股利分配方案范文范本(实用13篇)

方案是指为解决特定问题或达成特定目标而制定的一系列措施和步骤。在日常生活工作中，我们常常需要制定方案来解决各种问题或实现各种目标。我觉得我们需要一个明确的方案来解决当前的困境。在制定方案时，我们需要充分考虑各种因素，并确保方案的可行性和有效性。方案的制定不仅需要经验和技巧，还需要合理的思维和灵活的应变能力。我们要充分利用现有资源，制定出最佳的方案来解决问题。在制定方案之前，我们需要对问题进行全面的分析和调研。方案的制定需要充分考虑实际情况和需求，以下是一些实用的方案范例。

股利分配方案范文范本篇一

摘要：

股利分配政策是财务管理研讨的重点内容之一，合理稳定的股利分配政策能使企业持续稳定发展。零售业企业近年在中国迅速发展，零售业企业有关股利分配的问题也开始引起关注。本文通过分析华联综超持续股利分配情况，从内部和外部两方面讨论了影响零售业股利分配政策的因素，并针对企业股利分配现状提出改进措施，以保障投资者利益和促进企业健康持续发展。

关键词：

股利分配政策零售业影响因素华联综超。

股利分配政策不但对企业的经营决策具有至关重要的作用，也在影响着我国证券市场。适当的股利分配政策可以稳定公司的股权结构，促进公司持续健康发展和财务管理目标的实现。2015年，证监会、财政部、国资委以及银监会等四部委联合下发了《关于鼓励上市公司兼并重组、现金分红及回购股份的通知》，明确要求符合现金分红特点的上市公司应实施支付现金股利。不难看出，国家期望以强制规范上市公司的股利分配行为，来保障投资者利益。由此上市公司股利分配政策引起了我们极大的重视。

1华联综超股利分配总体概况。

北京华联集团是我国重点发展的零售业，旗下有两家上市公司，本文将重点以北京华联综合超市股份有限公司为例进行分析。通过查阅资料，且加以整理得到华联综超从2012～2016年的股利分配的相关数据（如表1、表2所示）。

从表1看，华联综超的股利分配以派发现金股利为主，但在2016年，华联综超并没有进行股利分配。

现金股息发放率指公司当年分派的现金股息与当年该企业实际利润的比值，即分发的现金红利与净利润之比。企业支出的现金股利越多，越可以提高现金股息发放率，使得企业股价上涨，对于营造企业信誉有积极的作用。由表2可知，对华联综超来说，除了2013、2015年以外，公司净利润都足够支付现金股利。除了没有派发现金股利的年份外，公司现金股利分配比例维持在一个较高的水平。

上市公司异常派现行为主要表现为两种形式：一是超出公司盈利能力与现金流能力的异常高派现行为，二是不分红或象征性分红等异常低派现。异常高派现行为会过度消耗公司的内部现金资源，即使可以给股东以短期的现金回报，但却以牺牲公司可持续发展能力为代价，有损公司长期发展，对股东来说，会进一步危害其长期回报，是一种非理性派现行为。而异常低派现行为虽然为公司留存了现金，便于投资，但也可能因此忽视了股东的短期现金回报，降低资金使用效率、产生资金浪费等。通过数据来看，华联综超2016年出现了不分红的异常低派现行为，2015年却出现了每股现金股利大于每股收益的异常高派现行为，所以华联综超现金股利支付并不稳定，不利于公司的稳定发展。

2.1外部因素。

2.1.1法律政策因素。

华联综超决定股息政策时必须斟酌法律约束。相关法规如《公司法》《证券法》等都对企业的股息分配政策具有一定限制以保护债权人和投资者的利益。资金保全限制规定在支付股息时务必保全资本，不容侵害资本的作为；对于净利润原则，法律规定，企业要先补偿全部的损失之后，留存的利润才能分发股利；上文提到的相关法律法规对华联综超的股息分派战略的制定也具有相当的影响。

2.1.2股东因素。

股东的效力除控股股东以自身需求影响股利分配政策外，股东的构成也对股利分配具有极其重要的作用。表3是华联综超2016年前10大股东排名情况，从股东构成来看，其中资产管理有限公司、证券金融公司、股指基金以及持股自然人，比起控股，这些股东的'性质使得股东更加注重收益，因此这些股东更期望获得现金股利。华联综超前十大股东持股比例超出59。81%，那么华联综超还存在大量的小股东，小股东投资入股，希望获得稳定的收入和满足他们的避税要求，获得公司经营的成果，因此，现金分红是最佳的选择。

2.2内部因素。

2.2.1短期偿债能力。

短期偿债能力常用变现能力来表示，其中流动比率和速动比率表示公司短时内偿还债务的实力；现金比率表明企业资产的流动性和补偿流动负债的实际实力。这三个比值既不能过大也不能过小，太大则意味着公司所筹集到的流动负债没有得到适当的应用；太小则说明企业的支付能力较差。由表4可以看出，华联综超的这三个比率较为稳定，资本的流动性较好，短期偿债能力强，适合采取现金股利的分配方式。但在2016年这三个指标均出现下滑趋势，需要引起注意。

2.2.2盈利能力。

从表5华联综超2012—2016盈利能力财务比率可以看到，2012—2013这三个比率有所降低，虽然2014年稍有缓和，但仍无法改变2015—2016年继续下降的趋势，且2016年三个指标全为负值，说明公司资产获利实力、自有资产盈利实力、业务市场竞争能力都在降低，可以解释2016年公司不分红的状况。

2.2.3营运能力。

应收账款的变现能力由应收账款周转率表示，由表6可以看到，华联综超应收账款周转率较大，说明公司收账期短，应收账款回款速度快，对应收账款的管理效率较高。而华联综超的存货周转率在近几年却呈现下降趋势。对于零售业企业，存货周转率降低表明短时间内，存货的数量较大，企业的资金难以变现，还增加了储存存货的额外成本，减少利润，不利于进行股利分配。而且零售业企业比较特殊，很多产品都保质期较短，或者更新的速度较快，很有可能存货最终变成废品，所以华联综超存货周转率降低使其股利分配的可能性降低。

2.2.4成长能力。

净利润增长率示意当期的净利润比上期净利润的增长变化，比率越大公司获利实力越强。净资产增长率展示公司资本范围的扩大速率，权衡公司的成长状况和总量范围变化。由表7可以看出，华联综超近五年来，获利实力以及资本的扩大速率都在降低，衡量指标甚至为负。这与近几年零售业经营现状有很大关系，近几年消费品市场中网上零售快速增长，2016年其增速高于社会消费品零售总额增速15。2个百分点，远高于百货店、超市和购物中心等其他零售业态的增速。电子商务的快速发展对实体零售业造成了一定程度冲击，侵蚀了部分零售市场份额，使得像华联综超的传统零售行业面临更加激烈的竞争环境。

3总结及建议。

现金股利分配政策的确定必须要考虑很多复杂的因素，华联综超的现金股利分配维持在较高水平，但是异常派现情况仍然存在。公司的盈利、营运、成长能力对股利分配有较大影响，华联综超应在这些方面维持股利支付的连续性和稳定性，在实体零售行业面临的严峻挑战的情况下，积极进行机构调整，优化机构设置，精简岗位设置，提高管理效率，增强成本管控。推进自由品牌开发和经营，推进信息系统建设，完善内部控制，制定更为严格的制度和發展计划，提升公司的盈利水平，加大促进公司成长，通过合理的机制，制定符合公司以及投资者利益的科学的股利分配政策，保持公司股利分配决策的连续性和稳定性，从而对投资者形成持续、稳定、科学的回报机制。

参考文献：

[1]田新颜。我国上市公司的股利分配政策分析——以双汇发展为例[j]。中国集体经济，2017（17）：48—52。

[2]许献军。零售业发展状况与趋势研究[j]。经贸实践，2017（18）：157。

[3]刘孟晖，高友才。现金股利的异常派现、代理成本与公司价值——来自中国上市公司的经验证据[j]。南开管理评论，2015，18（1）：152—160。

[4]孙静。我国上市公司股利分配问题研究[j]。中国集体经济，2017（5）：96—98。

股利分配方案范文范本篇二

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2)请假按日奖金额*请假时间计发；

3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金。

3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

股利分配方案范文范本篇三

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

(一)医务部。

1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数。

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。

w=。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(二)护理部。

个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数。

1、基本奖=yxxw。

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(三)客服部。

个人奖金=基本奖xx绩效考评系数。

1、基本奖=yxxw。

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.

(四)其它。

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数。

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

w=。

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

股利分配方案范文范本篇四

论文摘要：《红楼梦》为我们塑造了众多有血有肉、令人难忘的人物形象，而其中最受当代青年青睐的还当属美貌与智慧并重、才华与美德齐驱的薛宝钗。究其原因，除了宝钗独特的人格魅力外，还有的就是当代新形势与新思想的影响，以及在其影响下青年们的真实心态。

论文关键词：薛宝钗；人格魅力；当代意义。

曹雪芹用毕生心血写就的《红楼梦》成就了伟大，感动了世人。作者结合封建社会错综复杂的典型生活环境，艺术再现了众多有血有肉、令人难忘的人物形象。其中最受当代青年青睐的还属颇具人格魅力的薛宝钗。本文将着重从薛宝钗的人格魅力和当代青年的真实心态两个方面探究其原因所在。

一、薛宝钗的人格魅力。

（一）艳冠群芳、不求奢华。

无论是小说的直接描绘，还是通过荣府上下人品评的间接描写中，薛宝钗都是金陵十二钗中首屈一指的美女。她秉花容月貌、美玉肌肤，她艳冠群芳、别具风流。虽身居豪门，却有着中华民族的传统美德，勤俭节约、不求奢华。

（二）天资聪慧、博学宏览。

小说的第四回里，在贾雨村与王子腾的谈话过程中，曾提及过聪慧的宝钗“当日有他父亲在日，酷爱此女，令其读书识字，较之乃兄竟高出十倍。”由此可见，幼年时富有文化教养的家庭环境和聪慧的心灵，使她具备了深厚的艺术修养和广博的知识。

她的诗歌创作构思新颖、意境深邃，具有雍容典雅、含蓄浑厚的风格。如她的《讽和螃蟹咏》被众诗人赞为食螃蟹之绝唱；《咏絮诗临江仙》更展示出她超群的才情和襟怀，让众人拍案叫绝。

除此之外，她懂画，在惜春不知如何画大观园的行乐图时，她的一番关于画的言论令所有人信服；她懂医，当薛姨妈被夏金桂气得肝火上逆、左肋作痛，一时等不急医生来看时，她知道叫人买钩藤煎药医治；她懂禅，对南禅之祖弘忍向六祖惠能传衣钵的故事，她能如数家珍；她还有丰富的社会阅历，能识得一般闺阁小姐所不认识的当票。

（三）温顺贤惠、宽容忍让。

《红楼梦》中，贾母最后能取中宝钗而舍弃黛玉，很重要的因素便是宝钗的心胸豁达。她称赞宝钗“心胸儿脾气儿，真是百里挑一的”，还把黛玉与宝钗作了比较“赌灵性儿也和宝丫头不差什么，要赌宽厚待人里头却不计他宝姐姐有担待、有尽让了。”对于别人的攻击，宝钗大多会因顾全大局而不加以追究。如第三十四回中，宝钗为宝玉挨打之事与哥哥理论，没想到反被哥哥抢白了几句，不免伤心流了一夜的泪。第二天，黛玉见宝钗脸上有哭泣之状，便嘲笑地说道：“姐姐也自保重些儿，就是哭出两缸眼泪来，也医不好棒疮。”宝钗听后却是“并不回头，一径走了。”诸如此类的还有第八回《探宝钗黛玉半含酸》、第四十二回《潇湘子雅谑补余香》等回数。宝钗面对黛玉夹枪带棒的攻击，她都“浑然不觉”，忍而不发。宝钗的沉默宽容得到了他人的尊重，最后，和黛玉也“化敌为友”了。

宝钗用理智很好地驾驭情感，以一颗宽容之心坦然面对别人给她造成的伤害。正是她的这种宽容大度，为她赢得了很好的人缘。

（四）头脑冷静、虑事周全。

宝钗属于典型的理智型个体。她时时、处处约束着自己的言行，遇事能着眼大局，冷静分析，理智对待，考虑事情合理且周全。

如薛蟠因行为污浊而遭柳湘莲苦打，薛姨妈又是心疼又是发恨，情急之下欲告诉王夫人寻拿柳湘莲。宝钗连忙劝解，还笑着提醒薛姨妈“他又不怕妈妈，又不听人劝，一天纵似一天，吃过两三个亏，他倒罢了。（第四十七回）”。沉着冷静、是非分明的宝钗只是旁敲其母，语之其弊，一场将会给薛家造成“仗势欺人”之恶名的**便化解在宝钗的只言片语之间了。再如，薛蟠欲外出做买卖，薛姨妈犹豫不决，宝钗一番入情入理的话熨贴了母亲的不安。

由此看来，宝钗不似薛姨妈之女，反倒似薛家的军师，许多棘手的事情，经过她的冷静点拨都得以妥善解决。

（五）和谐的人际关系。

宝钗入贾府后，在复杂的人际关系中巧妙地揣摩不同个体的需求特点，并以此调节自己的行为，娴熟自如地运用各种方法、技巧，艺术地处理和协调人际关系，似庖丁解牛、游刃有余。

宝钗在长辈们的眼里是个孝顺的孩子。如贾母准备为宝钗置办生日酒席，宝钗因深知贾母年老，喜热闹文戏，爱吃甜烂之食，“便依贾母往日素喜者说了出来”。这样孝顺的宝钗老祖母怎能不喜欢。

在与周围姊妹的相处中，她总能体现出长者般的风度，默默地、春风细雨般地感动了很多人，可谓是大观园里的“及时雨”。最典型的例子就是“湘云兴邀海棠社，宝钗代摆螃蟹宴”。极少有儿女情长的湘云也曾这样称赞宝钗：“这些姐妹们，再没一个比宝姐姐好的，可惜我们不是一个娘养的，我但凡有这么个亲姐姐，就是没了父母，也是没妨碍的。（第三十二回）”。

在下人的眼里，宝钗更是位心地善良、聪明能干的小姐。她能体谅下人起早晚睡、终年辛苦的处境，并为他们筹划额外的进益。袭人将其奉若神明，连管理伙食的柳嫂子私下也称赞宝钗是“明白体下的姑娘”。

（六）良好的理家才能。

宝钗虽也是个不出闺阁的小姐，但她却有较强的理家才能。不仅协助薛姨妈打理家庭琐事，在王熙凤因小月不能理事时，还受王夫人之请照看园中之事。当探春欲将园子包给那些老妈妈们时，宝钗敏锐地觉察到改革方案在实施过程中可能遇到的问题和阻力，并谈了自己的主张和见解。可谓是计算得很精细，考虑得很周详，确实是“小惠全大体”。众婆子听了她这番言论，都欢喜异常。

如此具有管理才能的宝钗如生活在当代，一定是个优秀的女强人；若处在现代的家庭生活中，一定是位标准的贤妻，家里在她的精心照顾下，生活一定会越过越红火。

二、当代青年为何青睐薛宝钗。

薛宝钗之所以受到当代青年的青睐，除了她自身独特的人格魅力外，我们还应从当代社会的发展趋势和时下青年自身的真实心态来进行分析。

（一）中华民族传统美德的影响。

（二）和谐社会需要良好的人际关系使然。

良好的人际关系是建立和谐社会的前提，如何建立和谐的人际关系呢？我们不妨借鉴薛宝钗处理人际关系艺术中的积极因素，如她能适应自己与他人、他人与他人人际关系的变化，并根据变化了的人际环境不断调整自己的思想、情感和思维方式，敏锐地洞察和细心地体验别人的兴趣与动机，了解他人的真正需要与情感，针对性地、积极主动地采取适宜的行为方式满足他人的需要，以创设和谐的生存空间。只有这样，我们才能在所处环境中如庖丁解牛、游刃有余，才能出色地完成构建和谐社会的历史重任。

（三）与当代男青年择偶标准的契合。

时下，许多男青年都愿意选择宝钗这类女子作妻子，究其原因，除了宝钗的艳冠群芳，更重要的还是宝钗的“内涵”。

时代不同了，人们的'思想也发生了翻天覆地的变化。以往是“女子无才便是德”，可如今的男人们在择偶时，则更希望自己未来的老婆是位才女，如宝钗那样满腹才华，这样既可以相夫教子，又可以成为一位不可多得的贤内助。

现代的男人还更看重对方是否具有上进心和善良心，是否和自己志同道合，两人在一起是否会起到相互促进的作用，交往过程中是否会相互尊重、关心、帮助和理解。在这些方面，善解人意、豁达大度的薛宝钗无疑又受到众位男士的关注。

（四）与当代女青年人生信条的一致。

节奏快捷的现代生活，女性已作为独立的个体参与到社会生活中。当代女青年认为女性首先就要如宝钗，既要有健康的体魄，也要有健康的心理，更要有豁达的气度。其次还要有宝钗的满腹才华和良好的管理才能，因为这些是女性欲出类拔萃所具备的基本素质。最后，在竞争激烈的今天，现代女性只有具备宝钗的巧思和冷静的头脑，才能在处理事情的时候达到事半功倍的效果。

薛宝钗若活在当下，她或许是位名利具有的女强人，或许是位成功男人背后的成功女人，或许是位十足的贤妻良母，或许……就因为这太多的或许，使薛宝钗不能不成为时下众多青年青睐的对象。青年们可以借鉴宝钗处理人际关系中的积极因素，吸取其管理才能中的精髓，在知识化、信息化、经济化剧烈融合的社会环境中，最大限度地施展自己的才华，打拼出属于自己的一片辽阔天地。

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股利分配方案范文范本篇五

为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的'角度出发，结合部门实际，特制定本方案。

以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。

为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下：

组长：王超。

副组长：

成员：

1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。

2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。

3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。

4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。

5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。

根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：

1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。

2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。

3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。

4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。

5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。

1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。

2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。

3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。

4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。

5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。

股利分配方案范文范本篇六

一、指导思想。

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象。

我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10?，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15?，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25?。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。

6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

1、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

2、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

股利分配方案范文范本篇七

1.适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：

1.1兼职、特聘人员;。

1.2实习生;。

1.3公司临时工岗位;。

1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);。

1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等)的员工。

2.当年度入职未满1年的员工按以下标准发放(一个自然年为一个周期)：

2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。

1.销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金;。

2.其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金。

3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。

※全勤奖金的发放参照以下考核方法：

每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下：

1.全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖;。

3.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。

4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：

4.1工作年度内有旷工现象的;。

4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;。

4.3工作年度内事假累计满10天的;。

4.4入司不满半年的;。

4.5年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);。

4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;。

4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的`员工。

※年终奖金的发放参照以下考核方法：

每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：

1.入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数;。

2.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的年终奖基数;。

3.员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数。

3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;。

3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。

4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：

4.1工作年度内有旷工现象的;。

4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;。

4.3入司不满半年的;。

4.4年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);。

4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;。

4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。

凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。

1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。

2.本规定自颁布之日起执行。

股利分配方案范文范本篇八

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：xxxxxxx。

股利分配方案范文范本篇九

建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

(一)计算特殊岗位津贴。

1、班主任津贴：

按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：

按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

(二)计算人平总数工资。

人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。

(三)分别计算不同类别人群的绩效工资。

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

(四)教学人员的考核办法。

1、教学常规：

按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：

按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：

按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：

按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

(1)教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

(2)辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

股利分配方案范文范本篇十

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例。

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类。

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定。

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）。

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）。

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）。

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。

部门计奖系数。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金申请报告范文四篇。

股利分配方案范文范本篇十一

股利是一家企业的盈利分配给股东的一部分。作为投资者，熟悉股利分配对我们进行投资策略决策非常重要。在这里，我想分享我的股利分配心得体会。

第二段：掌握公司分红政策。

在决定买入某只股票之前，我们应该先了解公司的分红政策。一些公司可能会给股东更高的分红，而另一些公司则可能更注重在业务上持续的投资为未来谋求更高收益。因此，我们需要确切地掌握公司近期的分红及它们所表示的意义。除了公司分红政策外，我们还需关注公司的盈利、债务等情况，从而了解能否持续分红。

第三段：多样化投资组合。

在投资时，我们应当考虑到股票组合的多样性。对于我们的投资组合中的每支股票，我们应仔细权衡公司的财务情况、管理层的背景和经验、可观察的市场趋势，以及其他因素如衡量风险和成本等等。在所有这些因素中，股利分红是一个可能会被忽视的重要考虑因素。我们应该$led方案分派比う崇尚弘愿撼绩シ固化毖呐实善维栏磨，从而保证我们整个股票组合获得合理的总回报。

第四段：如何处理股利。

投资者可选择将分红现金保留在账户中，或是选择再次投资。如果再次投资，那么这些现金会用于购买更多的公司股票。这会增加我们的股票持有量和潜在未来收益。对于需要现金流的股东来说，将现金保留在账户中可以提供资产流动性。然而，再次投资可以帮助我们实现更快的资本增值。

第五段：总结。

股利分配是一个可以影响我们投资回报的重要因素。在投资时，我们应试着了解每个公司的财务、管理和业务情况，从而更精准的预测未来的表现。除此之外，投资组合的多样性同样是我们得出最佳投资策略的关键。最后，我们需要认真权衡将分红现金保留或再次投资的选择，决定最适合我们的投资策略。

股利分配方案范文范本篇十二

为贯彻落实《教育部办公厅关于做好中小学生课后服务工作的指导意见》要求，及唐山市教育局等四部门下发的《关于做好小学生校内课后服务工作的指导意见》的通知精神。我校被定为首批课后延时服务的五所试点学校之一，根据教育局的统一部署，计划于xx年3月15日起实施课后延时服务。课后延时服务工资分配意见如下：

一、指导思想。

面向全体，对参加服务的教师同工同酬。

二、参与分配人员。

参与本学期课后延时服务的所有教育、教学人员。

以每学期参与课后延时服务教师的课时量为分配依据。

四、具体办法。

（一）、基数的确定。

根据五所学校的实际情况，学校所有参与教育、教学的人员，每人每天发放延时基本补偿工资5元。

（二）、课后延时服务教师工资的确定。

每天基本工资5元+课时服务工资=每天延时服务的工资。

1、课时的界定。

（1）班级课时：以春、秋、冬季作息时间为例，按照教育局规定延时服务的时间，我校一二年级延时服务时间为15:45—16:45，计60分钟，按照40分钟1课时，为1.5课时；三四年级延时服务时间为15:45—17:00，计75分钟，折合2课时；五六年级延时服务时间为15:45—17:10，计85分钟，折合2课时。

我校共67个班，以班为单位，每天总课时122课时。

（2）社团活动小组课时：延时服务时间为16:20-—17:20，计60分钟，折合1.5课时。

我校社团音美14个，体育11个，文学社1个，计算机小组1个，比特活动小组1个，每天总课时42课时。

（3）各段领导每天1课时。

（4）校级负责此项工作的领导每天0.25课时，共计1课时。

2、每课时工资的界定。

（1）每学期延时服务费用总额/具体服务天数=每天延时服务费用。

具体服务天数为实际授课17周，除去节假日，共计68天。按照我校总额的发放标准，每天的延时服务费用为3319元。

（2）每天的延时服务费用-每天基本工资总量=每天课时服务总额。

我校在一线服务的教育教学人员205人，每天基本工资总量为1025元，每天课时服务总额2294元。

（3）每天课时服务总额/总课时数=每课时工资。

每天课时服务总额2294元，每天总课时169节，每课时工资为13元。

（三）、对于剩余金额，因高年级时间比较长，对超出部分，折合课时，适当补贴。

股利分配方案范文范本篇十三

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

1、核算时间。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工a1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准。

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自年月日实施。

关于申请奖金的请示。