企业实施绩效管理通知范文如何写(通用8篇)

人生中不可避免地会面临各种各样的选择，因此我们需要学会合理地进行决策和判断。写总结需要有时间观念和思维的整合能力，将碎片化的经验进行梳理和整合。以下是一些可行的环保实践，希望能引发大家的关注和行动。

企业实施绩效管理通知范文如何写篇一

为了适应我国市场经济发展的'需要,国家近年来对公路的投资逐年增加,规模逐年扩大,这给公路建设企业带来了广阔的市场.在公路建设市场开放的情况下,其它行业的有关企业也涌入了公路市场,造成目前公路建设市场竞争异常激烈.在这竞争比较激烈的市场中,各施工企业要把握好企业利润与持续发展的关系,将危机管理纳为企业经营管理的重要组成部分.

作者：高俊峰作者单位：驻马店市公路工程开发公司刊名：安全英文刊名：safety年，卷(期)：28(9)分类号：x9关键词：

企业实施绩效管理通知范文如何写篇二

为深入贯彻党的十六届五中全会精神，认真落实以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观，充分树立生态、资源、环保、和谐的理念，进一步提高企业管理水平、增强核心竞争能力，全面推进公司基地建设。根据公司党委工作安排，现就创建绿色企业提出如下意见。

一、充分认识创建绿色企业的重要意义。

绿色象征着“青春”、“生命”、“和平”、“安全”和蓬勃向上、生生不息。在当今世界污染日趋严重，环境破坏日益严重之时，随着世界经济的发展，一场绿色浪潮正在席卷全球。企业要实现自身可持续性发展，就必须保护和改善生态环境，使企业所处的环境同经济协调发展，实现传统企业向绿色企业转变。

创建绿色企业是现代企业发展的新阶段，具有强烈的时代气息和人文气息，是时代进步的产物。企业公司自创建以来，就高度重视环境建设和生态保护，注重人际之间的和谐与沟通，并开展了大量扎实有效的工作，取得了明显的成绩。随着矿区规模的扩大和露井联采的实施，就必须按照循环经济的要求，进一步加强资源节约，实行清洁生产，促进公司可持续发展；就必加强环境保护，开展生态建设，创造优美、整洁、有序的工作和生活环境；就必加强员工素质的培养、观念的更新，倡导团结友善、和睦并进的人际关系，创建友好型企业。这就迫切要求我们大力开展创建绿色企业活动，实现企业可持续发展,人与环境和谐相处,人际之间和睦友善的生动局面,真正建设绿色矿区,打造百年老店。

二、创建绿色企业的指导思想和目标任务。

创建绿色企业要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻和落实科学发展观，加强环境保护，倡导生态文明，建设绿色文化，建立长效机制，实现生产和环境保护协调发展、人与自然和谐相处，人际之间和睦友善，努力建设生态环境友好型企业。

创建绿色企业的总体目标：贯彻环境保护基本国策，突出重点抓污染源治理，大力发展循环经济，推行清洁生产，生产洁净产品；加强生态环境建设，推进矿区和生活区的绿化、美化、香化、净化，创建生态旅游观光型矿区和高标准全国百家文明社区；提高环保意识，建设生态文化，加强职工素质的培养，建设和谐、有序的新型矿区。

创建绿色企业具体目标为实施“五个一百”工程：

2、矿区废水实现全闭路，综合利用率100,生活区废水利用率达到50以上。

3、煤矸石综合利用和处置率100。

4、可绿化地绿化率100，向全国园林标准化城市小区迈进；

5、矿区可复垦土地复垦率100；

三、创建绿色企业主要内容。

（一）发展循环经济，加强资源综合利用，实现绿色和清洁生产。

循环经济是以资源循环利用为特征，以“减量化、再利用、资源化”为原则，以最有效利用资源和保护环境、实现可持续发展为目的的经济发展模式。在“十一五”期间，公司要建设亿吨级煤炭企业，但水资源短缺、资源不足、矿区生态环境脆弱、矿区周边社会经济发展相对滞后，将严重影响企业的发展。大力发展循环经济，加强资源综合利用，实现绿色和清洁生产，是公司落实科学发展观，建设亿吨级煤炭企业，实现跨跃发展的必然选择。

一是要开展清洁生产审计，通过清洁生产审计找出公司高物耗、高能耗、高污染的原因，然后有的放矢地提出对策、制定方案，减少和防止污染物的产生。

二是认真贯彻执行环境保护法律法规，对所有有污染可能的新、改、扩建成项目“进行环境影响评价”和“三同时“制度”，建设项目环评执行率和“三同时“执行率100，防止新污染源的产生。突出重点抓污染源治理，全面实现大气、水、噪声等污染物的达标排放；妥善处置煤矸石、炉灰渣，煤矸石、炉灰渣处置和综合利用率100；加大矿区道路洒水力度，加强输煤廊、落煤塔煤尘控严格控制粉尘、煤尘污染；科学控制起爆药量，减小爆破震动对矿区周边村庄的影响。

三是积极采用新工艺、新技术，依靠科技创新，提高煤炭资源的回收率。

四是充分利用煤炭开发中的废弃物煤泥、煤矸石、伴生资源高岭土等，发展矸石电厂、氧化铝厂、水泥厂产业，形成一条围绕煤炭资源的产业链，创造企业新的经济增长点。

五是积极开展废水资源的综合利用，要进一步实施完善生活区中水回用工程，真正做到将中水用于冲厕和灌溉。

六是综合开发矿区复垦土地，建设企业绿色食品基地。

＊＊矿区现有19000余亩复垦土地，其中可开垦耕地余亩，充分利用矿区丰富的土地资源，综合开发利用矿区已复垦土地及未利用地，建立苗圃基地、经济果林基地、中药材种植基地；发展生态农业，开展牛、羊、猪、鸡等家禽养殖，蔬菜种植，建立＊＊。

公司的绿色食品生产基地。

（二）大力开展植树造林，加强生态环境建设。本网。

一是要加大土地复垦的力度。我公司在露天矿土地复垦方面居全国领先水平，经过多年的实践和总结研究，已提出了一套适合当地气候、地形条件的土地复垦技术体系。排土场已经形成19000余亩复垦土地，取得了显著的经济效益、生态效益和社会效益。今后复垦工作要兼顾生态效益、环境效益、经济效益、社会效益的统一，特别要注重耕地恢复，平台复垦地要最大限度地恢复成耕地，为周边失地农民提供生活出路。继续实施矿区生态旅游观光规划，在矿区早日建成生态旅游式矿山。

二是兼顾矿区生态旅游观光规划，加大矿区工业广场及矿区边界绿化力度，建设园林矿山企业，降低矿区粉尘污染，减少水土流失，改善矿区生态环境，为职工营造一个良好的工作环境。

三是兼顾矿区周边失地农民的就业，通过土地复垦、绿化、土地的综合开发利用解决失地农民就业困难的问题，建设和谐矿区，为矿区生产创造一个安定的生产环境。

四是进一步加强生活区的绿化管理，在目前绿化、香化、美化的基础上，要充分保证经费，完善灌溉系统，发展滴灌、微喷等节水的灌溉方式，进一步提高全国百家文明小区的绿化水平，为广大职工创造一个舒适的生活环境。

(三)进行绿色企业文化建设，树立绿色企业形象。进行绿色企业文化建设要求既要重视经济效益，又要重视社会效益、生态效益，提高企业产品的生态含量，树立良好的企业形象。

一是加强环境保护的宣传教育。加大环境保护宣传力度，提高员工的环境保护意识。努力营造建设绿色企业的舆论氛围。报纸、广播、电视、新闻网站要把建设绿色宣传报道作为长期的任务，开设相关栏目，制作专题，宣传建设节约型社会的新举措、新经验、新典型，通俗易懂地介绍节能、节水、节地、节材和综合利用的“金点子”。对浪费资源、严重污染环境的行为和现象，要给予必要的揭露和曝光。中小学校开展“创建绿色学校”活动，在宾馆饭店开展“争创绿色饭店”活动，在社区开展“创建绿色社区”活动。在“六五”世界环境日要大张旗鼓开展环境保护知识宣传。

二是加强质量、环境和职业安全健康管理体系建设。实施绿色战略管理，与国际通行标准接轨。通过实施iso14000和sa8000等认证体系，实施绿色生产、绿色营销管理。实施“三零”工程，生产洁净产品，实现人与自然、企业与区域经济统筹协调发展。

四是打造学习型企业，培育企业精神。

要以“创建学习型企业，做知识化员工”为主题，提高员工的知识层次。要积极倡导“求知、进步、超越”的学习风尚，继续深入开展“蓝青工程”、“素质工程”，为员工创造有利的学习条件，鼓励员工积极参加国家教委承认学历的相关专业的高等学历教育,帮助员工尽可能多地获取知识。同时要建立学习制度和考试制度，教育党员干部树立科学的发展观、正确的政绩观、科学的人才观。

要以“提高业务技能和整体业务素质”为重点，提升员工的能力水平。要开展多层次、多渠道的业务培训，争取培训率达到100％，从而使员工铭记“技能就是饭碗，知识就是财富”，并成为每名职工追求的目标。要在生产实践中大力开展师徒帮扶、岗位练兵、岗位培训、技能比武等活动，积极倡导“终身学习”的风气，增强员工的危机意识、竞争意识、大局意识，提高职工队伍的整体素质。同时建立一系列的量化考核和排队激励机制，提高员工的整体能力水平。

要以“增强员工主人翁责任感”为目标，转变员工的思想观念。一方面在员工中开展爱岗敬业、爱企如家教育，增强员工的主人翁责任感，使员工树立做人求正、做事求勤、管理求廉的良好风尚；一方面有针对性地解决员工中或多或少存在着的缺乏自信、恐惧、不思进取、狭隘自私等消极观念，倡导团结、友爱、尊重、沟通的良好人际环境，将员工的思想行为，统一到企业发展上来，从而实现员工和企业的根本改变，达到同步发展的目的。

五是塑造社会形象，打造品牌文化。

要开展创建“标准岗”活动，提升企业形象。要在保持工作环境整洁、明亮的基础上，大力开展创建“党员示范岗”、“团员标准岗”等活动，推广员工行为养成“6s”管理标准，制定并实施《员工行为规范》，从员工的仪表、行为、站立、坐姿到礼貌用语、服务公约等进行统一规范，给社会公众一种精神上的`满足感，提升企业在公众心目中的地位。同时以绿色为标志重塑企业形象识别系统（cis），渗透到企业的理念识别（mi）系统和企业的行为识别（bi）系统的每一单元。以绿色为纽带把企业和社会、消费者、生态环境紧密联系起来，树立统一的形象，形成一个良性互动的局面。

力倡导“文明窗口”活动，提高服务质量。要在服务单位加大“文明窗口”创建力度，以点带面，用“快捷、准确、方便、安全”的标准，规范服务质量；用“主动、热情、耐心、周到”的标准，规范服务态度；把“一切为了用户，为了一切用户，为了用户一切”贯穿于优质服务和创建文明窗口活动之中，时刻把用户需要放在第一位置，把用户情绪作为第一信号，把用户满意作为第一标准，使窗口服务成为企业形象的感性体现，从而树立企业良好的品牌。

六是健全文化制度，打造制度文化。

要坚持把人放在企业文化建设的中心位置，按照中煤集团企业文化的要求，制定具体的企业文化工作制度，把企业文化建设作为一项重要内容，纳入公司的长远发展规划，与公司的生产经营同步发展，整体推进。同时，要注重研究和制定企业文化建设发展战略，包括经营战略、品牌战略、人才战略、市场战略等的完善与实施，既要对以往的文化建设经验加以总结，对目前的文化现状进行深刻的分析，又要有对未来文化建设的展望。既要考虑目标的可行性、现实性，又要根据时代的发展和企业的特性，赋予企业文化以新的内涵，使企业文化建设具有一定的前瞻性和持续性。为此，公司将加大企业文化建设的检查考核力度，将企业文化建设与各单位经营责任目标挂钩，以便促进企业文化建设的发展。各基层党组织也要按照公司的整体安排，制定具体的实施计划，并层层落实，使公司的文化理念深入到广大员工的思想深处，并转化为自觉行动，体现企业员工的精神风貌。

七是加强阵地建设，打造行为文化。

要认真分析企业文化发育的各种因素，加强阵地建设，使有形和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。首先，要改善员工文体娱乐活动场所，积极开展各种文化体育活动，在6――9月举办10场消夏文化广场，举办职工篮球赛、排球赛、羽毛球赛、秋季运动会等活动，锻炼员工体魄；其次，要大力弘扬科学、文明、绿色、健康的生活方式，树立出产品、出精品的概念，以优秀的作品、先进的文化陶冶员工的情操；再次，要搞好文联、科协等群众组织的重组和换届，充分发挥其积极作用，为推动企业文化建设提供较好的条件。报社、电视台要充分发挥舆论导向作用，围绕“绿色企业”创建活动开展工作。《矿报》要办好20个栏目，扩版发行至10000份；电视台要录制5部专题纪录片，打造精品栏目；职工文化活动中心、青少年活动中心要积极开展为职工喜闻乐道的文体活动，从而使公司的文化理念深深植根于职工群众心中，达到培养人、塑造人的目的。

四、创建绿色企业的要求。

一是加强领导，建立责任制。各基层党组织一定要加强领导，结合创建绿色企业的要求，结合本单位的实际情况，认真研究制定工作方案。要切实把这项工作摆上日程，党政主要领导亲自抓，分解任务，建立责任制人，狠抓措施到位。推动绿色企业创建工作不断地深入。

二是坚持标准，严格考核。为确保创建工作取得实效，公司党委要加强创建活动的指导和监督检查。同时,加大考核的力度，把创建活动开展情况,作为目标考核的重要内容，进行落实。各有关部门要密切配合，相互协调，形成合力，确保创建活动深入扎实地推进。

三是典型引路，强化宣传。各单位要在积极落实施意见的基础上，借助新闻媒体，加大宣传力度，努力为创建工作开展营造良好的舆论氛围。对在实施过程中出现的问题，要及时了解情况，深入研究对策。同时，要及时总结经验，宣传创建中好的经验和做法，表彰先进集体和个人。

企业实施绩效管理通知范文如何写篇三

所谓精细化财务管理是指以具体、详细的业务管理为前提实现事无巨细的全面管控，其针对企业实践运营中每一项经济业务、具体岗位均建立相应的一系列规范化工作流程与业务要求，并将科学的财务管理用于整体经营生产领域，通过合理发挥财务监督职能，全面拓展人性化的服务与财务管理职能，令复杂的财务管理事项具体化、清晰化，从而细化探究财务管理活动内在的科学应用价值。

1.企业实施精细化财务管理的科学必要性

企业运营实践中，将财务工作做细、做精可为企业管理层提供更为真实、详细的高价值财务数据，令企业各项管理进程良性优化并合理降低了企业财务风险。精细化的企业财务管理可由细微入手及时发掘企业实践进程中可能存在的各类风险因素，并将其至于可控范围内，实现防患于未然的良好管理。同时，精细化财务管理有利于合理控制企业运营成本并令服务范畴、管理领域不断延伸，合理实现了企业各类资源的统筹管理。另外精细化财务管理有利于财务人员细化明确各类生产工艺，树立科学的实践管理目标，并令企业梳理实践管理系统，进而对生产经营策略提供必要的辅助支持，令企业综合管理行为实现质上提升。

2.精细化企业财务管理的主体特征

精细化企业财务管理是针对数据的细致管理，而主体财务成果则从数据展现。同时其又属于一种流程式管理，系统管理以及人本管理，具体管理工作由人完成，因而需建立必要的监督与激励机制，并注重对各环节工作的良性协调。该管理过程体现的显著特征包括通过对财务管理内容的分解细化令财务管理工作同企业经营、生产紧密相连，而后进行全面整合，提升财务效率与工作水平。具体的细化途径为通过转变财务工作实现先进性管理，例如将财务管理工作重心转移至企业管理经营中，将财务工作范畴由事后静态检验转变为多视角、全过程的动态检验控制，将管理型财务转化为服务型财务等等。财务精细化管理目标应以企业经营发展目标为导向，服务于企业盈利，深入各环节中挖掘财务潜力，进而最大化创设经济服务价值。当然我们应通过制定切实可行的规范制度，指导财务精细化的管理细节，令岗位职责具体化，确保各项工作在高效监督机制的约束下稳步运行。

3.企业精细化财务管理的主体特征

3.1 合理明确精细化企业财务管理的具体任务

精细化企业财务管理的最终目标是促进经济效益的最大化增值，因此仅仅令企业运营管理成本降低是不够的，我们应科学利用企业现有资金进行充分有效的配置以获取经济增值。同时，企业精细化财务管理的科学实施应与各职能部门实现密切联系，细化参与至企业的每一项生产经营进程中。在实践管理中精细化财务任务不仅应将基础工作做好，强化财务基本信息的及时性、真实性与有效性，依据企业真实客观情况制定详细的财务分析状况报告，同时还应站在战略化高度实施层次性统筹化财务管理，发挥精细化管理潜能，促进企业经济效益的稳步提升。

3.2 引入激励政策与监督管理机制，实现秩序化企业财务精细管理

精细化财务管理工作应涵盖企业经营生产实践中的每一项细节，发挥其综合管理职能。市场经济的飞速发展令企业经营规模日益扩充，进一步增加了精细化企业财务管理工作的难度。在实践管理中为了促进各部门配合的积极性提升，我们应制定切实可行的奖惩激励政策、监督管理机制、完善的企业综合管理制度，鼓励为企业精细化财务管理作出贡献、大力配合，能由财务管理大前提出发确定及处理自身业务工作的职能部门，对配合不积极，无法结合精细化管理于具体经济业务中的单位给予一定的鞭策与警示。基于精细化财务管理的统筹职能，我们应强化财务单位与其他职能部门的互相渗透、优势结合，从而确保企业精细化财务管理的有章可循、有据可依。

3.3 切实优化各类精细化财务管理方式

企业财务管理的精细化要求我们对各项企业经济业务进行细致入微的分析，例如对企业运营管理实践中不同寻常的每类支出都应将其同会计期间的综合计划进行逐一对比，分析其中包含的各类因素。在实践管理中我们可科学应用成本预测、财务收支核查、总体资金应用安排计划制定企业产品的生产计划等开展行之有效的管理。同时我们应充分发挥财务决策及财务控制机制优势，合理健全各项财务制度，进而切实提升财务管理与企业综合运营水平。

3.4 全面提升企业财务精细化管理工作人员的整体素质

为了适应性提升企业财务精细化管理水平，我们必须构建高素质、高专业技能的`财务管理人员队伍，科学实施精细化的财务管理。首先我们应通过科学培养强化树立财务管理人员的职业道德修养，负责人的执业精神与高尚的道德素质，合理明确管理工作的目标，并确保与企业运营管理目标的一致性。同时我们应进一步强化职工的务实、认真、稳健与严谨的财务精细化管理工作作风。另外在企业内部我们应定期开展职工座谈会、聘请行业专家来企进行专家技能讲座，合理增进企业员工之间的经验交流，令其全方位了解并熟悉企业财务运营管理状况，从而为科学实施企业财务管理的精细化打下坚实的基础，营造良好的运营发展空间。

结语

总之，为促进企业核心竞争力的全面提升，最大化创设经济效益，我们只有从强化企业财务精细化管理入手，明确统一管理目标、管理任务、优化管理方式，积极推行细致入微的财务管理，才能真正提升财务管理效率，促进企业在良性的财务运营环境下实现可持续的全面发展。

企业实施绩效管理通知范文如何写篇四

所谓战略，就是实现目标的方法或者途径。顾名思义，战略管理就是跟踪从设定目标、拟定战略、实施战略，直到目标实现的全过程。战略管理涉及目标和手段两个方面。一个企业要成长，要做大做强，必须有目标和实现目标的战略。

目标。

企业每年召开战略会议，检讨使命，愿景，目标，有如给在海上航行的船舶核校方向，避免航线偏离终极目标。目标是方向的具体化，它有以下作用：

三、目标决定战略。企业有时在战略问题上举棋不定，不是可供选择的战略太多，而是不知道自己到底要什么，要去什么地方，要达到什么目标。麦当劳的目标非常明确，即给上班族做快餐，于是选择了它格式化、标准化、快速、卫生的经营模式，这就是它的基本战略。

四、方向和目标统领企业的一切计划和活动。企业的资源，如资金、人力、时间，是有限的。企业的方向决定了资源的配置，使其产生最大的效应。吉利董事长李书福在2005年的一次电视采访中说，他现在的销售额是十二万辆，设定的目标是十年增长10倍，销售额达到120万辆，这时候，其它一切问题都是次要的，一切服从这个总目标。

企业的目标有两类：战略性目标和经营性目标。前者是企业工作的起点和归宿，后者是日常管理的指挥棒和检验标准。确立怎样的目标，就可能获得怎样的成就。

企业的目标应该有以下这些特点：

1.目标必须崇高，应该可以成为组织全体成员一致的追求，产生激励作用;。

3.目标既要有挑战性，又要有实现的可能。从操作的层面看，这是制订目标最困难的地方。目标订得低，轻而易举就能达到，等于没有目标，没有激励作用。如果订得太高，超出现实可能的范围，同样没有意义，人们会认为领导者浮躁，也不产生激励作用。

确定目标是最高管理层的第一要务;实现目标是管理行为的全部意义所在。领导行为的正当性、感召的力量、跟从者的规模取决于目标的正确和被认同。

公司的目标要通过宣传、解释变为大家的共同目标，才能凝聚众人的心气，集中全体的力量。如果人们感到自己是一个伟大目标的一部分，他们会心甘情愿贡献自己的智慧和能力。

战略。

为了实现企业的目标，企业在不同层次上，在不同的职能部门均有各自的战略。

企业战略，在总公司或集团公司层面，体现在以下几个方面：

2、业务策略：即产品结构、服务组合，供应链策略，战略联盟，合作伙伴等。

3、发展战略：例如兼并、合并、上市、多元化、集团化、国际化等。

职能部门的战略，指的是各职能部门的的计划，例如人力资源战略(人才培养，激励机制等)，供应链策略(自制，外包，或外购等)，融资策略(产权融资，债权融资，租赁融资等)，销售策略(代理或分销，加盟或连锁，降价促销，搭配销售，商品打包)。

在战略问题上，一是决策，即选择什么战略。选择的根据是对外部环境和内部资源的了解。决策的困难在于有太多的不确定因素，又不能对结果作担保，因此犹豫。解决办法只能是充分调研，尽可能地吃透情况，即所谓情况明、决心大。二是执行，这是战略管理的重点和难点。有学者对企业战略的优劣和成败作过跟踪研究，他们的研究结果是，企业战略的失败，10%由于战略不妥，90%归因于执行不到位。为了保证执行，企业采取的做法是将战略细化，制定具体、可操作的行动计划，并事先确定阶段的和最后的衡量标准，取得了很好的效果。“平衡计分卡”是他们采用并偏爱的工具之一。

我们有时将战略的意义不恰当地夸大了。美国通用电气前总裁杰克q威尔奇说，在真实的生活中，战略是非常直截了当的。你选准一个努力方向，然后不顾一切地实现它罢了!他还忠告向他取经的经理人：其实在实现目标的战略方面，你没有太多的选择，可以做的事就那么几种。不要把大量的精力花在战略上，应该花在方向上。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

企业实施绩效管理通知范文如何写篇五

就企业管理发展而言，优秀的绩效考核管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作 。

而绩效考核管理系统在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。在大型企业，组织结构复杂，官僚现象相对较重。因此，对这样的企业，绩效管理有两个作用：一是提高整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力;二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。而中小型企业因为规模相对小，面临的市场因素变化大，为抓住市场机遇和客户需求，随时需要制定应变策略或调整业务范围，因此中小企业是社会经济活动中最具有活力的组织。

由于中小企业具有以下特点：一,企业数量众多，分布面广;二,体制灵活，组织精干;三,管理水平相对较低;四, 产出规模小，竞争力较弱;五,“家族”色彩浓。

因此,复杂且成本高的绩效考核管理体系并不适合中小企业，各行业的.中小企业绩效考核管理系统的宗旨应该是重执行性、重激励、业务与业绩的引导性和灵活性。

首先，中小企业的绩效考核制度设计应重执行性，简单、易理解、易操作是设计原则。无论制定何种考评制度，都是兼顾企业的战略性和策略性及现实性的，它是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑考评程序的易行性，这直接影响到考评的执行力。一般来说，制度应简单而易操作，太标准化、太完美的制度都会难以执行，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，按月考评，单人考评表格加起来有六七张，考核之后的面谈也需要两三天，每个月有近一半的时间都在考评，部门经理和员工都疲于填表谈话，哪有时间拓展业务或做本职工作。还有的企业盲目追求考核的全面性，将考核指标定得过多，过细，也使考核工作占用大量工作时间，影响正常工作的开展。完善的考评系统固然很理想，但不适合中小企业的管理特点，企业制度设计必须符合公司实情。中小企业可以将考核周期设定为一个季度一次或半年一次。

其次，中小企业的绩效评估必须严格依据于企业的业务发展战略，包括销售额、利润、客户拓展、市场占有率等。在考核指标设计方面应强调核心业务的完成情况，无论是主业务流程上的部门和岗位，还是辅助业务流程上的部门和岗位，都应对企业的关键业绩指标进行考核，例如销售计划完成率，客户满意度等指标，使员工形成努力实现公司业绩的共同目标。同时，还要注意，实施中必须偏重于激励。公司领导将企业愿景根植于企业的变化发展中。通过聚餐、文化活动或培训的方式与员工进行面谈，积极了解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自我成长。

再次，中小企业的绩效考评必须具有灵活性，必须根据公司的业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。中小企业灵活的运营机制决定了企业的绩效考核必须适应业务的发展，随时进行必要的调整。

最后，考评制度在执行过程中，必须充分做好各方面的沟通工作。首先是和领导的沟通，因为中小企业的运行中，往往有很多家族人员参与，确保考评执行过程中人人平等。要说服领导改变在执行过程中的随意性和主观性。实行制度面前人人平等，营造良好的制度氛围和学习氛围。其次，是与员工的沟通，在执行过程中，除了告诉员工实行新的考核制度有利于企业成长外，还必须保证企业优胜劣汰，这是古今中外概莫能外的考评趋势 。优者上，庸者退，绩效考核作为现代人力资源管理的核心内容之一，不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，实现员工成长与激励的双赢。

总而言之，优秀的绩效考核管理体系，可以成为帮助企业成长的有力工具。

企业实施绩效管理通知范文如何写篇六

我国的电力行业一直是处于一种垄断的状态，近年来国家认识到电力资源和其它资源一样，可以通过市场机制和程序获得更有效的配置，因此电力体制改革开始从计划经济的政企合一的垄断体制逐步转变为竞争的市场经济体制。就电力企业而言，如果能够有效地考核企业及员工绩效，不仅可以借此掌握员工对企业的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决策性的评估资料。电力企业人力资源管理的内涵是吸引、保留、激励与开发电力企业所需的人力资源，调动员工的工作积极性，开发员工的潜能，充分发挥员工的积极作用来为本企业服务的一种管理活动，而这种管理活动的主要内容之一就是绩效考核。

员工绩效考核工作在公司和各单位绩效管理委员会及其办公室的领导和协调下，由员工所在单位(部门)负责组织和实施。公司全面实行绩效经理人制度，绩效经理人是员工的直接管理人，负责与员工确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况，实施绩效辅导，提出绩效考核评价意见等。

员工绩效考核指标采取签订《绩效责任书》的形式确定，由“基本通用指标”、“分类业务指标”两类指标构成，实行百分制考核。其中“基本通用指标”指安全生产、党风廉政、信访稳定、优质服务、精神文明和劳动纪律等基本指标项目，占总分值的 40%，由公司统一制定考核评价标准。“分类业务指标”指以员工岗位工作标准所确定的考核项目为基础，按照职责分工承担的单位(部门)年度工作任务、目标和季度分解指标，以及月度重点督查督办工作项目，占总分值的60%。

考虑到不同性质岗位员工的工作特点，管理岗位人员侧重考核其承担的单位(部门)业绩考核指标的完成情况;生产岗位人员侧重考核其完成工作任务的数量、质量、强度、难度以及工作态度等。

绩效经理人全面关注被考核员工的综合表现，包括工作计划拟定的准确性、完备性、工作思路是否清晰、工作态度是否端正、组织协调是否到位、沟通能力是否增强等，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。通过有准备的绩效面谈帮助员工看到自己工作中的收获与成就，也认识到自身存在的欠缺与不足，明确告知下一步还需要在哪些方面进行重点加强与完善，从而提高员工的岗位工作能力与执行能力。

在各部门(单位)的业绩考核实施中，各归口管理部门、绩效考核专业组、分管领导与主要领导均可随时就工作中出现的一些现象与绩效考核中存在的问题与各部门(单位)主要负责人进行沟通，及时采取改进与完善措施，提高部门业绩，争取进位争先。

如员工对绩效考核结果持有异议的，或绩效经理人存在徇私、打击报复、弄虚作假行为的，员工本人或其他知情者可在考核结果反馈之日起 5 个工作日内，填写《员工绩效考核申诉表》，向本单位绩效管理办公室提出书面申诉。绩效管理办公室应在接到申诉后的 5 个工作日内进行调查了解、协调处理。考核申诉的最终处理结果由绩效管理委员会裁定。

通过绩效考核的实施，有效地提升了公司的管理水平和经营业绩，营造出了一种积极向上的工作氛围。广大员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的'能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。根据考核结果进行有针对性的补充学习和训练。培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

通过近年来的业绩考核工作开展情况，在供电企业员工的绩效考核工作中要注意以下几个问题：

让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的体系，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。业绩考核的结果作为员工参与各类评先、评优的重要依据，也可作为意向培训、岗位调整等参考依据。

对考核流程的过程要加强监督指导。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的pdca循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。

企业实施绩效管理通知范文如何写篇七

如何在当前知识经济一体化的发展需求下，构建具有创新导向的绩效管理体系，成为了企业亟待解决的重要问题。下面是小编为大家带来的关于创新导向企业绩效管理如何构建的知识，欢迎阅读。

1.定义。所谓企业绩效管理，可以称作结果管理，以创造价值和建立绩效文化为目的，即透过绩效评价与薪酬挂靠来激发员工工作积极性，进而提高企业经济效益，使企业获得更高的利润。

2.绩效管理体系。绩效管理体系的主要工作包括三个方面的内容：绩效目标的制订、目标的实施检讨以及绩效的评价工作。绩效目标的具体工作是采用目标设定理论，制定员工的具体工作目标，以保证考核目标的激励作用，同时也作为绩效评估的依据；目标的实施检讨，是根据绩效考核的结果来进行目标设定成果的检讨工作；绩效评估，是指公司绩效考核负责部门采用一定的考核方法，对员工的工作绩效进行评价的过程。企业可以通过绩效管理体系的这些工作，实现企业战略目标自下而上的贯彻，并且还可以实现员工价值的有效体现。企业绩效管理的主要特点：第一，企业绩效管理过程的完整性。包括自上而下的目标分解，自下而上的目标实施检讨及其达成改进，以及绩效评价和绩效奖惩过程。第二，绩效管理过程的一致性。创造绩效的根本在于公司经营层、管理层和操作层目标的协调一致，及其形成的共识；同时透过过程历练、提升各阶层人员的知识、技能。第三，企业绩效管理的本质。绩效管理是透过绩效管理过程创造价值的。

由于绩效管理体系的不完善以及传统的局限性，出现了考核的'目的不明确、绩效指标缺乏科学性以及考核结果不公平等一系列问题。因此，要改进企业绩效管理体系的构建，采用创新理念为导向，逐步提升企业的绩效，进而使企业占据有利的竞争地位。

绩效管理的科学性是构建创新导向的企业绩效管理体系的首要保证。在绩效管理中，绩效考核占据了核心位置。因此，保证科学的绩效管理体系的构建，首先应保证绩效考核目标的明确性。其次，绩效考核目标的制订要具有挑战性，目的是使员工产生激励的工作态度。过低的目标会导致员工懒散的工作状态，而过高的目标会造成太大的工作压力，引发员工的不满，进而影响工作积极性，对企业的发展埋下隐患。因此，组织在制定考核目标时必须要保证考核目标的明确化、激励性、可实现、相关性的特点。

由于传统的绩效管理理念的局限性，致使企业考核方缺乏对绩效管理目的的全面认识，因而出现了绩效考核原则的混乱、目标设定不相关以及考核体系缺乏严肃性等不足现象。因此，人力资源管理部门要全面认识绩效管理的目的，依据员工的发展方向和企业需求，制定科学的管理目标，实现企业发展和职工激励的双赢目的。另外，管理部门应该减弱对绩效考核的评估目的，以人为本，以职工自身价值实现发展为主要导向，积极地激励员工，通过发展性考核来实现绩效管理的真正目的。

绩效考核制度作为绩效管理的规范量纲，对于绩效管理体系的有序进行具有重要的规范作用。在对绩效考核结果进行评判时，一定要营造一个公正、科学的绩效评价氛围，做到奖罚分明，不能有包庇、惩治力度欠缺现象的存在。另一方面，考核人员要自身进行创新，改进考核理念，保持积极认真的工作态度，这样才能保证绩效考核的权威性。

人力资源管理部门，作为绩效管理体系的直接管理部门，在工作中起到了先导的作用。在绩效管理的工作中应该详细地进行工作分析，结合企业职工的具体特点进行岗位的配置、培训计划的安排以及绩效的管理工作。在进行工作的详细分析时，首先要依据绩效管理的具体标准，以人为本，以绩效提升为目的，以科学管理为方法，为绩效成果的有效性做好分内工作。

随着当前时代发展的新形势，企业人力资源管理必然要受到企业的高度重视。绩效管理工作，作为人力资源管理的核心工作，要逐渐构建以创新为导向的绩效管理体系才是关键。因此，不仅需要人力资源管理部门人员的自身创新管理理念的提升，企业的重视力度的加大，还需要规范绩效工作的管理，明确绩效管理目的，要逐步建立科学、合理、创新的绩效管理体系。

企业实施绩效管理通知范文如何写篇八

一个企业如何进行有效的绩效管理，是提升组织效益必不可少的管理工具，现代人力资源管理理念就是不断进行工作创新，建立科学完善的绩效管理体系。那么大家知道企业如何做好绩效管理工作呢？下面来看看！

绩效管理目前已成为全球化趋势的管理要求，现代企业几乎无一例外地实施了有效的绩效管理系统。各级管理者普遍认识到绩效管理是提升组织效益必不可少的管理工具。随着我国人事制度改革的不断深化，在单位日常管理工作中融汇现代人力资源管理理念，不断进行工作创新，建立一套科学的绩效管理体系并得以有效实施显得越来越重要。

科学的绩效管理是组织发展的推进器，建立完善的绩效管理体系并有效实施可以显现以下作用：

1.传递压力，聚焦企业目标。通过绩效管理系统，有效传递和控制组织整体目标，促使个人目标与组织目标相统一，即通过有效的目标分解和逐级逐层的落实帮助组织实现预定战略，引导全体员工为组织目标的实现作出贡献。

2.强化责任，塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环，使每位员工，特别是各级管理者能够自觉有效地承担起各自的责任，提高自我管理意识和能力，更加尽职尽责地完成任务。

3.科学决策，改进管理方法。通过持续的绩效管理循环，可以及时发现组织管理模式存在的问题，明晰管理运作流程，规范管理手段，消除管理死角，同时帮助各级管理者从繁忙的具体事务中解脱出来，更多地做好规划与发展工作，提升组织管理水平和工作绩效。

4.公正评价，提供公正待遇。科学和公正地考核评价员工的绩效和贡献，为薪酬分配、职位晋升调整、培训教育和奖惩等人事决策提供依据，激发员工的士气。

5.改进绩效，促进员工发展。通过绩效考核和沟通反馈，为员工的绩效改进、职务调整、薪酬管理、培训发展等提供依据，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。

绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作：

1.成立绩效管理组织机构

绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系，并涉及各个方面，在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力，所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进。为确保组织绩效管理体系的规范有序运行，加强对绩效管理工作的控制和监督，在组织内部分级成立专门的绩效管理组织机构。一是在组织层面成立由管理决策层人员组成的绩效考核委员会，负责绩效管理工作的策划实施、监督和制度适宜性的评估纠偏等；二是下设部门成立相应的绩效考核小组，具体负责各自的绩效管理工作。

2.绩效目标设定

绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定。各部门绩效目标来源于组织的年度发展目标，员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据组织的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。

3.绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的重要环节，贯穿于绩效管理的整个始终，其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系，分析确认被考评者的强项与弱点，为被考评者订立下阶段的目标，帮助被考评者持续改进。各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，促进业绩的持续提升。一是做好员工绩效目标实现过程中的辅导。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。同时由于环境的变化，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。二是认真进行员工绩效面谈。在与员工面谈的时，不仅反馈员工考评结果，而且针对员工进行客观的绩效分析，告诉员工应该如何避免出现低的绩效。在双方在面谈过程中，同时也对下阶段绩效目标进行了计划，共同确定绩效改进点。通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效。

4.绩效考核

绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。绩效考核一般包括对两方面内容的评价，即工作业绩和工作行为。工作业绩的考核主要依据绩效目标计划，工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计。实施考核一般由该职位上级主管或关联人员依据事先拟定的考评标准对应个人行为表现和工作完成情况，在分析和判断基础上，以量表打分的形式进行。在考核权重上，工作业绩一般至少不低于60%，并尽量做到指标量化；对工作行为的.考核，侧重于长期的表现，一般通过标准的描述进行定性的判断（根据职位级别，可设计不同的权重比例和行为评估内容）。绩效考核的频次界定可跟据职位级别的不同而设置，如中层管理人员的评估一般为一年一次，员工一般为半年或一季度一次。

5.绩效激励

为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。对绩效考核结果的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职业发展。不同的阶段的考核结果可以有不同的激励措施，如每半年或季度月的考核结果可直接应用于员工绩效奖金的发放，年度考核结果可以应用于员工的优秀员工评选、晋升、调岗和工资档次调整等人事决策。

推行绩效管理是适应市场经济发展的要求，它涉及管理观念更新、制度创新和一定程度上的利益调整，是一项全新且比较复杂的工作。要保证绩效管理的有效运作，必须注意以下关键因素：

1.各级管理者要准确进行角色定位。在绩效管理中，各级管理者应同时扮演裁判和教练两种角色。管理者与员工是绩效合作伙伴关系，这是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现。

2.绩效沟通在绩效管理工作具有非常重要的作用，沟通贯穿于绩效管理工作的全过程。从绩效目标的制定到考核结果的运用都离不开有效的沟通，在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通。各级管理者都必须贯穿一个“培养下属是主管的责任”的理念，及时进行员工工作绩效跟踪和辅导，把下属的成长作为职责内的工作看待，帮助他们提高绩效。

3.建立科学的绩效考评指标体系。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的问题，也是使绩效考核具有可操作性的关键。在绩效考核指标设定时，要改变以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向。绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。确定考评指标值时注意定得不应过高或过低，“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”，为每个员工确定明确的工作目标，从而实现员工的自我控制。

4.坚持关注过程与结果并重的原则。过程是对结果的支持，结果是过程控制的最终体现，两者互为因果关系，均为考核的关键环节，使绩效考核的范围更为全面。

绩效管理工作没有终结，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动组织的管理向高水平、高效率方向发展。