2023年企业激励约束机制范文(汇总20篇)

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企业激励约束机制篇一

摘要随着改革开放以来安庆建行取得了很大的成就，在促进地方经济发展上做出了重要贡献，但安庆建行想要在现在以及以后的竞争中脱颖而出，只有取得优于竞争对手的人力资源。怎样激励人才发挥其创造力成为了人力资源的管理首要问题，它的成果影响着安庆建行以后的命运。安庆建行激励机制完善但缺乏约束机制，本文对安庆建行的员工激励约束机制作分析并为改革提供一些参考。

关键词安庆建行激励约束约束。

激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。目前安庆建行激励约束机制偏重激励作用，只注重给予员工正向激励，缺乏负激励即约束机制。其主要原因有以下几个。

第一、安庆建行产权归属不具体明确，实质上依然被当作政府的附属机构，政府与实际经营管理层的关系是性的委托―代理关系。

第二、安庆建行约束制度缺乏操作性的条文规定，忽视或回避银行管理层和员工个人的自利本性。

第三、安庆建行目标多元化使管理层可以在众多目标中权衡选择，目标选择的随机性使约束机制难以有效运行。

第四、安庆建行只注重短期薪酬激励，薪酬机制不合理，手段单一，缺乏长期激励约束作用。

没有约束的激励是无序的激励，没有激励配合的约束是没有活力的约束，激励与约束者二者相辅相成缺一不可。关于约束机制安庆建行仅限于以前制定的一些规章制度，如何构建合理约束机制提出几点建议。

产权制度是解决激励与约束问题的基础，产权制度有效了，才有可能制定和实施好激励约束机制。中国建行和其他国行一样均为国家单一控股的银行，即使明确了汇金公司作为国家所有权的代表，也只是模拟私有产权，缺乏人格化代表，很难起到私有产权所有者的作用。

（1）安庆建行可以建立监事会，充分发挥监事会对经理层的监督作用。由监事会监督各分支机构的经营，避免我行代理链过长、所有者缺位带来的约束软化问题。完善一级法人权利监督机制，加强内部权力约束与监督，完善内部制衡机制，增加办事透明度，在任务指标考核、费用分配与支出、贷款审批、人事安排等方面公开化，接受全行干部员工的监督。

（2）解决我行代理过长的问题，是建立安庆建行激励约束机制的组织基础。安庆银行可以参照西方商业银行组织结构变化的新趋势，采用矩阵式（或中心―辐射式）组织结构形式。应尽快实施纵向机构的扁平化管理，取消目前地区或县级支行的行政管理职能，将其改造成业务运营中心，减少纵向管理环节。同时依据分支机构的经营效益、管理水平、客户结构、风险履历等多种因素综合授权，并根据情况不断调整，建立权限和程序合法有效的经营机制，规范经营行为。

（3）建立和完善经理市场，形成一个客观地评价和选择经营者的市场机制。安庆建行可以吸收国外职业经理管理的经验和办法，尝试建立职业经理人市场。改变以往中高级管理人员任命的方式，由总行从经理人市场上进行选聘，并最终决定人选。市场选聘制，使得经营者以一个职业经理人的身份，从理性人的角度出发，在谋取自身利益最大化的同时，也能给我行带来收益的最大化。

（二）健全约束管理制度，注重长期薪酬约束作用。

要逐步建立和完善各项规章制度，对现行的规章制度及时补充完善，形成科学有效约束机制，用科学有效的制度来约束干部员工的行为。健全约束机制首先要改变过于单一的报酬结构，绩效工资能调动经营者的积极性，如果把浮动工资与员工的业绩结合起来将会起到很好的激励约束作用。绩效工资不仅要有奖励还应包涵惩处，要做到奖惩分明形成约束性。

（三）建立有效的内部稽查体系。

必须借鉴国外商业银行的经验，实行内部审计管理体制的独立，包括人员、工资、审计费用的独立实行全系统内部审计垂直管理，并纳入监事会管理序列。对于各级行进行定期和不定期的稽查，尤其对于有较大问题的支行进行专项查处，加大处罚力度。确定稽查重点内容，特别要加强贷款决策的风险分析和财务真实性的核实，强化管理人员在职和离任审计，杜绝失职和渎职的行为。建立起一支具有现代知识素养和职业道德水准的内部经济稽查队伍对于安庆建行的激励约束机制构建也同样重要。

（四）加强员工道德建设。

道德建设的最终目的就是提高全体员工的道德素质，使道德规范通过各种渠道深入人心。安庆建行员工道德建设可以从以下几点尝试：首先要制定员工行为规范，确定详细的、具体化的、可操作性强的工作行为标准，所有员工都要严格遵守既定的工作标准，对违反规定的予以必要的处罚。其次要加强员工职业道德教育，将职业道德规范汇编成册，印发给每个员工对照学习和执行，培养员工爱岗敬业的自觉意识。

三、结论。

如果安庆银行内部激励机制的能巧妙运用，赏罚分明，奖勤罚懒，就会使员工外有压力，内有动力，在严格规范职业行为的基础上积极开拓进取，创造业绩。这样更能激发全体员工的积极性、主动性和创造性，从而实现我行的持续、健康发展。

企业激励约束机制篇二

【论文摘要】在市场经济条件下，造就高素质的企业家队伍已成为具有战略意义的重大工程，其核心就是建立和健全企业家的激励机制及相应的约束机制，这既有利于国企的健康可持续发展，也有利于企业家的职业化发展和激发他们的创业激情。

企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。

一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析。

随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。

1.收人偏低，所得与贡献极不相称。我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。

国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。

2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型—企业家承包—年薪制—期股期权计划”的改革和试点推广。近年来，很多企业正在大力推广和完善企业家年薪制。年薪制是以年度为单位确定企业家的基本收人，并视其经营成果，发放风险收人的工资制度。风险收人要根据年度业绩考核情况发放，这有利于调动企业家注重经济效益的积极性，较传统的工资制度有很大的优势。但是，年薪制的短期性激励与约束特征十分明显。企业家为了获得高额收人，很有可能采取急功近利的短期行为，从而对企业的长远发展不利。

(二)国企企业家激励与约束双重不足的原因。

某些国企出现的“五九现象”某种意义上是某些企业家与现行激励约束制度之间的“理性博弈”。我国长期以来，国有企业激励与约束机制双重弱化，致使企业家人才大量流失，极大地损害了企业价值与治理绩效。

1.国企改革起步较晚，特别是明确建立现代企业制度的目标较晚。对企业家的激励与约束尚处于摸索阶段，何况，如何建立科学的企业家业绩考核体系，本身就是一项极其复杂的工程，在短期内不可能建立起较为完善的长期激励与约束机制，但是，对企业家的激励与约束却必不可少。因此，现阶段只能一边探索新办法，一边对企业家采取容易操作且能发挥一定作用的短期激励与约束的方式。

2.国企企业家约束机制缺乏，导致“内部人控制”。“内部人控制”是指企业经理人员与企业员工合谋，取得大部分企业控制权，从而侵蚀损害作为“外部人”股东的合法权益。经理人员利用信息的不对称，逃避股东监督，从而为了自己的私利而做出损害股东利益的行为。我国国企产权主体缺位，代表国家行使所有权的是政府，而政府作为国家事务的管理者，首先考虑的是其社会目标，比如社会的稳定、劳动力的就业率、国民经济的发展水平等等。而作为管理国家资产的政府的身份具有双重性，并不是由_直接管理，而是按级别逐级委托，因此，政府具有双重性，既是代理者，又是委托者，委托—代理层级越多，就越易出现代理问题。同时，由于近年来不断给企业“让权放利”，作为国有资产所有者代理人的政府对企业的监督弱化。另外，由于历史的原因，我国大多数企业国有股一股独大，占绝对控股地位，中小股东由于所持股份偏小，对企业家的监督兴趣不大，易形成‘搭便车”现象。在这种情况下，作为大股东的国企产权主体缺位，从而监督不到位;作为代理人的政府的监督又弱化了;作为小股东缺少兴趣实施监督，因为由此带来的监督成本往往大于由此带给中小股东的收益。企业家实际上已掌握了企业控制权，形成了“内部人控制”的局面。

二、现阶段改革和完警企业家激励约束机制的建议。

正是由于企业家激励与约束机制的双重不足问题，大大影响了国企改革，障碍了企业家的健康发展，导致了企业家的创业激情降低，也导致了“五九”现象、“内部人控制”现象、‘在职消费”现象的愈演愈烈。因此，改革和完善现有的企业家激励约束机制，有利于提高国企的经营效率，激发企业家的创业激情。

(一)建立完善的法制化的现代企业家激励约束机制。

激励与约束是委托代理双方利益最大化的博弈过程，要使激励约束机制有效发挥作用，必须使之制度化、法制化。同时，必须使激励与约束机制保持协调，‘檄励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则则是乱作一团，’(深圳华为集团老总任正非)。所以，只有保持激励与约束机制的协调，才能保证企业家既充分发挥其主动性和创造性，又不偏离委托人的目标，同时有利于降低代理成本。

(二)建立人力资本产权保护制度。

国有企业激励与约束机制的根本性制度缺陷就在于无视人力资本产权特征和价值，缺乏有效的人力资本产权制度安排。在我国，有利于企业家队伍建设的人力资本产权保护制度尚未完善。企业家人力资本，在企业成长中的地位不仅超过了物力资本，而且超过了人力资本中的其他资本要素，成为企业最主要的资源。企业家资本在企业成长中发挥核心作用。由于市场瞬息万变，企业家较之参与企业高层决策的其他人员拥有更为充分的信息，是企业重大决策的核心人物，企业家的行为直接决定了企业的生死存亡。高素质企业家人力资本是一种有效的担保。优秀企业家具有自身的人格魅力，以其自身的能力和素质向有关当事人提供了显性或隐性的人力资本潜在担保。这种担保，确保了企业内聚力和资源功效的发挥。高素质的企业家人力资本能够带来更多的其他资本，优秀企业家本身就是“一面旗帜”。因此，必须建立企业家人力资本的产权保护激励制度，调动管理者的积极性，从而最大限度地实现企业利益的最大化。

(三)健全和完善法人治理结构。

法人治理结构，是在资产所有权与经营管理权相分离的条件下，关于出资者与代理人之间关系的一种制度安排，是有利于出资者利益的一种管理制度。从具体的组织形式看，法人治理结构是指股东会与董事会、监事会及经理之间的相互关系，其中董事会发挥作用的程度，对法人治理结构有效性的影响是最重要的。董事会联结出资者和企业家两方利益，既防止出资者的干预，又监督企业家的行为。而董事会的关键是董事会人员的构成，董事会的人员构成是否合理决定董事会能否真正发挥作用。从建设性的角度看，我们应考虑怎样一种董事会安排更有利于对经营管理者的监督，也更有利于出资者利益的增加。美国著名学者钱德勒曾说过，“内部董事占多数，董事长又兼任总经理独揽大权的情况会给企业带来许多弊端，主要是僵化、保守、封闭，不能适应市场的变化。”基于改进董事会的构成和增强董事会监督职能的考虑，许多国家都先后引人了外聘董事的机制。外聘一部分商业、金融、法律等方面的专家以及离职的政府官员和退休的高级经理进人董事会。美国1000家大型企业的外部董事占董事会成员的比例为67%，英国约为30%-40%，这说明外部董事在治理结构中的积极作用已被肯定。外部董事的进人，有利于董事会对经理的工作努力作出比较客观、公正的判断，并对经理行为产生有效的制约，同时也是弱化我国企业“内部人控制”现象、防止大股东绝对控制董事会的有利工具。

因此，明智的有效率的董事会安排应该在可能的条件下，尽量解决好两个问题:一是董事长与总经理不能相互兼职，从而保证董事会与经理层各自独立的行为能力与分析判断能力。二是要进行恰当的内部董事与外部独立董事的组合，充分发挥外部董事的作用。

(四)完善企业家薪酬激励机制。

中国国企企业家调查系统表明，目前企业家对薪酬激励的满意度不高，这说明我国企业的薪酬结构、方式等方面都存在需改进之处。薪酬激励作为一种激励方式，它的强度很高。激励性薪酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业家的长期化行为，避免短期行为。因此，逐步形成国企经营者的多元薪酬制度，逐步引人股票期权、高额退休金等长期激励项目是对企业家进行有效激励的必然要求。长期激励与经营业绩相连，激励强度大，联系越紧密、越直接，其激励越有效。这也需要企业将经营者薪酬结构的设计与科学的业绩评价联系起来，既要设计有效的薪酬方式和结构，又要建立和完善科学的业绩评价体系。在我国国企企业家分配制度改革的过程中，在学习和借鉴现代公司中实践证明行之有效的激励形式的同时，应当充分认识这些激励形式赖以真正发挥效用的基础条件。只有这样，我国国企才能逐步形成与现代市场经济接轨、富有实效的薪酬激励制度。

(五)引入约束机制，建立企业家市场，形成有利于企业家阶层成长的刚性约束机制。

在我国改革开放以来的企业实践中，虽然以各种形式实现过对企业经理的约束，但这些约束措施大多表现为软性的制约，例如，对于经营不善者降低工资级别，甚至对企业造成重大决策失误和重大损失者，也只能是进行行政处分，而很少被罢免者。正因为采取这种软性的约束机制，使得企业经理在经营中缺乏风险意识，几乎没有被辞退的压力。各国公司法中大多有破产倒闭企业的管理人员在若干年内不得在其它公司任职的规定。所以，出资者应当创造条件实现对企业经理的刚性约束机制，建立企业家市场，实现彻底的优胜劣汰制度。

企业家是一种稀缺资源，是素质的标志。真正的企业家应当具有强烈的创新意识和能力、对经济生活的高度敏感和对企业发展永不满足的追求。企业家对于企业的兴衰至关重要。日本著名企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，70%的责任要由该企业的企业家来承担。美国某个研究机构提供的资料也表明:在一个现代化企业里，每增加一名合格的技术人员，可获得1:的经济效果，而每增加一名高素质的管理者，可获得1:6的经济效果。所以，出资者要重视对企业家的选拔，而且要转变观念，不能再按党政干部的标准选拔经理。要面向社会择优录用，逐步建立和发展企业家市场。

企业家市场，从本质上讲是把出资者的监督内化为企业家的自我约束机制。这是因为:第一，企业家市场合约的长期性质，迫使企业家把长远利益和短期利益结合起来。“市场会根据他过去的表现计算出这个经理将来的价值”，企业家不得不注重短期内的经营绩效和名誉的积累，但由于企业家人才市场合约的长期性质，使得企业家也不能不顾企业长期发展。第二，企业家市场的选拔机制构成了出资者对企业家的无须监督。在出资者根据自己的偏好选拔经理人的场合，当企业家的目标和出资者的目标不一致时，企业家出于自己的职位安全的考虑，多半会服从于企业的目标。企业家的理性选择完全是迫于企业家人才市场竞争机制和退出机制的存在。因此，建立企业家市场，一方面使企业家在每个阶段的行为信息完全化、透明化、公开化，企业家的任何行为对于企业家未来在市场中的求职行为都将产生影响，从而造成企业家道德风险行为的成本加大，即现时的道德风险行为会导致未来在企业家市场中的地位下降;企业家的工作业绩和行为将直接关系到未来在企业家市场中的求职可能性和薪酬水平。只有这样，企业家才会在市场的约束机制下着重考虑长远利益，从保护自身的“人力资本”的角度出发约束自身的行为。另一方面企业家市场的建立导致了企业家的竞争，竞争的作用是提供企业家的行为和绩效的完全信息，企业家存在生存竞争的压力，迫使企业家在这种压力下努力工作、自我约束。尽管企业家市场和其他市场一样，也存在不确定性和信息的不对称，但只要企业家人才市场是充分竞争的，竞争的结果就能实现企业家目标与出资者目标的相对均衡。

企业激励约束机制篇三

自然人作为发起人没有任何法律障碍，但主要问题在于自然人作为发起人的人数不宜太多，无法在范围较大的层面建立激励机制。

期股。

期股激励是指企业经营者在一定期限内，经股东会批准购得、获奖所得适当比例的公司股份，并需任期届满后逐步兑现的激励方式。

期股激励的对象主要是董事长、总经理、财务负责人等高级管理人员。企业经营者各自承担的责任必须以契约形式明确规定，对企业经营者的激励主体是股东会或出资方。期股股份主要来源于企业改制过程中股权转让、增资扩股中形成的经营者股份。企业经营者期股的获取方式主要包括：在一定期限内，经营者以约定价格购买的股份；经营者岗位股份即干股；经营者获取特别奖励的股份。

企业经营者在该企业任期届满，其业绩指标经考核认定达到双方契约规定的水平，若不再续聘，可按契约规定，将其拥有的期股按当时的每股净资产值变现，也可保留适当比例的股份在企业，按年度正常分红。若公司已上市，上市公司经营者拥有的期股则可按当时的'股票市场价格变现。

期权（认股权）。

股票期权制度，是指企业经营者拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利，且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益，但期权本身不可转让。

股票期权是一种最符合国际惯例的方式，目前中国有关部门也极力推广这种方式，并正在制定相关规定。从实践来看，认股权方式可设定以下两种：

方案一：公司增发新股时，预留部分额度用于认股权计划，并由第三方“持有人”出资认购此部分股票，持有人在经营者通知行权时按认股期权计划确定的价格将股票转让给经营者或向经营者支付买卖股票的差价。

这种方案的难点在于“第三者”的选择，包括其出资；且第三者持有的股票在行权后变为经营者的股票，非交易过户有障碍。

方案二是最为规范的形式，我们倾向于此种。具体方案为：公司在发行新股时预留一部分额度，作为未来经营者行权时的股票来源。公司在新股发行后的股本并不包括这部分额度，在经营者行权后公司股本逐渐增加。这是一种“一次发行、一次审批、分批交款、分批到位”的方式。

实行股票期权制度还应当对认购主体、认股权发行的数量、行权日及行权期限、行权价格、股票的抛售等事项作出具体的约定。

作者：吕红兵漆俊。

企业激励约束机制篇四

一、楚国廉政建设的背景。

二、官僚体系自身的约束力。

（一）官员本身权力范围的约束。

对官员本身权利范围的约束主要从两方面入手，首先法律制度对每一个职位的职责、权限进行相对明确的规范，对该职位上官员的品秩，俸禄做出规定，只有如此才能让每一位官员各司其职，但是由于史料的匮乏，很难找到楚国关于每一官职在这些方面直接明细的规定，只能从其它的一些史料里间接的反映出在当时的楚国在这些方面确实是有明文规定的。

（二）自上而下的权力约束。

楚国和其他的诸侯国一样，权力体系是呈金字塔式的，国王处于金字塔的顶端，通过考核和监察实现层层的管理，使权力能够延伸到社会底端。为此楚国建立了如“巡行”、“巡县”、“上计”制度。“巡行”和“巡县”制度由西周时期的“巡狩”制度演变而来，到了战国时期巡行制度的范围变得更加广泛，不仅包括国君巡行地方，也包括相国、郡守到所属的县去巡行。巡行的目的除了加强对农业生产的管理以外，还在于整顿吏治，考核政绩，惩处不法行为。与此对应的还有一套“上计”制度，“上计”制度是由世卿世禄制演变而成的封建官僚制度，它要求地方行政长官在每年年终将自己一年的施政情况以“计书”的形式逐级呈告给朝廷，主要内容包括本地本年的民户、垦地、赋税情况等等。这些举措从制度层面保证了考核和监察制度的有效实施。考核和监察的结果往往是作为官员奖惩升黜的重要标准。对敬业奉公，刚正廉洁的官员进行奖赏和升迁；对贪污受贿，违反法律法规的官员，严惩不贷。

三、社会约束力。

（一）思想教育。

思想教育是预防官员贪污腐败的关键环节之一，对官员的作为有着重要的影响，它的影响方式主要有两种，一是官员自身注重道德修养，主动使自己具备为官所应有的素养；另一种是上层统治者注重运用廉政思想对官员进行思想道德方面的教育。楚先民鬻子也认为一个执政者要注重自身修养，严格要求自己行善改恶。他说：“吾闻之：政也，知善不行者谓之狂（狂悖之人），知恶不改者谓之惑（昏惑），夫狂与惑者，圣王之戒也。”执政者，要为天下之人的表率，要时时修身养性，将忠、信之德作为立身处世的根本。在人治社会当中，只有为政者自身具备了较高的道德素养，才有利于廉政行为的产生。屈原在《招魂》中写道：“朕幼清以廉洁兮，身服义而未沫。”表明自己从小就秉承清正廉洁的美德，坚守正义永无休止。这些美德的具备就是思想道德教育所起的效用。

（二）社会舆论。

社会舆论是指一定范围内多数人对某些事件倾向性的议论，虽然社会舆论在外延，规模和存在形态上和民意有所区别，但是社会舆论在一定程度上是可以体现民意的。“得民心者得天下”这是为政者的共识，所以舆论在一定的情况下也会成为一种对权力的约束力，引导权力更加公正的实施。据《左转・昭公二十七年》中记载，“s宛直而和之，国人悦之”这引起了费无极的嫉妒，他党同鄢将师共同制造了“s宛之难”，杀害了s宛全家。“楚s宛之难，国言未已，进胙者莫不谤令尹”，全国怨声载道，在舆论的压力下“九月已末，子常杀费无极与鄢将师，尽灭其族，以说于国。谤言乃止。”[3]费无极和鄢将师之所以能得到应有的惩罚正是舆论起了作用。

四、余论。

从楚先民开始由历代楚王不断完善的一套行之有效的对官僚的约束机制，使得楚国的廉政建设成效斐然，政治上的清明廉洁是楚国得以由南方蕞尔小国发展为春秋五霸，战国七雄之一的重要保证。廉则兴，贪则亡，这是历史留下的一条亘古不变的真理。到了楚怀王的时候，楚国由盛而衰，末年政治已经腐败不堪。出现了只求自保的令尹昭阳，昭鱼，佞臣靳尚等等，在其位不谋其职，整个官僚体系失去了约束力，王国的大厦一推即溃，最后被秦消灭，走向亡国。楚国的兴衰变迁，留给后人深刻的思考，无论是自上而下还是自下而上的腐败，其核心都是官僚体系失去了约束力，官员可以为所欲为，置民心，民意，民情于不顾，以公权谋私利，只图自身的安逸享乐。这启示我们一方面当代的公务员要自觉做到“有权不可任性”，权力的使用要符合法律法规；另一方面从内而外，自上而下的约束机制对廉洁政府的建设是必不可少的。

参考文献：

[1]司马迁.史记[m].长沙：岳麓书院，1988.

[2]魏昌.楚国史[m].武汉出版社，2002.

企业激励约束机制篇五

随着我国经济的高速增长，企业规模的不断膨胀，我国企业面临着如何进一步增强竞争力的问题。我国企业普遍存在着公司治理机构不够完善的状况，激励约束机制是企业治理中一个极其重要的环节。目前，越来越多的学者发现了我国企业中存在激励约束机制不合理的问题。基于此，本文做如下研究。

企业激励机制是激励主体根据自己的目标引导激励客体所采取某种经济行为和不采取某种经济行为的机制。为了使激励机制有效地发挥作用，企业的激励机制往往与约束机制配套使用。激励机制与约束机制是互相联系的企业内部控制系统。

激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。建立激励机制的目的在于调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效率。

1.建立激励机制的基本原则。

目标一致性原则。建立激励机制要注意企业目标和个人目标相结合。企业的目标一般定位于企业价值最大化，如果是股份制公司，可以确定为每股收益最大化；经营者与员工则往往致力于追求收入最大化与劳动强度最小化的均衡。激励实质上是通过激发员工的动机，提高其积极性，从而实现企业价值最大化目标。企业目标只有与员工个人目标相一致，或者企业目标被员工接受时，才具有强的激励力量，才能最大程度地提高员工的工作积极性。

效益最大化原则。企业进行员工激励的最终目标在于促使员工为企业创造最大效益。因此在对员工进行激励时，必须要讲求适度，奖励过重一方面会增加企业成本，另一方面会使员工产生满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，员工工作没有热情。只有进行适度的激励，才能利用最小的激励成本达到最大的激励效果，从而为企业创造最大的效益。

公平竞争原则。企业应建立一个公平竞争的平台，使有能力的员工都能够通过努力工作获得增加报酬。如果一个企业建立了激励机制，但仅有部分员工可能享受激励机制所带来的高收益，则另一部分员工会感觉受到了不公的待遇。这样会影响一部分员工的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。

现在我国企业的激励机制集中表现为薪酬的差异化。有效的薪酬结构主要包括四部分，一是基薪部分，这是固定的收入部分，与企业的未来业绩不存在必然的联系。它主要体现为经营者的人力资本的价格，是根据企业所在的行业、企业规模、管理的难度及以往的业绩确定；二是短期激励部分，亦称即时性的效益奖励收入，它的多少与每年度的经营效益的好坏挂钩；三是额外收入部分，例如津贴、退休金、养老金、健康保险等等；四是长期激励部分，即为了激励经营者为本企业的长远发展创造效益，防止其短视行为。长期激励的方式可采用奖励股票等。

股票期权。即企业给予员工(主要是经营者)未来购买公司股票的权利。经营者可凭此权利在规定的时间内以一固定的价格购买企业一定数量的股票，这个购买过程称为行权。在行权以前，股票期权的持有人没有任何的现金收入，行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。一般来说，持有该权利的经营者只有在持续经营公司一段时间后，才能行使该权利，如果说该期权到期时的股票价高于授予时的股票价格，说明他(她)们保证了公司市值的不断升值，这符合股东利益，同时也为之带来了丰厚的收入。反之，公司的股票贬值，他(她)们将被迫放弃期权，一无所获，甚至赔上定金。

奖励股票。奖励股票是指根据经营者的业绩，企业采取对经营者赠送股份的形式予以奖励，并允许其以持有股票参与利润的分配。一般情况下，公司会对这种股份作一定限制性的规定。例如这种股份需经过一定期限后方能上市流通；又如当经营者在这种奖励规定的期限到期前离开公司时，公司有权收回奖励，或者以名义价格购回这些股份。

（二）约束机制理论研究。

约束机制是指企业在追求经营目标过程中受到内部条件和外部环境的牵制和制约的机制，实际上它是从反面刺激投资者、经营者和劳动者，使之保持合理的经济行为，并对自己的经济行为承担全部风险的机制。企业约束机制核心在于监督和引导，二者在某种程度上互为目的和手段。企业主要从组织约束、规章约束、审计约束以及指标体系约束四方面建立约束机制。

组织约束。企业中，组织约束分为四个层次，主要包括：1.董事会对经营者的监督约束；2.监事会对经营者的监督约束；3.上一层级经营者对下一层级经营者的监督约束；4.经营者对员工的监督约束。在这个严密的体系中，各个层次的管理人员以及普通员工都在接受监督约束。

规章约束。企业将约束监督机制写入规章，是企业约束监督机制中重要的一个方面。企业在制定规章制度时，要明确规定的主要内容包括：1.经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的监督约束；2.经营者生产经营行为的规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；3.特别制定有关资金运用与财务管理的规章制度，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的约束，形成对经营者财务预算行为的事前的监督约束。

审计约束。我国的审计体系可以分为政府审计、内部审计和注册会计师审计。其中注册会计师审计是直接对企业生产经营、财务状况以及现金流量真实性和合理性提供保障。

根据《_公司法》及上市条例的规定，进行股份制改造或申请公开发行股票的企业，必须委托注册会计师对其会计报表进行审计。借鉴国际惯例，独立核算的企业将逐步接受注册会计师审计。除进行会计报表审计外，注册会计师还可以就被审计单位对法规合同中所涉及的财务会计规定的遵守，情况进行审计，如厂长经理离任审计等。注册会计师的审计结果一方面为社会公众了解经营者行为提供了信息，同时也可以有效地约束企业经营者的生产经营活动。

指标体系约束。建立考评的指标体系，形成强有力的考评监督约束，是当前我国约束机制中最有效的一项。建立指标体系需要注意：1.根据企业的具体情况，建立对各级经营者以及员工进行考核、评价的指标体系。指标体系应主要针对各经营者以及员工的职责进行考核评价。对于经营者应该建立经营管理水平、经营管理业绩、对企业的贡献度以及其它方面的一系列指标；2.建立考评的程序，确定考评的时限、考评时考评机构的组成、考评数据的收集等，对于经营管理者可能为年度财务报表考核，对于员工考核期应该确定为一周至一个月；3.定期对经营者进行考评，考评结果可以用综合考评分值加以量化，确定经营者的考评级别，并根据情况在一定范围内予以公布。

从下表可以看出，激励机制与约束机制有四种政策搭配，其中第四种搭配，激励与约束相协调是企业的最佳选择；第二种搭配可以应用在一些经营风险较低的发展型企业中，这类企业处于扩张状态，要求高激励政策；一些成熟企业可以选择第三种政策搭配，因发展较平稳，经营可以选择低风险。第二、第三种搭配都要慎重使用。不同的企业可以选择不同的政策搭配，同一企业的不同发展阶段也可以选择不同的政策。如果选择了不恰当的政策搭配，会产生一系列严重影响。

1．企业目标不相容。

在不同层次的成员之间，由于管理者制定决策所承担的风险与收益不对等，同时经济人总是以实现自身的利益最大化为目标，所以在如何实现企业的整体目标上，或者说在企业的运作过程中出现分歧以及因此发生的冲突是很常见的，各个管理者都会有各自的主张和要求。例如，销售经理可能更倾向于抢占市场，扩大销售规模，从而使销量最大化，而对货款的回收形式和回收期以及是否引起坏账不予关心，当然这已经严重危害了企业的利益。因此，当管理层个体目标出现不相容时，冲突就不可避免地会产生。

2．风险与收益不对等。

激励机制往往通过将员工的收益与企业的利润相联系来促进员工努力工作；约束机制目的在于控制企业风险，保证利润的实现。当激励约束机制不协调时，往往会发生高风险低收益的状况。比如高激励低约束政策，在这种政策下，经营者由于受高薪酬的影响，敢于从事高风险的投资。此时，如果企业实行高约束机制，经者的冒险行为就会被有效得控制。但企业选择低约束的情况下，就没有有效地机制来制止经营者的激进冒险行为，甚至在有些情况下，经营者在不告知董事会的情况下，暗自利用企业资金进行风险投资，企业风险极大。

3．成本收益不协调。

在市场经济条件下，企业的目标是追求利润，同时将成本降到最低点。激励约束机制的协调也要考虑成本效益原则。如果企业激励机制与约束机制不协调（表中政策二和政策三），就会出现成本与收益不匹配的现象。如政策二，即高激励低约束政策，因为没有有效的约束机制，经营者暗自进行风险投资，投资失败，损失由企业承担，投资赢利，利润归个人。企业成本很高，但收益低。

“德隆大厦”在一夜之间崩塌了，无可厚非，德隆失败的直接原因是资金链断裂。但究其失败背后的根本原因，应从企业激励约束机制的角度分析。

德隆的高激励政策，强调员工的“大家庭的感受”，对管理者更是如此。在德隆的治理体系中，各级经理人员拥有相当大的经营管理权，甚至可以跨越企业治理制度做决策。如果决策正确就会获得职位的升迁以及物质奖励，如果失败便是“大家庭对晚辈的宽容”。这就致使管理者所承受的风险与享有的报酬严重失调，再加上极弱的约束机制，管理者与企业目标不一致，从而引起不同领导者的决策不一致，阻碍企业的发展。

第一，德隆总体战略面临企业内部目标不一致的问题。德隆的总体战略是以“产业整合,创造中国传统产业新价值”为己任,通过产业整合改善产业结构，增强产业竞争力以获取长期的利益回报和企业的可持续发展。德隆实现这一战略的概念链条是“并购交易完成销售额增加利润增加股价上涨价值提升被并购交易完成”。

德隆的这个环环相扣的企业战略与不协调的激励约束机制结合在一起，使企业内部一方面要求一致的战略，另一方面企业各管理者之间利益目标不一致，造成企业治理出现了不可磨合的矛盾。例如，在这价值链中明显注重金融市场的操作，没有实物价值创造的过程。实物价值创造环节的遗漏,使生产管理者的价值在企业中被忽视，由于内部约束的弱化,越位决策被企业认可，生产管理者就会参与企业的资本市场运作，而不注重“利润增加”，使链条断裂，成为一条“多米诺骨牌”，一个环节出问题，就节节塌方，一发不可收拾。

第二，多地化进程中企业目标不一致。德隆进入繁荣期后，大规模地从事多元化的企业整合。中国各地投资环境差异较大。不同地区投资的经济环境、政治环境以及人文环境都有所不同。德隆不仅产业门类多，而且这些产业又分布在全国各地，很难做到对所有产业所有地域都一视同仁。在这一点上，中国企业也有两种做法：一种企业是在全国范围内多产业多地域经营；另一种企业则集中于某个产业某个地域，做深做透。比如格兰仕，集中于微波炉一个产业，集中于制造一个环节，集中于广东顺德一个地方。

但德隆却忽视各地域与产业的特点，在战略上过于强调资本市场的作用，对产业的发展没有制定明确的战略计划。不同分支机构的管理层各自为营，以自我利益为核心，同一产业间，不同地区分支机构间的竞争现象严重，有些区域间甚至进行大规模的压价以追逐市场份额。

德隆的低约束机制，强调“以德兴隆，德后业兴”，即应该用“德”――精神的力量来实现对人和公司的管理、领导与控制。

第一，内部监督约束机制弱化。虽然德隆按照现代企业制度的要求，建立了董事会监事会等一些企业内部控制的监管部门，但这些部门并未发挥实质性的作用。

德隆高层张业光携巨款出逃案曾震惊国内外。德隆财务治理结构中，整个走账过程极为错综繁复，那些来来往往的大笔资金的密集调度，主要由唐万新、王宏、杨力、董公元、王恩奎，以及唐万川和张业光组成的_七人团队_经手。在这一七人链条中，基本是由唐万新决策，张业光负责全面协调，其他人各司一职。特别是在资金的调动方面，张业光的权限仅在“一人之下”。并且德隆处在危机期时，唐万新把公司财务单独抽出来，由张业光特别指挥。德隆所有的各金融机构的老总、以及各营业部的经理，张业光都可以直接指挥。对于一个内部监督约束机制健全的大型企业，这种事情是绝对不会发生的。

第二，治理体系混乱。尽管德隆一直崇尚“一个科学的治理体系是现代企业机制建立的基础和保证”，但在实际运行中却奉行一套极不严格的治理系统。

德隆的治理体系分为三个层次，唐氏兄弟位于第一层，下一层是实业和金融两个执委会，最后一层为德隆国际、中企东方和友联管理。但第二层次往往处于被架空的状态，处于最后一层的企业实体和金融机构往往可以跨越中间的管理机构，直接与唐氏兄弟进行决策。特别是资金管道，完全游离在作为防火墙的两个战略平台之外。

德隆实质上已经没有有效的内部监督约束机制，整个德隆已经完全成为一些利益集团的傀儡。整个公司的利益，广大股民的利益掌握在一两个人“明智”或“愚蠢”的决策中，最后不得不依靠法律解决问题。

德隆失败了，带有完全的必然性失败了。其失败是个别独裁制企业的失败，还是具有中国特色企业的失败，这个问题还需进一步分析研究。至少德隆例子是非常值得中国民营企业深思的。

结束语。

激励约束机制是现代化的企业制度不可或缺的部分。企业在制定激励机制和约束机制时，一方面要考虑政策自身的合理性，另一方面更要注意激励机制与约束机制的政策搭配。根据企业自身的实际情况，制定与企业发展水平相协调的激励约束机制，是我国企业今后发展的重点。

参考文献：

1.湛新民、武志鸿，《员工潜能激励》，广东经济出版社，2005。

2.马璐，《企业战略性绩效评价系统研究》，经济管理出版社，2004。

企业激励约束机制篇六

过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入wto之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。

人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。

在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。

由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

[1][2][3][4]。

企业激励约束机制篇七

1．1公路运输企业激励机制还有待进一步完善。

(1)员工个人收入水平整体偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。外资和股份制公路运输企业灵活的激励机制和丰厚的薪金收入，对公路运输企业的优秀人才具有很强的吸引力。而对于一些国有公路运输企业来说，人才流失的问题近年来已经凸显。专家认为，造成人才流失的主要原因是公路运输企业员工的合法收入偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。据调查，深圳某国有公路运输企业，共有员工118人，1～10月员工平均工资每月3631元，比政府公布的深圳市社会平均工资每月6819元低3188元，比深圳市最低工资标准每月1808元，只高出1823元。可见，公路运输企业员工工资水平普遍偏低。

(2)由于岗位职责和岗位价值不清晰，因而难以进行有效的绩效考核，难以拉开收入差距。由于缺乏科学规范的员工考核体系，对员工的岗位性质、工作任务、所需技能、工作态度、工作能力难以进行全面的量化考核，员工收入没有真正体现员工的个人业绩水平，从而难以拉开收入差距。随着改革的推进，公路运输企业员工在纵向上的收入差距已经初步拉开，但在横向上的差距就比较小甚至没有拉开。虽然贡献度差别很大，但同一个单位的不同部门的负责人收入并没有明显的差距。

(3)激励方式与方法还比较单一。目前公路运输企业的物质激励多以工资奖金兑现，精神激励多以荣誉称号为主，有效激励不足，不足以调动员工争先创优的积极性。特别是有些企业过分注重经济激励，对员工的人文关怀没有予以足够的重视，同时对员工的个人发展缺乏规划，没有使员工从内心深处感受到公路运输企业的发展与其个人的发展休戚相关。对于那些业务骨干和主要管理人员来说，发放年终奖金固然有一定的激励作用，但除此之外，他们更需要的是自我实现的满足感，希望得到领导的肯定和外界的认可。

1．2约束机制的弱化，加大了员工的道德风险及公路运输企业的经营风险。

(1)缺乏健全的内部法人治理结构。有效的公司法人治理结构是企业稳健运行的根本保障，然而，目前一些公路运输企业由于出资人虚位，委托代理链过长，从而缺乏健全的内部法人治理结构，进而难以形成真正有效的约束制度。

(2)制度约束软化，加大了公路运输企业的业务风险。制度约束软化是企业的一道硬伤，虽然公路运输企业的制度一直在完善中，有的制度本身已经比较合理，但实际执行力欠佳，因此风险控制能力还有待提升。

(3)对员工制约不够，不利于提高员工素质。由于缺乏有效的绩效考核制度，从而难以对员工的工作实绩进行有效的量化，进而在日常工作中难以对员工形成有效的评估和制约。员工业绩评估不规范，评估特点不突出，业绩评估执行力度不够，这就制约了员工的积极性，培养不了员工的成就感，满足不了马斯洛的需求层次理论中关于人的“尊重需求”和“自我实现需求”，从而不利于员工的长远发展。

目前，公路运输企业已经意识到建立有效员工激励约束机制的重要性，正寻求突破。在这样的背景下，转型中的公路运输企业员工重视什么样的激励方式?如何才能激发他们更高的工作热情?为了回答这些问题，笔者对公路运输企业员工激励因素进行了一次探索性研究。在本次研究中，笔者设计出调查问卷，然后在公路运输企业中进行问卷调查。问卷共发放150份，回收109份，回收率73%。同时，笔者对公路运输企业的管理人员和普通员工进行了深入访谈，对他们所重视的激励因素进行了初步但广泛的探讨。本次研究结果表明，竞争性公路运输企业所着重的激励因素按照重要性由高到低的顺序依次为:(1)薪酬;(2)管理制度;(3)同事关系;(4)领导水平;(5)晋升与培训;(6)工作条件;(7)工作本身;(8)信息;(9)奖励。为了解决目前公路运输企业员工激励约束机制中的问题，提高员工积极性，结合本次调查的结果，笔者认为必须以人力资源价值链管理理论为指导，在激励制度设计中融合约束，建立岗位职级激励约束体系、全面绩效管理激励约束体系和薪酬激励约束体系，并辅之以非薪酬配套激励机制，从而构建完整而有效的公路运输企业员工激励约束机制。简单而言，不妨称之为“三体系”+“一配套”工程。

2．1建立以岗位为基础的岗位职级激励约束体系。

(1)按照市场运行规则建立组织机构，划分岗位层次。按照市场经济运行的要求，建立以客户为中心的经营组织机构是公路运输企业的必然选择。

(2)对不同层次岗位进行细化，并按照全面量化的模式确定岗位数量。为此，必须系统地收集和分析与职位有关的'各种信息，进行岗位分析，并在岗位分析的基础上写出各岗位的岗位说明。岗位说明的作用在于提供人员筛选与招聘(内部与外部)的参考、明晰任职者岗位职责、提供绩效指标开发与绩效。

(3)公路运输企业应根据工作分析和岗位评估的原理，以岗位职责和任职者能力要求为主要因素，评价各岗位的相对价值。岗位评估的目的是根据岗位价值确定一个岗位在组织内部的相对地位，即岗位职级。最终按岗位价值拉开员工横向收入差距，使员工收入真正体现简单劳动和复杂劳动、一般责任和重大责任、例行性工作和创造性工作之间的差别。

2．2创建以员工发展为目标的全面绩效管理激励约束体系。

建立有效激励机制的关键是要建立以效益为中心的绩效考核体系。它要以尊重员工的价值创造为主旨，以激发员工发展为目标，让绩效考核这一价值评价体系真正成为价值创造与价值分配体系的中介。在考核时，必须要强调数据来源的真实性、公正性和客观性。现在公路运输企业基本实现核算电子化，可以将考核的需求有效地融合在业务、核算流程中。同时提高考核的技术含量，利用先进的工具，建立考核模块和系统，提高考核质量与效率。公路运输企业在确定机构、岗位的同时，必须制定严密的岗位责任，对每一个岗位所担负的职责进行量化。在考核指标设计上，可以采用财务指标、业务发展指标等量化指标，也要积极开发平衡计分卡、标杆法等先进的评估方法，建立全面绩效管理体系。全面绩效管理过程是一个激励约束并举的过程，它包括绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效发展等四个环节，是一个持续的循环过程。全面绩效管理系统是管理员工绩效的管理系统，是将组织的绩效、个人的绩效有机地结合起来，通过目标的设定和持续不断的沟通，以公路运输企业的绩效目标为方向，以员工的绩效目标为基点，以经理和员工的共同努力为动力，推动管理的良性循环，实现公路运输企业的业绩增长和远景的实现。建立全面绩效管理系统的目的是对员工绩效进行指导、管理、考核、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，包括系统因素和个人因素，在提高员工绩效水平的基础上，提高组织的绩效水平。

2．3进一步完善按劳分配、奖勤罚懒的薪酬激励约束体系。

研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式，因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位，综合岗位与单一岗位，重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。收入分配制度改革的方向是要加大激励约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把公路运输企业的利益与员工的利益紧密联系起来，分配制度实行岗位工资，奖金总额与经济目标效益挂钩，员工“按岗领薪、按劳取酬、薪随岗变、易岗易薪”。

2．4综合运用各种激励手段，完善非薪酬配套激励机制。

公路运输企业最好的资产是人。要使公路运输企业的每个人都有主动性、积极性、创造性和高效率地工作，激励就是一切。公路运输企业应综合运用多种激励手段，真正建立起适应公路运输企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使公路运输企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2．4．1精神激励根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足生理、安全等基本需求的前提下，会更着重其精神方面的追求。因此，公路运输企业应充分利用公路运输企业的品牌优势，注重对员工的精神激励。加强和改进公路运输企业的思想政治工作，应当注意运用以下几种精神激励方法，例如:价值激励法、荣誉激励法、兴趣激励法、情感激励法、环境激励法和榜样激励法等。

2．4．2培训激励成长是员工更高层次的要求，成长对员工意味着谋求更高、更好报酬的积累。成长对公路运输企业意味着人力资本的积累，竞争能力的提升，所以，成长对员工和公路运输企业来说是双赢策略。因此，公路运输企业绝对应该重视对员工的培训和教育，并把它作为一种有效的激励因素。当前情况下，培训是一种福利，更是一种有效激励方式之一。公路运输企业应改革培训体系，以岗位能力要求为核心，全面推进岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生涯发展培训。针对不同岗位、不同专业的员工，制定具有长远规划的教育培训计划，出台相关鼓励自学成才的奖励办法，加大教育投资力度。

2．4．3企业文化激励企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。打造现代企业文化，可以激发员工的使命感、责任感，最大限度发挥每一位员工的潜能，提高公路运输企业整体竞争力。创建成功的企业文化，要营造优厚的政策环境，吸纳优秀人才，创造事业留人，待遇留人，感情留人的亲情化企业氛围，让员工与公路运输企业同步成长，让员工有成就感和归属感。通过问卷调查，我们发现公路运输企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况:职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。公路运输企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。

2．4．4参与激励公路运输企业应充分发挥党团工会组织的重要，加大对员工的人文关怀，吸引和留住优秀员工。目前，尤其是要发挥工会的作用，健全参与管理机制。一方面，公路运输企业各级工会应在公路运输企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助员工正确地行使民主管理的权利和义务，并把公路运输企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，公路运输企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如公路运输企业工会应有权代表员工同公路运输企业签订集体合同，落实经济责任制;有权代表和组织员工参与公路运输企业决策以及公路运输企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行;有权代表和组织员工评议公路运输企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。只有真正调动全员的积极性，竞争性运输企业才能为可持续发展提供充足的人力资源保障。

企业激励约束机制篇八

引导语： 薪酬与激励机制密切相连，好的薪酬制度能激发员工的积极性，反之不当的薪酬制度会抑制员工主观能动性的发挥，甚至造成逆反情绪。下面是小编为你带来的浅谈企业薪酬激励机制，希望对你有所帮助。

人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。随着科技进步的日新月异，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。“如何把人力变为资本，让企业的愿景得以实现?”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。因为将人力转变为资本的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。“水不激不跃，人不激不奋。” 如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势。而为了将人力有效地转化为资本，激发人的内在潜力，激励机制是最好的管理方式，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。

大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。

按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等非货币化的薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来使用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。

人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与有关决策，有希望实现他们自己的最大潜力。企业可以适当运用工作激励和参与激励，形成员工对企业的归属感、认同感，正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们由需要产生动机，由动机产生行为，由行为产生效果，因而评价是激励机制的关键环节。有些领导喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工，因为正面的回馈能够引导员工有更好的表现。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。否则，拥有大批经过长期培养和锻炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。

随着社会的发展，人们的总体素质在不断提高。企业员工的素质也有了长足进步。员工对于个人工作所得的回报不再仅限于薪资收入，而有了更多的精神诉求。因此，要重视员工的内在需求，尽可能满足员工的合理需要，以激发其潜能。正如马斯洛所言，人的需要有层次之分，员工的需求也是多元化的，首先必须要充分了解和掌握其想法，站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和真正感受，做好换位思考。成功的企业无一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的薪水和待遇，让人尽其才，干有所得，物尽其用。有些企业出台了各种各样的相关政策，既看重文凭，更看重水平，提出感情留人、事业留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可谓不响亮，但是却做得少，甚至不做。能够凝聚人心的，是看得见、摸得着的东西，而不是大的道理、虚的承诺。如果待遇达不到自己的需求，分配和用人机制不够灵活，不能及时转舵，就很容易给人才造成心理上的不平衡和对企业的失望。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，正如美国管理学家皮特(tom peters)指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正了。”所以企业单用物质激励不一定能起到积极的作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。而且精神激励的功效往往更能使优秀的.人才真正认同公司的发展目标，愿意“士为知己者死”。

心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度;而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势;但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。

有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。

要重视员工自身的发展，实现企业与员工的“双赢”。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但是培训成本能省则省，忽视了显效期较长的“培训”投资。更有些中小型企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。有些企业一旦面临经济效益不太好，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是很危险的，因为：“不培训-经营不好-更不培训-经营更不好”，这是一条恶性的循环链。如果企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

一套好的薪酬激励机制不仅能激发员工的工作热情，而且可以最大程度地提升员工对企业的忠诚度。员工的忠诚是企业的无形资产和无限创造力。而这些都可以通过合适的激励机制在产生。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。用好薪酬激励机制会给企业创造更多的价值，实现企业员工的双赢。

企业激励约束机制篇九

知识明晰机制是明确员工的知识成果，知识绩效机制是核实员工的知识成果并评价其价值，知识奖惩机制则将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。其中奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等，惩罚机制有知识老化型员工淘汰制度等。

知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识成果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励企业员工。

知识股权期权制度是指将收益比较准确，并且主要在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，通过给予股权期权来激励企业员工。

知识晋升制度是指对于那些既取得了较大知识成果，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。

知识署名制度是指对于那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。比如可以员工的名字命名某某工艺、某某营销经验等等。这样既可以让被命名的员工感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。

在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一。并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成一个知识成果的良性循环。

6、知识老化员工淘汰制度。

对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制，这样，就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数5%之内予以黄牌警告，第二年落在倒数5%之内予以红牌警告，第三年若还落在倒数5%之内则予以辞退，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。

企业激励约束机制篇十

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。

二、调查方式。

问卷调查与访谈调查。

三、调查对象。

汾阳市部分民营企业员工。

四、存在问题。

通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：

1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2.激励措施针对性不强在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的`不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

五、调查基本结论。

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度(长期效应)、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争(公平感)、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。

实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意(即激励方面的因素)未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素(保健因素)则可能会产生有效的激励作用。

企业激励约束机制篇十一

论文摘要：在电力企业的经营中，通过建立和完善激励与约束机制，对电力企业经营管理者进行有效激励和监督。以充分调动和发挥经营管理者的积极性．从而提高电力企业的经济效益和企业的可持续发展。

随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。

1.1对电力企业管理者的激励机制。

在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：

1.1.1实行经营管理者年薪制。

经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：

1.1.2实行风险抵押来实现激励。

风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。

实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。

1.1.3精神奖励机制。

(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。

(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。

(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。

1.2对电力企业经营管理者的约束机制。

在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：

1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。

1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。

企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。

2.1企业内部的激励机制。

2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。

(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的'目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。

(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。

(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：

2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。

2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。

2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。

2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。

目前，电力企业正处在从计划经济向市场经济的过渡时期。在电力企业中通过引入激励和约束机制，对电力企业的经营进行有效的激励和监督，对下一步电力企业参与电力市场竞争，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力，不断降低运行成本，深入挖潜、技术创新、增强服务意识等提供可靠保证。以提高电力经营效率，确保国有有资产的保值增值。

企业激励约束机制篇十二

摘要：虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用，但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间，还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量，透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上，对经营者的行为产生激励与约束作用，诱导真实信息、刺激适当行为。

关键词：市场机制；参与约束；激励相容。

激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下，委托方无法观察或测量代理方的努力程度，只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度，从而使代理人和委托方的目标一致，最终使代理人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系，是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所，完全可以涵盖各种企业要素，并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括：产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。

一、产品和服务市场的激励约束。

企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩，也只有在充分竞争的产品市场下，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。

充分竞争的产品和服务市场的存在，克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标，可以在一定程度上显示经营者的工作业绩；激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得经营者的偷懒行为被抑制。

二、职业经理人市场的激励约束。

人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说，通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬，以及代理人确定自身的心理价位，增加代理人违约后导致的人力资本贬值等间接（声誉）成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。

（一）竞争机制的激励约束效应。

职业经理人市场的竞争在代理人进入企业契约前便开始发挥作用，其作用表现在：

第一，能够使代理人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1]，另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现，以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报，从而间接约束代理人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。

第二，能够锻造经营者的人品和能力，有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观，并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。

第三，市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息发布形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务，经理人能够实现合理流动，从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈，完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是代理人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程，即通过这些竞争性的博弈过程，经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中，所以他们会加强自律，约束败德行为。

第四，市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争，将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台，而对于业绩卓越的经营者，则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。

充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是，某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护，可能更在于对其的监督和约束。

（二）声誉机制的激励约束作用。

fama（1980）最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想，认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出，以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标，进而增加其未来人力资本价值，因此即使没有制度的硬性约束，他们也会克尽职守、提高声誉[3]。kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造kmrw声誉模型，得出了“在多次重复委托代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（kreps&wilson，1982；milgrom&roberts，1982）[4]。holmstrom（1982，1999）通过研究给出了个体生命周期的重要含义（lifecycleimplication），即经理人员越年轻，其工作越努力，因为他们更关注职业声誉的积累[5]。因此，声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强，等到了一个人的最后时期（theendofone’shorizon），它很可能会消失，这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。

企业激励约束机制篇十三

对任何一个企业来说，实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了，我们看看下面的激励约束机制建设方案，一起阅读吧！

经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。

所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的年度经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点：

1.缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2.市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3.企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显著激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场。

(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。

要真正建立职业经理人市场，就必须改革现行的不符合市场经济要求的企业领导班子管理制度。具体地讲，要将企业经理委任或任命制转变为由市场竞争定夺；在选拔范围上，应不受身份、职业、地域、所有制性质等的限制，广开才路。当前我国还没有建立起有效的经理市场，企业经理的职业化进程十分缓慢，没有形成一套市场价格机制，来保证具有良好声誉的“高质量”的企业经理能够具有高“身价”。因此，在建立和规范经理市场的过程中，要十分重视声誉机制的建立，这就是要求对进人经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。

企业激励约束机制篇十四

电力企业经营者的薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续，薪酬水平与其贡献、承担风险不符合，未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。虽然已经开始有部分电力企业实行年薪制和股票期权制度，但总的来看，电力企业经营者激励制度仍然与企业改革和发展要求相脱节，对经营管理者的激励不足以及淡化个人物质利益，极大的挫伤了他们经营企业的积极性和创造性。

当前经营者薪酬缺乏主要表现在：一是企业经营者薪酬整体水平偏低。中国企业家调查系统(1999)和樊炳清(2014)的研究均表明，我国企业经营者的薪酬水平较低，而且国有企业经营者的薪酬相比较而言更低。二是企业经营者与低层级人员的薪酬差距小。杨河清等(2014)的研究显示，国企经营者平均年薪与一般员工的平均薪酬差距仅为2.52倍。三是国企经营者较其他所有制企业经营者的薪酬待遇明显偏低。2014年非国企经营者层与国企经营者层薪酬差距为2.1倍。

1.2隐形激励无效

随着我国国有电力企业改革的不断深入，经营者薪酬状况出现计划经济和市场经济重叠的现象，即国有企业经营者的薪酬状况既与计划经济以前的隐性激励密不可分，也与市场经济下的薪酬激励有一定的联系，因此陷入了双重的境地。

虽然国有电力企业经营者的薪酬水平相较于其他所有制企业经营者薪酬水平偏低，但是，经营者并没有出现大量流失的状况，其中一个重要的原因就在于他们拥有较大的控制权收入。控制权收入来源于经营者对企业的控制而产生的收益，降低了国有企业经营者薪酬激励的公开化程度和货币化程度。其中，源于企业控制权的灰色在职消费问题表现最为明显。在职消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因而引起的各种支出，包括公务用车、公务接待、出差、会务、办公等费用支出。由于在职消费具有使用目的模糊的特点，使得对在职消费的有效管理是一件十分困难的工作，因而大多国有企业经营者将之作为其低水平薪酬的一个补偿性的收入来源。

1.3薪酬结构不合理

第一，目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式，形式单一。2014年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为：基本工资+奖金/分红，占被调查者的75.7%;其次是年薪制，占5.13%;实行股权制的企业最少，仅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股权激励作为体现经营者的`业绩，更好地增强经营者的责任感、激励强度的工具得到了经营者个体的广泛认同。中国企业联合会和中国企业家联合会进行的1999年千家企业经营者调查显示，企业家最认同激励方式是较高年薪，占76.51%，其次是股票期权，占48.86%。杨河清等(2002)的调查也支持此结论，43.3%认为年薪制是最能激励经营者的薪酬方式，32.7%认为是股权激励，选择工资+奖金的仅占9.3%。

第二，缺乏长期激励。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。有关研究表明，我国实行年薪制的国有企业数量不多，实行股票期权激励的更是廖廖无几。这说明，多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大，而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。

第三，保障机制不健全。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时的薪酬激励上，往往忽视了经营者退位之后的考虑。如退位后奖金，岗位津贴等都没有了，经营者的消费水平下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，出现了59岁现象等以及诸如此类的其他腐-败行为。我们应将他们的犯罪原因最终归结为个人品质，但是经营者激励没有满足经营者安全需要也是一个外因。

1.4薪酬与业绩关联度不高

作为工作价值、个人素质等各因素外显特征的薪酬理应在一定程度上体现工作者的经济与社会贡献，特别是企业经营者的薪酬要与企业整体业绩高度相关才能更好地发挥薪酬的激励作用。诸多证据都证实了企业经营者的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至于腐-败堕落。樊炳清(2014)的研究表明，样本公司高管人员年度货币收入总数仅占样本公司实现净利润的0.00001%付出了健康和精力、学识和能力等代价的企业领导人只分得了企业净盈利的微乎其微的一部分，未免心理失衡，引起经营和管理风险以及责任丧失。

业绩优秀企业的经营者未能获得合理的薪酬回报，但有些业绩的降低并未导致经营者的薪酬缩水。业绩优秀企业的经营者不一定获得与之贡献相符的收入，而效益不佳企业的经营者却有不少获得极不相称的高收入,薪酬的激励作用必大打折扣"建议通过将企业业绩状况与经营者薪酬挂钩起来的手段，形成两者之间的互动机制，达到良性循环，创造企业高效益的目标。

2国有电力企业经营者薪酬激励机制重构设计

要对国有电力企业经营者实施有效的激励，达到最好的激励效果，就必须兼顾到对企业经营者的短期激励、长期激励以及退位后的养老金问题。因此，应对企业经营者采取多元化的薪酬激励方案。根据我国国有企业经营者薪酬现状的实践总结，针对中国企业经营者对激励方式的现实选择，提出以下综合薪酬激励模式:薪酬结构=基本年薪+股权收入+特殊津贴+养老金计划。

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企业激励约束机制篇十五

知识绩效机制的作用是能对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。知识绩效机制包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的专家计算机联合评价系统等。

员工申报了知识成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定。这就需要建立员工知识成果稽核制度。该制度要求各级主管人员应定期将员工申报的知识成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门予以参考。

员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理，比如市场营销人员收发了多少电子邮件，给哪些重点客户分发了电子邮件，这都可以采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。显然，用计算机来辅助知识管理是一个发展趋势。

对于收益不确定或很难衡量的'知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家，不一定是企业外部的，企业内部精通该知识成果领域的员工都应该算作该具体成果的评审专家。

企业激励约束机制篇十六

【论文商要】高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，建立合理的激励与约束机制是提高研究生培养质量的一个关键。本文阐述了建立激励与约束机制的目的、内涵，建立了适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生培养工作的激励与约束机制，提出了实现激励与约束机制的办法。

研究生教育是高等教育体系中的一个更高层次的教育，为国家建设培养高层次、高素质的高级人才是高校义不容辞的责任]。随着研究生教育从精英教育到大众教育的转变，研究生教育质量也越来越受到关注。目前，我国已经进入了高等教育大众化的阶段，研究生招生规模不断扩大，我国研究生招生人数已经从1978年的1万人增加到的47．5万人，桂林电子科技大学的研究生招生规模也从最初的每年招收几十人扩大到现在的每年招生近千人。研究生连年扩招，增长速度较快，桂林电子科技大学研究生招生所涉及到的学科目前已经达到34个硕士学位授予学科，8个工程硕士专业学位授权领域。为了确保研究生培养质量，桂林电子科技大学出台了相关的研究生教育评估体系，体系从研究生招生、导师队伍建设到管理等各个方面给出了定性与定量相结合的评价指标，并有相应的奖惩制度。在培养高质量的研究生人才质量保障体系中，激励与约束问题是值得不断研究和探讨的，激励和约束机制的完善和建立必将对研究生教育质量的保证和提高起到积极的推动作用。因此，为了提高研究生培养质量，建立激励与约束机制足目前研究生教育的一个亟待解决的问题。

研究生教育的激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本领的科学评论性等特点，它能使被教育者在心灵深处建立奋斗目标和约束行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。

随着研究生教育发展规模的不断扩大，研究生培养质量日益成为高等教育中的重要问题。建立健全研究生教育质量保障体系是保证和提高研究生教育质量的根本嘲，提高研究生培养质量是这一体系中的核心问题。因此，如何建立行之有效的培养激励机制与约束机制，对于提高研究生培养质量起着至关重要的作用。

建立科学合理的激励与约束机制，调动研究生学习和科研的积极性、创造性，对提高研究生培养质量和研究生的.综合素质，增强学校的整体实力有着极其重要的作用。

所谓激励，是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励的形式主要有种：目标激励和奖罚激励。在研究生的教育、培养过程中形成一个高效、有序的机制，是发挥激励作用的前提和关键嘲。这种机制包括环境激励和自我激励两个方面。环境激励，从人性角度分析，人多有惰性的一面。当外界压力降低时，努力的动力和加速度也就降低了；相反，若外界压力增加了，努力的动力和加速度也就自然而然地增加了。

所以，在研究生教育的培养和管理过程中，应该考虑建立一个良好的环境激励机制，明晰的奖“优’’措施，典型引路，榜样垂范，使其处处受到无声的教育、熏陶和感染，从而唤起、推动、培养、发展研究生各方面的优秀品质。在高校学生管理中，评三好学生、优秀毕业生和设立奖学金等激励形式属于目标激励，而表扬、批评等则属于奖罚激励嘲。约束机制则是指在教育管理中需要遵循的教学规律，制约和限制人们某些行为的行为规范和措施。

建立激励与约束机制，提高研究生培养质量，需要坚持做到：1．建立的激励与约束机制必须以充分调动研究生学习、科研积极性、创新性为宗旨；必须以提高研究生培养质量为目标，达到研究生教育的目的。2．科学的运行机制必须是激励与约束并存，通过激励机制达到调动研究生积极性的目的。通过约束机制强化研究生的行为，达到提高研究生培养质量的目的，让研究生的综合素质达到用人单位和培养单位的期望值。3．激励与约束机制工作应该贯穿于研究生培养过程的各个环节，提高研究生培养质量具体体现在培养的各个阶段，建立起来的运行机制应该在政治理论学习、专业学习、开题、中期检查、论文答辩等各环节中充分发挥其作用。4．激励与约束的结果应该是：让研究生在完成学业、综合素质提高的同时，还应实现其个人目标，达到培养目标与个人目标的全面统一。研究生教育的激励机制与约束机制应该是一种全面的、科学的运行机制。

本人近几年来主要从事二级学院的研究生教育和管理工作，根据几年来遇到的问题，经过调查与研究，建立起一些较适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生教育的激励与约束措施，具体措施如下。

(一)建立研究生教育督导委员会。

在学校已经制定的“研究生教育督导条例”的基础上，该院也成立了研究生教学与质量培养督导委员会，详细地明确了教学督导在研究生培养各个阶段所应承担的具体职责，健全研究生质量监控体系，达到提高研究生培养质量的目的。

(二)完善研究生奖学金评定办法。

在执行学校研究生奖学金的评定办法的基础上，完善评定办法，鼓励研究生发表高水平论文，政治表现、学习成绩、学术水平等方面表现占有一定的比例，在量化分数时，加大发表论文期刊档次的差别，在量化指标相同的情况下，优先考虑政治思想上表现突出、学生评价高的学生。

(三)为学生参加各种创新性活动搭建平台。

为学生参加科学研究提高科研平台与研究环境。通过与大型企业建立研究生联合培养基地或研究生创新培养基地，为研究生参加创新项目搭建平台。

(四)鼓励研究生参加各种创新项目的研究。

以申报广西研究生教育创新项目为契机，以科研内容和科研团队为载体，优化整合现有的导师队伍，实施管理制度创新，通过导师的指导和言传身教，使研究生在科学思维、科学素养、科研创新能力等方面全面提高。学院采取建立创新实验基地和制定有效的激励措施的办法，调动研究生参加创新项目的积极性和主动性，通过参与科研项目加大对研究生创新能力的培养。

(五)建立研究生培养各阶段的约束机制，保证培养质量。

对研究生学习阶段进行考核，对于学习成绩达不到规定要求的研究生，坚决将其退学，以保证研究生培养质量；严格规定研究生开题报告的撰写格式，严把开题答辩关，对于撰写格式和内容不符合要求的开题报告勒令其重新撰写，经检查通过后，方可以开题。对答辩不合格的学生，令其在规定时间内完成修改，再次答辩后方能开题；定期对研究生进行研究进展的检查，进展缓慢或没有达到要求的，延期答辩：对研究生的毕业论文实行匿名审和一票否决制，对研究生的毕业进行严格把关，确保培养质量。

(六)加强研究生导师队伍的自身建设，提高研究生培养质量。

研究生培养质量的提高，必须以高水平的学科建设和高素质的导师队伍为前提。没有高素质的导师队伍，就不可能产生高质量的人才群体。因此，在导师建设方面，也应建立一种以激励、约束为核心的研究生导师队伍建设管理体制。首先，在导师遴选与培养工作方面，应建立起“公平竞争、合理评聘、有进有退、：有增有减”的动态平衡机制，保证导师队伍优质。其次，建立合理的导师考核制度。

(一)加大研究生教育督导委员会的作用。

继续完善研究生教育督导委员的目标和责任，加大督导委员参与研究生培养与管理的力度，确实加强研究生质量监控作用。

(二)完善研究生奖学金评定办法。

根据调查和实际操作中出现的问题，不断完善研究生奖学金的评定办法，加强管理，着重奖励那些独立思考能力、解决问题能力和创新能力比较强的学生。

(三)积极与企业联系，为研究生参加科研活动搭建平台。

为提高研究生解决实际问题的能力，机电工程学院经过多次筹划与联系，目前已经和广西几个大型企业建立联合培养基地，为研究生了解实际生产、提高创新能力，搭建适合其发展的科研平台。

(四)加大对研究生参加区级创新项目申报与研究的支持力度。

对于申报广西研究生教育创新项目的研究生，在外出调研、发表论文、制作硬件、发表专利等方面给予优先资助。对获得研究生教育创新项目的同学进行各方面的表彰，包括申报奖学金、各种评优等方面进行加分。从而在学院内培养了研究生积极申报课题、努力钻研的良好风气。

(五)继续完善研究生培养各阶段的约束机制。

在执行已经建立的约束机制的基础上，通过不断实践和调研，发现现有制度中存在的不足之处，不断完善约束机制，更好地监控研究生培养的各个环节。

在研究生培养过程中，充分发挥导师和研究团队对研究生在政治思想、学习、科研等方面的指导作用，对没有科研项目、连续两年有学生不能按时毕业、学生在学习过程中出现重大问题的导师，停招一年。

高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，通过建立激励与约束机制，监控和保证研究生培养的各个环节，改善现有不足，逐步使研究生教育走向规范化、合理化，充分调动研究生的积极性、创新性和独立性，提高研究生培养质量，通过建立的激励与约束机制，为高校培养出优秀的高层次人才提供有利保障。

企业激励约束机制篇十七

我国创业投资发端于20世纪80年代中期，历经热潮、低迷和重新调整，近年来发展迅速，2010年披露的创业投资案例804起，投资总额亿美元，均超过2007年721起案例、投资总额亿美元的历史高位。然而，这也对我国创业投资的财务治理机制提出了更高层次的要求，特别是作为财务治理机制核心的财务激励约束机制。如何构建高效健全的财务激励约束机制，对创业投资机构和创业投资企业的行为进行控制和调节，使创业投资运作更加顺畅，是目前广为关注的一个热点问题。在此背景下，本文研究了我国创业投资财务激励约束现状，就创业投资财务激励约束机制的构建，特别是创业投资者、创业资本家和创业企业家的权责对等原则、财权配置、考核指标和薪酬体系提出了构思。

一、创业投资中财务激励约束的主客体。

（一）两层次的财务激励约束主体创业投资运作周期中，主要涉及创业投资家，创业资本家和创业企业家三方参与者。他们是相互独立的财务主体，通过创业资本的运作流转，产生了双重委托代理关系：创业资本家对创业投资者的第一重委托代理；创业企业家对创业资本家的第二重委托代理。因此，创业投资中存在两层次的财务激励约束主体：在创业投资机构中，财务激励约束的主体是创业投资者；在创业企业中，财务激励约束的主体是创业资本家。

（二）多层次的财务激励约束客体相对于两层次的财务激励约束主体来说，每一层次的主体都面对一个或一群特定的客体，即各激励约束主体在其财务监督权、财务控制权、财务分配权和财务决策权范围内被掌管、被制约的对象，这些对象具体表现为筹资，投资，退出等创业投资活动及在此过程中形成的各种财务关系。

二、我国创业投资中财务激励约束现状及阻碍。

（一）财务激励约束法律基础目前，我国创业投资可适用的规范性法律法规主要有以下几类:一是_常委会颁布的法律，如《公司法》、《合同法》、《民法通则》、《合伙企业法》、《促进科技成果转化法》、《科学技术进步法》、《证券法》等；二是_及相关职能部门颁布的文件，如《关于加强科技进步的决定》、《关于“九五”期间科技体制改革的决定》、《关于以高新技术成果入股若干问题的决定》、《关于促进科技成果转化的若干规定》、《关于设定风险投资机制的若干意见》等；三是地方政府规章、政策，如深圳的《深圳市关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》等。近年来我国创业投资高速发展，没有一部专门有关创业投资的国家立法，这使我国的创业投资长期因法律地位缺失而无法引起足够的重视，财务激励约束机制运行缺乏必要的法律基础。

（二）创业投资机构组织形式《合伙企业法》中的合伙制要求创业投资者负无限责任，投资者不参与经营管理，在实践中风险过大。目前我国创业投资机构普遍采用公司制，其中，有限责任公司型占据90%左右的比重，股份有限公司型所占比例超过5%，但其致命的弱点是无法实施有效的激励和约束，投资效率低，不利于高效财务激励约束机制的建立。

（三）创业基金阶段分布美国的创业基金主要投资于创业企业急需资金的种子期及创业期，在这两个阶段，创业资本的谈判力要强于企业家人力资本的谈判力，财务控制权倾向创业资本家，会对企业家既成激励又成约束。而我国投资于扩张期的案例和金额占比均居第一，2009年当年分别高达、，投资于种子期、创业期的案例和金额占比比较少。在扩张及成熟期，创业企业家逐步及完全拥有财务控制权，创业资本谈判力远不及人力资本谈判力，财务激励约束机制的作用在此弱化。

（四）财务激励与约束不对等创业投资中，财务激励与约束不对等的情况比较常见。以创业企业股权激励为例，根据笔者统计，截至2010年6月21日，创业板上市公司已经达到86家，在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家，占比达。但是上述45家上市公司仅规定了获得股权激励的条件，比如满足一定的工作年限、一定业绩条件等，却忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即获得权利后应该履行的职责。股权激励应有一套严格的制度体系，最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。

（五）薪酬体系不合理由于创业投资市场运行时间较短，我国创业投资机构和创业企业的薪酬体系不甚合理，长期激励约束力度尚且不足，缺乏与行业特点匹配的薪酬体系，人才流失严重。随着我国创业投资高速发展而来的是人力资源竞争加剧、人员流动率加快以及部分从业人员利用职位之便谋求私利等问题，建立高效的薪酬体系是我国创业投资财务激励约束机制的关键环节。

三、我国创业投资财务激励约束机制构建建议。

（一）营造适宜的外部环境设立健全的创业投资财务激励约束机制涉及的外部环境问题较多，以下主要从构建创业投资法律环境和培养高素质的创业投资职业经理人来探讨。

一是构建健全完善的创业投资法律环境。政府应当积极以立法形式促进创业投资发展，及时清除创业投资财务激励约束机制构建的法律障碍。目前主要包括根据我国创业投资现实制定《创业投资法》和《有限合伙企业法》。《创业投资法》应该是调整我国创业投资法律关系的法律规范的总和，在创业投资法律体系中处于主导地位，对于创业投资机构和创业投资企业的定义、分类、设立、关联人、规模与职能、投资原则、资本结构、公司财务、税收、风险资本的退出及其方式等作出具体规定。

二是培养高素质的创业投资职业经理人。创业资本家是创业投资机构的日常经营管理者，处于创业投资链条的中心环节，两头分别连结着创业投资者和创业企业家，其素质高低是决定创业投资成功与否的关键因素。因此，要建立高效的财务激励约束机制必须建立创业投资职业经理人市场，可以对经理人形成外部声誉约束，使真正优秀的管理人才脱颖而出。

（二）坚持激励约束对等与权、责、利相结合原则坚持激励约束对等和权、责、利相结合原则是创业投资中财务激励约束机制的重要保证。对创业资本家和创业企业家的激励约束不对称，既严重损害创业投资者的合法权益，也助长创业企业家在投资决策方面不负责任的短期性、投机性和盲目性等侥幸心理，使委托方权益处于高风险之下。必须根据激励与约束相对等和权、责、利相结合原则设计经营者的激励约束制度方案，使代理人的经营目标责任、绩效考核和财务激励约束有机结合起来。

（三）完善创业投资中的财权配置财权配置是创业投资中财务激励约束机制的核心问题，贯穿创业投资运作的全过程。本文给出了创业投资中财权的三维配置设想（图1），其中x轴表示横向财权，坐标轴上的1到13分别代表投资权，筹资权，财务机构设置权，财务制度制定权，考核和薪酬计划权，资产购置和管理权，资金调度和结算权，财务预决算制定权，成本费用开支权，信息披露权，财务分析权，税收管理权和债权债务管理权等。风险投资机构和风险投资企业可根据实务中财务事项的内容来安排横向财权的具体内容。y轴表示纵向财权，主要包括财务监督权，财务决策权，财务控制权和财务分配权，风险投资机构和风险投资企业可视财务管理复杂程度来选择上述纵向财权的个数。z轴表示创业投资中的主要利益相关者，即创业投资者，创业风险家和创业企业家。

（四）根据财务目标建立考核指标体系创业投资中三个主体的财务目标是有冲突的，投资者需要建立有效的激励与约束机制去规范创业资本家，从而实现收益最大化；创业资本家也需要给创业企业家一定的激励来降低代理成本，使双方财务目标基本趋同。笔者认为，针对创业投资家和创业企业家需要根据上一级委托方的财务目标建立考核指标体系，这个指标体系不仅仅考察基本目标即企业资本保全的实现，重点是企业的发展目标即资本增值的完成。在对下一级代理方的财务考核指标体系中，应多关注盈利能力（衡量指标：营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率和资本收益率等），偿债能力（考核指标：现金流动负债比率、流动比率、速动比率、产权比率等）及发展能力（评价指标：营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等）的指标，更加客观真实地评价代理方盈利能力、抵抗财务风险能力及内部成长能力，采用财务约束与激励相结合的方式协调各方关系，达到各利益相关者的财务目标趋同。

（五）改善薪酬体系，防止人才流失完善创业投资机构和创业企业内部薪酬体系是财务激励约束机制构建的关键因素之一。创业投资中代理人的报酬主要有六种形式，分别是基本工资（年薪）、奖金、股票奖励、影子股票（只有分红权而不享有投票权的股票）、股票升值权、股票期权。因此，以创业投资机构为例，本文给出了薪酬体系构建的新思路（图2），创业投资机构可根据自身情况酌情选择相应方式。

（六）健全上市公司信息披露制度健全完善和严格执行上市公司公开信息披露制度。虽然按照《证券法》等法律法规的要求，上市公司需要强制对外披露以公司财务资料为核心的信息，但由于我国公司财务治理结构的不完善和内部人控制严重，对外披露的信息失真现象极为严重，这就使对创业资本家和创业企业家的财务激励约束缺乏科学依据。强化公司对外公开披露信息的及时性、真实性和准确性，既是实施财务激励约束制度的要求，更是公司长期健康发展的需要。首先，公司内部应建立起信息披露的严格审核、风险防范和责任追究制度，尽量杜绝虚假信息。同时，国家应根据信息虚假披露及其对公司和利益相关者造成的利益损失程度等情况，对相关责任人进行经济处罚和民事赔偿责任追究。

总而言之，创业投资财务激励约束机制的构建是一项复杂的系统工程，大多数权责配置需要系统化，指标体系的构建需要具体化和精细化，本文仅粗略探究了几个关键部分，相关内容还有待进一步深化。

参考文献：

［1］gompers和lerner著，宋小东等译：《风险投资周期》，经济科学出版社2002年版。

［2］杨其静：《企业家的企业理论》，中国人民大学出版社2005年版。

［3］张维迎：《产权、激励与公司治理》，经济科学出版社2005年版。

［4］《中国创业投资行业发展报告2010》，2010年版。

［5］朱海明：《公司治理中市场主导型激励约束机制功效研究》，山东大学2008年博士论文。

企业激励约束机制篇十八

[摘要]学者们一般将约束机制分为外部约束和自我约束两种，这其实未能揭示出不同约束机制的原理差异。本文认为约束机制可以分为三种：外部约束、内部利益约束及内部信仰约束，详细分析了这三种约束机制的运行原理和优缺点，并强调指出内部信仰约束机制具有的四大优势：全过程的监督和约束；约束成本较低；诱导的力量强大、持久；诱导组织公民行为。最后，在此基础上提出了合理的员工结构。

[关键词]内部信仰约束机制；内部利益约束机制；道德发展层次；组织公民行为。

[中图分类号]f240。

[文献标识码]a。

一、三种约束机制的不同原理。

在任何一个组织中，员工相互之间、群体之间、组织之间都存在利益和观念的冲突，而且，任何一名员工也都不可能是完全理性的。因此，为了保证组织目标的实现，对员工的行为就不得不进行监督和约束。

从监督和约束的主体关系差异来说，有外部约束和内部约束。所谓外部约束，监督者和被监督者是相互分离的、对立的，监督者通过多种渠道观察、监督被监督者的行为，一旦发现偏差，就采取批评或者物质利益剥夺等手段惩罚被监督者，以促使被监督者纠正偏差行为，重新做出符合组织意图的行为。对于被监督者而言，约束除来自于自身之外，还有外部因素强加于自身，与自我利益存在一定冲突，只是为了不让自己受到过多的损失，他才不得不遵守各种规章制度。所谓内部约束，监督者和被监督者是统一的、和谐的，当事人时时刻刻通过自我觉察和觉醒进行自我监督，一旦发现偏差，立即采取有效措施加以纠正，能够顺利建立起内部约束的人是比较成熟的，逃避惩罚往往不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。

内部约束也有程度、深浅不同，根据产生内部约束力量的影响因素不同，可以将内部约束划分为内部利益约束和内部信仰约束。所谓内部利益约束，是指当事人之所以进行自我约束，目的在于想积极地争取更多的利益，这种利益可能是物质的，也可能是精神的，最终的目的是想得到社会的、他人的认同和尊重。所谓内部信仰约束，是指当事人的思想境界本来就非常高，社会化程度也非常高，他已经形成了稳定的、深刻的、牢固的世界观、人生观和价值观，以及在此基础之上建立了一系列稳定的行为规范，此时，当事人对自我进行约束，并不是想从外部得到什么利益，而是意在得到自我认同。

以上三种约束机制的原理可以图示如下：

二、三种约束机制的评价。

(一)外部约束机制的评价。如图1所示，外部约束机制运行的原理是：组织建立严格的惩罚制度，通过监督反馈系统，发现员工的偏差行为，并给予不愉快的刺激，以促使其纠正错误；为了逃避惩罚，员工将会消极地不做错误的行为，或者改正已经发生的错误行为。

为了便于分析问题，我们假定内部约束机制是无效的，此时只有外部约束机制在发挥功能。纯粹的外部约束机制存在诸多问题，主要表现在以下方面：

1.监督不到位。在外部约束机制中，监督者和被监督者是相互分离的，监督者事实上很难做到即时的、全过程的监控，被监督者的某些违规行为可能未被发现。也就是说，监督可能会失效。

2.运行成本过高。为了即时地、全过程地监督被监督者，只有设计复杂的、严密的监督体系，这就意味着成本的增加。如果成本增加超过了监督所得的利益，那么，从经济的角度考虑，组织只能选择放弃更为完善的监督体系，任由某些违规行为的存在。

3.消极被动。在外部约束机制中，监督者从表面看来具有主动性，他可以随时监控被监督者，一旦发现偏差，立即采取措施，强行施加于被监督者。被监督者由于害怕失去利益，不得不约束自己的行为。

可是，站在被监督者的角度分析，问题就非如此简单了，摆在其面前的选择有两种：遵守规则，逃避惩罚；既不遵守规则，又逃避惩罚。显然，他会选择后者，因为此时的利益更大。由于考虑成本的问题，任何外部监控体系都不是完善的，这在事实上造就了第二种选择成立的条件。所以，外部约束机制实际上是完全被动的。

4.无法诱导积极行为。从以上分析可以看出，外部约束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为，但无法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为，因为只受外部约束机制影响的人本身就是不成熟的、消极的，他们遵守规则，仅为逃避惩罚。

5.无效性。对于处于习俗尤其是原则层次的人来说，纯粹的外部约束机制往往是无效的。处于习俗发展阶段的人有了更为积极的行为动力，他们固然不会故意破坏规则，因为那样将会受到损失，但是，纯粹的外部约束机制无法给他们带来积极的效果，他们遵守规则之后，并不能得到更多的利益，以及社会的赞赏和认可。而对于原则层次的人来说，物质惩罚和精神的损害是无所谓的，与是否遵守某一规则完全无关。

(二)内部利益约束机制的评价。如图2所示，内部利益约束机制运行的原理是：组织建立积极的奖励制度，并通过监督反馈系统，发现员工的积极行为，并给予愉快的刺激；员工为了获得奖励而约束自己的行为，使自己的行为符合组织的要求。

内部利益约束机制的水平显然高于外部约束机制，但不是一种超越，两者在质上还是相同的，都是为了利益，所不同的只是，前者是为了争取更多的利益，后者是为了防止利益的损失。所以，如果在一个人的身上有效地建立了内部利益约束机制，但未能建立内部信仰约束机制，那么，外部约束机制仍然发挥着较强的功效。

1.诱导员工从不成熟走向成熟。只受外部约束机制影响的人是不成熟的人，只有顺利建立了内部利益约束机制的人才是比较成熟的人。人们从不成熟走向成熟，需要许多长期的学习，制度对人的诱导作用不可低估。一个过份重视外部约束机制，忽视内部约束机制的企业，只能培养出大批不成熟的员工，从事一些简单、机械的工作，创造简单的产品，适宜这种企业生存的市场将越来越少，甚至几乎为零。内部利益约束机制的建立，能够诱导员工走向成熟。

2.诱导员工积极的行为。为了得到更多的利益，人们必须积极地行动起来，而不是消极地遵守制度，躲避惩罚。在组织的各种规章制度中，并不都是约束人的行为的，奖励制度就是为了鼓励员工采取积极行为。但对于员工来说，奖励制度必须转化为约束机制才能生效。因为奖励制度有效的前提，必须是员工内心愿意追求更多的利益。只有如此，员工才会进行自我约束，一方面不能触犯组织的惩罚制度；另一方面调整自我行为，积极响应组织的奖励制度。

3.降低监督成本。如果员工普遍地建立了内部利益约束机制，组织就可大大降低监督成本，它的原理是这样的：一个积极追求更多利益的人，从理性上讲是不会让自己的现有利益受到损失，他们不愿抱着侥幸的心理去触犯制度，而宁愿采取更积极的行为去争取更多的利益。

但是，内部利益约束机制仍然存在不少缺点：

1.诱导成本较高。外部约束机制的问题是监督成本高，而内部利益约束机制的问题则是诱导成本较高。受内部利益约束机制影响者的目的正在于追求更多的利益，对于组织而言，就必须设计一系列激励措施，无论是物质激励，还是精神激励，都是有成本的，有时成本还较高。

2.诱导不正当行为。前面分析过，追求更多利益的人，一般不会故意触犯惩罚性制度。但是，在巨大利益的诱导下，他们可能采取弄虚作假的方式“达成”目标，追逐组织的奖励；或者采用不正当的手段达成目标，在为组织带来短期利益的同时，也可能会使组织遭受未来长期利益的更大损失。

3.失效的可能性。利益是相对的，不同的人对同一件事物的价值判断是不同的，即使对同一个人，在不同的时期，同样的事物价值也是不同的。利益的满足更是主观的、相对的，没有统一的尺度。因此，内部利益约束机制也就并非时时刻刻都是有效的。况且，如果考虑到人的非理性的存在，内在利益约束机制也就更加靠不住。

4.诱导力量的有限性。有价值的资源都是有限的，有限的资源需要在不同主体之间进行分配，每个主体所得都是有限的，这就决定了利益对人的诱导力量是有限的，而非无限的。即使假设一个极端的可能性，我们可以不计成本地用利益诱导一个人的行为，也并不总能成功，因为利益的边际效用存在递减规律。

(三)内部信仰约束机制。内部信仰约束机制运行的原理是：通过家庭、学校、国家、社会以及组织的教育和引导，促使每个人都能有效地建立比较牢固的积极信仰；具有积极信仰的人们通过自我约束，不做违背信仰的错误行为，通过劳动、奉献，甚至牺牲生命，积极实践所持的信仰，从而实现自我的价值，获得自我肯定和认同。

内部信仰约束机制与前两类约束机制有着本质的差异，它已经超越了现实世界的物质利益和精神利益的影响，可以单独地发挥功能，人们甚至可以为了信仰而放弃生命。当然，对于一般人而言，生存仍然是基础，信仰是生存的意义，生存是信仰的前提。但是，有着牢固的、强烈信仰的人，的确可以在一定程度上超越利益的激励和约束。分析内部信仰约束机制，可以发现它有许多独特的优势。

1.全过程的监督和约束。内部信仰约束机制既不依靠惩罚性制度产生效应，也不凭借激励性制度发挥功能，而是依赖人的内心信仰而运行，属于真正的内在约束，也即自我约束，监督者与被监督者的行为目标是二而合一的，不存在根本的冲突。

就一般情况来说，内部信仰约束机制是个全过程的约束机制，监督者时时刻刻地监督着被监督者，被监督者也时时刻刻地进行着自我约束，两者共同努力着，以求和谐。若两者不能和谐，人们就会紧张不安，将会采取积极的措施，以图心理的重新平衡。可能采取的措施有两个方向：一是监督者的宽容，使被监督者缓解焦虑不安；二是被监督者的自我纠正。这两种措施往往是混合发生的。

2.约束成本较低。印度思想家和诗人泰戈尔说：人类永久的幸福不在于获得任何东西，而在于把自己给予比自己更伟大的东西，给予比他的个人生命更伟大的观念，即祖国的观念、人类的观念，这些观念能使人类更容易舍弃他所有的一切，连他的生命也不例外。本文认为，内部信仰约束机制的运行成本是最低的，人们约束自己错误的行为，同时，自觉做出积极的行为，这一切都不需要监督或者奖赏。

3.诱导的力量强大、持久。人们往往注意到人是有需要的动物，认为人会为了需要而采取一切行动。事实不然，一个正常发展的人，他的需要总是有限的，需要得到满足之后，对人的行为就没有支持、强化的功能。只有当需要成为主人，需要才是无限的，对人起着绝对的支配作用。

相比需要而言，信仰的力量更为强大和持久。信仰不是人的需要，而是人的本身和本质。所以，有人会为了信仰而献身。可见，信仰的力量是强大的。内部文化约束具有持久性的更为内在的原因是：信仰的实践往往是长期的，甚至终生都不能圆满，人们往往用全部的人生实践着信仰。所以，信仰对人的行为影响是持久的。

4.诱导组织公民行为。著名管理学家卡兹和卡恩曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：(1)留在组织中；(2)可靠地完成角色要求的职责；(3)做出角色要求之外的创新和主动的行为。其中，第三种行为即是组织公民行为。

外部约束机制和内部利益约束机制能够运行的内在保证，就是人们预期可以获得的利益，但组织公民行为是角色之外的行为，是不能获得任何报酬的，甚至也不能得到外界的尊重、表扬等精神资源。可见，只有内部信仰约束机制才能诱导组织中的公民行为。

三、构建组织合理员工结构的思路。

由以上分析可知，组织的约束机制应该进行有机的、和谐的安排：

1.建立最基本的外部约束机制，旨在维持基本秩序，使组织正常运转。一个组织如果过度依赖外部约束机制，只能培养出大量不成熟的员工，这样的组织不仅内部的运行效率低，而且环境适应性也非常差。

2.主要依靠激励制度，建立内部利益约束机制，调动大部分员工的积极性和主动性。因为从现实状况分析，大部分员工的心理发展阶段处在习俗层次，能够顺利建立内部利益约束机制。

3.组织必须招聘、培养一批高素质的管理人员和普通员工，在他们身上建立内部信仰约束机制。一方面，这些员工是组织的核心力量，能够带动整个组织的发展，把握组织发展的方向；另一方面，这些员工的行为可以起到示范的作用，引导大部分员工的心理发展，培养更多处于原则层次的员工。

一个组织合理的员工结构应该是：能够建立内部信仰约束机制的员工占30-50%；能够建立内部利益约束机制的员工占45-65%；只能建立外部约束机制的员工不能超过5%。

从另一个角度分析，内部信仰约束机制应该能够普遍地作用于中、高层管理人员。只有如此，才能通过示范作用，培养更多的成熟员工。

参考文献：

[1][美]_・p・罗宾斯，著.孙健敏，译.管理学(第七版)[m].北京：中国人民大学出版社，2004.

[2]黄楠森.人学原理[m].南宁：广西人民出版社，2000.

[3][印]泰戈尔.人生的亲证[m].北京：商务印书馆，1992.

[4]吴光炳.中国转轨的经济学分析[m].北京：中国财政经济出版社，2004.

[5]胡晓灵.组织公民行为的角色自定义[j].中国人力资源开发，2006，(9).

企业激励约束机制篇十九

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。

有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

众所周知，管理是企业的核心问题，而激励(包括起反向激励作用的约束)又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效=f(能力 激励)。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。 总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：

第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法;

第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法;

第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法;

第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法;

第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

在现代企业 ，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。

因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。

现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质(能力)高低和努力程度。其三，企业家的素质(能力)和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。

因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励(约束)所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励(约束)和(市场)竞争激励(约束)为基石，包括多种物质激励(约束)和精神激励(约束)手段和综合化、系统化的企业激励理论。

根据实际情况，参考国内外企业通行有效的'激励约束机制，这 就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议：

岗位工资制实施的一般做法主要是：

(1)在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。

(2)在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例;在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。

(3)岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。

实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”(如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去)的偏差;同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。

本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制 为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：

(1)要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。

(2)对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。

(3)要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。

(4)应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。

一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助职工群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如企业工会应有权代表职工同企业行政签订集体合同，落实经济责任制;有权代表和组织职工叁与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行;有权代表和组织职工评议企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。

我国企业应着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等;本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。

企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的资讯沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。

这主要包括建立健全以下3个方面的经营者激励约束机制：

(1)经营者物质激励约束机制，这又主要包括3种主要形式，即：基本工资、福利和职位消费;基于短期超额业绩的奖金或年薪;基于长期超额业绩奖励的经营者持股。

(2)经营者精神激励约束机制，这也主要包括3种主要形式，即：成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。

(3)市场激励约束机制，主要包括产品市场激励约束机制、资本市场激励约束机制和经营者市场激励约束机制。

总的来看，以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。这应是我国企业较为健全有效的激励约束机制的基本内涵。

企业激励约束机制篇二十

在任何一个企业里，事业的发展离不开团队的努力打拼，而在一个优秀的、有凝聚力的团队里，需要有一个业务骨干来带领整个团队。团队骨干是一号的执行者、众下属的统领者，还是团队业务中的骨干力量。可见团队发展的好坏、优劣，团队骨干起关键性作用。

很多企业都存在鞭打快牛的现象：很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多，指标层层加码，去年超额完成，今年继续提高指标，结果经常是由于任务难度大，工作量大，让快牛不堪重负，没有喘息机会。相反，能力小的慢牛任务相对较小，工作轻松，干的少，干的不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况，错的多罚的多，快牛们干的多，犯错几率就多，多做多错，少做少错，能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。

古人云：“赏一人而万人悦之，赏之。”人聚财聚，人散财散，稳定了骨干员工，就是稳定了财富，稳定了企业，激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。

对业务骨干的激励种类繁多，可以从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满意度：一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础，目标激励给人工作动力，促使其不断超越，而发展激励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且是不可逆的`。通过这样的激励，既能满足员工现实需求，又能兼顾其未来发展，这样，鞭子不打，牛也照跑，优秀的人才越干越有劲。

1.薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

2.目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。

这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

3.发展激励。

激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。

这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。

当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。