亩，主要养殖品种为特种鱼金鳟、鲟鱼和草、鲤、鲫、鲢、鳙等常规品种。建成陕西汉中多成大鲵开发有限公司1个。

（4）渔政监督和国家保护区建设：配备了水产品快速检测仪。

器，定期对水产品生产企业、销售市场开展了水产品抽检工作。在县域汉江流域和嘉陵江流域开展了常规鱼增殖放流活动，共放流常规鱼10万尾。在大鲵自然保护区共放流规格为20～25厘米的大鲵3000尾。查处渔业违法案件15起，没收电鱼工具10套、地笼4个、排钩5副，放生鱼获物120公斤，教育违法人员30人次。总投资5836万元的国家级珍稀水生动物保护区基础建设项目已完成可研编制工作，项目申请已上报陕西省渔业局，待省渔业局上报农业部批准。建立了嘉陵江流域基层保护站，提升了保护区建设管理水平。

2、污水处理率达标情况及万元工业增加值用水量降低0.5%完成情况：年污水处理率平均值为80.4%,完成了目标。2014年，工业用水量625万立方米，由于县上未发布工业增加值，预计万元工业增加值用水量降低8%。

3、《略阳县汉江流域污染防治三年行动计划》年度任务完成情况:。

县政府批准实施，明确了管理责任，已有2个镇完成了水源地划界立标工作，镇村集中式供水水源地得到了有效保护。

（2）加强城镇生活污水处理厂运营管理，加快配套管网建设，提高污水收集率的完成情况：略阳县污水处理厂2014年1-11月运行正常，12月因城区八渡河排污管涵维修，污水处理厂已申请县环保局同意，处于停运状态，预计全年污水处理总量为183万吨，县城年实际供水量280万吨，按85%的排污系数计算，年排污量为238万吨，污水处理率为80.4%。目前正在开展略钢片区污水管网工程设计，计划近期开始实施。通过八渡河排污管涵的维修和略钢片区污水管网的建成，县城污水收集率和污水处理率将会进一步提高。

（3）加强境内汉江流域河道整治力度，设置禁采区，取缔河道采金项目，规范采砂行为的完成情况：2014年上半年我县水利局开展了略阳县-河道采砂规划，并获得市水利局批复。2014年9月26日至2014年10月2日完成了（2014-2015）年度采砂招拍挂公开报名，10月11日至10月20日完成了公开竞价，经县采砂领导小组审查和公证处公证，完成了2014-采砂许可工作，汉江流域的黑河、白河上游均被列为禁采区。为了支持地方基础设施建设，只在黑河下游批准了张家坪和黑河2个砂场，在白河下游批准了白河1个砂场。张家坪砂场因11月中旬超深度开采，已被处罚并停止开采。目前只有1个砂场在开采作业。

研究院完成了《略阳县金琛矿业有限责任公司260吨/日黄金选矿厂及配套尾矿库工程可行性研究报告》，委托陕西冶金设计研究院有限公司于207月完成了《略阳县金琛矿业有限责任公司红土石硫铁矿开发利用方案》，年7月10日委托陕西绿馨水土保持有限公司编制了《略阳县金琛矿业有限责任公司建设项目水土保持方案报告书》，2013年9月6日以略阳县水土保持监督检查站（略水监发201333号）文件进行了批复。经检查，该公司按照水土保持方案设计内容，目前已修建浆砌石挡土墙120米、坝肩截水沟140米、马道排水沟110米、土地整治及覆土1.1公顷、修建尾矿库道路排水沟200米、选矿厂道路排水沟400米，植物措施已完成60％，共计投入资金约120万元。下一步，将继续按照水土保持方案要求，对土地进行整治及覆土，栽树种草，对矿区进行绿化，保护生态环境，有效防止水土流失。

（5）“丹治”二期工程完成情况：略阳县“丹治”二期20工程，5条小流域由陕西绿亚生态工程科技有限公司和汉中市睿智生态工程有限责任公司承担小流域实施方案编制。项目共划分5个施工标段和一个监理标段。监理单位由陕西灏宇监理有限公司承担。施工单位有陕西方成建设有限公司、汉中市汉江水电建筑工程有限公司、陕西金正元建设有限公司、陕西华海水利工程有限公司、陕西嘉天水利水电有限责任公司。该工程已于6月底全面完成工程建设。完成治理任务50平方公里,完成工程总投资万元。占下达任务的100%。目前正在准备工程竣工资料审计及验收前准备工作。

改建堰坝14座,总库容2.16万m；新建和改造灌溉渠道11处,长67.19km；新建排洪渠8条，长2.42km；新建蓄水池51座，总容积1.965万m3；铺设灌溉管道97.89km,工程形象进度100%。省级小水补助项目，完成投资116万元，工程形象进度达100%。截止12月份建成高标准基本农田6000亩，新增灌溉面积1.62万亩，其中节水灌溉面积7000亩，分别占年度建设任务的100%，162%和233%。

5、水土保持工程：完成丹治二期2013年度建设任务，总投资2000万元，实施了长沟、长坝、张家坝、肖家河、孟家河5条小流域的综合治理，治理水土流失面积50平方公里，占任务的100%，目前正在准备工程竣工资料审计及验收前准备工作。完成了金池院清洁型小流域项目建设，完成投资150.12万元，目前正在准备工程竣工资料及验收前准备工作。截止12月份全县完成治理水土流失面积95平方公里，占年度治理任务的100%。

6、城乡供水工程：建成农村饮水安全工程42处，解决25388万人的饮水困难，农村安全饮水人口达到12.6万人。完成投资1200万元配合强弱电网、燃气管道网入地工程实施了中学路、西街、搬运公司至金亚宾馆等供水管网改造，改造城区管网长度14.7公里，新建管网6.1公里，占年度任务的100%。完成投资1000万元，建成城区水源工程，修建引水隧洞3.08公里，建低坝1座及进出口附属工程，金池院河瓦厂坝低坝内建成渗管3条，总长160米，并建成配水井一座，进一步提高了城乡供水保障能力。

银行考核指标分析篇十二

20xx年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务顾问的作用，用心服务客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩，获得客户的满意。现将20xx年工作状况具体总结如下：

一、认真学习，提高业务水平和工作技能。

作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，务必认真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够快速、正确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人业务的发展。

二、细致入微，努力做好服务工作。

作为一名银行个人业务顾问，要透过对客户的优质服务，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的基础上，充分了解客户的基本状况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客户的基本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户带给差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工作，不仅仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20xx年，我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。

三、真诚服务，做好大堂管理工作。

我真诚服务，努力做好大堂管理工作，一是经常提前上班，打扫和整理大堂的卫生，整理大堂的沙发、座椅，始终持续大堂的整洁，给客户一个礼貌高雅的感觉。二是对客户做到用心服务，微笑服务，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行为，让客户感到亲切、愉悦和满意。我在日常工作中服务好每一位客户，包括单项填写，各项咨询事宜，主动和客户建立良好的感情关系。存取款过程中，有些用户不会写凭单，我主动帮忙，一项一项的教，一次不会就教几次，直到教会为止。

20xx年过去了，我虽然完成了任务，取得良好成绩，但不能以此为满足。在新的一年里，我要更加努力学习，创新银行个人业务顾问的工作方法与服务形式，争取创造优良业绩，为银行的发展作出努力与贡献。

在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。农业银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险控制。而农业银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因此，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。农业银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就自己的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。

一、建立绩效考核评价体系的要求。

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为农业银行吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

1、加强宣传。农业银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于农业银行的发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识。目的是通过表彰员工为农业银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展。不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对农业银行战略业务计划所做出的努力，并实实在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应考虑个人及团队的努力。

2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。同时，管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于金融环境的变化，农业银行的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要农业银行的管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。

3、做好绩效考核工作。首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免“意外”，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是农业银行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。

4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高农业银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成农业银行成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价要真正成为农业银行内部成员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

二、绩效考核评价体系的内容。

绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：农业银行的整体绩效计划由与个人年度业务计划相关的业绩及与同行比较的业绩而定；个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。

1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，农业银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。即：与计划相对应的业绩（100%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）。

与竞争对手比较的业绩：若农业银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回率等指标进行比较，确定农业银行的市场定位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，因此农业银行必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。（a）财务指标：与其他银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。（b）顾客满意度。（c）员工责任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。

把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后，就可以计算出农业银行的整体绩效计划的业绩。下面的公式表明：若以农业银行某支行满足业务计划及在三项竞争指标中，绩效计划就会上升，这样农业银行的业绩计划将达125%。即：某支行的业绩（125%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）+竞争性业绩（25%）。

2、员工个人的绩效计划报酬。

员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式来表示：s=a×b×c。s表示员工个人绩效计划报酬；a表示员工所属支行业绩——由财务竞争业绩决定，若员工所属支行达到计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%；b表示员工的报酬级别（绩效计划目标）——若支行完成计划，员工完成工作后达到的绩效计划目标；c表示个人的当期表现（个人业绩）——其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标（70%）x员工所属支行业绩（100%）x个人业绩（130%）=绩效计划报酬（91%）。

3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。

银行考核指标分析篇十三

为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

第二条。

考核对象。

某商业银行某分理处全体员工。

第三条。

（五）通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。

第四条。

考核原则。

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

第五条。

考核职责划分。

银行考核指标分析篇十四

职责描述:。

1、遵守法律政策和相关规章制度;。

2、妥善处理客户业务需求,做好服务、风控和营销工作;。

任职要求:。

1、学历要求:全日制本科及以上学历;。

2、诚实守信、爱岗敬业、认真负责、风控意识较强;。

3、吃苦耐劳、积极向上、热爱学习、乐于分享;。

4、能够胜任客户服务及营销工作、有一定抗压能力;。

5、有1年及以上柜台工作经验者(含现任柜员岗位者)优先考虑;。

6、无违法、违规记录或其他不良记录。