最新薪酬考核工作报告范文范本(模板13篇)

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薪酬考核工作报告范文范本篇一

（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。

（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。

一、 适用范围

本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。

二、 分配形式

职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励

（一）基本工资

是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。

（二）津贴

是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。

1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。

2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。

（三）岗位考核工资

（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。

员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。

在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。

（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。

（四）年度特殊奖励

年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。

四、管理与考核

（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。

（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。

（三）岗位考核工资考核要求

1、考核对象

（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。

（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。

对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。

（3）统招大学生及公司送培学生

见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。

2、考核时间

半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。

3、考核要求

（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。

（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。

（四）员工休假期间工资支付办法

1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。

2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。

3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。

5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。

6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。

（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。

（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：

1、正在受审查未下结论及停职检查者；

2、有旷工行为者；

3、迟到或早退5次以上者；

4、待岗人员；

5、工作不服从分配者；

6、打架斗殴酗酒滋事者；

7、有盗窃、赌博行为者；

8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；

9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。

（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。

（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工

资和本单位的工资

总额。

五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。

六、本工资分配办法从2015年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。

七、本工资分配办法解释权归人事劳资部

一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。

目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。

二、对三类人员实行可量化的个性考核。

对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。

三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。

一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。

四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。

一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。

五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。

首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。

六、公司员工工资考核办法（暂行）

为了充分体现分配的公平，公正，按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，根据本公司的具体情况，结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素，充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训，经公司企管部提出议案，并报公司董事会批准，自二0一一年元月一日起，正式实施本制度。

一、工资构成：

1. 中层以上干部：由基础工资+[（考核工资标准+职务工资）×岗位系数]+通讯补贴组成。

2. 一般行政、后勤人员：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）组成。

3. 岗位工人：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）+特殊工种技术补贴组成（指特殊技术工种其范围由企管部确定）。

4. 铲车司机：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）+费用承包奖罚组成。

二、基础工资:

1. 行政人员（包括中层以上干部），1500元/月。

2. 后勤人员基础工资：

2．1 卫生组：1000元/月

2．2 杂 工：1000元/月

3． 岗位工：1200元/月

三、绩效考核:

1、考核内容:

1.1 质量（按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整）。

1.2 产量（每月月初由厂部确定当月产量计划）。

1.3 安全无事故。

1.4 环保与卫生。

1.5 设备的维护与保养，完好率与运转率。

1.6 费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。

1.7 业务学习与各项台帐、记录。

1.8 工作质量与工作态度（指行政工作人员）。

1.9 生产之间的'相互衔接与配合。

1．10 经济效益。

1、 考核方法：

由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。

2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。

四、岗位系数（注：1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定；2、各部（处）、车间的人员配置以2015年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减；3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准）（具体岗位系数见附表9—表12）

五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。

六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。

七、考评小组由以下成员组成：

组 长：总经理 副组长：副总经理

组 员：***、***

八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。

九、本制度由行政人事处负责解释。

总则

为了提高和加强项目部工程管理水平，不断完善项目部管理制度，激励和调动广大员工的工作积极性和主动性，提高优秀员工的薪酬，正确评价项目部每位员工的工作表现和工作业绩，坚持客观公正，注重绩效考核，结合项目部实情，特制定本考核办法。

一、薪酬模式：基本工资（固定工资）+绩效考评工资（浮动工资）。 注：a基本工资指原工资总额的70%，绩效考评工资指原工资总额的30%。

b基本工资，按每月考勤情况考核发放。

二、绩效考核按月考评，每季度发放一次绩效考评工资。

绩效考核组织和考核范围

一、考核组组长 副组长：

承担的职责：

1、 监督和检查考核过程中的不规范行为；

2、 指导和纠正考核工作，协调和处理员工的考核申诉；

3、 决定基本工资的发放额和发放绩效考评工资。

二、考核组成员：由各部门负责人组成。

承担的职责：

1、 组织各部门进行考评工作；

2、 以书面的形式汇总统计考核结果；

3、 收集整理员工的考核申诉，上报考核组相关分管副组长。 三、考核组正副组长不参与考核，其余员工均在考核范围内。

绩效考核方式

一、绩效考核采用百分制，分级考核评分，加权后为考核总分数。 考核组正副组长考核评分加权值为40%； 考核组成员考核评分加权值为25%； 员工互评和自评分加权值为35%。

二、考核内容，分项按百分制进行考核，考核表如下：

（ 月）员工绩效考核表

（ 月）员工绩效考核汇总表

考核组成员（签字）： 考核组副组长（签字）： 考核组组长审定（签字）：

绩效考核程序与要求

一、每月25日对员工按考核要求的内容进行填表考核。

二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析，汇总上报给分管项目副经理。

三、考核组正副组长组织专题会议，论证后签字认可考核结果。

四、考核结果使用

考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。

考核评分60分以下的员工，扣发全部浮动工资。

五、奖励基金和奖励范围

将季度扣发的浮动工资作为季度的奖励基金。

每季度进行一次统计，当季度每月考核评分都在95分（含95分）以上的员工发放绩效考核奖励，奖励系数为1.2。

附则

1、考核结果记录和原始资料由办公室存档备查。

2、考核中如有员工认为受到不公平对待或不满，考核结束5日内以书面的形式向考核小组或上级主管申诉。

3、申诉报告经核实，由考核组组长或副组长找其谈话，并将结果

反馈给申诉人。

4、考核目的是调动广大员工工作积极性。因与个人收入紧密相连，提请各部门采取切实有效措施，确保考核工作公正、客观、真实、准确。

5、本办法解释权归绩效考核小组。

实施时间：2011年4月至项目结束

薪酬考核工作报告范文范本篇二

2计划完成率完成数与计划数的比率25计划完成率*权重销售统计信息保证计划的完成。

项目能力类型权重(100%)得分加权。

得分。

核心能力市场分析能力30。

营销策划能力25。

计划组织能力15。

沟通能力15。

影响能力15。

合计100。

项目态度类型。

所需态度是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施25。

是否注重协作，发挥团队精神20。

经营计划的立案、实施是否有充分的准备20。

是否要求自己以身作则20。

是否勇于承担责任15。

合计100。

薪酬考核工作报告范文范本篇三

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，日前，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，根据该《意见》，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。

经国务院同意，自今年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出：必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

《意见》要求，实施绩效考核工作应遵循几个基本原则：尊重规律，以人为本，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的'专业性、实践性、长期性特点;以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正，简便易行。

《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

其中，师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

《意见》指出，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

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薪酬考核工作报告范文范本篇四

《连云港市猴嘴中学奖励性绩效工资考核分配实施办法》已于二〇一一年一月十三日经教代会讨论通过，为更好地组织实施，有效推动学校工作的开展，特制定相关考核办法。

奖励性绩效工资由管理岗位奖、班主任津贴、临时性工作补贴、教科研成果奖、工作规范奖、突出贡献奖、年终奖等六个部分构成，其中班主任津贴按月考核、按月发放，其他奖项按学期考核、按年度发放。

具体考核办法：

2、协助校长做好教育教学工作及教职工的思想工作;

3、深入教学第一线，认真开展教育教学和学校管理研究，年度有一定成效;

4、对照区年度目标考核，认真完成各项指标，保质保量;

5、加强安全教育，确保无安全事故发生;

6、加强学籍管理工作，确保完成区下达的各项指标;

7、加强教学常规管理，规范办学，确保教学质量稳步上升;

8、每学期工作要有一定的创新性，具有一定的影响力;

9、教职工民-主测评达良好以上。

1、考核内容

(1)不断加强思想道德建设、作风建设，勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动;

(2)以身作则，率先垂范，识大体，顾大局;

(3)有较强的组织纪律观念，事业心强，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨;

(4)坚持原则，作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督;

(5)拥护和执行学校的决定、决议，模范执行学校各项改革方案;

(6)认真制定本部门工作计划和撰写工作总结，工作中要有一定的创新性和影响力;

(9)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

2、考核办法及考核结果确定

(1)中层干部由校长、分管校长实施考核，采取听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、自评、互评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，自评占百分之五，互评占百分之十，教职工测评占百分之四十。

(2)对照考核内容，学校领导对中层干部评出等次。

(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之一十五。

(4)中层干部考核，每年一次，考核时间放在年末。

3、考核结果的运用：

(1)考核结果在一定范围内通报，并作为干部调整和评优评先的重要依据。

(2)考核成绩居于末位及对被评为基本称职及以下等次的，校长进行诫勉谈话;对连续两年评为较差等次的，责令其向学校写出辞呈。

(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志，干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。

年级组长在校长室、各部门的领导下，负责督促、落实本年级的各项教育教学工作，提高管理质量，形成良好班风、学风。

1、考核内容。

(1)根据学校工作计划结合本年级具体情况制定出本年级的工作计划，督促本年级班主任按时制定班主任工作计划，并检查这些计划的贯彻执行情况。

(2)团结协调好本年级的教师，发挥全年级组教师的积极性并听取大家的意见和建议及时向学校反映。

(3)定期召开年级教师会议和学生干部会议，分析研究年级的情况，研究如何进一步采取有效措施加强学生的思想政治工作，以保证本年级教学工作顺利进行。

(4)认真贯彻执行各处室布置的工作，配合处理年级内发生的一些偶发事件，制止处理学生问题的随意停课现象，杜绝流生，稳定本年级教学秩序。

(5)根据学校安排，开好学生家长会和督促班主任做好家访工作。

(6)认真配合做好本年级教师的考勤、考绩工作及课务协调工作。

(7)按时、按质、按量完成学校布置的各项任务及材料上报工作，没完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。

(8)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

2、考核办法及考核结果确定

(1)年级组长由校长、副校长、中层干部负责考核，采用听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、中层测评、自评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，中层干部占百分之十，自评占百分之五，教职工测评占百分之四十。

(2)对照考核内容，对年级组长评出等次。

(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之三十。

(4)年级组长考核一学期一次，考核时间放在期末。

3、考核结果的运用：

(1)考核结果作为干部后备人才和评优评先的重要依据。

(2)考核等次为基本称职及以下，副校长进行诫勉谈话，并视学校工作需要可随时撤换。

(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。

1、教研组长岗位管理奖为每月60元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。

2、不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。

3、没有完成相关工作的每次扣款40元。

4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

1、备课组长岗位管理奖为每月50元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。

2、对不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。

3、没有完成相关工作的每次扣款30元。

4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

为了提高我校班主任队伍的整体素质，促进班主任专业化发展。本学期开始，学校将借助“班主任岗位津贴考核办法”这一激励机制来助推班主任队伍建设。

(一)班主任津贴的设定

班主任津贴设一级津贴、二级津贴、三级津贴，班主任按相应级别领取班主任津贴。

(二)班主任津贴标准(a表示平均津贴400元，表中数字的单位为元)。

等级

一级

二级

三级

津贴

a-50

a

a+50

(三)考评机构

组长：何学德

副组长：朱宏

成员：办公会成员

(四)评价体系

1、基础分(100分)

(2)每月检查班主任工作守则一次，内容详实，质量好的10分。

(3)班主任常规工作30分：

a.按时到岗并加强管理;

b.按时按质完成各种常规性、临时性工作任务;

c.按时完成、上交各种材料;

d.按时参加班主任会议及各种培训学习;

e.服从工作安排，主动协调配合。

以上5条由政教处日常考核计入总分。

(4)班集体常规考核50分：每月累计班级常规考核得分，按比例计入总分。

2、奖励加分

(1)班主任个人获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班主任参加校级教育专项竞赛活动(如班主任经验交流、优秀班主任评比)或论文评比，获一、二、三等奖，分别加5分、3分、2分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(2)班集体获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班集体获校级教育教学专项竞赛活动(如广播操比赛、黑板报评比、班级文化评比等)，获一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(3)学生获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：学生获校级教育教学专项竞赛活动(如兴趣小组比赛、文艺汇演、校园歌手、文明之星等)，获一、二、三等奖，分别加2分、1分、0.5分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(4)以上1—3条凡参与的加基础分2分，不参与的不评比，不加分，参与并获奖的按获奖等次加分。(校级评比，要请专业或在行的人做评委。)

3、扣分

(1)无故将班级学生交政教处谈话处理的每人每次扣1分。

(2)凡班级学生因违反校纪校规，班主任要尽心尽力地处理协调，积极配合年级组长、政教处进行处理，若班主任消极怠工、不配合的，扣5分。

(3)凡因班主任工作方法不当而与家长发生纠纷冲突，影响学校工作，造成不良影响的扣3分。

(五)待遇与管理：

1、待遇：实行月津贴考核制度。奖励拉开差距，以适度的经济杠杆刺激班主任，助推学校德育工作上新台阶。对等级高的班主任在评职评优和评选各类先进优先考虑。

2、管理：(1)班主任在学校职能部门召开的各种班主任专题会议、开展的各项活动中，无故迟到的扣5元，不请假、无故不到位的扣20元。

(2)班主任请病事假，须自行安排好人帮助管理班级并上报政教处的，不扣津贴。若由学校安排的，按每天20元扣发班主任津贴。 班主任因公出差或外出学习培训，不扣津贴，时间在三天内，自行安排人员管理，超过三天的，由学校安排。

(3)对于连续2次考评为一级津贴的班主任，职能部门将给予谈话提醒，对于连续3次考评为一级津贴的班主任，学校视为不能胜任班主任一职，学校根据实际情况作适当调换。

(5)所扣款项作为优秀班主任奖励基金或临时班主任津贴，年终一并发放。

(六)本方案解释权归政教处。

1、在教学过程中，超工作量奖为10元/节。

2、凡符合以下条件者即为超工作量：

1)超课时

2)由教务处出具代课通知单的临时性代课

3)课间操(在满工作量的情况下)

4)出卷、阅卷

5)运动会及其它临时性活动

3、具体折算方法：

1)满工作量的教师所超课10元/节

2)由教务处安排的临时性代课10元/节

3)课间操10元/周/人

4)出卷、阅卷30元/次

5)运动会及其它活动由校办公会研究决定

注：凡工作量不满或请假等情况，按10元/节扣除相应金额。

为进一步加强学校的内部管理，明确教职工加班性质、内容、审批程序及加班、值班时间及津贴的计算，特制定本规定。

1、加班性质

(1)因学校工作需要，教职工在法定节、假日和双休日期间工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。

(2)除第一款规定外，因学校工作需要，教职工在规定工作时间外工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。

(3)属于岗位职责内的工作，原则上不计加班。

2、加班内容

(1)因业务工作量大或任务紧迫，不能在上班工作时间内完成的工作任务，需要利用节、假日时间或延长工作时间完成的工作。

(2)有学校安排的专项任务、阶段性任务或紧急任务，需要利用节假日时间或延长工作时间完成的工作。

3、加班审批程序

(1)教职工加班必须办理加班审批手续，非特殊情况，必须事前书面申请，否则不计加班津贴。

(2)教职工加班需经过部门负责人、分管副校长、校长审批。

(3)在双休日、法定节、假日或工作日加班的教职工，需要在实际加班前一个工作日前填写好《教职工加班审批表》，并按规定程序办理好加班审批手续。

(4)因突发情况需要加班的教职工，必须于事后2个工作日内补填《教职工加班审批表》，并加以说明，按规定程序办理好加班审批手续。

(5)教职工提出加班申请时，负责审批的校领导出差，不能在1个工作日内审批，则由部门负责人在电话请示分管校领导同意后，把未审批齐全的加班申请表交到校长办公室。分管校领导回来后，再由加班申请人按规定的程序办理好加班审批手续。

(6)部门负责人和分管校领导应对工作人员加班时间、质量进行监督。

(7)加班申请人到校长办公室领取《教职工加班审批表》。

(8)《教职工加班审批表》一式两份，教职工加班后，分别交到校长办和会计室备案。

4、加班时间及加班津贴计算

(1)加班时间按小时计算，每小时加班津贴为10元。每天加班津贴最多按60元计。

(2)在正常工作期间，每月加班总天数不超过9天(寒暑假除外)。

(3)会计室在每月底根据《教职工加班审批表》进行统计，并按国家有关制度和学校管理制度的规定计发加班津贴。加班津贴于年终绩效工资考核时一并发放。

5、值班：

(1)中层以上领导白天值班不享受补贴;

(2)在法定节假日值班每天津贴为30元/人。

1、考勤制度

(1)每位教职工要自觉遵守学校的考勤制度，按时签到、签退。年级组教师在本年级组签到、签退，行政、教后勤教职工在传达室签到、签退。

(2)教职工因病因事(包括函授学习)不能坚持工作，须由本人书写请假条，履行请假审批手续。经批准后，教师持假条到教务处登记、调课，安排人代课或代班。如遇急事、急病不能事先办理请假手续的，可电告或委托他人办理，事后回校两天内补办请假手续。假满返校要及时履行销假手续。

(3)教职工的请假手续，不得越级办理。凡未请假而擅自离岗或虽经请假但到期未办理续假而不上班者，均作旷工处理。

(4)请假必须及时填写请假条，按照审批程序报批，请假获批后，由本人告知年级主任(或主管部门)登记请假，并把请假条交给校长办公室存档。

(5)教师因公出差、公派外出学习等，须凭文件、教导处等相关部门意见到校长办公室履行请假手续。出差超过预定时间的，须经校长同意并报校长办公室备案，否则，不核销逾期差旅费并按事假处理。

(6)按时上下班，不迟到、不早退。坚持坐班制，坚守工作岗位。工作时间不闲聊，不互串办公室，不干私活。按时参加会议、培训、教科研活动和学校组织的各种集体活动。因特殊情况需要晚来，早走或中途离校者，要向级部主任及活动主持人请假，否则，按迟到或早退处理。

(7)严格遵守上下课时间，上课铃声落，任课教师必须进入教室，中途不得随意接打手机、吸烟、离开课堂。课间、课外时间不准授课，要给予学生充分的活动、锻炼和娱乐时间。

(8)除学校工作需要以外，私人不得在中午饮酒;不得在升旗、集会、办公室、教室等公共场合抽烟;不得在校园内打牌;不得在办公室玩游戏、看电影等。如有违反，视情节轻重分别予以口头批评、大会点名批评，并在年终绩效中扣除考勤奖50元/次。

(9)婚假、产假、丧假、长期病事假等按上级有关规定执行，但必须履行请假手续。

(10)旷工：未经请假和请假未批擅自离校，超假及在请假中弄虚作假的均属旷工。旷工半天，停发半月出勤奖;旷工一天，停发当月出勤奖;旷工两天，停发当月出勤奖和当月考核奖;旷工三天，停发当月出勤奖和本学期考核奖;对长期旷工者要令其在教职工大会上深刻检讨，情节严重者，报区社会事业局处理。

(11)教职工考勤年级组每天一总结一公示，按周上报校长办公室汇总、公示、备案。

2、请假的审批和权限

(1)教职工请假半天以内(含半天)由本人申请报校长审批，到校长办登记。

(2)校长请假或因公外出应事先向其他校长通报，并告知校长办公室。

3、考核办法：

(1)每位教职工出勤奖每月100元。

(2)事假。当月请事假1小时扣除出勤奖5元，1天扣除出勤奖40元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内事假天数累计达15天以上的`(含15天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。

(3)病假。当月请病假1小时扣除出勤奖3元，1天扣除出勤奖20元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内病假天数累计达22天以上的(含22天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。

(4)迟到、早退每次扣10元，1个月内累计10次，扣除当月出勤奖及奖励性绩效工资。

(5)未经批准不上班的，按旷工处理，每天扣200元。

(6)无故不参加升旗、教职工会议等集体活动，缺席一次扣20元。

(7)婚假、产假、丧假等，按上级文件规定执行。

(8)请假期间若遇节假日，假期连同节假日合并计算。

(9)病、事假每学期超过5天者，不得评优、评先。

(10)以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。

说明：下列情况不扣除当月出勤奖

(1)婚假3天，晚婚的(女23周岁，男25周岁)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(2)丧假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市县内3天，市县外5天。配偶的父母去世可视同直系对待。

(3)产假：3个月，晚婚、晚育另加1个月，给予男方护理假10天。剖腹产、多胞胎生育的每多生一个婴儿另增15天。

(5)产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。

(6)授乳时间：女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其每天两次授乳时间(包括人工喂养)，每次单胎30分钟，也可合并使用。

(7)上环：3天。

(9)子女结婚的教职工假期2天。

(1)班主任、任课老师应加强对学生的安全教育,严格课堂教学管理,确保课堂教学安全。

(2)各任课教师要认真组织每一堂课的教学，做到课前课后清人，课间有序，发现问题立即报告班主任，并做好记录和处理工作。

(3)在教学过程中要对学生进行安全教育，切实观察、了解学生在课堂上的表现，防止学生之间发生口角，避免由于出现打架、斗殴而导致的安全事故，使用圆规、刀具等利器要注意安全。

(4)教学过程中要关心学生，以平等的态度对待学生，尊重学生人格，避免讽刺、挖苦、体罚或变相体罚学生，杜绝由于管理不当而导致学生出现的安全问题。

(5)在教学中教师必须坚守岗位，按时上下课，不迟到、不早退，中途不离开教室;维持好课堂秩序，不准学生随意私自离开教学场所;对学生生病、意外伤害等事件，要及时通知班主任及政教处，并妥善处理，如原因不明，班主任要及时与学生家长取得联系。

(6)体育课教师要认真组织好体育课，必须做到以下几点：

a.课前做好充分准备，对所用器材要做好检查，消除隐患。

b.学生必须穿运动服和运动鞋，不得随身带有钥匙、小刀等硬物。

c.教师要课前课后整队清人，组织有序。

d.教学内容要严格按教学大纲进行，不得无组织地让学生自由活动。

e.教学过程中必须自始至终做好学生的组织工作，保证学生在准备、学习、练习等环节均队列整齐安全有序，不得出现学生散乱教师离场等严重违纪行为及安全问题。

f.要做好动作示范及学生练习的组织保护工作，指导学生正确操作，增强学生自我保护意识，严防教学过程中出现安全事故。

(7)上实验课教师及实验员要切实上好实验课，保证实验课的安全。

a.实验员要严格按教材要求做好实验准备，对所用药品、器材要于课前检查并进行预做，确保药品器材安全有效。不得让过期变质及存在安全隐患的器材药品进入课堂。要仔细检查使用的实验仪器、电源、药品等，消除隐患，避免由于教师或学生使用不当而导致安全事故。

b.上课教师要认真组织实验课的教学工作，必须做到：课前认真组织学生预习实验内容，让学生对实验内容及步骤熟记于心，并教会学生必要的实验安全知识及处理安全事故的知识;上课时先讲实验要点及安全注意事项，并对重要操作进行必要的示范和演示;上课过程中进行认真指导和全面监控，确保学生安全。

(8)教师组织举行的各种课外兴趣小组及教学活动，必须经学校主管部门批准，要充分考虑到各种安全因素，确保学生人身安全。

(9)到专用教室上课的科目，教师于上课前清点人数，发现问题立刻与班主任联系。并认真组织教学，确保学生安全。

2、安全责任奖励考核与发放

全校教职工要认真执行本制度，教务处将对此制度的执行情况进行不定期检查，并把检查结果纳入年终考核，如因自身疏忽或违反本规定造成安全事故者，有关责任人将扣除当月的安全奖，造成严重后果的扣除全年安全奖。月安全奖、全年安全奖权额由考核小组根据学校实际情况确定。

1、在期中、期末考试中，年级备课组平均分列区同类学校第一、第二名，奖励该学科备课组400元/班、100元/班。(不分层学科奖励金额按所带班级在校备课组第一、二、三、四名，4：3：2：1权重分配。)

2、中考奖励另见“毕业年级教学效益奖”。

3、如有下列情况扣除部分年终奖

(1)教学质量较差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)

(2)教学质量很差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)

注：以总分100分计算，其它学科按比例折算。

4、上述1-3条奖励与扣款按学科课时折算。

1、论文获奖(以教育主管部门评奖证书为准发放)

奖项

区级

市级

省级

国家级

一等奖

30元

50元

80元

100元

二等奖

20元

30元

50元

80元

三等奖

10元

20元

30元

50元

2、论文发表(多名作者的以第一作者计算发放，编辑部评奖的不重复计算发放)

市级

省级以上

核心期刊

30元

50元

150元

3、课题研究(按课题组计算发放)

项目

区级

市级

省级

国家级

立项

50元

100元

200元

400元

结题

100元

200元

400元

600元

4、基本功、技能大赛、赛课(同一赛事以最重奖项计算发放)

奖项

校级

区级

市级

省级

国家级

一等奖

50元

80元

200元

300元

400元

二等奖

40元

60元

120元

200元

300元

三等奖

30元

40元

80元

100元

200元

5、辅导竞赛奖(以学生获奖证书为标准按级发放，同一教师指导学生获奖金额累计不超过300元)

奖项

区级

市级

省级

国家级

学生一等奖

40元

50元

60元

80元

学生二等奖

30元

40元

50元

60元

6、承担各级各类示范课、公开课、讲座(以承办单位的证书或证明为准)

区级

市级

省级

国家级

100元

200元

300元

500元

7、备课组集体奖(同一评比以最高奖项发放)

校级

区级

市级

省级

国家级

200元

300元

400元

500元

600元

8、教研组集体奖(同一评比以最高奖项发放)

校级

区级

市级

省级

国家级

300元

400元

500元

600元

700元

注：备课组、教研组评比制订相关细则。

(一)满工作量、按时完成各项工作任务的人员每人每月100元，按月考核，按年度发放。

(二)具体内容

1、教学业务规范奖

2、其他辅助工作规范奖

(三)凡有下列行为者，扣除相应奖金：

1、不能按时完成教学业务工作或其他辅助工作的，每次扣款10元;没有完成的每次扣款50元。

2、在各项教育教学检查过程中出现一般性过失的，每次扣款10元;出现较大、重大过失的，每次扣款50—100元。

注：出勤、工作量不足与工作规范奖挂钩，按比例折算。

(一)突出贡献奖包括：

1、名师津贴、骨干教师津贴

2、毕业年级效益奖

3、招生奖

4、维护学校安全奖

5、其他特殊荣誉或特殊贡献奖

(二)实施办法

(1)发放条件：

a.各级名师、骨干教师、骨干班主任需要持有区级以上证书。

b.本人在教育教学第一线，起到一定专业引领辐射作用、促进学校教科研工作，本人在教科研上取得一定成绩。

c.本人教学实绩突出，指导青年教师并能取得一定成绩。

(2)发放办法：

a.按我校奖励性绩效工资“突出贡献奖”实施办法标准发放。

b.年底统一发放。

(1)年级学科均分超区均分，奖励学科备课组600元。

(2)年级学科均分区第一，奖励学科备课组500元∕班。均分区第二奖励学科备课组300元∕班。

说明：

a.本方案中所涉及的学科为：九年级参加中考科目。

b.地理生物会考，c级达95%奖300元/学科。

c.奖励按学科课时数折算。

(1)招生对象：猴嘴小学当年义务教育六年级及来当地务工做生意人员子女。

(2)招生办法：

a.学校根据需要确定招生组成员。(可自愿报名)

b.划分小组，在组长带领下包班招生，每天将招生信息向教务处反馈，及时调整招生思路。

(3)招生工作量计算由教务处记录，办公会研究决定。

(4)招生奖励a.以所包班级80%学生到位标准，超出1名奖小组200元。

b.如果100%完成任务，另奖小组500元。

注：招生奖励以教务处提供名单为准，不在名单不纳入奖励范畴。

(5)奖金兑现：

a.9月—10月份统计。

b.年底统一发放。

学校安全范围较广，如学生及教职工人身安全、校舍校产、教学设施安全，突发事故或自然灾害应急处理等。

实施办法：学校根据具体情况，召开办公会议决定发放金额。

1、除前六项以外的奖励性绩效工资余额，按考核等次发放(根据考核细则考核)。

2、非中考学科(含教后勤人员)的年终奖按一线教师年终奖的0.95权重发放。

本方案自2011年1月1日起执行。

连云港市猴嘴中学

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薪酬考核工作报告范文范本篇五

在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下：

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询。

截止xxxx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的.具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

接上级要求，xxxx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、xxxx年在职津贴补贴清理上报工作、xxxx年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及xxxx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

根据要求，xxxx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了xxxx年度各项培训计划的实施。例如在xxxx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。xxxx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮忙下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在xxxx年也对自己提出了新的要求和改善：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导带给更多更好的合理化推荐;虚心理解领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

薪酬考核工作报告范文范本篇六

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的.目的。

4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

5业绩要素

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1)要和评估方式相结合。

2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬考核制度。

薪酬考核工作报告范文范本篇七

员工考核涉及面广，敏感性强，关注度高，对于员工职业行为具有重要的导向作用。而这种导向性的考核又是一把双刃剑，将对员工的职责履行和业绩产生截然不同的正、负效应。为此，我通过学习《新编员工考核与薪酬管理》这本书籍了解对于员工考核工作应紧扣"三个环节"，充分发挥导向作用。

二、突出定量考核，增强员工考核方式的`客观性。员工年度考核方式，一般为定量与定性相结合。定量考核方式主要针对业绩(绩效)，定性考核方式主要针对基本素质(工作表现)。所谓定量考核，主要是将考核要素的具体项目内容进行量化，设置分值，确定权重，一般为百分制考核;定性考核则是对相应考核要素的具体项目内容提出要求，进行评价，设定等次，区分优劣。相对而言，定量考核方式较为客观，而定性考核方式往往会注入一定的主观成分。实践证明，在体现员工考核结果的客观、公正性方面，定量考核方式优于定性考核方式，对此员工普遍认同。因此，对于员工考核应突出定量考核，尽量多做"客观题"、少做"主观题"。其实员工考核的大多内容都可以采取定量考核方式，不仅业绩(绩效)等硬指标可以量化，基本素质(工作表现)等软指标也可以量化。比如，通过设定基础分值比"两头"(奖与惩)的方式，员工获表彰、奖励，区别不同层次加分;反之员工受到批评、处分，同样区别不同层次扣分。至于"两头"以外的"中间部分"，实践证明彼此相差无几，对整个员工考核工作及结果影响极为有限。这样突出量化考核，有利于正确引导员工思想行为，让员工深刻认识到，员工考核不仅要写得好、说得好、人缘好，关键是要在实际工作中干得好、效果好、业绩好。进而有利于保证考核结果的准确、客观、公正性，使员工心服口服、普遍认可，以充分发挥员工考核对员工未来工作行为和创造业绩的正确导向作用。

三、及时细化反馈，增强员工考核结果的激励促进作用。员工考核本身不是目的，而是一种手段，旨在奖优罚劣，激励进取，其中考核结果的反馈是重要的一环。如果只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它应有的功能和作用;如果只将考核评定的档次(一般为优秀、称职、基本称职、不称职)反馈给员工，而不将主要评价(一般为成绩、长处或缺点、不足，大致在考核要素得分中能够反映)反馈给员工，不利于员工明确努力方向，扬长补短、改进提高。因此，员工考核要善始善终做好全过程工作，及时细化考核结果及主要评价的反馈。通过分层次反馈沟通，让被考核者更加全面深入了解自身工作情况及同事和部门的认可度。在肯定成绩中增强成就感，坚定自信心;在反馈存在缺点或不足中自省剖析，进一步明确努力方向，立说立行，不断完善自我。这样有利于充分发挥员工考核的导向作用，达到激励进取、改进提高的考核目的。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工考核与薪酬管理。

薪酬考核工作报告范文范本篇八

为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合*年公司目标任务,特制定本*年的薪资制度。

2.适用范围。

适用于本公司全体在职员工。

3.坚持原则。

3.1本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

3.2公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。

3.3坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

4.薪资结构。

采用结构工资制：

薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利。

4.1固定工资。

固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)。

4.2绩效工资。

绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;。

4.2.1一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。

4.2.3基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。

4.3业务提成。

业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。

关于业务提成的具体标准参见下表。

业务来源。

提成比例。

提成部门。

任务计算。

成本计算。

备注：

a.公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务。

部门。

b.网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本。

之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属qq、msn，计调在业务单。

上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。

c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公。

司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。

d.营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;

4.4操作费。

操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：

类型。

操作费计算标准。

4.5奖金。

奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。

4.5.1日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。

4.5.2年终奖。

年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：

4.5.3奖金通过隐密形式发放。

4.6岗位工资。

岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。*年确定岗位工资的时间自*年1月1日做为起始日期。

4.7补助。

补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。

4.8各项福利。

主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的.福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。

5.考核定薪。

5.1试工期及试用期工资。

员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。

试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。

5.2转正定薪。

在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。

6.工资计算及支付。

6.1支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。

6.2支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。

6.3提成。

业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。

6.4绩效工资。

绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。

6.5年终奖金。

6.5.1由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。

6.5.2年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。

7.扣除部分。

下列规定各项可从每月工资中直接扣除。

7.1法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。

7.2基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。

7.3每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。

8.工资的偿还与处理。

8.1员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。

8.2虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。

9.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。

10.岗位设置。

公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。

高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。

11.年度经营目标。

l公司总体经营目标：旅游__万营业额，易货___万营业额;。

营销部门。

年度任务额(营业额)。

12.年各季度营业额：

部门。

第一季度。

第二季度。

第三季度。

第四季度。

总经办。

营销部。

易货部门。

营销策划部。

13.定岗定员及部门经营目标。

部门。

职位。

名称。

定岗人数。

名称。

定编人数。

14.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。

营销管理岗位。

营销部主管、总经理助理。

普通管理岗位。

行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管。

普通营销岗位。

拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员。

普通职能岗位。

客服专员、行政人事助理。

技能岗位。

出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员。

14.1营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。

考核。

岗位。

认定标准。

认定结果。

营销管理岗位。

完成季度营销任务50%以上(含50%)。

按考核办法计算。

完成季度营销任务不满50%。

无

职能管理岗位。

公司完成季度营销任务50%以上(含30%)。

按考核办法计算。

公司完成季度营销任务不满50%。

无

部门。

岗位。

绩效挂钩比例。

绩效挂钩比例氛围2个类型。

备注。

全员营销绩效工资比例。

16.降级、晋升。

专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

17.实施时间本制度实施时间为20xx年1月1日至20xx年12月31日。

18.办公耗材。

1.合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。

2.其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通a4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨a4打印纸为0.2元/张,a4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。

3.高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。

19.固定电话。

1.市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟。

2.长途通话计费0.22元/分钟。

3.每月最低消费30元。

20.固话从20xx年1月1日开始计费。

其他资费从20xx年1月1日开始计费。

21.其他物品成本明细按相关规定执行.

薪酬考核工作报告范文范本篇九

二、绩效目标制定与分解——gk公司薪酬绩效考核案例(上)

(一)背景介绍

gk公司是国有控股制造企业，公司主导产品是增强材料和电子布产品。增强材料是制造复合材料的主要材料，而电子布是电子工业的基础材料。这两种产品所需主要原材料相同，制造工艺也很相似，但这两种产品的最终使用市场具有很大差别：一个主要用于建筑领域，另一个主要用于电子领域。

公司实行直线职能制组织结构，公司下设七个部门、两个车间，分别是人力资源部、财务部、生产部、技术质量部、采购部、销售一部、销售二部、增强材料车间和电子布车间。销售一部负责增强材料的销售，销售二部负责电子布的销售。

gk公司自从去年开始对各部门负责人实行年薪制，并将考核结果和薪酬挂钩，总的来说，去年的绩效管理工作取得了一定成效，公司的整体业绩大幅增长，当然这与国家刺激房地产行业投资，导致增强材料市场需求急速膨胀有一定关系。

去年，公司给销售一部制定的销售目标是20000吨，销售收入1.6亿，实际完成30000吨，销售收入3.3亿。按照原来的承诺，销售收入增加多少，销售一的年薪和其他员工的奖金就增加多少(销售二部适用同样政策)。年底绩效考核时，销售一部完成的销售收入超过目标1倍以上，而销售二部刚好完成目标，如果根据原来的约定，销售一的年薪将是销售二的两倍。很多部长向公司陆总经理反映这种不合理情况，认为销售一部的业绩很大程度上是市场的原因，而不是这个部门员工工作努力的结果;很多部门抱怨给自己部门目标定的.过高，给销售一部定的目标过低。如何处理销售一部的年终考核的确是个很大难题，对此，陆总经理向人力资源部张部长征求意见。

张部长今年38岁，理工科出身，大学毕业后一直在gk公司工作，两年前被提拔为行政人事，具有丰富的行政和人力资源管理工作经验。公司新的薪酬绩效管理体系就是张部长亲自建立起来的。

张部长认为，如果完全按照原来的约定处理，的确对其他部门是不公平的，会影响员工的积极性;但如果不按原来的约定兑现承诺，恐怕会对下一年销售一部的工作产生负面影响。为了平衡内部公平性和既定政策的严肃性，张部长建议调整销售一部的年度经营目标。

陆总经理觉得张部长的建议还是可行的，因此与销售一部的孙部长进行了充分沟通。

12月25日上午  公司总经理办公室

陆总经理：“过去的一年你们部门工作很有成效，超额完成了任务，给公司做出了重大贡献。”

孙部长：“应该的，还不是公司领导有方啊!”

陆总经理：“不是领导有方，是市场行情好啊，房地产行业投资快速增加，带来了增强材料的巨大需求。”

孙部长：“就是就是。”

陆总经理：“年初你们部门定的目标是多少呢?超额完成了多少呢?”

孙部长：“年初定的目标是销售收入1.6亿，实际完成3.3亿，超额完成1倍多。”

陆总经理：“哦，看来年初给你们部门定的目标太低了，我们年初对市场情况的判断有问题。我认为应该对你们部门的目标做一下调整，你怎么看呢?”

孙部长：“调整一下目标，我倒是没什么意见。但对我部门的员工来说，恐怕有点儿不公平啊……您知道，这一年来，他们不是在路上，就是在和客户周旋，或者在公司加班，销售人员的辛苦您知道的啊。”

陆总经理：“你们部门是很辛苦，但销售二部的员工也很辛苦啊。如果按照原来的目标计算，你们一部员工奖金要超过销售二部员工的奖金一倍以上呢。我认为这样也很不公平，会对二部员工的工作积极性带来影响的。”

孙部长看着陆总经理没有说什么，其实他心里想着：“他们哪有我们辛苦啊，这一年我们忙得团团转，你看二部的员工很轻松。”

陆总经理继续说：“我看这样吧，把你们部门的年初目标调整为2.8亿，增加1个亿，你的意见怎么样?”

孙部长：“目标调整的太高了吧?年初做目标的时候计划销售20000吨，而实际销售30000吨，从销售量来看，增长50%呢。这已经剔除了价格上涨的影响了，但是如果目标调整为2.8亿，我们实际超额完成不到20%啊。”

陆总经理：“你倒是提出了一个思路，这样吧，你们的目标调整为年初计划销售量乘以实际单位销售价格，这样你有什么看法?”

孙部长是个非常精明的人，各种数据都在他心中装着，年初制定销售目标的时候预计销售价格是每吨8000元，实际全年平均销售价格是每吨11000元，年初制定的销售计划是销售量20000吨，实际完成30000吨。这样看来，销售目标可能变为2.2亿元了，这是孙部长最满意的结果了。经过一番思考之后，孙部长说：

“这种调整方法还是比较科学的，一方面消除了制定目标时对市场价格判断失误的影响，同时仍然鼓励员工尽量多地销售公司产品，我认为还是比较合理的。”

陆总经理：“如果你没有什么别的意见，就让人力资源部重新测算一下你们部门的绩效目标，年末根据调整后的目标进行绩效考核了。希望你们部门继续注重开拓市场，注重维护客户关系，明年争取更大的成绩。”

元旦过后，各部门的最终绩效考核结果出来了，除了销售一部的员工外，各部门基本满意。只有销售一部的员工有情绪，因为按照年初的目标计算，平均每人的年终奖金能有3万元，而调整目标后，每人平均减少1.5万元，销售一的年薪也由20万降为15万多。

虽然顺利解决了由于目标制定不合理带来的绩效考核不公平问题，但陆总经理对于如何避免下一年度绩效考核再次出现同样问题，以及如何制定科学、合理的绩效计划，并使绩效计划得到落实以切实提高绩效管理的效果，感到很困惑。通过这次事件，陆总经理意识到绩效管理非常关键的一步就是目标制定要科学、合理，同时绩效目标应该根据外部环境的变化及时进行调整，而不能到期末考核时再进行调整，那样一方面会挫伤员工的积极性，同时也会影响公司的组织信用。

陆总经理指示人力资源部张部长总结去年薪酬绩效管理的工作经验，重新修订薪酬绩效管理制度，使新一年的绩效管理工作能够促进公司业绩进一步提升。

经过几天的准备，下一年度薪酬绩效管理思路基本成型了，公司陆总经理非常认可新的薪酬绩效管理思路，指示人力资源部计划筹备召开公司年度工作会议，会上宣传、贯彻公司新的薪酬绩效方案，公司总经理与各部门负责人签订目标责任书。

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薪酬考核工作报告范文范本篇十

项目能力类型权重(100%)得分加权得分。

核心能力专业技能30。

团队合作能力20。

评估能力20。

效率15。

激励15。

合计100。

项目态度类型。

所需态度是否注重协作，发挥团队精神30。

处理问题是否全面周到20。

是否关心员工成长及员工工作效率15。

计划的立案、实施是否有充分的准备15。

是否勇于承担责任20。

合计100。

薪酬考核工作报告范文范本篇十一

第一条 为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。

第二条 本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。

第三条 为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：

组 长：***

副组长：***

成 员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。

领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。

第四条 薪酬管理应遵循的原则

（一）基本保障原则。员工收入不低于当地最低工资标

准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

（二）按劳取酬原则。员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

（三）绩效挂钩原则。员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

（四）风险控制原则。本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。

（五）分类指导原则。在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

（六）权责发生制原则。员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

第二章 薪酬结构

第五条 员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬既绩效薪酬，福利性收入包括社会保险费、住房公积金等。员工薪酬由保障工资、岗位责任工资和效益工资构成。

（一）保障工资。保障工资是保障员工基本生活而按月

支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工资标准的2倍执行，并随本地最低工资标准的变动而调整。

津补贴：包括工龄津贴、学历津贴和职称津贴。

1、员工工龄津贴从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），按每年工龄月津贴额20元执行计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）] ×20元。

2.学历津贴和职称津贴。员工可同时享受学历津贴和职称津贴。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且持有正式毕业证书，其他学历证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。学历（职称）津贴月执行标准见附表1。

（二）岗位责任工资。岗位责任工资是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况，按月考核后分配支付的工资。员工职位和岗位发生变动，从次月起执行新岗位责任工资。本单位岗位责任工资考核分为计价法和岗位考核法两种。

1.计价法。采用计价法考核时，必需剔除计价单价中的绩效薪酬因素，不在重复计算效益。本单位客户经理岗位考核采取计价法考核。计价法是指本单位对每项业务处理进行工资定价，按客户经理每月发放的户数数量和质量计发该项工资的一种方法。（具体考核标准见附件3-6）

2、岗位考核法。本单位除客户经理外其他岗位全部采取

岗位考核法进行计发岗位工资。

计算公式为：某员工月该项工资=岗位责任工资基数×岗位系数×考核得分。其中，岗位责任工资基数按照上年度全省城镇非私营单位在岗职工平均工资的50%执行。岗位系数对照表（见附表2）。

对本单位未造成风险且做出较大贡献的三至七岗员工本单位将制定岗位系数奖励晋升和惩处降级办法。其中，给予对本单位未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励，平均每年不得超过0.1（具体办法另文下发）；对二岗的岗位细分应经本单位理事会批准。

具体分岗位考核标准见附件3。

第六条 可变薪酬是全面薪酬战略的重要组成部分，主要根据经营业绩、贡献度因素、员工职位因素和员工风险偏好因素等所确定的灵活性薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。

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薪酬考核工作报告范文范本篇十二

课程背景：

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加!

课程目标：

了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，

解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评;

认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，

学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，

重点学习kpi、并介绍平衡计分卡，

了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

绩效考核课程大纲：

一.推行kpi与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?

短期考核还是长期考核?

短期利益还是长期利益?

关键业绩还是非关键业绩?

绩效管理如何与战略接口?

kpi成绩与奖金挂钩的问题?

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;

传统文化对绩效管理的影响

为什么没有人愿意做a?

为什么推行绩效管理这么困难?

3、管理基础对推行kpi的影响

操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、kpi指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;

他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

4、职能部门的定性指标，该如何操作?

三.建立kpi体系的方式方法：

2、价值树的操作模式与优点缺点

3、鱼骨图与头脑风暴法

四.平衡计分卡

1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?——平衡计分卡的本质;

2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;

4、平衡计算分卡就是四个纬度吗?

5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实;

五.如何分解kpi

如何解决这些问题呢?如何将kpi分解落实下去呢?

1、如何分解kpi——上一级指标与下级指标的关系

2、分解指标的2种基本方法

3、按照驱动因素分解kpi指标，3种基本的模式

六.指标词典的编制

指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义kpi，怎样定义kpi?

1、为什么需要定义kpi

2、财务指标定义时，需要注意的问题;

3、非财务指标，定义时需要注意的问题;

3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供?

4、几个有问题的kpi的定义的分析;

七.确定目标——kpi的计分方式

1、设定目标的痛苦;

2、目标订不准怎么办?

3.没有历史数据怎么办?

4、竞争，资源，能力对目标的影响;

5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法

6、长周期的目标如何分解到短周期;

八.绩效管理的周期

1、年考考什么?月考考什么?

2、长周期与短周期;

3、不同层次与职能部门的周期;

4、如何设置kpi指标权重——指标的组合方式

九.主基二元考核法

关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?

如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用?如何解决这个问题呢?

1、kpi所无法解决的问题;

2、主要绩效与基础绩效的关系;

3、如何在实践中运用主基二元考核法;

十、绩效面谈与沟通

1、计划阶段的绩效沟通

2、辅导阶段

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;

十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策;

1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;

2、推行的程序;

3、公司政治与绩效管理的推行

4、绩效管理与企业文化;

薪酬体系设计课纲：

一、岗位分析的作用与意义

1、岗位分析的作用;

2、为什么岗位分析总是做不好?

二、岗位分析的方法

1、组织与部门职责与岗位职责的关系

2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法;

三、岗位分析的步骤与流程

1、组织结构设计与流程设计;

2、部门职责设计;

3、岗位职责设计;

4、岗位任职资格设计;

5、常见的岗位设计的误区与错误;

四、岗位说明书的运用

1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;

2、岗位说明书在培训中的运用;

3、岗位说明书在招聘中的运用;

4、岗位说明书在考核中的'运用;

引子：薪酬在人力资源价值链的位置;

一、薪酬管理中与设计核心问题

1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;

2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;

3、薪酬管理中的几个核心问题;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

1.内部公平性的常用工具——职位评估;

2.职位评估中常见的问题

3.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性;

2.解决外部公平性常用的工具;

3.如何确定薪酬水平?

四、薪酬与能力的关系

1.薪酬如何影响员工能力;

2.如何评估员工能力;

3.能力薪酬的设计;

五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2、几种模式优缺点的对比;

3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

六、奖金设计与外部因素的影响

1、老总的奖金究竟该不该发?

2、采购经理的奖金究竟该不该发?

3、如果过滤外部因素的影响;

七、薪酬设计的公平问题

1、业务部门与业务部门的平衡;

2、业务部门与职能部门的平衡;

3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;

八、业内各部门奖金设计的要点

1、销售部门提成制，还是奖金制?

2、项目类型工作奖金的设计;

3、生产部门奖金的设计;

4、年薪制奖金的设计;

九、奖金的周期

1、奖金周期与考核周期;

2、年终奖还是年中奖;

3、时机选择要考虑的要点;

4、奖金的滞后性;

十、奖金在收入中所占有的比例;

1、100%奖金与100%固定;

2、不同类型人在收入中奖金的比例;

十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系

1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点

2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展

十二、薪酬设计需要考虑的其他问题

1.薪酬与企业文化

2.薪酬与工作模式

十三、薪酬设计的过程与步骤

1.薪酬设计的几种方法

2.薪酬的调整难题

讲师介绍：蔡巍

蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“关键绩效”指引成功》、《bsc，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、tcl、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

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薪酬考核工作报告范文范本篇十三

并围绕公司整体战略和策略、对工作进行调整和再决策的循环往复的过程，即首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值;其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划;第三，对照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核;最后，根据绩效结果出现的问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。

教师学年度绩效工资考核表

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