最新管理激励活动策划方案范文怎么写(模板20篇)

无论是在学习、工作还是生活中，制定一个明确的方案有助于我们达成目标。制定方案时，我们应该充分考虑利益相关者的意见和需求。7) 接下来，我将给您介绍一些创新的方案，供您思考。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇一

公司概述：我公司于xxxx年1月1日在北京正式成立，目前是北京地区一家集餐饮、住宿、商务会议、休闲娱乐于一体的五音乐主题餐厅。现有大小客房1000间，可同时入住3000余人。中西餐厅各十二间，大小会议室20间，各种休闲娱乐场所大小50间，一个大型游泳池可同时容纳1000余人。公司刚成立不久，急需在消费者心中树立良好的品牌形象，提高我公司的知名度。

行业背景分析：目前从事餐饮住宿的公司比比皆是，但千篇一律，没有太多的新意，但是这些公司拥有较多的顾客群体。随着时代的.发展，有新意的综合性的主题餐厅是未来的新发展趋势，前景十分乐观。主题餐厅的特点：鲜明的主题、特定的消费群体、丰富的文化内涵。

营销目标：我公司希望通过音乐主题餐厅来提高知名度扩大市场占有率，在消费者心中树立良好的品牌形象。

1、酒店的整个设计以音乐为主题，满足广大音乐爱好者多方面的需求。

2、艺术与实用性相结合，彰显个性化。

3、多处设计强调中西文化结合，彰显独特性、文化性、体验高品位。

中国音乐厅采用简洁的风格，尊重传统的人文理念更好地诠释中国音乐，力求住客观众在欣赏表演的同时将文化领悟提升一个层次。西方音乐厅配合西式交响乐演出及个人声乐演出，将音乐效果达到化。兼顾个人演出，例如个人演唱会，乐队的设置以及舞蹈的配合。

观众席的设计取环形，力争在各个角度达到视觉、听觉上的盛宴。中式餐厅为点餐，西式餐厅为自助餐，餐厅摆设根据中西方风格而异中式餐厅摆设大圆桌，板凳制作成中式鼓型;西式餐厅摆设矩形圆桌，凳子制作成钢琴琴键形状，黑白间隔摆设。餐桌上均刻有或印上热门歌曲的名或歌词。餐具均印上我公司的logo和音符图标。墙壁上挂有音乐家的肖像和简介。设有点歌台，顾客可以来到这里选择播放一首自己喜欢的歌曲。配备相应的乐器，如中式有古筝、琵琶、二胡等，西式有吉他、钢琴等。顾客可以即兴演奏。每逢周末和节假日我公司会邀请知名演奏家进行表演。

客房：音乐风格类按照音乐风格的不同来布置房间，中西乐器类客房按照不同乐器主题的客房摆放不同的乐器同时房间的墙纸、窗帘、床褥、洗漱间等都会有该乐器的元素设计。各个楼层的走廊墙壁上会挂有相关的照片或实物，让客人感觉到浓烈的主题氛围。泳池位于最顶部，泳池里的水常年恒温。夏天顶盖打开，可以欣赏城景，晒日光浴，冬天可以把顶盖盖上变成室内泳池。泳池里会播放轻音乐，让客人在锻炼时耳朵也能得到放松。

1、加大广告投入力度，可通过网络媒体、张贴海报等来宣传我公司的产品，提高我公司在顾客心目中的形象。

2、做好公关工作。

3、产品的定价，普通标准间1000——20xx元每天、单人间1000——20xx元每天、大床1000——3000元每天、套房20xx——5000元每天。

4、优惠活动：我公司定于今年五一小长假期间举行大酬宾活动，所有房间五折起，入住一天者，免费提供早餐。入住两天者，免费提供早餐和午餐。住三天以上者免费食住一天。费用预算：广告费用投入300万，设计及装修费用5000万，五一期间优惠活动所需费用200万。其他费用100万。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇二

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：

1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

1、提高员工用心性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：

1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一齐执行。

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇三

为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。

一、考核范围。

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序。

安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。

三、考核办法。

安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。

考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。

四、考核要求。

1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。

2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。

3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。

4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。

5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存档。

7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。

后附：

1、安全副经理工作绩效考核表。

2、安全科长工作考核表。

3、安全组人员工作考核汇总表。

4、安全组长工作考核表。

5、安全员工作考核表。

6、测风工工作考核表。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇四

本案目的为充分调动公司全体员工的工作积极性和归属感，发挥每一位员工的潜力和才能，塑造高效率、高标准的优秀团队，建设适应公司发展所需要的核心团队，秉持以精神激励为主、物质激励为辅的原则，特制定本激励方案。

适用范围。

本方案适用于集团及旗下各分子公司全体员工。

第二章。

第一类。

目标激励。

基础要求：各分子公司及经营部门，以集团下达本部门的年度营收任务目标为依据，将各项考核指标分别分解到季度、月度、每日，并在办公区域（非营业区域）将《指标达成进度表》以白板或其他板书的形式上墙，每日更新进度比例和缺额度（或超额度）；所有营收任务指标分解到人，要求所有一线经营人员都必须知道本人或本班组的当日销售任务、当月营收进度以及指标缺口；站长等终端负责人对产生的月度未达成指标的缺口，必须重新规划到下月，并提出书面的弥补计划和合理的解决方案，每月上报市场部或分子公司负责人。此项工作列入经营部门负责人管理考评。

激励项目1，年度优秀团队的评定。

对象：给予年度各项指标达成率最高的经营团队（终端经营部门）。

给予年度最让总经理室满意的的服务团队（职能管理部门）。

评定：由财务提供权威数据（综管配合），集团总经理室作出裁定，于集。

团年会上颁发。

荣誉：年度优秀经营团队一个，年度优秀服务团队一个。

形式：1）锦旗：20xx年度优秀经营团队/20xx年度优秀服务团队。

2）奖励：五一节前，团队聚餐费报销；

采办：锦旗由行政部负责采办；

支取：按团队人数，标准为xxx元/人，以聚餐照片和餐费发票申请报支；

激励项目2，季度优秀团队的评定。

经营总结会议上发布。

采办：三角锦旗由行政部负责采办；支取：“经营明星团队”可按团队人数，以20元/人为标准，提供会议照片和超市发票（水果、糖果、茶叶之类）申请报支。

激励项目3，年度优秀个人的评定。

对象：给于年度内个人业绩突出、表现优异的个人。

评定：倾向于服务期满半年以上的一线基层员工，每年一月初由综合管理。

部发文通知征集，各部门按通知名额，推选上报本部门的候选人，经集团总经理室作综合裁定后，于集团年会上颁布并授奖。

2）奖励：每人奖金xxx或带薪休假x天；

采办：奖状由行政部负责采办；

支取：奖金由综合管理部在年会前按提报申领分包；带薪休假由综合管理。

部备案审批，获奖个人在每年6月30日前休完该假，具体休假单仍需按集团休假制度另行由本部门和相关领导审批。因工作安排实在未能休假的，由其部门负责人于每年7月份申请按6月份加班执行考勤上报综合管理部审批。

第二类。

参与激励。

基础要求：开设集团总经理信箱，分别以实物信箱和电子邮箱两种形式，向全体员工长期公布，并诚挚要求和鼓励全体员工参与集团的监督管理或提出合理化建议，提高员工主人翁参与意识。对于实名提出的合理建议、不同意见、监督举报等，总经理室将尽量和尽快予以答复。对于卓有见地的建议和确凿查实的举报，总经理室将颁给价值200-10000元不等的奖励。

对象：给予总经理认可的举报信息、意见或建议的提出者。评定：总经理直接认定。

形式：被认可和采纳的信件提出人，分别给予口头表扬、书面表彰等；

元不等的物质奖励；

采办：总经理授权综合管理部或行政部采办或执行；支取：以单项的报批单为准。

第三类。

关心激励。

对象：当月生日的员工；遭遇重大家庭困难的员工；

管理激励活动策划方案范文怎么写篇五

“一个梦想”：让顾客享受美的感觉、体验养生的愉悦，打造“健康天使”高尚职业，是我店的终极梦想。秉承至高的服务理念，为顾客的健康而工作，以顾客的满意为我们的己任;开拓足浴市场，以专业的知识和精湛的.技术手法实现在行业内的品牌知名度，开辟一片新天地。

“三个目标”：献身高尚事业，成为专业人才，实现人生价值。

高尚的道德品质是成功的一个重要基础，高尚的事业必定受人尊重，并能够使每个人的前途更加美好，从而成为专业性技术人才;而专业性技术人才能够成为行业内的翘楚，并最终实现自己的人生价值。

经营规划：

通过调查行业内的服务、技术、项目、价位等，做出自己的市场定位，并着重突出自己的特点特色，打好服务战、价格战，多学习，与时俱进，改变单纯的足疗模式，以超越行业内其他公司为目标，弘扬养生文化，倡导健康生活，真正做到养生。

招聘主要分为广告招聘、网络招聘、报纸招聘。招聘形象气质佳、技术好的女性员工，确立人才理念，进行有效的人事资源管理，定期组织员工培训服务礼仪、技术手法、店内项目、足疗专业知识、工作态度、团队精神，而最重要的是要改变传统的按摩方式，改变旧思想、旧观念，向员工传授新型专业知识、倡导新时代足疗服务业服务理念。进行员工远景职业生涯规划，培养有潜力员工，对其进行中高层店务管理培训，使其作为公司未来发展储备资源。

同时整合传媒资源，采取以报刊杂志为主，电视、电视短片、广告宣传片、新闻稿件、pop海报、vcd光盘、各大酒店等休闲场所宣传单页等多种宣传灵活使用，建立我店独有的品牌文化系统，突出品牌文化意理念及核心竞争力。

1.为客户建立年终返息制度设计出与银行卡相仿的会员卡，建立我店独有的特色返息制，让顾客在我店消费时会有一种额外的赠送优惠，符合市场上客户的普遍消费心理。

2.储值卡制度采取新型的储值卡制度，结合其他的传统储值卡及直销会员卡的优点而开发设计，体现我店的独有特点。凡是购买我店储值卡的顾客在节假日、生日、年终、店庆等时间均可以享受较大的折扣优惠。如买1000送200(8.34折)，买20送500(8折)，买3000送100(7.5折)。

3.做一送一活动在店开张前期，为增加我店人气，带动客流量，带动前期宣传，增加知名度，同时为保证技师有钟上、有活干，对店的发展充满希望和使命感，特举行做一送一活动，比如消费198元项目送98元项目。

4.代金券通过向外发放一定金额的代金券，持有代金券的顾客可以享受代金券上列出的优惠政策(除店内单项项目外)。

5.设立棋牌室等娱乐场所供宾客休闲娱乐。

6.建立客户消费档案，将每位顾客的消费情况记录存档，并定期追踪。

1.学习、定期培训(变浮浅为专业)。

只有专业，才能使员工成为高技术人才;只有专业，才能存在被别人尊重的资格;只有专业，才能创造出更高品质的生活;只有专业，才能发掘出自己的人生价值。努力学习变成龙，不思进取总是虫，望闻问切要做到。

2.环境方面。

环境做到五星级，摆放设施要整齐，顾客到来心满意。

3.服务方面。

细节决定成败，爱心感动顾客。

4.建立分钟式服务。

服务中等待和等待中等待是完全不同的感受，所以谨记要做到时时刻刻陪伴在客户身边。一分钟茶水到位，三分钟技师到位。

5.管理方面。

我为人人，人人为店;懂的尊重，学会感恩。科学统筹规划技师工作，科学管理，人性化管理，公平公正，不徇私。制定合理化服务规章制度，科学管理店内员工。

6.浪费方面。

加强对水、电、足疗易耗品等物品的管理，规范消耗品的领用及管控流程，防止消耗品无必要的浪费;做好相关物品的登记、发放、保管工作，制定相关使用计划。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇六

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，餐饮业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定餐厅兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个餐厅面临的一个十分重要的问题。

激励机制的内涵。

激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。

激励对象：餐饮业员工。

目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。

在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，餐厅的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数餐厅，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的餐厅甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。

跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。这些员工初来餐厅时大部分都没有上岗工作的经验，餐厅必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在餐厅中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。

另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。由于他们是餐厅的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。

激励目标。

家庭中来，使他们与企业同呼吸、共命运，形成共赢共进的局面。

激励理论：双因素理论餐饮业服务质量是餐饮业的生命线，而餐饮业员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低?餐饮业如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工?吸引和留住优秀员工的关键就在于对他们施以有效的激励措施，充分调动他们的积极性?双因素理论能给员工带来归属感、认同感、成就感，让员工有一种温馨的家的感觉。因此，也能够让顾客有宾至如归的感觉。

充分尊重——让员工在平等中进取。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇七

研究证明，在提高绩效方面，团队激励计划和个人激励计划具有相同的功效。如果团队规模在8 ~12 人之间，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人的任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。另外，一些高科技企业和科研机构也大量采用团队激励方案来奖励某一领域的课题研究人员。

所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使属员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括：设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标。一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到鼓舞士气，激励属员的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。主管可以对团队或个人制定并下达切合年度、半年、季度、月、日的业务目标任务，并定期检查，使其朝着各自的目标去努力、拼搏。

运用数据显示成绩，能更有可比性和说服力地激励属员的进取心。对能够定量显示的各种指标，要进行定量考核，并制定公布考核结果，这样可以使属员明确差距，有紧迫感，迎头赶上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、结束后或者业务竞赛活动进行当中、结束后，公布团队或个人业绩进展情况，并让绩优者畅谈展业体会，分享心得，以鼓舞全体部属的士气。

一个成功的寿险团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。部属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服。绝大多数原因是主管有着好的领导行为。好的领导行为能给属员带来信心和力量，激励部属，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会推销并推动你的目标；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。

了解是关怀的前提，作为团队主管对属员要作到“九个了解”，即了解属员的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即对属员的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与属员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位属员。

主管通过给予集体荣誉，培养集体意识，使属员为自己能在这样优秀的团队而为荣为傲，从而形成一种自觉维护集体荣誉的力量。主管要善于发现、挖掘团队的优势，并经常向属员灌输“我们是最棒的”的意识，让属员觉得他们所在的团队是所有同类团队中“最棒的”。最终，使属员为“荣誉而战”。作为团队的主管在制定各种管理和奖励制度时，要考虑有利于集体意识的形成和形成竞争合力这一点。比如，开展团队间的擂台赛、挑战赛等。这样既培养了集体荣誉，又可激励属员。

主管要善于支持属员的创造性建议，充分挖掘属员的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造。支持激励包括：尊重属员的人格、尊严、创造精神爱护下级的积极性和创造性；信任属员，放手让属员大胆工作。当属员工作遇到困难时，主动为属员排忧解难，增加属员的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞属员的成绩与为人时，属员是会心存感激的，这样便满足了属员渴望被认可的心理，其干劲会更足。支持激励既是用人的高招，也是激励属员的办法之一。

奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励分为物质和精神奖励。人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%－30%；在物质奖励状态下，能发挥自身能力50%－80%；在适当精神奖励的状态下，能发挥80%－100%，甚至超过100%。当物质奖励到一定程度的时候，就会出现边际作用递减的现象，而来自精神的奖励激励作用则更持久、强大。所以在制定奖励办法时，要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，方式要不断创新，新颖的刺激和变化的刺激，作用大。反复多次的刺激，作用就会逐渐衰减。奖励过频，刺激作用也会减少。通过奖励鼓励先进，鞭策落后，调动全体属员的积极性。

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进、帮后进、积极进取、团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

新前程职业信用管理平台人力资源管理专家表示，企业人力资源管理 的激励方式应根据企业的自身的实际情况而定，在强调团队激励的同时必须要注意职业信用 管理的引入，通过职业信用管理系统，来引导企业团队了工作方向，帮助企业团队人员建立职业信用档案 ，以职业信用档案的形式，将团队成员的优秀表现予以记录。

对于班组长来说，如何能激发班组 成员无限潜力，一个人兼三职，全力以赴的完成工作任务，只要他善于煽情励志，充分调动员工士气，不是做不到的，。如何激励员工的士气，有多种多样的手段招法：

物质和精神激励相辅相成，二者不可或缺。物质需求是员工生存的物质条件和基础，班组长 要取得理想的激励效果，必须及时给予班组成员金钱上的或物质上的奖励，面对员工的出色表现，万万不能吝啬中手的钱，当然，除了用奖金来激励员工，还可以采用多种多样物质奖励方式来激励团队的士气。如当团队达成一项目标时，团队管理者可以带全体员工去看电影和打保龄球，看电影的时候，企业可发零用钱给大家买零食。还有一个公司为了感谢班组成员加紧努力而送给员工一家温泉浴场的礼券，让大家去作脸或全身按摩。管理 者认为，在紧张劳累的工作之后，这样的奖励非常受欢迎。

指工作的丰富化。它可以使雇员的潜能得到更大发挥。主要形式有：给他在工作中扩展个人成就，增加表彰的机会，能执行更多必须负责任和更加有趣而困难的具有挑战性的活动，学着做更难做的工作，给了他展示本领的机会，会增强他的才能，使他成为一个有价值的雇员。

给予真诚的表扬。当雇员的工作出色完成时，恰如其分地给予真诚的、具体的、有针对性的表扬。如“你管你那帮人的方法真妙”。

创造宽松的环境，比如让他们参与管理，让员工参与制定目标和标准，提供个人晋升或成长的机会，这样他们会更加努力，发挥出最大潜能。

得到关心和爱护，是人的精神需要。它可以挖掘人的潜力，激励人奋发向上，作为班组长，对全体班组成员应关怀备至，创造一个和睦温馨的环境。员工在团结友爱的集体里会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。如在日本的公司中还非常重视新雇员的入社仪式，形式虽有不同，但都旨在增强上下级关系，制造家庭式的和-谐气氛，培养企业的团队精神，激励团队的士气。在西式集团就有一个奇特的为新雇员“擦皮鞋入社式”：首先，老资格的高级职员蹲下身来很认真地为新职员擦皮鞋，接着是新雇员擦前辈的黑皮鞋。虽然仪式是一种外在的东西，但在他们的心目中，却具有神圣的意义，它能培养员工热爱公司的精神，又可促进同事之间的沟通，因此，每个人都做得非常认真。

安逸滋生倦怠，竞争激发行动。有效地运用竞争与鞭策手段，能促使每个属下在动力与激-情的工作气氛中发挥其最大价值。这种方式利用人们渴望在竞争中成为优胜者的基本心理，组织各种竞赛，可以激发士气，充分调动班组 成员个体的积极性，克服依赖心理，激励个人更加努力。促使成员这努力学习、思考，千方百计地去提高和完善自己，克服困难，完成。比如，各工种操作表演赛，各种考察班组成员技能、专长的比赛，及围绕班组成员的学习、工作、生活等开展的'各项比赛。但是，在运用竞争手段的时候，要注意适度。否则，也将会适得其反。如世界廉价航空的鼻祖美国西南航空公司成功的秘诀除了其采用廉价的航空模式外。同西南航空公司经常激励员工同其他航空公司竞争，把竞争的意识深入到每一个员工脑海之中，从而迸发出强劲的工作激-情分不开的。西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”的提示，让西南航空的员工知道他们的表现如何。

在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字，并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。

强化激励指对于人们的某种行为给予肯定和奖赏，巩固与保持这个行为，。它包括正强化和负强化。正强化就是表扬和奖励员工的正确行为，负强化就是否定和惩罚员工的错误行为，使其减弱和消退。正面强化也就是我们常说的赞美，俗话说赞美是最好的激励。正如马克 吐温说：“靠一句美好的赞扬我们能活上两个月。”金钱激励下属的士气方面的作用有限，而赞美恰好可以弥补它的不足，他作为一种有效的内在激励，可以激发和保持下属成员行动的主动性和积极性。例如世界知名的化妆品牌mary ?key 创始人，mary? key 女士就成功是就是因为她善用赞美来激励自己的员工， 她说 ：“赞美是激励部下的最佳方法，在所有管理 手段中效果最好。” 即便是在批评员工的时候，她也不忘对员工进行赞美。她采取了“先表扬，后批评，再表扬”的做法，调动员工的积极性，更好的发挥了员工的潜力，从而取得收到了理想的效果。

理性思想只是涛涛汪洋中的一叶扁舟，思涌的感情海才是生活力量的源泉。前进的动力不是来自头脑，而是人的心灵，团队领袖对事业充满的无限热情就是非权力领导力的无穷源泉，进行热情激励的方法具体有：

总之，将班组 士气激励总结为二十六个字，即：目标引领，客观评价，人本激励，形象塑造，环境氛围，公平、公开、公正。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇八

在开业典礼之际，为消费者打造的全方位足浴服务场所将隆重的掀开帷幕，秉承至高的服务理念开拓市场，其次实现在行业界的品牌知名度，开辟在行业内的新天地。

活动时间：20xx年12月xx日。

活动地点：

本次活动的对象主要针对中高端消费群体，活动过程中有开业体验式的消费者将成为会馆的会员及潜在消费群体。

为展现的企业资质，会场规模将大气、有视觉冲击力。形式将新奇多样，层出不穷。

1、前期媒体宣传。

开业活动前期，通过礼仪文化传播有限公司的合作媒体———《金页导航》，做一期为其一个月的免费宣传，图文并茂的详细介绍美容美体会馆的地理位置、服务环境及配套设施等情况，从而达到在足浴行业的一个广泛宣传作用。

2、后期现场推广。

通过庆典前发出的给媒体朋友、客户及商界友人的邀请函，活动期间，这些人的到达为本店更广范围的推广起到了很好的效果，这时加上现场演艺活动的进行，吸引了大批群众，在此期间对其派发开业优惠券或折扣卡，来吸引人流量，这样也起到了推广的作用。

1、参与部门及人员。

保卫部：负责现场的停车、秩序的维护、和突发事件的处理工作。

演出部：按照事先定制好的节目单的顺序进行演艺，负责演出顺利有序的进行。

礼仪部：负责来宾的导位及剪彩的服务工作。

舞美部：负责音响等设备的调试，保障演出的顺利进行。

后勤部：现场的工作人员，负责督导各个部门人员的工作情况及协调工作。

2、活动现场的搭建及装饰。

场外：空飘气球带着条幅在空中飘飘欲飞;吉祥物热情向你招手;楼体外打出“开业大吉”醒目标和优惠项目的大条幅，以及供应商和祝贺单位的条幅;进门处由漂亮的花簇围成的门洞以及门前柱状由花簇藤蔓而上，其次设置一个高精度喷绘的店庆告示牌;礼仪小姐发放公司店庆纪念品;整体呈现出一种喜气洋洋的气氛。营造出简洁又有品位的节日氛围，消费者从门前一过，就会被这种气氛所吸引。

场内：服务员穿戴整齐，面带微笑，热情洋溢;总台服务细致耐心;地面光可鉴人;桌椅一尘不染;公司各种宣传资料随手览阅;音乐如高山流水;绿色盆景赏心悦目;顾客从进店时刻起，即能享受到一流的服务和视、听、触、嗅觉的全方位感官享受。进餐完毕，还可以参与抽奖，并赠送纪念品。让顾客自始至终享受到一流的服务，留下美好的记忆。

3、(1)升旗仪式。

(2)隆重的开业仪式祝词(到场的来宾及单位、相关领导祝词)。

(3)开业仪式正式开始，相关领导进行剪裁(礼仪小姐身着典雅礼服协助领导到位)。

(4)伴随着剪彩仪式的进行，军乐队开始演奏优美的迎宾曲。

(5)剪裁结束开始烟火释放仪式。

9：30所有工作人员到场(甲方和庆典公司)。

9：40现场锣鼓队演奏迎宾曲。接待组接待来宾并负责发放胸花，演奏间隙播放欢快的音乐。

9：55女歌手(开门红)。

10：00主持人开场词。

10：03领导讲话。(自行安排)。

10：06领导讲话。(自行安排)。

10：09领导讲话。(自行安排)。

10：12领导讲话。(自行安排)。

10：15主持人邀请领导上台剪彩。

10：18主持人邀请领导上台宣布开业庆典正式开始，领导剪彩(同时乐队响起鞭炮齐鸣，彩花弹打向天空)。

10：20男歌手演唱。

10：25印度舞表演。

10：30二人转表演。

10：45主持人与观众互动。

10：55女歌手演唱。

11：00民族舞蹈。

11：05男歌手·舞蹈表演。

11：10主持人与观众互动。

11：20现代舞蹈表演。

11：25二人转表演。

11：40男歌手演唱。

11：45主持人宣布开业典礼圆满结束。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇九

1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。

2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。

3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

二、激励员工的手段。

1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。

物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇(比如住房)等，这些都属于“正刺激”;对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。

2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成和谐的动力。

精神激励的形式多种多样，诸如：加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感;给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习;营造理解、关心、爱护员工的和谐环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑;甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。

3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。

价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩;他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。

三、激励手段的运用。

任何一种激励手段，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。

1、激励手段。在激励手段的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况，不同的价值取向，有针对性的选择一种或二种以上激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。

2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。

3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。

4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公平合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。

5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入调查研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

总之，在激励手段的运用中，一定要适时适量，灵活用好各种激励方式;并且善于深入发现员工合理的自身价值需要，有针对性变换激励手段，才能保证激励效用的最大化。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十

所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。

所以，不建议采用以销售额计算提成。

在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

从净利方面考虑，有以下几点好处：

c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题；

d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平；

e、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

公司赚的钱主要用于哪些方面呢?

公司运营；

给员工发奖励；

再投入，买货；

老板提高生活水平。

大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。

在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。

在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。

将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十一

稳定员工心态，使其不要流动，认真工作。

根据马斯洛的需要层次论,人们一般有五种需求：生理、安全、社交、尊重、自我实现，这些需求都比较贴近员工。

对员工来说，生理、安全的需求基本已经达到，在企业内部就要加强员工之间，包括上下级之间的沟通，令员工可以感觉到家的温暖，同时尊重员工，给他们安全感，令其不要总是担心会被解雇而跳槽，与此同时，为了满足员工自我实现的需求，在工作上多给他们机会，有晋升的机会。

方法1努力游说员工，并优先激励这部分员工。

方法2分级领导，一步步完成主要员工的需求，再由主要员工去实现底层员工的需求。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十二

：国家行政机关、国有企业、专卖专营体制，这些“帽子”为烟草员工带来了特殊的优越感。要让烟草员工捧着“铁饭碗”也不满足于现状，不懈怠工作，必须科学运用员工激励管理方案。以h省h市烟草企业为研究对象，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理。

中国烟草企业长期处于专卖专营体制下，市场竞争意识相对薄弱，自我保护意识相对较强。在这种情况下，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理，就能率先跳出传统框架，未雨绸缪，为市场开放、国际竞争做好准备。

20世纪二三十年代，美国社会心理学家g.h.米德将“角色”这个概念引入社会心理学中，帮助人们理解人的社会行为和个性。角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。角色理论的中心概念是角色，角色一词来源于戏剧，原指规定演员行为的脚本。社会心理学家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性，便引入社会心理学中。他们认为，人在社会关系中的地位规定了人的社会行为，类似于脚本规定了演员的行为。人的.社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。

“社会角色”是指与人的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或社会组织的基础。以h省h市烟草企业为例，按工作岗位，将员工进行“社会角色”分类：

第一类，烟草普通员工角色：主要包括“五员”（市管员、稽查员、客户经理、送货员、订单员）以及市、县两级局机关部门办事员。

第二类，烟草中层管理人员角色：主要包括市、县两级局机关部门负责人及下属二级单位负责人。

第三类，烟草领导干部角色：即市、县两级局领导班子成员。

其中，中层管理人员角色和领导干部角色的用工形式较为单一，绝大多数是正式员工。普通员工角色的用工形式最为复杂，正式员工268人、劳务派遣员工288人、人事代理员工58人，多数为近年统一招聘录用的大学毕业生。

h市烟草企业普通正式员工有268人，约占普通员工角色的43%。他们受体制机制保护，工作性质相对稳定，工作内容较为单一，薪酬收入和福利待遇均有高质保障，企业归属感强。在“旱涝保收”的工作情绪下，他们习惯于按部就班地工作，对自身职业发展缺少规划和追求，安于现状，工作主动性和自觉性都不高，需要外部监督和绩效考核的刺激。

以h市烟草企业基层一线的某市场部为例，岗位设置该市场部有7名员工，其中市场部主任和副主任各1名，客户经理5名。目前，该市场部除主任为正式员工外，其余6人，均为劳务派遣人员，比例高达85%。(企业文化论文 )这种情况在h市烟草企业并不少见。基层一线“五员”岗位上的劳务派遣员工从事着内容单一、任务繁重、重复性高的工作，虽然薪酬收入和福利待遇与以往相比有了明显改善，然而较少参与企业民主管理，直签或晋升的难度相对较大，导致劳务派遣员工对企业改革发展缺少关心，对企业的认同感较弱。

以近几年来，h市烟草企业先后招聘本科以上学历大学生49人，目前仍在职在岗服务的有48人，人才流失率仅为2%。这批新进人员属于知识型员工，文化程度、综合素质和工作自主性较高，有强烈的学习动机和成就动机，有工作激情、有目标追求，但缺乏职业生涯规划引导和专业技术技能培训，抗压能力较弱，长期从事重复性且内容单一的工作，容易有迷失感和挫败感，从而对本职工作产生疲惫倦怠。

h市烟草企业的中层管理人员中，劳务派遣或人事代理人员约占总人数的8%，因此我们主要以中层管理人员中的正式员工为研究对象。他们一般承担着承上启下、推动企业运行的责任，具备较强的组织、管理、协调能力和良好的职业道德操守，有目标、有追求，能胜任管理岗位的职责，能获得较好的劳动报酬、福利待遇、尊重以及相应的权利。然而，少数中层管理人员感觉自身能力难以达到工作要求，又找不到自我提升的方法和途径时，便会产生消极怠惰的情绪，甚至会出现“做表面文章”的情况，致使工作质量难以提升。

工作岗位。这些领导干部具备较强的执行力、决策力和领导力，勇于、善于、敢于担当企业发展重任。他们能获得与工作强度、劳动付出相匹配的薪酬福利和劳动保障，普通的激励方式对他们的效用不大。他们有施展才华、实现自我的诉求和能力，对他们来说，最好的激励方式莫过于为他们提供一个能施展个人才华、实现个人抱负的舞台。

以上论述说明，h市烟草企业不同岗位、不同用工形式的员工诉求是不同的。在薪酬激励相同的情况下，我们按“社会角色”划分，探讨可行的员工激励方案。

荣誉激励是主动性激励，反向激励是被动性激励，针对小部分普通正式员工容易满足于现状的情况，管理者可以将荣誉激励与反向激励结合使用。所谓“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，对普通正式员工的要求要更高、管理要更严，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，制造危机感、才能真正调动起工作热情。

领导层要关注普通正式员工参与企业管理的要求和愿望，坦诚与他们交流，特定情况下，可以邀请他们参与制定与工作相关的决策，这样做不仅能使他们感觉自己是参与经营的一分子，还能让他们更好地理解企业的经营管理策略。在工作任务实施过程中，实施业绩竞赛，将关键性考核指标具体到每个岗位，每个人，赋予内容单一、重复性高的工作更多竞争、更多挑战，激发员工完成工作任务的内在动力。

亚当斯的公平理论指出：个体要求公正评价、公正对待。公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。亚当・斯密认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。具体到我们的案例中，相对于在编的正式员工而言，劳务派遣员工没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的一些待遇。因而，他们更渴求企业的关怀，更希望得到企业“公平、公开、公正”的对待。在实施表彰先进、员工培训，发放奖金物资、购买福利项目、岗位晋升等激励时，要避免“内外有别”、“差别待遇”。将分配和决策过程公开化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式员工”的情况发生，真正做到一视同仁。

首先，从满足人的生理、安全需要入手，实行具有差别化的薪资政策，提供有市场竞争力的薪酬福利待遇。其次，着眼于满足人的归属与爱的需要、尊重的需要，加大职业技能培训和在职教育培训的力度、广度和深度，营造“以人为本”和“重视员工、重用人才”的企业文化氛围，创造宽松的成长环境。最后，落脚于满足人的自我实现的需要，引进职位评价系统，开拓“线性”和“角色平移”两种职业晋升通道，引导员工规划职业前景，使他们在付出劳动时，能劳有所得，得值其劳，使他们在心理上有一定的满足感和公平感，使他们对自身发展怀抱希望，对企业发展充满信心。

积极建立畅通的上下级沟通机制，使领导干部与中层管理人员能平等交流与对话。制定科学考核制度，并严格落实考核工作，当有中层管理人员不能适应岗位职责要求或不能较好完成高质效的工作任务时，及时派出，进行学习培训；对实在无法胜任者，实行转岗或退出，减少管理层消极怠惰的情况出现。为有创造力的中层管理人员搭建施展个人才华的舞台，提供全方位的工作激励：一是创造满意的工作岗位，二是赋有挑战性的工作，三是对中层干部进行分权激励，使他们在新一轮的劳动付出中继续保持旺盛的斗志和高昂的精神。

领导干部是实施激励的主体，绝大多数情况下，由领导干部激励下属针对领导干部自我实现的需要，实施“文化激励”，即在企业文化建设过程中，要实行传统与现代激励管理相结合的模式。应有的物质回馈、有挑战性的工作、必要的国际化培训、升迁的机会、更大的权力等等，这些都可以成为激发领导干部工作动机的有力手段。激励的关键在于如何选择正确的时机，将正确的手段融会贯通、综合运用。鉴于这一点，h市烟草企业可以从联想集团的多层次激励模式中得到启示。

参考文献：

李琳。论高校思想政治工作者的角色定位.文史博览：理论，20xx,（2）。

康子兴。商业社会与正义：亚当・斯密的正义理论.湖南社会科学，20xx,（6）。

梁海军。创新人才激励机制建立多层次激励机制.中国劳动，20xx,（10）

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十三

美容美发、保健按摩等消费已成为城镇居民继住房、汽车、电子通讯旅游之后的第五大消费热点。不受经济危机的影响。

1.服务项目。

(1)治疗：颈椎病、落枕、偏头痛、肩周炎、坐骨神经痛、腰椎间盘。

突出、四肢麻木、腰脚扭伤、正骨关节错位、脊椎调理、各种肌肉劳损、便秘、失眠;。

(2)保健按摩：全身放松、局部放松;。

(3)足疗;。

(4)刮痧;。

(5)拔罐;。

2.组织结构。

(1)店长兼收银员一名，有中高级按摩师证书，负责日常管理、运营、

负责对工商、税务、卫生、城管等部门。

(2)高级按摩师一名，持有中高级按摩师证书、刮痧、拔罐。

(3)足疗师一名，持中级按摩师证书，会刮痧、拔罐。

3.成本利润核算。

(1)成本构成：店面租金、水电费、器械费、人员工资。

(2)原始投资估算表。

(3)产品价目表。

1、内部优势s。

2、内部劣势w。

3、外部机会o。

4、外部威胁t。

5、全年开支及利润。

1、塑造企业文化。

2、实施cis战略。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十四

为了充分调动上海仓储员工的工作积极性，吸引和保留仓库骨干员工，激发各岗位员工的工作激情，发挥仓储员工的智慧和才能，提高员工的满意度与忠诚度，建设高效率、高目标、适应公司快速发展的优秀仓储团队，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本方案。

二、适应范围

适用于上海仓储（包括金勺仓、徐泾仓、金勺仓调配吴江仓）除仓库经理/副经理以下职位且2015.06.01-06.30期间在职的员工以及在仓库实习的管培生。

三、权责

1、人力资源部：策划、组织、实施激励工作。

2、上海仓储各仓库经理/副经理：负责根据仓库员工对他们进行a、b、c、d四

个等级的评定，并将评定结果于2015年7月3日17:00之前汇总给人力资源部。（具体激励对象名单由华东运营中心负责人于2015年7月3日17:00之前提供给人力资源部。）

四、激励项目

1、保留激励：用于金勺仓调配吴江仓员工的一次性奖励，金勺仓员工在吴江仓

新建前期协助其仓库相关管理、团队建设等且在吴江工作满一个

月（6月份）即可享受该奖励。

2、搬仓激励：用于金勺仓参与搬仓员工的一次性奖励，由于近期吴江新建仓库

以及公司仓库内部调整，金勺仓客户陆续搬迁至徐泾仓以及吴江

仓，金勺仓部分员工参与客户货物以及仓库货架、设备等的整理、

装卸等工作，金勺仓员工参与客户搬仓事宜的员工即可享受该激

励。

3、大促激励：用于徐泾仓员工工作的一次性奖励，由于近期金勺仓部分客户搬

迁至徐泾仓，加上即将到来的年中大促，徐泾仓员工工作量比较

大，员工比较辛苦，徐泾仓所有6月在职员工都可享受该激励。

五、激励标准、等级评定、分配、发放方式

1、激励标准：按300元/人的标准进行一次性奖励。

2、等级评定：所有参与奖励员工以仓库为单位分为a、b、c、d四个等级，具体

比例与奖励系数见下表

3、奖励分配方式：根据员工入职时间、6月份工作天数以及评定的等级进行分

配奖励。比如员工6.15入职，评定等级为a级，则该员工的

奖励金额=300*15/30*1.2=180元，以此类推。

4、奖励发放方式：具体分配到每个员工的奖励随6月份工资一起发放。

六、该方案由人力资源部制定，经总经理审批后实行。修改时亦同。

人力资源部

二o一四年五月二十九日

主题词：上海仓储 6月份 激励方案

主送：华东运营中心仓储部 运营中心分管领导

报送：公司总经办

第一章 总则

第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。

第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章 激励考核

第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

第七条 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条 晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条 年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

2) 绩效考核有十个月以上为评为a等。

3) 当年功过抵消。

第三章 如何有效激励员工

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。

一、影响激励的主要因素

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

二、员工激励应注意的问题

１． 激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

２．精神激励不容忽视

提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”

有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，５８％的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。

３．平均分配等于无激励

有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。

一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

三、建立有效的.激励机制

１．建立科学的、公正的激励机制

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

２．精神激励与物质激励并重

对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

３．综合运用工作激励和参与激励

工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。

４．对员工分层次进行激励

从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

５．了解员工需求，实施个性化激励

在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

６．奖惩并用，引入末位淘汰机制

激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

第四章 激励员工的方法

第一部分 激励个人

鼓舞士气

授权

一对一沟通

征求建议

激发创造力

进行职业培训

让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队

目的清晰，目标明确

团队精神

高效会议

团队主动性

团队建议

团队创造力

自我管理的工作团队

第三部分 激励公司

简化政策和规定

培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制

与员工充分沟通

倾听员工的建议

制订员工发展计划

改善工作环境和员工福利

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十五

1、活动主题:圣诞气息降临啦(快乐圣诞，共度平安之夜)。

2、活动主旨:为了丰富大家的课余生活，让大家在圣诞之夜在体验西方文化的同时放松心情，展现我校的风采，活跃校园气氛。

3、活动时间:12月24日晚18:00。

4、活动地点:。

5、主办方:。

6、承办方:社团联合会各社团。

7、晚会筹备工作管理方式：项目式管理和阶段式管理相结合。

二、工作人员和项目组。

8、工作人员：财会社联个成员总负责：财会社联。

总导演：财会社联总策划：财会社联。

(2)第二项目组：宣传服务组。

(3)第三项目组：采购组。

(4)第四项目组：舞台布置组。

(7)第七项目组：清场组。

三、各阶段任务及工作分配。

10、晚会前三个阶段：

广播稿。

的馔写及准备台词。

(2)晚会协调及进展期本阶段主要完成节目筛选及排练、中期宣传、确定音响设备、购买物品1)节目筛选及排练：由节目组负责，总导演监督。2)中期宣传：由宣传组负责。该阶段让各系学生会出本次晚会的海报。3)物品购买：由采购组负责。物品需要情况征求各组组长。4)邀请嘉宾：由外联组负责。确定邀请嘉宾，经主席团同意后方可发请柬。

(3)晚会倒计时期本阶段主要确定晚会的全过程(节目单的确定、末期宣传、核实邀请嘉宾)1)晚会全过程确定：由节目组负责，总负责和总导演监督。节目组确定节目单后交于宣传组打印，并加紧排列节目。(兄弟院校的节目也由节目组审核)2)末期宣传：宣传组负责。节目单的设计和发放，网络宣传。3)核实邀请嘉宾：由外联组负责。

11、晚会当日流程：由总导演和节目组负责。

12、晚会后期工作：(1)清扫会场(由清场组负责)(2)送嘉宾(由外联组负责)(3)书面总结(全体工作人员)。

一、活动目的通过本次旅游商品大赛，以市场为导向，以精品为目标，挖掘开发一批有较高品位、富含科技含量、独具地方特色、市场前景广阔的旅游商品，积极培育凉州旅游商品的客源市场，进一步完善旅游商品的研发、生产、销售及宣传等一条龙服务体系，不断壮大我区旅游商品的产销队伍，树立凉州旅游的品牌意识，做大做强凉州的旅游业。

二、活动名称20xx年凉州区“杯”旅游商品开发大赛。

四、协办单位(待定)。

五、组织机构大赛设组委会，组委会下设评委组、办公室。

组长：张祥生凉州区人民政府副区长。

冯天民凉州区群艺馆馆长王金城凉州书画院院长。

王文明凉州区旅游局副局长胡宗密凉州区博物馆馆员党寿山凉州区博物馆馆员黎大祥凉州区博物馆馆员办公室设在凉州区旅游局，主任由陈德正同志担任，陈耿、许天才同志具体负责落实活动的各项工作。

五、组织实施。

1、旅游商品的范围：文物复仿制品：在遵守国家关于文物复仿制有关规定的前提下，开发、设计、制作的凉州各历史时期文物的复仿制品及设计样品。工艺品、纪念品：立足多种材质开发的雕塑、编织、镶嵌、刺绣、饰品、剪纸、根雕、奇石等具有纪念意义和鉴赏收藏价值的各类工艺品、纪念品(包括纪念币)。服装、生活用品：具有凉州地方特色的服装制品、生活用品及设计样稿等，包括亚麻、地毯等系列产品。绿色食品：围绕凉州农副产品开发的保健品、营养补品、绿色饮品、名优土特产品。书画作品：反映凉州悠久历史和深厚文化的各类书法、绘画、篆刻、刻字作品。图书、音像制品：反映凉州历史文化、民俗风情、旅游资源的书刊、画册、邮票、明信片、歌曲、光碟等公开出版发行或内部印制的各类图书、音像制品。

2、评奖办法：本次旅游商品大赛设以下奖项：特等奖1名，奖人民币1000元;一等奖1名，奖人民币800元;二等奖2名，奖人民币500元;三等奖5名，奖人民币100元;另外，设优秀奖20名，最佳创意奖1名，最佳组织奖10名，均颁发给凉州区人民政府验印的获奖证书。

3、参赛要求：

(1)参赛作品应能够体现凉州文化特色、地域特色和人文特色;。

(2)参赛作品应能够代表本类产品，且具有一定的知名度和品牌价值;。

(3)参赛作品或设计稿应具备较强的创意，富含文化内涵。

(4)凡参赛作品，要按统一要求，保送实物及设计创意说明，并填写旅游商品开发大赛报名表一式二份。说明材料要求文字精练，要点清晰，说明作品的设计构想及创意，字数不超过400字，用二号楷体字打印在a4纸上。

1、明白给谁写策划案。

一定要按企业的属性确定要做什么活动。

2、策划的这次活动要解决什么问题。

为什么要做活动，活动的目的是什么?在策划整个案子中时刻想这目的，每个细节都向目标靠拢，跟目标没有关系的一概砍去，这样才能主题明确。活动无非两个目的：销售产品和提升企业形象，是为产品与企业服务，不要搞成个人的秀场，自恋的裹脚布大家都恶心。

3、案子中要策划出明晰的活动三个阶段。

策划案中有抑有扬，最好明晰活动的的三个阶段。

小说有铺垫有高潮，四季有酝酿有收获，人生有汲取有绽放，活动也如此，如果都是高调参与者会疲惫。活动的三个阶段就是铺垫期(也叫传播期);执行期;降温期。

铺垫期。告诉参与者要做什么，他们能得到什么好处，慢慢传播，好处一次比一次多，慢慢升温，这个时期想各种办法过勾引，勾引起参与者的兴趣，尽量让他们期待。

活动期。期待中，高潮终于来了。饿了半天，给碗炒米饭，真好吃。这个活动中的主要阶段一定好有亮眼的点子，对这个点子是否亮眼，就看者是高手还是衰手。

降温期(后续阶段)。这个阶段也很重要，通过活动让参与者对产品或企业产生了好感，这个阶段是完成购买的阶段，趁热再给点好处，就能达到活动的目的。

4、搞出活动鲜明的记忆点。

我想起了我初恋或让我回到了从前;降温期——主办方说产品打折还要持续10天，下个星期天去商场看看，买个回来。

综上所述记忆点是：第一阶段(把目标消费者勾引来)——到哪里去领个不错的演出门票;第二阶段(勾引来了要有让他们念念不忘的东西)——一定要有出彩的参与者喜欢的点;第三阶段：(利用他们的好感完成销售)——手里那张票没舍得仍，留者去商场看看他们打折情况，买一个回来。

5、注意细节。

在提案的过程中，客户短时间内无法判断你的大智慧大策略，于是细节就成为成败的关键。这个细节包括提案文件的格式，段起头是否空格，用词是否准确，有没有错字等。

另外一个细节就是案子的执行时间、流程、工作分工等是否细致科学。我有过这样的经历：我把活动执行明晰到一张表格中，细到客户拿到这张表格就能一目了然地知道自己每天要做什么事情，也就是把方案支解到日历中，客户非常高兴，他认为我非常专业，这是个很讨好的招。

当然，要确保执行的精彩，就必须考虑到每一个细节，真正把每个细节做到表中，提醒自己和配合的其他部门做好每个细节，方案执行就没有什么大问题了。

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管理激励活动策划方案范文怎么写篇十六

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

一、理论分析。

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用。

1、激励体系。

2、激励作用。

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

（一）完善福利。

1、为员工上三险。

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。

3、20xx年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为万元。

4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。

5、培训。

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度。

1、授权。

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

2、业绩竞赛。

（1）20xx年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。

（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。

（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。

（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

3、目标任务沟通。

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力。

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工。

（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（6）企管顾问史密斯(gregorysmith)于《ceorefesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合。

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（四）机会激励。

1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制。

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命。

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工。

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。

（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。

（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十七

现今的管理理论和实践经验都说明，企业要持续健康发展，必须以人为本。员工的主动性、创造力和进取心是企业发展的关键。而且，管理理念的进步使人们认识到管理工作不再仅仅是靠布置员工做什么了，员工能做并且能把事情做好是一回事，而员工愿意并把事情做好是另一回事。这两者最根本的区别就是员工本身的动力。然而，动力不会自发从天而降，它是一个积极的过程，是一个经理们要付出相当长的时间来激励员工的过程。在管理理论中，道格拉斯·麦格雷戈的“x”和“y”理论、马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的“以因素”论都从不同的侧面论证了激励对群体或团队中的成员的重要作用。

激励员工的关键在于管理者要与其下属保持良好的人际关系。管理者在表现出对下级员工的信任、尊重他们的劳动、关心他们的生活的同时应不断地给员工鼓励，提供他们所需要的信息或工具，并及时给予指导。以下是几种激励员工的具体方式。

可采取的方式是：

1、亲近员工。建议如下：

（1）和员工交流时要使他们畅所欲言，让他们知道他们的建议是有分量的；

（2）保持和员工沟通，使他们能及时掌握本部门及全公司的情况；

（3）沟通的结果要起到使员工积极承担责任，而不是被动地服从命令的效果；

（4）想员工之所想，急员工之所急。

2、向取得成就的员工颁发荣誉证书。

3、为新员工上岗准备好一切。

4、当公司取得好的业绩时，给员工一定的物质奖励，有条件的公司可展开如聚会之类的庆祝活动。

所谓下放权力，指的是让员工承担责任，拥有自主权，按自己的方式完成任务。这样做可以让员工放开手脚，释放出更大的工作热情，获得更高的成就感。权力的下放可参考下面的原则：

1、如果员工成功地完成了分配给他们的任务，那么就允许他们自由挑选下一项任务。

2、只要有可能，尽量加大工作的灵活度，看重员工工作的结果，而非过程。

3、允许绩效突出的员工在家工作，自己安排工作日程。

一对一的交流能使员工直接感到被尊重，使员工感到自己在企业里有价值，因此，该方案是激励员工的有效措施之一。沟通交流应注意的事项有：

1、经理们要意识到既要与自身工作联系紧密的员工打交道，又要与自身相互联系少的员工进行广泛的接触。

2、言谈中要注意细节和艺术性。如用体语表示在认真倾听对方的讲话；用面部表情显示出对谈话内容感兴趣等，这样能够使员工获得尊重感。

3、要注意语言的感染力和说明力，以获得员工的信任和敬重。

1、由于员工工作在生产和营销的第一线，他们掌握的具体信息要比经理人员多。因此，要鼓励员工提建议。

2、要保证员工的建议受到重视，正确的建议要尽快地实施。

3、公开表扬提出建议的个人，肯定建议采纳后带来的改进。

为了激发员工创造力，经理人员要记住以下几点：

1、鼓励所有的点子，不要随意挑剔和批评。

2、要集思广益。

3、鼓励员工不断改进原来的想法，并融入新的创意，对冒险的创新行动予以支持和奖励。

4、让员工有时间思考。

给员工学习的机会，进行专门化的技能培训对企业和员工来说是“双赢”策略。员工可以获得更高的人力资本，而企业能够获得更高的劳动生产率。培训和发展可参照以下办法：

1、让员工选择其自身愿意的'训练课程。

2、在员工培训前、培训过程中以及培训后要与之保持积极的联系。这样做的好处是一方面可以体现出对员工的关心；另一方面可以监督员工的学习，提高学习的效果。

3、请员工指出个人职业发展的机会，然后，在尽可能的情况下向他们提供这些机会。

4、为每一位员工制定职业发展计划。量体裁衣，因才培养，使员工看到发展的前景。

当然，在具体的管理工作，由于各个企业的具体情况不同，无放之四海皆准的激励员工的标准。经理人员在实际的管理工作中应具有以下的观念：

（1）不存在魔术般的方案。任何被认为的灵丹妙药都是值得怀疑的。因此，在管理中要注意弹性和柔性。

（2）成功存在于细节中。好的激励机制来自把不满的因素压缩到最小限度，而最大限度地发挥能产生积极激励因素的作用。因此，要注意影响员工情绪和细节问题。

（3）持续性。经理们必须意识到开创并维持一个良好的激励环境需花费一事实上的时间并且是一项持久的任务。

（4）脑子里要有别人。有时候也许对你来说是一件微不足道的事情，但对于普通的员工来说非常重要，因此，要经常站在员工的角度看问题。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十八

第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。

第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章 激励考核

第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

第七条 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条 晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条 年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

2) 绩效考核有十个月以上为评为a等。

3) 当年功过抵消。

第三章 如何有效激励员工

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。

一、影响激励的主要因素

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

二、员工激励应注意的问题

１． 激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

２．精神激励不容忽视

提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”

有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，５８％的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。

３．平均分配等于无激励

有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。

一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

三、建立有效的激励机制

１．建立科学的、公正的激励机制

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

２．精神激励与物质激励并重

对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

３．综合运用工作激励和参与激励

工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的`工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。

４．对员工分层次进行激励

从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

５．了解员工需求，实施个性化激励

在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

６．奖惩并用，引入末位淘汰机制

激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

第四章 激励员工的方法

第一部分 激励个人

鼓舞士气

授权

一对一沟通

征求建议

激发创造力

进行职业培训

让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队

目的清晰，目标明确

团队精神

高效会议

团队主动性

团队建议

团队创造力

自我管理的工作团队

第三部分 激励公司

简化政策和规定

培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制

与员工充分沟通

倾听员工的建议

制订员工发展计划

改善工作环境和员工福利

第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。

第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章 短期激励计划

第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

第七条 销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条 晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条 年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

2)绩效考核有十个月以上为评为a等。

3)当年功过抵消。

第十一条 出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）：

1)对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇十九

1、太忙。足疗技师太忙而无瑕顾及每一位客人，造成一定客源的流失。但这并不代表店内生意好，因为极有可能是足疗师没有做好前期预约工作，以致顾客集中在同一时间段，这样自然会流失一部分客源。

2、缺乏变化。很多足疗技师疏于接受新技术，以致无法提升个人技术能力，也会造成客源流失。

3、不再重视顾客的感受。由于足疗技师与顾客接触多了，比较熟稔，便渐渐疏于询问顾客对服务的感受。要知道，技术虽然重要，但是顾客的感觉也很重要。

4、对顾客提出切实可行的建议，而只顾赚钱，让顾客产生排斥心理。

5、没有区别对待。许多顾客都有贪小便宜的心理，如果足疗技师能适时给予固定顾客一些小小的优惠，就能稳住一大批顾客，否则也会造成客源流失。

6、在言语或行为上得罪顾客。有些足疗技师盲目自大，不够亲善，让顾客产生抵触情绪，也易造成客源流失。

7、缺乏自信心。足疗技师对自己没能信心，害怕接触顾客，当然无法提供最好的技术和最专业的服务，因此流动性极大的顾客自然流失。

8、足疗技师自身形象差。如果其自身形象太差，有谁会相信她能让自己更美丽?

9、急功近利。对于第一次上门的顾客便狮子大张口，又想让她做包月护理，又想让了买一大堆产品，必然会把顾客吓得逃之夭夭。

生意惨淡，门庭清冷。如今的生意难做啊，这是许多足疗店老板所抱怨的。抱怨之后你有没有想过，是什么影响了你的生意?其实足疗店经营好坏的关键是如何稳定客源、减少流失。而要做到这一点，也是有章可循的。足疗店业绩无法突破或有下滑情况出现时，不外乎两个原因：一是客源流失较大，客量不断减少;二是单个顾客的平均消费水平降低。只要找准原因，对症下药，业绩提升便指日可待了。由于个人消费水平降低与其经济能力及大的社会环境有关，因此真正能够从足疗店着手的可行方法，就是减少客源的流失。

解决之道:。

1、建立客户消费档案，将每位顾客的消费情况记录存档，并定期追踪。

2、与顾客建立良好的关系，每隔一段时间足疗技师可去电话联络顾客并询问消费效果，比如上次做得效果怎样等，象朋友一样关心你的顾客，一定会使她们对足疗店产生好感，从而成为忠实顾客。

3、建议做疗程护理，如果你的顾客已经很信赖你的技术，就可建议做疗程护理。

管理激励活动策划方案范文怎么写篇二十

“团结就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指标”，讲的是团队和集体协作的力量，做促销活动也需要团队的力量，不论是企业总部推广的全国性活动还是某个区域经销商活动都是如此。

活动执行过程中常用的激励机制和主要激励的人群有：

另外一类，是市场做的不怎么样的经销商，厂家推出什么统一性活动不积极参与，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不参与，更有甚者破罐子破摔，随你厂家怎么忽悠。尤其是在经济不景气，市场低迷的情况下，很多商都恐惧促销活动，认为“搞促销是找死”。

对于经销商的激励主要是让积极参与的商更加积极，让不怎么愿动或者干脆不动的商动起来，参与进来。有人讲“自私有制出现以后，人就是开始是自私的”，现代经济学也是把人假设为“理性人”，俗语也讲“无商不言利”，我们就要把握经销商的利好点，只要开展活动对他有好处，沟通到位还是能起一定的调动作用的。

请对经销商的激励可从以下几个角度考虑：

1)广告费支持。

有些厂家是有经销商地方广告费的，即从经销商回款当中按某一比例（比如4%）计算，经销商只要终端开展活动就按某一比例（比如1:1）进行支持，费用从该经销商地方广告位费中扣除。如果经销商不开展活动，年度广告费不予返现和报销，进行充公。或者，可采取另外一种办法，将某个大区或者分公司下属经销商地方广告费进行整合，统一管理使用，经销商谁积极做活动优先支持，刺激大家都动起来。

如果是做区域市场样板活动、新品上市活动等，那就要厂家进行额外支持。额外支持一方面可以调动积极性，另一方面可以补充火力，保证活动效果。

2）物料支持。

物料支持可以是做好的单页、海报、吊旗、地贴、x展架等平面物料，也可以是拱门、帐篷、大伞等宣传物料。

3）人员支持。

除了长期负责经销商渠道维护的业务人员，很多企业往往还配备一群打游击的帮促队伍，哪里需要哪里搬，用来协助地方开业或开展促销活动，可将该部分人员调至经销商处，降低经销商活动期间人员开支，以此支持。

4）产品支持。

厂家统一活动开展前，往往会制定针对经销商渠道的促销政策，产品支持是促销板块之一，可能是产品特供价，或者特供产品，或是本次活动完成之后的样机（比如太阳能产品，户外活动有折旧）支持等。

5）额外奖励。

额外奖励可以是厂家对活动开展取得好的销售战果的某一经销商团队进行集体奖励，可以是金钱奖励，也可以是旅游等形式进行奖励。

6）通报表扬。