2023年公安绩效考核材料范文怎么写(精选17篇)

总结是对我们所经历的一切进行记录和总结的过程。如何有效管理自己的情绪，保持内心的平静和稳定？我们特意为大家准备了一些优秀的总结样本，供大家在写作时参考和借鉴。

公安绩效考核材料范文怎么写篇一

半年来，乡党委、政府在、市政府的正确领导和大力支持下，认真贯彻落实扩大)会议精神，以邓-小-平理论和“十七大”重要思想为指导，以新农村建设为目标，以发展经济为中心，做了大量卓有成效地工作。 致力于改善人民群众生产生活条件，加大基础设施建设力度。始终抓牢发展的主旋律，发挥优势，把基础设施建设作为经济工作的重要任务，全乡在建项目快速推进。 现对半年来各项工作开展情况总结如下：

一是以市场为导向，以效益为中心，引导农民大力调整种植业结构，稳步扩大经济作物种植面积。二是加大了对示范田建设力度，及时准确上报各类数据。

(二)林业工作

以发展为主线，加强林草工程建设。采取多形式进行林业政策、森林防火工作的宣传，书写标语70余条，悬挂横幅6幅，发放宣传材料100余份。

(三)畜牧工作

为提高畜牧业的效益，突出抓好养殖基地建设。一是牲畜品种改良。二是做好牲畜疫病防治工作。

(四)农机管理

(五)扶贫工作

一是广泛开展结对帮扶活动。二是大力发展村级集体经济，解决好有钱办事的问题。三是开展适用技术培训。针对被帮扶农户的实际情况，指导他们积极从事适合其自身特点的生产和经营活动，帮助他们学习并掌握从事生产和经营活动所需的知识和技能，为脱贫致富创造条件。

(六)安全生产

继续坚持“预防为主，防患于未然”的工作方针，狠抓日常监督管理工作，经常性组织人员对安全生产相关单位、企业进行监督检查，认真查找，及时发现安全隐患，责令存在隐患的单位或企业限期进行整改，切实保证了全乡上半年内无重大安全生产事故发生。

(一)科技科普工作

进一步巩固和完善科普组织网络，增加经费投入，加快科普设施建设。认真谋划，精心指导，切实将科普工作的.各项任务落实好，以点带面推动全乡经济工作。

(二)教育工作

坚持“两基”重中之重地位不动摇，以课程改革为突破口，加强管理，大力发展教育，巩固和提高教育教学质量，全面推进中小学实施素质教育。一是加大教育投入力度，努力改善办学条件。二是努力降低辍学率。三是加强学校德育工作。四是切实加强师资队伍建设，加快教育现代化、信息化建设步伐。六是切实加强教育系统思想政治工作，加强系统行风建设，加强校风、教风、学风建设。

(三)信访工作

(四)进一步抓好抗震安居工程

一是乡党委就安排进行困难户的摸底调查工作，认真审核农户类型做到公平、透明。二是督促各村做好规划，杜绝以建抗震房的名义私占土地的现象发生。三是选派工作认真、负责的干部保村蹲点，一方面可进行技术指导，另一方面农民遇到困难或是其他问题可向蹲点干部直接反映。这样不仅提高了工作效率还可及时、有效保量保量的完成上半年的任务。

(五)完成招商引资任务工作

上半年，在、市政府的积极帮助和支持下，各项事业得到全面发展，社会稳定，人民安居乐业。我们将在今后的工作中，认真学习贯彻党的十七大精神，牢固树立科学发展观，解放思想，抢抓机遇，加快发展，为构建和-谐社会，实现经济又好又快发展作出积极的努力。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇二

绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。应当说，我局在绩效考核工作方面起步较早，就其发展过程而言，是一步步地从不完善走向完善的，在此过程中，我们取得了一些成绩，也达到了预期效果，笔者现就绩效考核工作谈几点认识。

一、绩效考核工作的内涵

(一)由来

绩效考核来源于企业的目标管理(又称成果管理)。是20世纪50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现自我控制并努力完成工作目标。而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为管理中的管理。

(二)概念

绩效考核就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。

(三)主要特征 1.严肃性。对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核;对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任何讨价还价的余地。从这一点来说，严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。 2.灵活性。它既可以根据全局工作进行制定，也可以根据各警种、各部门的业务工作进行制定，甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。 3.自身驱动性。它是靠自身的驱动力起作用，而并非靠考核者的检查、督导来驱动。也就是说，当一个绩效考核办法出台后，推动这项工作进行的是被考核者的认知(笔者注：下文功能中的第三点)作用，大家按章办事，干好各自的工作，成绩优秀的就能得到奖励，落后的就要被惩罚。 4.可操作性。它的建立必须要能激励并制约全体民-警，确保公安队伍的前进方向，同时要超作方便、简单易行。

(四)功能

1.激励作用。全方位调动民-警的积极性、主动性、创造性，强化队伍的管理，推动工作的开展。 2.协调作用。根据公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到绩效考核之中来，因实就需，更好地把握和协调各个时期公安工作的趋向。 3.认知作用。通过考评内容，使全体民-警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不这样做，会负什么责任;通过得分，使民-警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫;通过奖惩，把民-警自身的发展和进步联系起来。

二、建立绩效考核体系的指导思想和基本原则

(一)指导思想 建立公安机关绩效考核体系的指导思想是：以邓-小-平理论和三个代表为方针，深入研究公安工作面临的新形势及公安工作、公安队伍管理工作发展运行规律，以提高公安队伍整体素质和战斗力为根本标准，努力实现公安机关管理方式、方法的规范化、科学化。

(二)基本原则 建立公安机关绩效考核体系，需坚持三个原则。 1.科学性原则。绩效考核体系中指标的建立必须具有科学性。在制定的过程中，考核者要对所设定的指标进行认真研究，指标过高则完不成，过低则没有压力，应当是在找准二者结合点的基础上，以通过努力能完成、不努力则完不成为出发点设定标准。没有科学性就没有操作性和实用性，这一点必须掌握好。 2.配套、协调原则。制定的考核条款之间要配套、协调，能够考出真实成绩，形成一个相对完整、封闭的体系，不能相互矛盾。 3.稳定性原则。一劳永逸的体系是永远没有的，但在制定的过程中必须要考虑到在一定时期内的稳定性，使之发挥出奖优罚劣，促进公安工作的作用。

三、我局绩效考核工作的几点体会

我局绩效考核工作起源于1997年，当时我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的经济形态和思想观念的`冲击下管住队伍;如何在坚持公安机关优良传统的同时，适应市场经济法则管活队伍;如何按照现代警务发展要求管好队伍展开了思考。我们在借鉴、吸收企业管理模式的基础上，出台了适应公安工作和队伍现状的考核管理办法。经过多年的探索和实践，逐步建立起以考核为基础，以竞争为手段，以激励为根本的绩效考核体系。它体现了新时期、新形势下公安队伍建设工作的客观性、公平性，为我们把握公安队伍管理工作增加了新的方向。在制定绩效考核办法的过程中,要特别注意把握以下几点:

首先，要知道考什么。 考什么一直是推行绩效考核体系的一个难点，其实，只要把握住中心环节，就可以建立起相对合理的考核体系。我局共有在编民-警3000余人，面对这么庞大的队伍，在建立考核体系时，我们采取了以下几个原则：

一是采取纵向比，不做横向比原则。也就是说，评价全局各个部门工作的优劣，是看它是否完成了市局对这个部门所期望达到的目标，而非通过对各个分局之间、各个部门之间完成指标的高低进行评价。因为各地区之间的治安状况、人口状况、经济状况存在着明显差异，无法统一指标，即使确定出来的指标，也是无法令各部门认可的。

二是分别制定考核内容的原则。试想，如果一个考评办法既能对刑警考核又能对社区民-警考核，既对年轻民-警适用也对老年民-警适用的话，那它怎么能考出民-警的真实水平?又怎么能发挥出民-警的积极性、主动性、创造性呢?这种不是根据实际工作要求和自身能力大小确定的标准又有多少可信度和可行性而言呢?这种上下一盘棋的万能考核方式早已被我局所淘汰。我们根据机关各部门和分县局的具体工作任务和职责分别制定了考评办法，除队伍管理工作方面具有相同点外，其它内容都不尽相同。各部门也在市局这一方针的指引和要求下，制定出适合每名民-警实际情况的考评办法。

三是考评内容宜粗不宜细的原则。在确定考评内容时，对部门而言要从工作重心出发，突出主线工作，把最能反映部门整体情况的工作作为重点。对民-警考评而言要从最能突出该岗位特点和民-警能力的角度出发进行制定。无论哪种考核，都不宜面面俱到，要在增强针对性和操作性上下功夫。例如，在全局考评办法中，增加了市局党委对各分县局和市局机关各部门的工作及队伍建设情况的评价内容;增加了在分局考核的基础上，重点对三队一室派出所的考核项目;增加了民-警述职讲评制的内容。工作好坏让在一起工作的同志进行评判，把评议权交给民-警，改变过去单一由领导或班子评定等次的状况，扩大考核工作的民-主性。在对业务部门刑警支队的考评办法中，取消了适用强制措施准确率等项目的考核，只保留了53项考核条款;对治安支队的考评办法取消了研究、修改、制定各类突发性时间预案等项指标的考核，只保留了30项考核条款，等等。

其次，要知道如何考。 在如何考这个问题上，我局采取了以下方式： 一是采取下考一级的方式。即市局负责对各处室、支队和分县局进行考核;各处室、支队和分县局负责对所属科所队进行考核;各科所队负责对所属民-警进行考核。我们认为，市局不能直接考核到民-警。除了管理上的不顺外，很重要一点在于，对民-警实际工作能力大小，工作热情高低最有发言权的是本部门领导。因此，由本部门制定对每个民-警考核指标自然而然具有针对性、客观性、适用性。当民-警在对自己一年的工作任务有所了解后，就可以按部就班的开展工作，缺什么、补什么，使那些工作能力强，工作热情高的民-警可以脱颖而出，才能得到充分展示。这样一来，本部门领导就可以掌握第一手资料，跟踪了解到民-警在某一阶段时间内的思想动态如何，身体状况如何，工作业绩怎么样，在实际工作中又有哪些工作没有落实，有哪些工作没有做到位，有哪些困难需要解决，从而及时调整部署，把握工作脉搏，因时就需，做到心中有数。 二是进行层层分解落实。在市局提出全年工作规划，明确目标后，将目标横向分解到市局各部门，纵向分解到分县局，经与市局各部门和分县局反复协商后，达成共识。再由市局各部门和分县局把本部门或本单位的工作目标横向和纵向分解到科所队，最后，由科所队把工作目标分解到每名民-警。 三是推行年终考、半年考、季度考相结合的方式。即市局对分县局和市局各部门是以年终考为主，以不定期倒查等方式为辅;分县局和市局各部门对所属科所队以半年考为主，以不定期抽查等方式为辅;;各科所队对民-警的考核是以季度考为主，以不定期抽查等方式为辅。

第三，要明确结果如何运用。 考来考去，结果能否运用、怎么运用，奖惩能否兑现，是关系到考核体系的严肃性和寿命的关键因素。几年来，我局在推行绩效考核过程中，深刻体会到，要充分调动队伍的积极性，仅仅依靠考核结果所产生的激励是远远不够的，惟有将考核与人事制度和评先创优有机结合起来，才能从根本上调动民-警的主观能动性。我们在三级制考核结束后，将结果与记功、嘉奖、优秀公务员评定及奖金分配相挂钩，对不达标单位的主要领导和负有主要领导责任的班子成员给予书面警告，连续两次书面警告，责令引咎辞职，其成员一年内不予重用或晋升实职领导职务;对被评为不称职的民-警，不颁发奖金，评为不称职公务员，取消记功、嘉奖资格，?果连续两年被评为不称职公务员，按照有关规定予以辞退，一年内不予调换岗位，不予晋升警衔，等等。通过这些措施的建立，使全局各部门从心底认识到绩效考评的重要性和激励性。超额完成考核规定的任务，就一定能得到奖励，完不成考核任务，必将受到惩罚，从而调动起各部门、各警种的积极性、主动性、创造性。

四、绩效考核工作的未来发展趋势 目前，绩效考核形式已逐渐在大众中铺开。它以灵活性、自身驱动性等诸多因素被上层领导者所接受;它以可操作性、认知作用等诸多因素受到基层人员的欢迎。但就其长远发展趋势而言，仍然是一个值得思考的话题。目前，大部分业已建立和有待建立的绩效考核体系是停留在人力、物力和财力基础上的。显而易见，这种费时、费力、费财的弊端必将阻碍它的进步。那么如何才能有效地避免这种弊端，保住业已取得的成绩，延续它绚烂多姿的生命力呢?应当说，在当今信息化高度发达的时代，这个问题不是什么难题，是可以迎刃而解的，那就是网上考核。网上考核以其操作简便，工作效率高和方法灵活，统计客观等优点正逐步为各单位所接受。作为维护国-家-安-全与秩序的公安机关更应把握住时机，与时俱进。也就是说，变手工考核为网上考核是势在必行，是大势所趋。我局在200x年进行公安数字化建设依始，就把这项工作纳入到议事日程之中，经与东软公司签订合作协议后，目前已开发出网上绩效考核平台，并将在未来几年中，筹措资金来完善、推广和启用这一考核形式。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇三

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公安绩效考核材料范文怎么写篇四

2014年，***厂按照“以岗定薪，岗薪相符，易岗易薪、效率优先、多劳多得”的原则，以岗位和业绩为主要依据，建立不同形式、自主灵活的激励机制，全面推行全员绩效管理。虽然新的管理理念运行初期，个别领导、员工对全员绩效管理持有不同观点和意见。但这个厂领导面对各方面的压力，大胆改革、锐意进龋实践证明，这个厂当时的决策是对的，在他们卓有成效的工作下，一些员工逐渐加深了对绩效改革的认识，转变了观念，由猜测到坚信，由反对到拥护。至今，这个厂所构建的新的分配方式和管理方式得已确立，已被全员认可，绩效管理体系在实践中得到了不断完善，干部能上能下，工人能进能出的全员动态管理机制初步形成，有效调动全体员工的积极性、主动性和创造性，提高了英台采油厂的整体管理水平，致使这个厂的各项工作蒸蒸日上，日新月异。

这个厂绩效管理体系的建立分三步走，即：组织结构优化、考核体系确立、绩效再造。首先，这个厂根据生产经营的实际情况，按照科学规范、职能清晰、权责明确的原则，重新进行了职能的划分和岗位设置，重新明晰了岗位的隶属关系、目标责任、工作内容、主要权限、工作流程及岗位任职资格和条件。理顺了机关各部室、机关与基层及各岗位之间的关系，避免了职能交叉、权责不清的问题。其次，按照岗位职责要求，设立完善的绩效考评体系;设定科学合理有效的考核指标体系;确定重点突出、涵盖全面的考核内容;划定应时而定、张弛有致的考核周期。最后，作为管理体系的支撑，对绩效体系进行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多劳多得、科技在生产经营过程中占主导地位、管理人员业绩的优劣与效益分配相挂钩、增产增效，成本费用的节余与效益分配挂钩、基础管理工作与效益分配挂钩的全员的量化考核。其中把原油生产任务作为否决项，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50、30、20权重赋分、封顶，强化生产管理，这个厂绩效管理的具体做法是：

一、按岗位定酬，实行岗位管理，突出以岗取酬的原则

这个厂变身份管理为岗位管理，实行动态管理量化考核，并将效益工资侧重向管理人员，艰苦岗位的，人均工作量大，关键的专业人员和技术含量高的“三高一关键”岗位倾斜，建立了激励与约束并存的薪酬管理机制。以关键的专业人员和技术含量高为例，这个厂充分体现科技在生产经营过程中的`主导地位。在相应提高科技人员待遇的同时。把科技人员的奖金系数与产量、业绩的优劣与其所挂钩。

二、按工作任务与业绩相结合定酬，实行全员量化考核，突出多劳多得的原则

这个厂在突出整体业绩的优劣与效益分配相挂钩的原则下，合理制定了采油队管理考核体系。同等站队薪酬分配以工作量为基数，不以人数为标准，有效解决人员不足的矛盾，提高了劳动生产率。

一是按照工作性质制定不同考核标准、并在此基础上实施量化。基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分计算，得出全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数计算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，实现**队以工作量多少来衡量薪酬的多少;测试队，按厂编制单位定员总量，以人均105分为基础(油水井测试班以人均120分为基础;测试队自动化班考试合格后以人均120分为基础，其它人员由本队自行确定人均基础分数)，确定基础总分数;地面队，按厂编制单位定员总量，以人均100分为基数，确定基础总分数。另外，地面队靠组织完成公司投资性工程按创收和效益可以进行提成，具体方案另行制定。机关各部室，按厂编制单位定员人数，以人均120分为基础，确定各部室基础分数。

二是根据基层队的干部配备指数，实现了以岗取酬、以责任取酬，把基层领导奖金分值与分管业务的业绩指标好与坏挂钩，为了进一步加强基层班子的整体战斗力和责任的均衡制，这个厂打破干部固定奖金系数，规定每月由基层班子和班组长进行月度系统检查，检查中发现问题要相应扣除员工的分数，与此相关的基层领导分值也相应升浮，即：党政正职=基础分值*(全队实得分值/全队员工应得分值);基层领导系数=基础分值*(分管业务人员实得分/分管业务人员应得分)。通过实施，基层干部推委扯皮现象少了，基层班子责任明确，每名成员都能抓好分管工作，并注重日常的检查考核，基层行政管理由以往靠一把手个人威信管理转变成全体班子的自觉行为。

三是基层员工奖金系数与承包井数、生产管理、材料管理、技能管理、安全隐患管理、劳动纪律管理五项管理相联系，体现奖优罚懒。让基层员工根据自已的实际情况进行承包管理，岗位生产管理考核每月依据厂制定的管理标准定期全面检查和班子成员按照分工每月对所管辖工作进行随时抽查的考核结果，对照班组返回的个人所管井、站并根据量化考核文本细则进行加扣分;设备管理考核根据上一年度每台设备、每个岗位的实际材料消耗的数量、种类、价格来进行年度预算，再进行月度配额;在材料管理上，每月根据材料员算出各班组材料消耗情况，按照每节余100元加1分，每超100元扣1分，对各班组进行考核，然后由班长考核到个人;技能考核由各采油队成立技术培训小组，每月技术小组成员根据生产实际出题。由员工根据自己的实际工作经历和领悟做出答案，根据答题情况由其他人补充并由技术员进行指点和解答，每月度进行一次考试，并根据考核细则进行考核，从而使绩效考核量化到个人。

三、按责任定酬，实行立体交叉适时考核，突出机制拉动的原则

这个厂把效益工资与产量、管理指标、费用、日常考核等四项工作相挂钩，并分类别、分部门、分责任进行上不封顶、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增减与本单位的盈亏结合建立风险收入机制，同时把基层责任进一步细化，把基层队领导及班组长的效益工资与其分管业务直接挂钩，形成责任与职责的统一。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇五

今年以来，北京路街道党工委、办事处在、市人民政府的坚强领导下，坚持以跨越式发展的理念统领街道社区各项工作，不断提高全体党员干部思想政治素质，按照政府的总体工作部署，结合街道社区实际，继续围绕推进街道社区跨越式发展的“1135”工作思路。街道社区各项事业蓬勃发展，取得了较好成绩。下面将一年来工作开展情况向考核组汇报如下：

北京路街道紧紧围绕跨越式发展和长治久安这一工作中心；突出掌握社情关注民生这一条主线；强化社区管理、服务和维稳这三个重点；重点推进基层组织建设、干部队伍管理、业务流程再造、服务载体拓展和作风形象改进五大工程。

狠抓领导班子建设，坚持民主集中制，进一步明确街道社区领导班子成员分工，强化团结协作，凝心聚力促进发展。加强基层干部队伍建设，选派2名干部参加奎屯市青年干部培训班的学习深造。按要求积极开展科级以上干部深入农村开展“网格化管理、组团式服务、个性化帮扶”三同活动，并及时建立相关档案资料。阵地建设有了新进展，根据、政府援疆工程建设项目工作会议精神，我街道西华园公共服务阵地建设列入援疆工程，目前已完成主体砌墙工程，计划于2012年底投入使用；阿克塔木社区公共服务阵地已完成主体和配套工程。迎宾园社区公共服务阵地建设正在选址中；康乐园、阿乐腾肯特社区配置齐了办公设施、设备已正式投入使用。在组织部的关心帮助下，有18名大学生充实到了社区工作人员队伍中，社区干部队伍有了新活力。“四知四清四掌握”工作进一步加强，社区党（总）支部每周对工作人员包户知晓率进行抽测，街道每季对社区知晓率进行抽测和公示。各社区公开选举楼栋长524人、单元长1242人，大力开展“红袖标”工程，确保社区内随时随地可见红袖标，达到对不法分子的震慑作用。通过入户掌握情况及时变更“三库八册”档案台帐，通过定期不定期的入户走访和电话联系，加强对出租屋流动人口的管理。建立健全维稳情报信息日报制度，全年街道共上报动态信息日报270余篇，信息专报1590余篇，图片信息1900余幅。受理调处各类矛盾纠纷251起，调处解决243起，调解成功率96.8%。今年共收到信访局转办信访件3件，信箱5件，市效能办转办1件，全部办结。答复政协委员提案1件，受理辖区居民来访12起。社区共受理各类信访案件361件710人次，办结答复319件，办结答复率90%，辖区无重大矛盾纠纷，无群体性事件及民转刑案件发生，切实做到了问题化解在一线、措施落实在一线、维稳成效在一线。组织85人的民兵应急分队参加“给力奎屯1-13号”行动，为奎屯和谐稳定发展贡献力量。动员辖区单位和居民积极响应奎屯市少数民族特困基金募捐活动，据不完全统计，2011年北京路街道辖区30个单位和居民共为此项基金募集善款22000余元。

抓好“两个明确”即：明确班子成员的领导责任；明确各科室各社区的目标任务。落实街道社区周例会和月研判会议“两个会议”。认真开展效能“大督查”工作。全年街道共进行效能督查64次，下发《效能督查通报》48期。指导各社区结合实际制定年工作计划和月工作安排，班子成员按照社区工作计划和干部绩效考核要求严格落实每月至少到各社区督促指导工作一次，联系点领导到各自联系点专项督查工作不少于３次，有力提升了干部队伍的整体素质，保证了各项工作及时高效的完成。半年、年终两次组织各科室对社区支部党建、居委会各项工作进行考核，评优选先、定等奖励。配合组织部对社区干部进行绩效考核，上半年发放绩效奖金额287653.7元，极大调动了社区干部工作积极性。同时街道党工委不断加强干部的教育培训，组织街道社区干部参加举办的基层干部政治理论和业务培训、各类学习培训总计1480人次，进一步拓宽了干部群众的视野。

（以全方位满足社区群众需求为中心，指导各社区拓展“四知四清四掌握”服务载体。通过进一步巩固社区干部对社情民意的掌握水平，有效推进社区管理、服务、稳定的结合，同时，指导各社区大力开展“双进互访”活动，发动在职党员干部进社区开展共建促进了各项工作目标顺利完成。一是全年辖区共实现就业1147人，完成目标任务的104%；1523名就业困难人员除46人无就业愿望外，其余全部实现了再就业；开发就业岗位795个，其中开发公益性岗位18个，分别完成目标任务的114%和112%；社区离退休人员社会化管理服务率达到100%，社区直管率达到90%；组织参加创业培训115人，完成目标任务的105%；登记失业人员和持《就业失业登记证》人员的就业率为90%，小额担保贷款218人，完成目标任务的181%：小企业贷款1家，完成目标任务的100%。二是全年辖区共出生、落户169个婴儿,截止目前，pis采集、录入信息44030人，录入率达到100%,群众满意率、知晓率达到95%以上。三是认真落实州直“应急预案演练年”的`各项任务，强化企事业单位安全生产主体责任和提高全民安全意识，购宣传图片画册200张，安全知识读本及消防知识手册1000余册，在伊犁师范奎屯校区艺术学校举行了“安全文明伴我行”知识讲座，共500名师生参加了讲座。四是新建基层独立工会3家，新发展覆盖企业总数84家，新发展会员750余人。五是1-11月发放低保金172.36万元，享受低保361户715人。其中新增45户68人，停止73户144人，变更增加5户7人，变更减少14户17人。享受低保的残疾人为107人，老年人53人，在校生280人。上报“金秋助学”11名困难家庭大学新生申领助学金33000元，全年申报特困医疗救助15人次、特困贫困生救助9人次、特困老年人救助5人次。为13户低保家庭申请廉租住房，为低收入人群申报二批廉租房224户，其中购买162户，租住62户。

（

在、市政府的大力支持下，街道紧紧围绕居民实际需求，针对热点、难点和焦点问题，街道社区积极探索、主动出击，大胆尝试，使社区工作不断推陈出新，而且亮点工作得到了上级的充分肯定，并在全市社区中逐步推广普及。

今年街道率先在阿乐腾肯特试点开展了“数字社区服务平台”。“数字社区服务平台”主要是通过将居民信息录入“新疆数字社区综合管理服务系统”平台，以党建工作、综合治理、民政救助等15个模块的形式将社区居民、小区状况作细致分类，由社区干部通过手机平台对社区居民信息随时更新、调阅，方便为居民提供更加高效的管理、更加全面的服务。社区还将工作动态、与居民密切相关的政策，公告、通知，第一时间在社区电子屏上发布，利用电子屏宣传平安建设、科普知识等内容，提高办公效率，丰富居民文化生活。受到组织部组织的观摩活动中受到充分肯定，现已向全市社区推广普及“数字社区服务平台”。

去年下半年穗丰园社区严格按照、市政府、市政法委的工作部署，以社区开展物业管理工作为突破口，开展创建别依斯物业管理示范小区工作。由街道牵头，穗丰园社区居委会承办，建立社区物业服务站，通过街道劳动保障事务所、市人力资源服务中心招录了11名物业工作人员，解决了6名就业困难人员的就业问题，购买了扫帚、铁锹、割草机等保洁、保绿工具，制定多项物业制度，建立物业档案，不断提高服务水平，得到居民群众的普遍好评。也得到、政府领导的高度评价，在全市进行推广。今年州政法委将该小区物业列为全州创新社会管理典型进行了观摩，市政法委也安排在全市进行了推广。

今年我们继续以民情日记为载体，创新服务方式、扩大服务范围，真正做到“知民情、解民忧、暖民心”指导各社区党组织依托民情日记为群众解难题办实事，《新疆法制报》对此还做了专题报道，截止目前，社区干部“民情日记”共记录民情、民意8815条，协调解决8211条，办结率为90%。通过坚持不懈的为广大居民办好事、办实事、解民忧，各族居民对街道社区的认可度和满意度不断提高。

在开展好五大工程的同时，街道完成招商引资任务2000万元，超额400%。申请中央资金120万元，新建“北京路街道老年人日间照料中心”，中央资金已到位。争取应急抢修资金120万元，解决群众反映强烈的污水、供暖等问题。完成2011年冬季征兵任务10人。

此外，党建工作西华园、阿乐腾肯特、康乐园社区承担了街道社区观摩会的任务，穗丰园社区承担了伊犁州党建观摩会的任务，受到好评。精神文明工作通过自治区文明单位的验收、爱国卫生、食品药品安全、科普、语言文字、统计、信息、固定资产、节能减排等工作中，严格落实相关部门、单位的精神，认真组织开展工作，按期圆满完成了全年的工作部署。“两基工作”顺利通过了伊犁州验收。

通过街道社区全体干部的共同努力，今年街道被评为自治区级“妇女工作基层组织示范街道”、自治州级工会“模范职工之家”和自治州级“安全生产示范街道”，“基层百日文化活动”一等奖和“第六届老年运动会”一等奖。穗丰园社区获得“全国妇联基层组织建设示范社区”，阿乐腾肯特社区获得“自治区级妇联基层组织示范社区”，康乐园、同济里社区获得“市级科普示范社区”称号。

一是必须坚持班子团结协作，凝心聚力，始终坚持分工不分家原则；

二是必须坚持严格贯彻落实的各项规章制度，充分发挥好社区领导和科室负责人的管理作用。

三是必须坚持争先创优、敢干担当，培养街道社区干部集体荣誉感和归属感。

四是必须坚持走出去、请进来的培训教育方式，不断增强街道社区干部的服务水平和工作能力。

2011年北京路街道各项工作虽然取得了一定的成绩，但也存在着一些如不足之处。如社区之间发展还不平衡，个别街道社区干部工作能力仍有待提高等等。这些不足我们将在今后的工作中认真加以改进。

2012年，街道将围绕跨越式发展和长治久安这一中心，全力抓好以下几项工作：

一是继续加大社区办公阵地建设力度。西华园社区服务中心建设要在高起点、高标准的基础上，打造成全市一流的社区。继续协调解决新建迎宾园社区服务中心、扩建哈英德、穗丰园社区服务中心。争取建设街道办事处办公楼。

二是建设好北京路街道老年人日间照料中心。管理好、使用好申请到位的国家120万元资金，尽早使北京路街道老年人日间照料中心投入使用，满足老年人的服务需求。

三是努力推进小区整体改造项目。重点是做好叶林桃小区硬化、绿化和封闭工程。计划申请市政府完成对乌孙、康乐园2个小区的整体改造工程。

四是协调相关部门解决热点难点问题。解决好居民反映的地下管网的应急抢修工程。督促社区依法做好小区物业公司的选聘工作，着力改善居民生产、生活环境。积极参与群访、拆迁和重大节假日及敏感期的稳控工作等。

五是继续抓好机关效能和纠风工作。认真落实效能“大督查”工作机制，加强电子监察平台建设，定期、不定期对科室、社区进行作风、业务和专项工作的督查，及时发现问题、及时纠错，确保各项工作保质保量的完成。

新的一年，我们将以认真学习贯彻落实十七届六中全会精神和自治区第八次党代会精神为统领，以开放融合、求实创新、团结奋进、拚搏争先为抓手，以实现跨越式发展和长治久安为目标，进一步推进街道社区各项工作创新发展，向、政府交一份合格满意的答卷。汇报不足之处，请检查组各位领导批评指正！

公安绩效考核材料范文怎么写篇六

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公安绩效考核材料范文怎么写篇七

尊敬的各位领导、同志们：

上午好，我现将奇台县地税局企业管理所绩效考核的情况进行汇报，请大家批评指正。

按照奇台县地税局绩效考核实施办法，由县局对企业管理所实施二级考核，企业管理所对全所人员进行三级考核，通过不断修改和完善，目前，我所三级绩效考核工作已逐步完善。

今天我主要从三个方面进行介绍：

一是我所绩效考核标准的制定以及考核标准的一些具体内容;第二个方面是绩效考核的具体实施，第三个介绍一下绩效考核的成效。

首先介绍一下绩效考核标准的制定

我所在制定绩效考核标准时，是紧紧围绕县局绩效工作部署及考核标准而制定的。

同时为更好的实行绩效考核，我们现行的管理模式是实行分行业专业化管理、管户责任到人、考核到人，以便于更好落实责任开展绩效考核。我所现有10人，除一个内勤外，其余分为三个小组，每个人都分管不同的行业，共管辖着全县942户企事业单位，在考核中每个考核点都落实到个人头上，避免追究责任时推诿扯皮的现象出现。

在制定绩效考核具体标准时我们主要依据了以下标准：《新疆地税系统税收执法质量评价体系》《昌吉州地方税务局税收管-理-员工作制度》《昌吉州地税系统企业日常检查管理办法》以及州局相关考核内容。

我所制定的绩效考核主要包括两个方面一是系数、二是绩效考核具体标准。

在系数的制定上， 企业管理所在平均系数为1的前提下，设定了三个系数，所长为1.02、副所长为1.01、管-理-员为0.99。

在管-理-员系数的设定上我们也曾想按分管行业的重要程度来设定系数，但在讨论实施过程中没有采纳，主要原因是虽然重点行业管户责任大，但其管户相对较少，而其他行业的管-理-员管户就较多，日常管理工作量很大，例如上半年要对所有的企业进行验证，审核房产税、土地使用时缴纳情况，要进行信用登记评定等一些工作，管户多的管-理-员工作量就要大的多。所以简单的以管户责任或是工作量划分系数都不太合适，因此现在所有管-理-员的系数暂时是一致的。 在这方面其他兄弟县市局肯定有较好的经验做法，希望通过这次现场会能够充分交流。

绩效考核的具体标准包括两部分：一是公共指标考核，二是业务部分考核，

公共指标方面，设定分值为30分，主要是以县局的《奇台县地税局标准》为模板,有针对性的进行了一些修改，例如县局对信息是按科所进行考核，而所里制定绩效考核公共部分时对信息是考核到每个人。

第二个部分是业务部分考核，设定分值为70分，我们所的考核分为6个部分：登记管理、日常检查管理、发票管理、减免税管理、文书管理、重点行业的管理。每个部分又分为若干个小项，对每个小项都制定了详细的考核内容和考核标准，涵盖了税收管-理-员工作的各个方面，考核标准是根据区局和州局管理要求随时调整变动的，所有人员都适用这个考核标准，包括所长、副所长，同时又对所长、副所长岗位职责又单独设定了一些具体的考核标准。

第二个方面介绍一下我所绩效考核的实施情况

企业所三级考核是按月开展考核，考核的对象是全所管理人员，包括所长、副所长、和一般管理人员。考核机构是以所长、副所长、内勤组成的绩效考核小组。考核依据——以《奇台县地税局公共部分绩效考核标准》、《奇台县地税局企业管理所岗位绩效考核标准》、县局执法检查的情况、以及县局季度绩效考核的情况、近期工作落实情况为主要依据。考核奖金是每月考核基数为3050元，每季度人均考核奖金基数为9150元，前两个月按3050元进行预分配，最后一个月以县局二级考核确定的我所应得奖金总数进行分配。

考核的基本流程是每月月初召开工作会议安排部署当月的重点工作，并对当月的绩效考核提出要求，月底考核小组通过实地检查资料以及日常工作的情况对每个管-理-员进行考核，考核完以后召开考核会议通报考核情况，听取被考核人员的意见，由于是对管-理-员一个月的工作成绩的认定，所以管-理-员还是会很重视，对扣分的地方会争论，其实这是好事，有争论才能说明他是有责任心的.，是想将工作干好。在意见统一以后将考核结果上报人事科。

考核过程中我们主要采取以下方法实施考核

1是依托信息系统，通过信息系统查询功能可以对申报率、企业纳税申报、验证、文书流转等情况进行考核。例如通过月末查询每个管-理-员月底申报率，对申报率未达到100%，每低1个百分点扣0.5分。

3是对具体的工作落实情况进行检查，主要是月初工作会议上布置的工作以及县局安排的工作落实情况。例如3月份主要对年所得12万元申报情况进行检查，4、5月份就对验证情况、企业所得税汇算情况进行检查。

4是对县局的二级考核以及执法检查等查处的问题进行落实考核，针对县局每季度开展的二级绩效考核和执法检查出的问题我们在当月的绩效考核中要进一步落实责任到管-理-员，按绩效考核相关规定进行扣分，例如对第一季度执法检查中查出的2户有问题的企业我们就对相应的管-理-员在绩效考核中进行了扣分。

我们在月度检查过程中主要是突出重点进行检查，因为考核细则内容很多，很细，一一对照检查势必花费大量时间，为了保证管-理-员有足够的时间下户，月度检查时并没有一一对照考核细则进行考核，而是对当月的工作有针对性的开展检查。我们也非常注重在平时日常的工作过程中对绩效实施考核，对发现的问题，出现的错误及时记录下来并在月末绩效考核时予以扣分，通过这种时时考核极大的提高了考核的效率和效果。

最后我谈一下绩效考核的效果和今后努力的方向

成效方面1是增强了全所每位干部的责任心，因为通过绩效考核，在考核中出现的问题都可以落实到具体的管-理-员身上，通过责任追究，增强了管-理-员的责任意识，一些工作不需要安排，管-理-员都能主动办理，避免了以前按组考核时管-理-员之间相互依靠，相互扯皮的情况。在4、5月份开展的专项检查过程中，分管行政事业单位的管-理-员对报来的134户行政事业单位的个人所得税的检查表每份都认真检查，几乎没有一家单位是一次通过的，通过这次自查共查补个人所得税 563.58万元，彻底解决了多年来行政事业单位难于管理的局面。

2是增强了干部职工的集体荣誉感，因为我们三级考核的奖金基数是根据二级考核确定的，是县局对同一类别的科(室)所根据季度考核得分情况分配奖金，奖金的分配是一种科室间相互竞争的模式，得分高的科室奖金就高，相应的其他科室的奖金就少，每个人的最终的奖金数取决于你这个集体的奖金，因此会因为一人的得失而影响大家的得失，在过去的考核模式中只会对某一个人扣分，对这个集体其他人员的影响不是很大，一些人会产生扣一些分，扣一些钱无所谓的思想，但在现在的考核模式下你的过失会直接影响到这个集体中其他人的奖金数，因此就会形成一种相互监督、相互帮助的氛围，在这种良性的竞争中每个人必然会形成一种集体荣誉感。在第二季度考核中，经过全所人员共同努力，工作得到了县局绩效考核小组的肯定，奖金分配上企业所人均较其他科室高出325元。

3是征管质量有了显著提高，实施绩效考核后整体的征管质量有了明显的提高，例如月底申报率已由以前的90%左右达到现在的100%，检查户数和质量较以往都有了较大的提升，截止六月底我们已检查    户，查补税款   万元，对    户进行了验证，审核了2014年和今年上半年的土地房产税的缴纳情况。

4是工作落实更加到位，实施绩效考核后，每项工作的分配和考核都落实到了每一个人身上，每个管-理-员都能认真及时的完成各项工作，以前是所里给管-理-员下达了检查任务管-理-员才下户，而现在已经形成了每天管-理-员督促所长给派车下户检查，而不需要我们科所长再经常督促了。

以上是取得的一些成效，但仍有需要进一步完善的地方，也是我们正在探索准备做的事。

1是各项工作指标准备进一步量化，一是杜绝考核过程主观性，使考核进一步规范。二是绩效考核对促进后进体现的较为到位，但对奖优体现的并不是很多，通过工作量化，超过指标的可以给予一些加分，这样可以更好的调动工作的积极性。例如可以对检查任务和税收任务制定合适的工作量，可以通过相对数和绝对数指标的考核，对超额优质完成的给予适当的加分，以调动管-理-员的积极性。

2是岗责系数我们准备进一步优化，所有的管-理-员制定同一的系数，不能有效的体现工作岗位重要性和工作量的差异，对部分管-理-员的积极性会有一定的影响。如何平衡岗位重要性和工作量之间的关系，以促进工作人员的积极性是我们今后绩效考核进一步完善的地方。

我的发言完了。，谢谢大家!。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇八

2、加强师德管理，狠抓师德师风建设

学校非常重视师德建设，一是教师会上每次都要对教师进行师德教育，加强个别教师的谈心和帮扶；二是制定学校师德考核方案，纳入年度考核；三是树立榜样，大力表彰；全校教师能做到遵章守纪、爱岗敬业、为人师表，不存在歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，没有从事第二职业、没有有偿家教等违反师德现象。

3、全面推进教育教学改革

学校重视教育教学改革，根据上级要求，制定符合学校实际的教改制度、组织网络以及科学可行的教学改革实施方案和措施；学校初步建立起符合新课程理念的教学指导体系、质量监测体系和综合素质评价机制。

4、严格按国家课程方案，开全课程，开足课时；

5、注重数学化校园建设，建立教育教学研究网络；建立了数字化校园、完善学校教研制度；老师们广泛使用各类媒体进行教育教学，教导处建立了教科研档案和电子教学档案。

6、教育教学质量 ，积极实施幸福教育，教育教学质量不断提高，在全镇举行的逐项活动中均比以前上升了名次，教学成绩在全镇抽考中多数学科名列中上游。

1

班级活动；规范管理学生，做到查处安全隐患及时整改；

8、加强教职工编制管理

专任教师比达到省定标准；专任教师教师资格都达标；教师学历都达标；教师普通话水平按学科要求基本上都达标。

9、教学工作量管理，专任教师教学基本上达到省定标准工作量；学校中层以上干部都兼课。

10、学校内部管理

制定了可行的办学目标和整体规划；校风、教风和学风优良。民主管理，定期召开教代会。

11、强化教职工岗位及病事假管理，有明确的岗位职责规定，岗位目标责任制落实到位；教职工考勤严格，使用指纹考勤；落实病事假制度，不存在教职工擅自离岗脱岗的；学校调整教职工岗位，及时上报主管部门。

12、教师技术职务管理，有教职工职称评聘方案；职称评聘能向一线教职工倾斜；取得中高级专业技术职务人员都在从事一线教学。

13、教职工考核评价，建立教师考核业绩档案；制定科学合理的教职工考核评价方案；考核结果充分应用到教职工评优树先、职称评聘、教师节表彰等。

（二）经济社会效益

1、学校发展

根据本校实际，制定学校中长期发展规划。

2、安全管理，制定学校安全制度、应急预案、根据上级要求完善安全设施设备。

3、校园环境，建设学校优美的校园环境、规范师生举止、创建

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校园阳光文化，让教师快乐施教，让学生健康快乐成长。

4、设施建设，安装校内监控19个摄像头，实验室、微机室等功能室，均按标准配备。

5、师生认同程度，学校坚持“以德育人，以活动促发展”的教育理念，把德育教育渗透到学校的每一项活动中去，让学生在活动中成长。学生对教师工作满意；教师对学校工作满意，对校长和行政班子满意。

二、创新指标：教育教学成果

1、教科研：

（1）课堂模式：

我校于海滨老师建立了“我的课堂，我做主——语文课堂“1+x”学习模式”；

卫晓磊老师建立了“以数学思考为主线，以问题解决为载体的数学教学模式”；

赵磊老师建立了“小学科学课小组合作模式”。

吕明涛老师建立了“以学生为主体，小组合作探究的信息技术课堂教学模式”。

（2）教学比武：

（3）课题研究：

于海滨老师荣获肥城市学科带头人，主持研究的'省课题《小学语文

2、比赛活动：

（1）我校荣获肥城市诗文歌吟大赛优秀表演奖励；

（2）辛培良校长主编的校本教材《春夏秋冬》荣获泰安市二等奖；

（3）汤艳萍老师在肥城市爱国主义观后感征文活动中荣获一等奖，学生在科技创新大赛和各类征文中也多次获奖。

（4）在全镇足球比赛中，我校取得女子组冠军；

（5）学生张梦琪获肥城市首届学生绘画比赛优秀奖；

3、取得的荣誉：

（1）卫晓磊老师荣获泰山教学新星、肥城市学科带头人；

（2）于海滨老师荣获肥城市学科带头人，

（3）在肥城市组织的第三届综合实践活动五项全能获得优质课一等奖，被评为教学能手。在全国第七届综合实践活动学术年会上，《有趣的风筝》和《折纸》思维导图，《春季趣味运动会》活动策划与实施，《有趣的风筝》和《蚂蚁》问题库，课题研究成果显著，获得专家和领导们的好评，《玩陀螺》和《包饺子》2节优质课均获得一等奖，被评为全国综合实践活动课题研究先进个人。

4、学校专项特色：

（1）课间操增加了学生集体跳健美操；

（2）、践行社会主义核心价值观，促进学生全面发展。

每天晨读、课间操、午诵后，开展国歌、牢记核心价值观和先锋队歌练唱活动。在元旦前夕，我校开展这三首歌的合唱比赛，学生表现优异。

肥城市湖屯镇钱庄小学

2017年1月16日

公安绩效考核材料范文怎么写篇九

中信大锰田东新材料公司员工绩效考核办法(试行)

总则

第一条  适用范围

(一)公司(以下简称公司)的所有员工(未转正者除外)均需参加考核。

考核对象为金属锰厂普通员工。普通员工是指在金属锰厂生产一线从事技能操作的员工。

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第二条  考核目的

全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，也作为绩效工资考核、员工调动和岗位轮换的依据。特制定本办法。

第三条  考核原则

考核工作遵循以下原则：

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)公平、公正、公开;

(三)全方位考核;

(四)考核定期化、制度化。

第四条  考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训;

(五)鞭策后进、激励先进。

二  考核方法

(一)考核程序

绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。

第六条  考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月度考核于次月十日前完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五条  考核职责划分

公司成立绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及人力资源部门组成承担以下职责：

(二)   人力资源部职责

1、作为考核工作具体组织执行机构，

2、综合评定员工员的考核分数;

3、处理员工的考核申诉。

4、提出考核的反馈意见

5、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;

6、组织绩效考核工作;

7、培训参与考核的各级管理人员;

8、监督及控制考核工作的全过程;

9、汇总统计考核评分结果;

10、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

11、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;

12、对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正;

13、为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩拿出20%的薪酬作为员工绩效工资，计算并报批实施。

(三)各部门主管的职责

1、负责考核工作的整体性和及时性并有计划地推行新的考核体系;

2、处理本部门关于考核工作的申诉;

3、严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人;

4、帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

5、对所属员工进行考核评分;

6、综合评定本部门员工的考核等级;

7、组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;

第六条  考核维度

员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究和设计，所以对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

(一)工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1.任务绩效;

2.周边绩效;

3. 管理绩效。

(二)工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为专业技术能力和素质能力。其中专业技术能力主要有以下几类：

1.专业知识和相关专业的知识

2.技能、技术或技巧

3.常识

4.工作经验

素质能力主要包括：

1.人际交往能力

2.协调能力

3.主动和创造能力

4.判断和决策能力

5.计划和执行能力

6.解决问题能力

7.体力

8.判断能力

(三)工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。(工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量)态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第七条  考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的'相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

第八条  考核程序

(一)各考核人对被考核人进行考核评分;

(二)综合办公室统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各车间负责人;

(三)车间负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报综合办公室人力资源部;

(四)人力资源部将所有综合评定结果报总经理审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人或张贴示众。

第四章    月度考核

第九条  月度考核的范围

月度考核对象包括普通员工(含金属锰厂各部门生产一线员工)。

第十条  月度考核时间

次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。

第十一条  月度考核流程

考核分为员工自评、直接上级考评和人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。

(一)员工自评.

员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

(二)直接上级考核.

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分。直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

(三)人力资源部门负责人核对

员工自评和直接上级评分后，交由公司总经理审批，并按以下权重汇总计算：

各员工的最终得分=员工自评分*20%+级上级考评分*80%

第十二条  月度考核的目的

使员工把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。

第十三条  月度考核结果的用途

(一)当月考核成绩作为员工试用期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的依据;

(二)当月月考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。

第五章    年度考核

第十四条  年度考核的范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(一)个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

第十五条  年度考核的时间

次年一月的第二个星期考核，14个工作日内结束。

第十六条  个人年度考核的流程

(一)年度考核根据月度目标考核成绩评定，个人年度考核和12月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为：

(二)员工自评;

(三)直级上级考评;

(四)人力资源部负责复核;

(五)总经理根据部门考核结果进行审批;

(七)办公室把员工考核结果单下发员工个人同时进行考核资料归档。

第十七条  个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(一)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优秀”一“良好”或以上者，以及连续三年考核结果为“良好”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《中信大锰有限公司薪酬设计方案》详细说明。

(四)职称聘任：年度考核为优秀的员工，优先列为破格聘任对象。

第五章绩效反馈

第十八条  绩效反馈的重要性

员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高;主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有的放矢地进行激励和反馈。

第三十五条  绩效反馈面谈

(一)绩效反馈面谈的目的

2、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面;

3、制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划;

4、为员工的职业规划和发展提供信息;

(二)绩效反馈面谈的方法

1、选择合适的面谈时间

2、选择合适的面谈地点和环境

3、收集、整理面谈所需要的信息资料

第十九条  绩效反馈面谈过程中应该注意的问题

(一)“开始”并不是无关紧要的

(二)及时调整反馈的方式

(三)强调员工的进步与优点

(四)注意倾听员工的想法

(五)坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终

(六)避免冲突与对抗

(七)形成书面的记录并确定改进计划

第六章申诉及其处理

第二十条  申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会使员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是考核管理委员会日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十一条  提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十二条  申诉受理

(一)人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(三)申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考总经理处理，并将进展情况告知申诉人，并将处理结果通知申诉人。

第六章附则

第二十三条  考核过程文件(考核评分表、统计表)公正公开，考核结果反馈到个人，并予以公布。

第二十四条  本办法的解释说明权属公司人力资源部。

第二十五条  本办法未尽事宜及相关实施细则由公司各部门共同补充，由总经理核准后实施。实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第二十六条  本办法的最终决定、修改废除权属公司

第二十七条  本办法自颁布之日起实施。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇十

今年以来，北京路街道党工委、办事处在、市人民政府的坚强领导下，坚持以跨越式发展的理念统领街道社区各项工作，不断提高全体党员干部思想政治素质，按照政府的总体工作部署，结合街道社区实际，继续围绕推进街道社区跨越式发展的“1135”工作思路。街道社区各项事业蓬勃发展，取得了较好成绩。下面将一年来工作开展情况向考核组汇报如下：

北京路街道紧紧围绕跨越式发展和长治久安这一工作中心;突出掌握社情关注民生这一条主线;强化社区管理、服务和维稳这三个重点;重点推进基层组织建设、干部队伍管理、业务流程再造、服务载体拓展和作风形象改进五大工程。

狠抓领导班子建设，坚持民-主集中制，进一步明确街道社区领导班子成员分工，强化团结协作，凝心聚力促进发展。加强基层干部队伍建设，选派2名干部参加奎屯市青年干部培训班的学习深造。按要求积极开展科级以上干部深入农村开展“网格化管理、组团式服务、个性化帮扶”三同活动，并及时建立相关档案资料。阵地建设有了新进展，根据、政府援疆工程建设项目工作会议精神，我街道西华园公共服务阵地建设列入援疆工程，目前已完成主体砌墙工程，计划于2014年底投入使用;阿克塔木社区公共服务阵地已完成主体和配套工程。迎宾园社区公共服务阵地建设正在选址中;康乐园、阿乐腾肯特社区配置齐了办公设施、设备已正式投入使用。在组织部的关心帮助下，有18名大学生充实到了社区工作人员队伍中，社区干部队伍有了新活力。“四知四清四掌握”工作进一步加强，社区党(总)支部每周对工作人员包户知晓率进行抽测，街道每季对社区知晓率进行抽测和公示。各社区公开选举楼栋长524人、单元长1242人，大力开展“红袖标”工程，确保社区内随时随地可见红袖标，达到对不法分子的震慑作用。通过入户掌握情况及时变更“三库八册”档案台帐，通过定期不定期的入户走访和电话联系，加强对出租屋流动人口的管理。建立健全维稳情报信息日报制度，全年街道共上报动态信息日报270余篇，信息专报1590余篇，图片信息1900余幅。受理调处各类矛盾纠纷251起，调处解决243起，调解成功率96.8%。今年共收到信访局转办信访件3件，信箱5件，市效能办转办1件，全部办结。答复政协委员提案1件，受理辖区居民来访12起。社区共受理各类信访案件361件710人次，办结答复319件，办结答复率90%，辖区无重大矛盾纠纷，无群体性事件及民转刑案件发生，切实做到了问题化解在一线、措施落实在一线、维稳成效在一线。组织85人的民兵应急分队参加“给力奎屯1-13号”行动，为奎屯和-谐稳定发展贡献力量。动员辖区单位和居民积极响应奎屯市少数民族特困基金募捐活动，据不完全统计，2011年北京路街道辖区30个单位和居民共为此项基金募集善款22000余元。

抓好“两个明确”即：明确班子成员的领导责任;明确各科室各社区的目标任务。落实街道社区周例会和月研判会议“两个会议”。认真开展效能“大督查”工作。全年街道共进行效能督查64次，下发《效能督查通报》48期。指导各社区结合实际制定年工作计划和月工作安排，班子成员按照社区工作计划和干部绩效考核要求严格落实每月至少到各社区督促指导工作一次，联系点领导到各自联系点专项督查工作不少于3次，有力提升了干部队伍的整体素质，保证了各项工作及时高效的完成。半年、年终两次组织各科室对社区支部党建、居委会各项工作进行考核，评优选先、定等奖励。配合组织部对社区干部进行绩效考核，上半年发放绩效奖金额287653.7元，极大调动了社区干部工作积极性。同时街道党工委不断加强干部的教育培训，组织街道社区干部参加举办的基层干部政治理论和业务培训、各类学习培训总计1480人次，进一步拓宽了干部群众的视野。

(以全方位满足社区群众需求为中心，指导各社区拓展“四知四清四掌握”服务载体。通过进一步巩固社区干部对社情民-意的掌握水平，有效推进社区管理、服务、稳定的结合，同时，指导各社区大力开展“双进互访”活动，发动在职党员干部进社区开展共建促进了各项工作目标顺利完成。一是全年辖区共实现就业1147人，完成目标任务的104%;1523名就业困难人员除46人无就业愿望外，其余全部实现了再就业;开发就业岗位795个，其中开发公益性岗位18个，分别完成目标任务的114%和112%;社区离退休人员社会化管理服务率达到100%，社区直管率达到90%;组织参加创业培训115人，完成目标任务的.105%;登记失业人员和持《就业失业登记证》人员的就业率为90%，小额担保贷款218人，完成目标任务的181%：小企业贷款1家，完成目标任务的100%。二是全年辖区共出生、落户169个婴儿,截止目前，pis采集、录入信息44030人，录入率达到100%,群众满意率、知晓率达到95%以上。三是认真落实州直“应急预案演练年”的各项任务，强化企事业单位安全生产主体责任和提高全民安全意识，购宣传图片画册200张，安全知识读本及消防知识手册1000余册，在伊犁师范奎屯校区艺术学校举行了“安全文明伴我行”知识讲座，共500名师生参加了讲座。四是新建基层独立工会3家，新发展覆盖企业总数84家，新发展会员750余人。五是1-11月发放低保金172.36万元，享受低保361户715人。其中新增45户68人，停止73户144人，变更增加5户7人，变更减少14户17人。享受低保的残疾人为107人，老年人53人，在校生280人。上报“金秋助学”11名困难家庭大学新生申领助学金33000元，全年申报特困医疗救助15人次、特困贫困生救助9人次、特困老年人救助5人次。为13户低保家庭申请廉租住房，为低收入人群申报二批廉租房224户，其中购买162户，租住62户。

(

在、市政府的大力支持下，街道紧紧围绕居民实际需求，针对热点、难点和焦点问题，街道社区积极探索、主动出击，大胆尝试，使社区工作不断推陈出新，而且亮点工作得到了上级的充分肯定，并在全市社区中逐步推广普及。

今年街道率先在阿乐腾肯特试点开展了“数字社区服务平台”。“数字社区服务平台”主要是通过将居民信息录入“新疆数字社区综合管理服务系统”平台，以党建工作、综合治理、民政救助等15个模块的形式将社区居民、小区状况作细致分类，由社区干部通过手机平台对社区居民信息随时更新、调阅，方便为居民提供更加高效的管理、更加全面的服务。社区还将工作动态、与居民密切相关的政策，公告、通知，第一时间在社区电子屏上发布，利用电子屏宣传平安建设、科普知识等内容，提高办公效率，丰富居民文化生活。受到组织部组织的观摩活动中受到充分肯定，现已向全市社区推广普及“数字社区服务平台”。

去年下半年穗丰园社区严格按照、市政府、市政法委的工作部署，以社区开展物业管理工作为突破口，开展创建别依斯物业管理示范小区工作。由街道牵头，穗丰园社区居委会承办，建立社区物业服务站，通过街道劳动保障事务所、市人力资源服务中心招录了11名物业工作人员，解决了6名就业困难人员的就业问题，购买了扫帚、铁锹、割草机等保洁、保绿工具，制定多项物业制度，建立物业档案，不断提高服务水平，得到居民群众的普遍好评。也得到、政府领导的高度评价，在全市进行推广。今年州政法委将该小区物业列为全州创新社会管理典型进行了观摩，市政法委也安排在全市进行了推广。

今年我们继续以民情日记为载体，创新服务方式、扩大服务范围，真正做到“知民情、解民忧、暖民心”指导各社区党组织依托民情日记为群众解难题办实事，《新疆法制报》对此还做了专题报道，截止目前，社区干部“民情日记”共记录民情、民-意8815条，协调解决8211条，办结率为90%。通过坚持不懈的为广大居民办好事、办实事、解民忧，各族居民对街道社区的认可度和满意度不断提高。

在开展好五大工程的同时，街道完成招商引资任务2000万元，超额400%。申请2014年冬季征兵任务10人。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇十一

2011年9月，本人所任学校的办学体制和模式发生了变更，由一所九年一贯制学校的祁红学校变更为一所完全小学的祁红中心学校。2012年初，本人坚决服从组织安排，担任祁红中心学校校长。新的工作岗位，给了我新的挑战。面对着办学体制的更迭带来的种种考验，我没有退缩，而是敢于担当，勇挑重担，不计个人得失，默默地、勤勉地耕耘，尽心竭力促进学校的和谐发展。站在祁红教育的拐点处，我任重道远，迎难而上，锐意进取，不断加强和改进学校管理的理念和能力，努力将自己锤炼成新时期人民满意教师，将乡村教育锤炼成新时期人民满意教育。

以德立身，做个“魅力十足”的小学校长。

一年来，本人模范遵守《中小学教师职业道德规范》，时时处处为全体师生做表率，用自己的人格魅力去影响人。“学生向教师看齐，教师向班子看齐，班子向校长看齐”，这是我常对全体教职工说的话，也是对他们的郑重承诺。在我的言行举止的感化下，师生和睦、干群团结，乡村校园劲吹“和谐之风”。2012年教师节期间，本人被县政府授予“优秀教育工作者”荣誉称号。2012年3月，光荣地成为一名中共党员，自觉地接受党组织的考验。4月，被任命为中共祁红乡教育支部书记。在全体党员中，广泛开展“保持党的纯洁性、喜迎党的”主题教育活动，积极引导党员关注，及时收看中共开闭幕式，组织党员学习宣传、贯彻落实精神。同时，组织了“党员奉献日”整修学校小道活动和“七一”前夕前往“英雄城”南昌市“重温入党誓词”活动，让党员教师的理想信念、党性修养得到提升。

我清楚地知道，当前的祁红教育正处在历史最谷底，要想走出困境，困难重重。但我更清楚地知道，我身上承载的担子有多重，这担子的一头是家长和孩子祈盼“上好学”的殷切希望，担子的那一头是县局领导 和学校同事重托“办好学”的深深责任。面对现状，我不懈怠、不折腾、不含糊，我会一如既往地迎上去、冲过去，扛下来。“要让校园每天都有一点可喜的变化”，是我的工作理念。作为一名年轻的小学校长，我以万分的激情和百倍的信心投入到学校管理中去，勇于开拓，积极进取，团结班子和教师，充分发挥团队的力量，重大事项集体研究，绝不搞“一言谈”，大事讲原则，小事讲风格，自觉地接受群众的监督。

抓好教职工的师德师风建设，大力开展向叶志平、叶兴旺同志先进事迹 主题学习教育活动，自觉抵制有偿家教，学校先后涌现出留守儿童“最美妈妈”汪沁心、县级优秀教师谢国建、大山教育的“守望者”戴小民、戴建仁等一大批优秀的德艺双馨的农村教育工作者。

以能修身，做个“有所作为”的小学校长。

“农村天地，大有可为”。农村教育，更有可为。做一名农村小学校长，就要做一名有所作为的小学校长，要在农村广阔的天地里，为推动教育均衡发展，为促进基础教育的夯实，想干事，干好事，为农村孩子的美好未来奠好基，为农村孩子的梦想起飞插好翅。

本着着力提升学校管理能力，着力提升“依法治校”、“依法治教”的水平的理念，本人积极参加各种业务进修学习，不断“充电蓄能”。2012年顺利完成了祁门县“十一五”小学校长任职资格培训和“十二五”小学校长提高班培训活动，学校管理的理念和能力得到了大大提升。撰写的工作论文 《提升教师幸福指数，做个“享受型”的小学校长》、《考察归来话成长》发表在《黄山教育》杂志上。

作为学校管理团队的班长，我善于调动班子成员积极主动地参与到学校的管理中来，各尽其长，各尽所能，做到班子成员既能独当一面，又能精诚合作。在学校，中层干部绝对是一支充满着凝聚力、战斗力和亲和力的队伍，深受广大教师的肯定。

以勤塑身，做个“躬耕拓荒”的小学校长。

我信奉“勤能补拙”，立志做个“躬耕拓荒”的小学校长，无须扬鞭自奋蹄，甘洒热血守杏坛。注重校长自身的专业化发展，引领教师专业化成长。坚持参加各级各类的培训，只要有培训任务一下达，我准会第一时间出现在培训的“第一现场”。

爱校如家，坚持周一早到校，周五放学离校，期间无特殊情况，绝不中途“开溜”，不做“走读”校长，坚决做个“留守”校长。我身在校园，心系师生，起得早，睡着晚，工作不分昼夜，不计寒暑。坚持出好勤，全年仅请过1天事假（因为妻参加会议，在塔坊学校读书的小儿需要照看，特此请假一天）。全年没有请过半天的病假，常常是“带病上班”。今年四月份，我肾结石突然发作，疼痛不已。为了晚上值好班，我硬是“撑”着，挺了过来。严格控制出差的次数和时段，出差的时段多选在周一早八点前和周五下午3点后。能不出差的坚决不出差，出差时把要办的事集中起来“一把做”，杜绝“一事一差”，提高出差办事的高效。

我经常性地下村小、入课堂，成了那里的常客。我十分愿意与同事们交流教学中的得失，分享教学中的快乐。无论工作多忙，我都把教学放在第一位，永远不会缺位，不会因自己的忙碌工作而耽误一节课，不给学生留下一丝的遗憾。

以绩省身，做个“审慎细微”的农村小学校长。

一年来，坚持“守护平安、构建和谐”的'管理理念，始终把学校的稳定和师生的安全放在最最突出的位置，狠抓学校安全教育管理工作。我努力寻找工作的切入点，开展形式多样的创建活动，开创了学校安全教育管理的新格局，有效地维护了学校的“平安与和谐”。带领全体师生参与到创建市级“平安校园”活动中来。以校舍隐患排查整改为重点，加强校舍安全管理，先后多渠道争取资金25万余元完成了汊口小学围墙重建、榨里小学操场硬化、中心学校整体维修、新综合楼搬迁等项目实施，大大改善了办学条件，为师生打造安全、舒适的学习、生活场所和优良的育人环境。

一年来，坚持“德育为先、五育并举”的管理理念，努力做到“教书育人、管理育人、服务育人”。创新德育工作，突出以教育民生工程实施为抓手，大力开展孩子们喜闻乐见、寓教于乐的德育实践活动，进一步提升学校的德育水平。组织了留守儿童清明节民俗踏青、采蒿做活动。全力做好“校内农村留守儿童之家”的建管工作，牵手乡留守儿童活动室、乡文化站、农家书屋，为孩子们撑起一片关爱的天空，让孩子们沐浴在爱的阳光雨露之中。组织参与排练情景剧《不再孤单》获得了全县教职工庆七一文艺决赛二等奖。

一年来，坚持“聚焦课堂，规范教学”的管理理念，建章立制，强化指导 。学校以“标准化建设”为载体，以“规范办学行为”为平台，开展好教学教研活动，抓好第三轮继续教育的实施，帮助教师牢固树立质量意识、教研意识、责任意识和忧患意识，下大决心改进教学方法，促进教学质量的提升。依据校情，制定和完善了《祁红中心学校教职工考勤办法》和《祁红中心学校2012年度绩效工资考核实施方案 》，将教师考勤和教学业绩与绩效工资考核挂钩，充分调动教师从事教学的积极性。积极创办祁红中心学校附属幼儿班，切实解决农村幼儿“入园难”的问题，精心调配幼儿园 教师，争取县幼儿园 两名优秀教师支教，力争把中心镇幼儿园建设好、管理好，推动农村学前教育发展。

一年来，坚持“重心下沉、服务师生”的管理理念，编织好师生关爱网，积极争取社会爱心人士来祁红捐资助学，拒不完全统计，助学活动不下十余次，助学款物约4万元，助学近两百余人次，基本做到了助学对象学生“全覆盖”。关注教师的健康，组织了全体教师健康体检；关注教职工的文体生活，组织了教工篮球队和象棋队，改善教师的人居环境和办公条件，以此增强教师献身乡村教育的事业心和幸福感。

一年来，坚持“外塑形象、内强硬功”的管理理念，加大学校外宣工作，重视学校宣传队伍建设，培养学校信息员，并亲自参与到学校宣传阵线中来。2012年，本人在市级以上主流媒体共发布学校信息30余条，其中在安徽省教育厅网站、《黄山晨刊》、《安徽青年报教育周刊》上发表信息10条，有力地提升了学校的影响力。本人荣获了20112012年度《安徽青年报 教育周刊》教育宣传优秀通讯员称号。

一年来，学校各项工作平稳有序，取得了一些成绩 。在成绩 和荣誉面前，时刻保持清醒冷静的头脑，常常自省吾身。学校发展和自身发展所面临的问题仍然很突出，需要保持“审慎细微”的态度和“奋发有为”的精神，破解难题，化解矛盾，迎接新的挑战。

以廉正身，做个“一身正气”的小学校长。

打铁需要自身硬。坚持廉洁奉公，以廉养身，做个“一身正气”的小学校长。作为学校的法人，我严格要求自己，自觉接受班子和群众监督，坚决抵制不正之风，厉行节约，绝不铺张浪费，开源节流，民主理财,用好学校的钱，办好学校的事，对学校经费使用近乎“抠门”，把有限的经费用在刀刃上，保运转，求稳定、促和谐。但对利于学校发展和教师专业化发展需要用钱，却“毫不手软”，倾力支持。严格各项收费政策，绝不触收费的“高压线”。积极向上“化缘”，先后争取了兄弟学校、社会单位对学校捐献办公电脑9台（其中原装液晶电脑一台、学生电脑7台）、录音机6台、功放机一台、打印复印机1部等教学设备和学校绿化树苗，节约教育成本，优化了教育资源。

站在岁末再回首，百感交集心中留。2012年，注定是我不平凡的一年。在上级主管部门领导 的亲切关心下，在全体教职员工的通力配合支持下，我和我的学校一同成长。可喜的是，学校正朝着好的态势发展，正逐渐走出改制后的困境，重新赢得师生、家长和社会的肯定，尽管此时的掌声还稀稀拉拉，但我相信，只要我继续努力下去，掌声定会如潮的。我清楚地知道，制约学校发展的瓶颈依然很多，阻碍学校发展的问题依然不少。但我更坚信，只要我们团结奋斗、攻坚克难，祁红教育的明天一定会更好！

公安绩效考核材料范文怎么写篇十二

为了全面提高教育教学质量，充分调动教师的积极性，公正公平评价教师的工作，特结合本校实际，制订本实施方案。

二、绩效工资资金来源：学校绩效工资的奖励部分。

三、绩效工资分配原则

a)分配的对象：已聘用在本校岗位上上班的专任教师;

b)定性与定量相结合，过程与结果相结合，严格考核，按考核成绩、考核等级核算绩效工资。

c )教学质量以学年度为单位，其余工作按照学期计分考核细则考核，实行百分制量化计分。

d)本《方案》在试行过程中若与上级有关文件精神相抵触的，按上级有关文件精神执行

四、绩效工资分配依据

绩效工资分七块进行分配：工作量占5分、师德考核占5分、教学业务工作占15分、教学成绩占50分、安全工作占5分、考勤工作占15分、临时工作占5分。

五、分配细则

将学校所有课时减去校长课时、中层领导课时、各室课时，就是学校其余教师课时总数。然后再平均分给其余教师就是应有课时数。以课程标准为准，多一节加1分，少一节扣1分。

项目

考核要求

考核标准

量分

备注

一

政

治

思

想

(15)

1、热爱党的教育事业，贯彻党的教育方针，教育思想端正(2分)

有违背教育方针政策的`言行一次不得分;县级以上部门处分不得分

领导评分

2、推行新课改，坚持贯彻“以人为本”的教育理念。(2分)

未改变教学方法、教育态度不端正、未贯彻新课改理念不得分

领导评分

3、遵守教育法律法规，依法执教，认真履行教师义务和责任。(2分)

有违法行为一次不得分。

领导评分

4、维护学校大局利益，不起私心，不占便宜，不贪私利，不钻空子，不无理取闹。(2分)

有损坏学校大局利益言行一次不得分;与校领导作对不得分;

领导评分

5、坚持高尚情操，发扬奉献精神，服从学校分配，不推三挡四，不计价还价。(2分)

事事追求福利待遇者不得分。

领导评分

6、有安全意识，认真履行值班职责，值日无安全事故发生，有安全排查记录。(5分)

及时发现并报告安全隐患得满分;无缺班现象，缺1次扣1分，事假1次扣0.2分;无记录扣2分/次，值日发生安全事故不得分。

查考勤

二

爱

岗

敬

业

(35)

1、工作踏实认真，态度端正，服从学校安排，不推诿，例会认真，作好记录。(2分)

1、工作马虎、不认真、敷衍了事者据情节扣分。

2、完成学校安排的临时任务。3、例会没有记录扣2分/次。

领导评分

2、认真备课，认真批发作业，不搞形式，不敷衍搪塞应付检查。(5分)

1、工作量足(1分);2、持教案上课(2分);3、作业批发及时(2分)。

教务处评分

3、教学过程贯彻新课改，注重学习过程的跟踪，积极培养学生的学习主动性，培养学生探究学习和合作学习的意识。(4分)

1、学生评价(2分)2、校领导听课(2分)

教务处评分

4、按时完成各种资料的上交，积极配合学校领导完成各项工作。(2分)

1、按时上交材料(1分);

2、配合学校搞好各块工作;履行自身职责(1分)。

办公室评分

5、思想健康，不传播有害学生身心健康的思想，不得有对学校发展不利的言行。(2分)

向学生宣传不健康的思想1次不得分，造谣、诽谤学校工作一次不得分。

德育处

6、树立良好学风，以提高教育质量为已任，引领学生学好知识。(3分)

教学实践能力差者不得分;教育教学质量差者不得分。

办公室材料

7、刻苦钻研教学业务，在学校的安排一大胆创新，各种业务材料新颖特别、书写端正，不敷衍了事。(5分)

1、业务材料贯彻新课改理念(2分);

2、业务材料真实有效、切合实际(2分);

3、业务材料收发较认真(1分)。

办公室材料

8、不断学习新知识，接受终身学习制度。(6分)

1、完成中继教学习任务和材料(3分);2、参加县级以上培训学习，参加学校培训学习(3分)。

办公室材料

9、积极探索新课改革，改进教育教学方法，提高教育教学水平。(4分)

1、承担学校新课程培训任务(4分)

综合评分

10、不从事第二职业，不在校外兼课、办班、补课，不随意调课，不混课。(2分)

经调查，有从事第二职业、在校外兼课、办班、补课，随意调课、

综合评分

三

关

爱

学

生

(23)

1、关心爱护全体学生，经常和学生谈心，与学生和睦相处，了解学生思想动态和学生身心发展情况。(6分)

1、经常和学生谈心(2分);2、帮助学生解决心理和生理问题(2分);

3、和学生发生矛盾者根据情节扣分。

调查学生

2、尊重学生人格，平等对待学生，不侮辱、讽刺、挖苦学生，不歧视、排斥学生，不对学生作不健康的评价。(3分)

有讽刺或挖苦或歧视等不健康评价学生言行者不得分。

调查学生

3、对学生严格要求，耐心教育，不体罚和变相体罚学生。(3分)

教育学生无方法，有体罚和变相体罚学生言行者不得分。

调查学生

4、不向学生推销商品，不强迫学生学生购买教辅资料和用品。(3分)

有向学生推销商品，强迫学生购买教辅资料和用品行为者不得分。

调查学生

5、常与学生家长沟通，尊重家长意见和建议，召开家长会。

1、经常家访(2分);2、参加召开家长会(1分);

3、与家长发生争执据情节扣分。

查记录

四

为

人

师

表

(27)

1、模范遵守社会公德，做学生表率。(3分)

公共场所有不道德行为者不得分。

校委会综合评

2、衣着整洁得体，不穿奇装异服，不戴首饰，不做怪异发型，注重外表形象。(3分)

有有损教师外表形象行为者不得分。

校委会综合评

3、上课、开会使用普通话，语言健康，注意场合。(4分)

1、坚持使用普通话(2分);2、无流言蜚语(1分);

3、公共场所语言健康风趣。(1分)

校委会综合评

4、举止文明礼貌，言行一致，要求学生做的自己先做到。(3分)

言行不一致不得分;要求学生而不要求自己者不得分。

校委会综合评

5、严于律已，作风正派，不参与黄、赌、毒，不进出校园周边娱乐场所。不酒后上课。(3分)

出现参与不一致者不得分;要求学生而不要求自己者不得分。

校委会综合评

6、上课时不随意走出教室、不接打手机、不坐着上课、不抽烟。(3分)

出现一次均不得分。

校委会综合评

7、爱护学校公物，不损坏公共财产，借还有登记。(3分)

有损坏学校公共财产行为不得分;借还不登记不得分。

8、讲究卫生，保持公共场所卫生清洁，不随地吐痰、随手扔烟头烟盒及其他杂物。(3分)

出现不讲卫生行为，据情节扣分。

9、不迷信，不参与非法组织和活动。(2分)

参与迷信活动或非法组织和活动行为一次不得分。

奖励

加分

学期内受上级教育部门各种表彰

有印证材料一次加分，逐级递加2分。乡级一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分，优秀奖2分;县有一等奖7分，二等奖6分，三等奖5分，优秀奖4分。

有印证材料

各块资料下载和上交

上级有关部门所须资料

若不能保质保量下载和上交，影响学校声誉，损害学校利益者，除由责任人承担相关责任外，每次扣5分。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇十三

近年来，全国公安派出所普遍实施了绩效考核，对推动公安派出所工作和队伍建设，起到了重要作用。总体来说，绩效考核工作作为公安业务工作和队伍建设的“纽带”，各地都有许多值得总结的经验和亟待完善的不足之处。对这一问题进行分析研究，找出进一步完善绩效考核机制的方法和对策，对于调动基层民-警的工作积极性和做好新时期的公安派出所工作具有重要意义。

一、警-察绩效和公安派出所绩效考核的含义

(一)警-察绩效

所谓警-察绩效就是指警-察个体或群体的工作成绩或结果。具体而言，即指公安机关以最少耗费、最低代价为社会和公众提供更高品质和更高满意度的公共安全产品及服务所取得的、有助于完成警-察使命的最佳表现和结果。

(二)公安派出所绩效考核

公安派出所绩效考核是指公安机关的派出机关通过绩效目标的设定和实施，对工作绩效测评和应用，从而促使公安派出所充分履行职责、不断提高工作效能的系统过程。派出所绩效考核是整个公安绩效考核的重要组成部分，从其性质和职能来看，具有关键和基础性作用。公安派出所绩效考核涵盖了对包括治安行政管理、刑事侦查、人口管理社区警务等在内的公安派出所的各项业务工作绩效的考核。

二、公安派出所绩效考核的重要意义

(一)有利于形成激励机制。由于公安工作的社会性较强，难度大，民-警工作的数量、质量不能得到具体的反映，尤其是服务窗口“门难进、面难看、话难听、事难办”等现象时有发生，实行绩效考核，使相同岗位之间、民-警之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

(二)有利于提高管理水平。通过绩效考核，派出所的管理日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。对公安各项业务工作进行绩效考核的同时，也激发了民-警个体工作的主动性与积极性，进而促进公安队伍整体,转自[星论文网]http://管理水平的有效提升。

(三)有利于整合警力资源。进行对绩效结果的考核评估与分析并与奖惩相联系，强化组织的激励效应，抑制“搭便车”的现象发生，激发民-警的工作热情和动力;将个人绩效与组织绩效有机结合，促进组织整体绩效的提高，有利于整合警力资源，增强队伍战斗力。

三、完善派出所绩效考核的建议

(一)扩大绩效考核主体的范围

日益完善的公安机关绩效考核体系已经受到单向性考核主体的局限，为了适应绩效考核体系的发展，应当进一步扩大公安派出所的绩效考核主体范围。一是派出所辖区管理对象;二是案件的当事人;三是同一公安(分)局所辖其他派出所;四是检-察-院、法院。通过与公安机关有业务联系的单位或个人对派出所绩效进行考核，在很大程度上避免了单一性绩效评估主体带来的狭隘性。

(二)建立科学统一的考核标准

一是指标考核的设定要根据任务的不同特点确定。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。二是进一步规范考核的指标。考核派出所工作的整体，引导民-警自觉加强工作中的合作意识，培养民-警的集体感;也可以使上级更容易评价派出所的工作情况，也可以使派出所自觉提高整体的管理，提高队伍的'整体素质与工作质量。三是试行社区民-警竞争制度。在选择前将各个社区的地域特征、范围大小、工作基础、拟定目标等情况说明，并根据管理的难易程度分类，确定完成目标的奖励，然后由民-警以竞聘的形式自由选择。在规定的考核期限内对社区民-警的工作进行评价。

(三)及时运用和兑现考核结果

在制定和实施绩效考核的同时，要始终坚持把绩效考核的结果与民-警的评优评先、离岗培训、职务晋升、干部选用、末位调整、辞退和物质奖励等制度紧密结合起来，使之真正成为衡量民-警价值的重要杠杆。一方面对工作努力、成绩明显的，记高分，得重奖，优先评先评优，并适时给予奖励;对于工作偷懒、业绩平平的，记低分，扣奖金，通报批评，并列为末位民-警进行离岗培训。另一方面对位于综合考核前列的派出所予以重奖，并作为先进单位表彰奖励;对名次最后的单位，作为重点单位整治，并对末位派出所主要领导进行批评教育，直至整改达到满意。

(四)客观评价绩效考评效果

派出所绩效考核和反馈工作完成后，组织还应该重视对考核效果的评价。一是确认考核过程的准确性。二是评价应用效果。此外，应当总结考核中的经验和不足，找出存在的问题，为下一次考核积累经验，保障评价过程的完整性，并最终不断完善整个考核体系，同时也能够为公安派出所和民-警相应工作的开展奠定基础。

(五)加强监督绩效考评过程

派出所绩效考核工作的成功与否，关键之一在于考核的结果是否贴近事实;关键之二在于考核的结果是否便于区分被考评派出所及所内公安民-警的优劣强弱。因此，必须确保整个过程的公开、公正性。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇十四

2013年9月，本人所任学校的办学体制和模式发生了变更，由一所九年一贯制学校的祁红学校变更为一所完全小学的祁红中心学校。2012年初，本人坚决服从组织安排，担任祁红中心学校校长。新的工作岗位，给了我新的挑战。面对着办学体制的更迭带来的种种考验，我没有退缩，而是敢于担当，勇挑重担，不计个人得失，默默地、勤勉地耕耘，尽心竭力促进学校的和-谐发展。站在祁红教育的拐点处，我任重道远，迎难而上，锐意进取，不断加强和改进学校管理的理念和能力，努力将自己锤炼成新时期人民满意教师，将乡村教育锤炼成新时期人民满意教育。

以德立身，做个“魅力十足”的小学校长。

一年来，本人模范遵守《中小学教师职业道德规范》，时时处处为全体师生做表率，用自己的人格魅力去影响人。“学生向教师看齐，教师向班子看齐，班子向校长看齐”，这是我常对全体教职工说的话，也是对他们的郑重承诺。在我的言行举止的感化下，师生和睦、干群团结，乡村校园劲吹“和-谐之风”。2013年教师节期间，本人被县政府授予“优秀教育工作者”荣誉称号。2012年3月，光荣地成为一名中共-党员，自觉地接受党组织的考验。4月，被任命为中共祁红乡教育支部书记。在全体党员中，广泛开展“保持党的纯洁性、喜迎党的”主题教育活动，积极引导党员关注，及时收看中共开闭幕式，组织党员学习宣传、贯彻落实精神。同时，组织了“党员奉献日”整修学校小道活动和“七一”前夕前往“英雄城”南昌市“重温入党誓词”活动，让党员教师的理想信念、党性修养得到提升。

我清楚地知道，当前的祁红教育正处在历史最谷底，要想走出困境，困难重重。但我更清楚地知道，我身上承载的担子有多重，这担子的一头是家长和孩子祈盼“上好学”的殷切希望，担子的那一头是县局领导和学校同事重托“办好学”的`深深责任。面对现状，我不懈怠、不折腾、不含糊，我会一如既往地迎上去、冲过去，扛下来。“要让校园每天都有一点可喜的变化”，是我的工作理念。作为一名年轻的小学校长，我以万分的激-情和百倍的信心投入到学校管理中去，勇于开拓，积极进取，团结班子和教师，充分发挥团队的力量，重大事项集体研究，绝不搞“一言谈”，大事讲原则，小事讲风格，自觉地接受群众的监督。

抓好教职工的师德师风建设，大力开展向叶志平、叶兴旺同志先进事迹主题学习教育活动，自觉抵制有偿家教，学校先后涌现出留守儿童“最美妈妈”汪沁心、县级优秀教师谢国建、大山教育的“守望者”戴小民、戴建仁等一大批优秀的德艺双馨的农村教育工作者。

以能修身，做个“有所作为”的小学校长。

“农村天地，大有可为”。农村教育，更有可为。做一名农村小学校长，就要做一名有所作为的小学校长，要在农村广阔的天地里，为推动教育均衡发展，为促进基础教育的夯实，想干事，干好事，为农村孩子的美好未来奠好基，为农村孩子的梦想起飞插好翅。

本着着力提升学校管理能力，着力提升“依法治校”、“依法治教”的水平的理念，本人积极参加各种业务进修学习，不断“充电蓄能”。2012年顺利完成了祁门县“十一五”小学校长任职资格培训和“十二五”小学校长提高班培训活动，学校管理的理念和能力得到了大大提升。撰写的工作论文《提升教师幸福指数，做个“享受型”的小学校长》、《考察归来话成长》发表在《黄山教育》杂志上。

作为学校管理团队的班长，我善于调动班子成员积极主动地参与到学校的管理中来，各尽其长，各尽所能，做到班子成员既能独当一面，又能精诚合作。在学校，中层干部绝对是一支充满着凝聚力、战斗力和亲和力的队伍，深受广大教师的肯定。

以勤塑身，做个“躬耕拓荒”的小学校长。

我信奉“勤能补拙”，立志做个“躬耕拓荒”的小学校长，无须扬鞭自奋蹄，甘洒热血守杏坛。注重校长自身的专业化发展，引领教师专业化成长。坚持参加各级各类的培训，只要有培训任务一下达，我准会第一时间出现在培训的“第一现场”。

爱校如家，坚持周一早到校，周五放学离校，期间无特殊情况，绝不中途“开溜”，不做“走读”校长，坚决做个“留守”校长。我身在校园，心系师生，起得早，睡着晚，工作不分昼夜，不计寒暑。坚持出好勤，全年仅请过1天事假(因为妻参加会议，在塔坊学校读书的小儿需要照看，特此请假一天)。全年没有请过半天的病假，常常是“带病上班”。今年四月份，我肾结石突然发作，疼痛不已。为了晚上值好班，我硬是“撑”着，挺了过来。严格控制出差的次数和时段，出差的时段多选在周一早八点前和周五下午3点后。能不出差的坚决不出差，出差时把要办的事集中起来“一把做”，杜绝“一事一差”，提高出差办事的高效。

我经常性地下村小、入课堂，成了那里的常客。我十分愿意与同事们交流教学中的得失，分享教学中的快乐。无论工作多忙，我都把教学放在第一位，永远不会缺位，不会因自己的忙碌工作而耽误一节课，不给学生留下一丝的遗憾。

以绩省身，做个“审慎细微”的农村小学校长。

一年来，坚持“守护平安、构建和-谐”的管理理念，始终把学校的稳定和师生的安全放在最最突出的位置，狠抓学校安全教育管理工作。我努力寻找工作的切入点，开展形式多样的创建活动，开创了学校安全教育管理的新格局，有效地维护了学校的“平安与和-谐”。带领全体师生参与到创建市级“平安校园”活动中来。以校舍隐患排查整改为重点，加强校舍安全管理，先后多渠道争取资金25万余元完成了汊口小学围墙重建、榨里小学操场硬化、中心学校整体维修、新综合楼搬迁等项目实施，大大改善了办学条件，为师生打造安全、舒适的学习、生活场所和优良的育人环境。

一年来，坚持“德育为先、五育并举”的管理理念，努力做到“教书育人、管理育人、服务育人”。创新德育工作，突出以教育民生工程实施为抓手，大力开展孩子们喜闻乐见、寓教于乐的德育实践活动，进一步提升学校的德育水平。组织了留守儿童清明节民俗踏青、采蒿做馃活动。全力做好“校内农村留守儿童之家”的建管工作，牵手乡留守儿童活动室、乡文化站、农家书屋，为孩子们撑起一片关爱的天空，让孩子们沐浴在爱的阳光雨露之中。组织参与排练情景剧《不再孤单》获得了全县教职工庆七一文艺决赛二等奖。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇十五

思想决定行动，思想认识的高低决定行动的成败。党委工作绩效管理评价体系是新时期集团公司党委为适应企业快速发展而提出的一项重点工作，为确保这项工作推行到位，起到实际效果，提高广大党员、干部、职工的思想认识是关键。

为把文件精神真正吃透、弄懂，我们把文件精神的学习、培训作为一项固定工作来抓，通过半年的思想灌输、业务培训、组织准备以及2个月的试运行，取得了一定的效果。

1、提高了广大干部职工的思想认识，端正了工作态度。不再认为党委工作“空洞”与“生产实际结合不紧密”，大家一致认为现在的党委工作“实在了”“党委工作有效果了”，特别是支部书记的责任意识有了显著提高，对支部工作有了全新认识。

2、改变了干部的工作作风。以往工作安排的多，落实的少；唱高调的多，结合生产实际的`少；指出问题的多，为基层解决问题的少，现在干部下基层的次数多了，深入调查研究细致了，发现问题分析原因，及时解决问题的多了。

二、构建了党委、部门、支部三个评价体系和党员干部三个考核办法

1、构建党委、部门、支部三个评价体系。

我矿按照党委、部门、党支部三个层面制定了绩效管理评价体系，对各层面绩效管理评价体系推行的方法、步骤、具体要求及评价细则进行了详细规定。

对党委层面的评价体系我们严格按照公司文件精神认真贯彻落实；对部门层面的评价体系，我们按照部门自身职责范围以及部门负责落实党委层面评价体系的项目和内容，结合部门年度工作目标进行制定实施；对支部层面的评价体系，我们在过去“六好”支部考评细则的基础上，进行修订完善，按照“抓班子，带队伍，创环境，促发展”的工作思路，结合常村矿支部工作实际，从班子建设、队伍建设、党风廉政建设、主题活动、企业文化、精神文明建设、群众工作、安全生产、完成任务、和-谐矿区等十个方面对我矿党支部绩效管理工作提出了具体要求,既抓住了工作实质，又减少了支部工作量。

2、制定干部、党员、员工三个考核办法

我们将以往的干部考核办法从年度考核变为季度考核，其中，干部业绩占总考核的40%，群众考核占20%，领导评价占20%，部门互评占20%，另外，对干部的日常考核也作为重要参考依据。该考核将作为干部的提拔任免的重要依据。通过对干部考核力度的加大，对干部作风的转变起到了积极的促进作用。从我矿近几个月的干部表现来看，推诿扯皮的人少了，积极主动工作的人多了，全矿干部的精神风貌有了大幅度的改观。

员工考核办法按照《潞安集团6s管理与党委工作绩效管理评价体系对接方案（试行）》进行。对员工考核分为员工岗位行为和社会行为两种。员工岗位行为考核按照各科队6s管理考核办法执行，员工社会行为则由社区、公寓队、保卫科负责对员工8小时以外的社会行为进行考核。考核结果不但纳入员工个人当月绩效考核，而且与年底的评先选优直接挂钩。

党（团）员考核办法按照《潞安集团6s管理与党委工作绩效管理评价体系对接方案（试行）》进行，由党（团）支部书记或支委负责，除对党（团）员进行员工岗位行为和社会行为考核外，还要按照党（团）员遵章守纪、参加党（团）组织有关活动等组织行为进行考核，考核结果将作为党（团）员争先创优排名的主要依据。

通过构建三个层次的评价体系和干部员工党员三个考核办法构建起全方位的绩效管理支撑体系，保证了我矿党委工作绩效管理评价体系的顺利推行。

特别是党委工作绩效管理评价体系与6s管理的对接，通过2个月的试运行取得了良好效果。

一是使党员管理的机制得到了创新，党员行为管理的内容实现了清晰化，考核评价的指标实现了量化，管理覆盖的范围进一步扩大，有利地推动了党员队伍素质的提高和党员先锋模范作用的发挥。二是推动了团的基层组织建设，把团员的管理直接推上了一个制度化、规范化的平台，初步解决了以往团的基层组织建设中很多难以解决的问题，比如团员流失问题，团员不参加组织活动问题，团员作用发挥不好问题。三是将员工的管理从八小时以内拓展到八小时以外，将单纯的岗位行为管理扩展为全员全方位的员工行为管理，使员工的岗位行为管理与社会行为管理融为一体，形成互相促进的良性互动局面。四是拓展了6s的管理空间和管理功能，在6s管理岗位行为取得成功的基础上，发挥了管-理-员工社会行为的功能和管理党团员组织行为的功能，并且与内部市场化管理相衔接，形成了完整统一的管理体系，使党委工作绩效管理体系的各项工作和抓班子、带队伍、创环境、促发展的思路在我矿基层科队得到了落实。

三、建立了扎实稳定的组织推进体系

今年年初，根据绩效管理评价工作的需要，我矿专门成立了由评价领导组和办公室组成的党委工作绩效管理评价组织机构；组长由书记和矿长担任，并且明确为党委工作绩效管理评价体系工作的第一责任人，组员由矿班子成员构成。领导组下设办公室，办公室设在组织部，分设四个专业评价小组：班子建设组由组织部具体负责，队伍建设组由纪委具体负责，环境建设组由宣传部具体负责，促发展工作组由党办负责。同时，围绕组织机构，我们还抽调4名专业水平高的专职人员负责绩效评价工作，这些都为进一步推进党委绩效评价工作奠定了组织基础。

推行党支部工作绩效管理评价体系，支部书记是关键。为保证推行效果，我们今年上半年及时调整补充了支部班子，任命年轻有为的同志担任支部书记和政工部门重要岗位。新成立支部5个，调整支部书记10个，调整政工干部5名。我矿评价体系共涉及责任部门**个，同时强化了责任落实，各部门积极参与，责成专人负责此项工作，评价办公室还建立了党委工作绩效管理组织机构网络图。

推行党委工作绩效管理评价体系，领导重视是关键。矿领导多次专门召开专题会议，听取部门的汇报，了解进展情况，并深入基层走访、调研，同时还亲自参与了方案的制定工作，提出了指导性意见。

四、建立完善了制度支撑体系

1、建立、修改、完善党委、部门、支部三个层面的制度支撑体系

为了确保党委工作绩效管理体系在我矿的正常运行，需要用一整套制度来规范。我矿在对照、分析公司评价细则的基础上，分别在党委部门和支部三个层面对原有的文件和制度进行了系统盘点，通过整理、修改、补充、完善，制定出了既符合公司党委要求，又具有我矿特色的党委工作绩效管理的评价体系的工作制度共计155个，部门工作制度**个，支部工作制度**个。目前党委、部门的制度已经装订成册下发实施，支部工作制度样板已经出来，正在进一步修改完善中，通过近两个月的严格执行，为实现党委工作制度化、规范化做好了充足的准备。

2、建立了绩效管理评价体系运行机制。

为保证绩效体系的顺利推进，我矿规范了评价流程和运行机制，包括信息采集、评价体系例会、评价体系自评、考评、评价结果反馈等，严格按工作流程规范运行。通过我矿近2个月的信息采集工作，以及以上机制的有效运行，做到了对评价工作及时总结、及时发现问题、解决问题，及时纠正体系实施过程中的偏差，不断改进了我们的工作，提高了体系的运行效果。

3、建立了绩效管理评价考核激励机制。

我们建立了考核通报制度、经济奖惩制度和组织处理制度，通过严格的考核，公正的评价，运用经济杠杆和精神激励有效地调动了广大干部、员工参与党委工作绩效管理评价体系的积极性和主动性，促进整个评价体系的稳步运行。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇十六

面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。近年来，我县在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况

现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时，通过该项机制的实施，进一步巩固和完善教师工资保障机制，提高教职工待遇，推进我县中小学教师绩效工资制度改革，促进教育事业的健康发展。

(一)考核工作遵循的原则

教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中，应遵循以下五条原则。

1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。同时，教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全民动员”，进行360度的评价，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

2、重点关注结果，适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出，对教师的绩效考核应该包括两个方面：对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程;适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

3、奖优激优，兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。

4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠教师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑教师个体的需要，并使教师清楚地了解学校的需要，对于增强广大教师的凝聚力，调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此，我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆-绑”进行，以实现个人利益与组织利益的和-谐统一。

5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

(二)绩效考 核的操作方法

绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广大教师长期从事山区教育工作。2014年，制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》，进一步深化人事制度改革，全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用”的原则，实行教师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从2014年开始，根据《云和县人民政府关于设立中小学(幼儿园)教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。2014年，为进一步提高优秀教师待遇，推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神，制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见(试行)》(云教办〔2014〕50号)。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成，其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台，确保了教师绩效考核机制的顺利实施。

2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分，再由校考核小组评定等级;职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分，再由校考核小组评定等级;中层干部考核先在全体教职工中进行民测，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级;兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成，兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案(修订稿)》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容，将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

(三)主要成效

近年来，通过上述举措的实施，我县各个学校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高，教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在：

一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考，学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施，各级各类学校制度建设得到进一步完善，管理水平进一步提高，广大教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

二是激发了教师专业化发展的内驱力，学科带头人、骨干教师人数逐年增加。2002年，全县有在编在职的省特级教师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。

三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性，专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前，全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激发了教师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上水平，高等教育毛入学率达到全省平均水平;县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率达到100%，中级证合格率达77.7%;中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平;中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高，部分项目处于全市领先水平。值得一提的是2014年，高考上线人数由2000年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均水平。

五是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著。仅2014年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校(园)本教研示范学校。

三、存在的困难和问题

反思我县教师绩效考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单一、较浅层次的考核，还未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。

1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。

2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面(教研组、年级组)、教师个体层面以及家长、学生层面的内容;二是指标体系粗放性明显，精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。

3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了教师的问题，而没有在反馈过程中听取教师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的;教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。

4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的实施水平各有差异，尚有图形式，“走过场”的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。

四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议

通过几年的摸索与实践，我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是，该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。

1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。主要包括：一是科学性原则。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受;另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟教书育人中师德是第一位的。因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。正如一位企业家所言：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。

3、努力构建和-谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和-谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为，和-谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和-谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的`知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。

4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。一方面，个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系;另一方面，任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个激励环境，激发教师在此“天空”中充分、自由、和-谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。

5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民-主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制;二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果;三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。

6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践，我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容，并将考核过程分为三步：一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况，核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求，教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原则，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织实施学年度绩效考核。但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题，这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。

7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组，广泛征求意见，制定相关文件，切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民-主的程序运作，切实将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场”，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息，适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别，奖优罚劣。事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。

8、进一步提高绩效考核的保障水平。随着教师绩效考核奖励机制的深入实施，与之相适应的保障水平也必须不断提高。一是进一步完善绩效考核奖励机制的相关管理制度，加强对考核评价的过程管理，针对各校绩效考核奖励方案制定与落实的情况，要加强督查力度。二是筹措好教师绩效考核奖励经费。将教师绩效考核奖励所需经费列入年度财政预算，同时积极争取上级部门、社会各界、发达地区、企事业单位、个人等社会力量捐资助学，扩大经费来源，确保教师绩效考核奖励经费落实到位。三是进一步明晰绩效管理理念，坚持采取过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合的办法，科学利用现代技术手段，准确处理测评数据，提高考核的信度，增强考核的规范化和透明度，扎实、稳健地推进这一机制深入实施。

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公安绩效考核材料范文怎么写篇十七

按照年初关于在全县所有机关、企事业单位开展绩效管理的决定(旬办发[2014]1号)，我镇高度重视，迅速组织学习贯彻落实，经过前期阶段的认真组织实施，现已步入规范化轨道，且已取得初步成效，县将半年来的工作开展情况向各位领导总结汇报如下：

一、加强领导，充分提高对实施绩效管理工作重要性的认识。

绩效管理是运用科学的方法、标准和程序对管理对象的绩效和实际工作作出综合评价，并采取行之有效的措施，促使管理对象不断提高业绩和效能的新型管理模式。推行绩效管理是落实科学发展观和“三创”精神的具体实践，是创新行政管理方式的有益探索，是推动全镇经济社会突破发展的迫切需要，是转变干部作风、激发发展活力的现实途径，也是完善目标责任制考核、推进各项工作落实的有效途径。为此，我镇在实际工作中着力通过以下三点予以强化。一是建立机构，加强领导。成立了由镇党委书记李荣明同志任第一主任，镇长谢凯同志任主任，纪委书记向宗辉同志任副主任，各分管领导为成员的绩效管理考评委员会，全面负责全镇的绩效管理工作。绩效管理考评委员会下设办公室，由纪委书记向宗辉同志兼任办公室主任具体负责此项工作。二是明确责任，加强配合。要求各村、各单位主要负责人切实履行好第一责任人的责任，对本村、本单位的绩效管理工作负总责，确保绩效管理的各项指标任务落到实处。三是加强监督，严明纪律。绩效考核工作领导小组办公室定期加强对各村各单位绩效指标落实情况的监督检查，并实事求是地予以通报，确保此项工作顺利开展。

三、实施绩效管理的内容和方法

(一)管理体制。

实行分组管理和单位管理相结合的管理模式。将全镇干部分成六个工作组，即：党建及综治工作组、工业及基础建设工作组、计划生育及社会事业工作组、扶贫及农业产业建设工作组、财税和创收工作组、机关后勤服务工作组，各由一名科级领导任组长，相关单位负责人任副组长，相关干部为成员，接受工作组管理。同时，各干部还要兼顾自己的分管工作和业务工作，接受单位管理。

(二)考核办法。

共分为镇对村考核，镇对单位考核，镇对科级领导考核，镇对驻镇单位考核四项，均实行百分制考核。

镇对村考核。主要考核经济发展、社会管理、党的建设、社会稳定四项，年终按照考核方案统一组织检查，同比例增减分数，加分最高不超过该项分值的20%，附加分最高不超过3分，计算出各村最后得分。用全镇村干部总工资除以全镇各村总得分(高于1500人、2000人的村基础分各乘以1.042和1.083)再乘以各村得分，求得各村干部工资总和。然后按照各村干部民-主测评得分计算出村干部个人工资。

镇对单位考核。考核范围为镇机关内设办公室，即：党政办，经济发展办、社会事务办、基础设施办。以及镇属各单位和部分驻甘单位，即：财政所、农业综合服务站、计划生育服务站、文化综合服务站、社会保障服务站、司法所、畜牧兽医站。主要考核各单位联村工作、业务工作、单位管理、党的建设和对外宣传，严格按考核方案检查赋分。其中，联村工作考核得分占干部绩效得分的40%，单位业务考核得分占干部绩效得分的40%，单位管理、干部学习、作风建设等占绩效得分的20%，计算出干部绩效总得分，同比例计算出各干部的绩效工资。

镇对科级领导考核。考评范围镇党委、人大、政府正副职领导。主要考核各科级领导的分管工作、联村工作及个人学习。其中，分管工作占绩效得分的60%，联村工作占绩效得分的30%，个人学习及出勤占绩效得分的10%，计算出绩效总得分，同比例计算出各科级领导干部的'绩效工资。

镇对驻镇单位考核。考核范围为甘溪初中、甘溪中心校、大岭九年制、中心卫生院、烟站、供销社、供电所、信用社、派出所、法庭、交-警值勤室、工商所、国土资源所、电信支局、邮政支局。主要考核工作配合、社会评价、干部学习及业务工作四大项。其中，工作配合占20%，社会评价占20%，干部学习占10%，业务工作占50%。考核结果一是以文件形式抄送县级相关主管部门，下发各村各单位。二是作为镇党委、政府年度评先评优的主要依据，其中优秀5名，良好5名，以分数高低确定。

以上同时实行奖励加分。如单项工作或干部个人获得国、省、市、县奖励，直接往干部绩效总分中各加5、3、2、1分。

三、考核结果的运用。

对村、对单位的绩效考评结果将作为评先创优的重要依据。位于一二三名的，分别奖励900、600、300元。

对干部的绩效考评结果与年终一次性奖金和工作津贴相挂钩，与干部评先评优相结合，严格奖惩兑现。对绩效平庸和工作落后的干部要实施责任追究，促使其不断提高绩效，努力搞好工作，作出新的贡献。

四、绩效管理实施半年来的经验及体会。

1、任务更加具体，分工更加明确。自实施绩效管理以来，全镇领导、干部，以及各村、各单位的岗位职责和目标任务进一步明确，受管理对象有了奋斗的目标和无所事事的压力，从而都能按照分工自觉完成本职工作，由于各项工作事事有人抓，因此落实的力度、速度和质量得到空前提高，有效地避免了以前有事没人干、有人没事干互相推委扯皮或者工作“一窝蜂”现象。

2、责任更加夯实，任务落实更加有力。自实施绩效管理以来，广大干部的工作责任心进一步增强，工作动力进一步提高，进取意识、服务意识、岗位意识明显增强，首季工作实现“开门红”。工业经济大幅增长。第一季度实现生产总值4100万元。主导产业蓬勃发展。全镇落实烤烟面积7367亩，109.9%完成县上下达的面积落实任务，目前全镇干部正投入一线帮助烟农搞好病虫害防治和大田管理，烘烤前的各项准备工作也已就绪，本月下旬全镇即可进入全面烘烤阶段。发放春蚕种2200张，同比增长3.7%，预计可收购鲜茧100吨。基础设施建设稳步推进。张家河、大岭台、河沿村通村道路硬化工程正抓紧施工，生态移民安置点工程已接近尾声，袁湾新农村建设热火朝天。计划生育工作再加强，半年共落实节育手术75例，重点对象三查率达到100%，手术及时到位率100%，征收社会抚养费3.5万元。信访工作安定有序，社会大局和-谐稳定。

3、管理更加高效透明。实施绩效管理以后，从而使干部管理变得章可依，有规可循，有效避免了以前干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，从而使奖有所依，罚有所据，使干部管理条理更加清晰，过程更加规范透明。

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