2023年企业评估范文如何写(实用9篇)

议论文是通过对某个主题或问题的观点进行论述和辩驳的一种文章类型。总结要客观、公正，既表现出个人的成就，又诚实面对不足之处。以下是小编为大家整理的最新热门总结范文，欢迎参考借鉴。

企业评估范文如何写篇一

本会计事务所接受贵州茅台股份有限公司委托，根据国家有关资产评估的规定，本着客观、独立、公正、科学的原则，按照公认的资产评估方法，对为评估目的而涉及的全部资产及负债进行了评估工作。本公司评估人员按照必要的评估程序对委托评估资产在评估基准日所表现的市场价值作出了公允的反映。现将资产评估情况和评估结果报告如下：

二、委托方和资产占有方概况。

（一）委托方简介。

委托方：贵州茅台股份有限公司。

注册地址：xxxxxx。

法定代表人：xxxx。

注册资本：成立时注册资本为人民币xxxx万元。

企业类型：有限责任公司。

经营范围：xxxx。

（二）资产占有方简介。

贵州茅台份有限公司。

三、评估目的。

为配合贵州茅台股份有限公司发行人民币普通股，本次评估即为该经济行为所涉及的贵州茅台股份有限公司资产在评估基准日的价值提供参考依据。

四、评估范围及对象。

包括流动资产及负债等。资产评估申报表列示的本公司总资产为74123.96万元，负债为51886.77万元，净资产为22237.19万元。

五、评估基准日。

xxxxxx。

六、评估原则。

根据国家资产评估的有关规定，本公司及评估人员遵循以下原则进行评估：

1、工作原则：独立、客观、公正、科学的评估原则。

（3）、科学性原则：在具体评估过程中，根据特定目的，制定科学的评估方案，采用科学的评估程序和方法，用资产评估基本原理指导评估操作。

2、操作原则：资产持续经营和产权利益主体变动、替代性、公开市场原则等。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

企业评估范文如何写篇二

激烈的市场竞争，催生出各种名目的促销活动，大街、超市、商场促销广告无处不在。促销活动之前，需要精心策划营销方案，各部门集中讨论、审核拍板、动员；活动执行，需要专人控场与维护；活动结束后，需要对整场活动进行总结与评估。

从百度搜索来看，更多关注的是促销活动方案的策划，而对于促销活动评估则相对少一些。随着成本意识、效用意识的增加，重视促销活动的评估是零售人员必须做到的。一方面清晰的看到活动效果、意义，另一方面则在于总结不足，为以后的营销活动作出合理的指导。

促销活动效果评估，常用的方法：

企业评估范文如何写篇三

如何评估创业企业的价值是风险投资家的主要任务之一，无论作为买方投资于创业企业，或是作为卖方退出创业企业时，风险投资家都将面临这一复杂而棘手的问题。

资产评估是一种评价创业企业资产价值的方法，也是测算创业企业风险暴露的主要方法。按照这种方法，如果创业企业资产的市场价值近似等于其公司价格加负债的话，那么该企业的风险暴露程度也就比较低；如果企业资产升值，在很大程度上代表着投资者预期到的收益。风险投资家一般通过以下几个程序对创业企业进行资产评估：

1．帐面价值评估。

帐面价值评估是风险投资家进行风险投资时，评估创业企业价值的最简单方法。在面临众多变数和不确定因素的情况下，帐面价值评估为风险投资家全面评估创业企业资产价值提供了一个基点。虽然，创业企业选择的会计程序与处理方法可能导致帐面价值和实际资产价值不符，例如，如果创业企业选择的坏帐准备率过低，将可能导致帐面资产价值虚增，而且该现象也同样普遍存在于创业企业的研发成本、专利和行政费用等方面。但无论如何，它为风险投资家评估创业企业价值提供了一个切入点。

2．帐面价值的调整。

一种简单易行的调整帐面价值的方法，是按市价校正创业企业有形资产的帐面价值与市场价值之间的差异。例如，创业企业若按照历史成本原则进行会计处理，可能使得公司的房产、机器设备等资产的帐面价值高于市场价值，而土地的帐面价值则远低于市场价值。对于无形资产而言，因不具备像有形资产那样可供参考的市场价值，它的价值将面临较大幅度的调整，甚至可能降为零。因此，通过对创业企业帐面价值调整，风险投资家可以得出关于创业企业的更加准确的资产价值，从而确定该创业企业的投资价值。

3．创业企业的清算价值评估。

在对资产帐面价值调整之后，风险投资家还要考虑到创业企业清算价值。创业企业清算价值，是指创业企业在面临解体、清算时，其资产的迅速变现能力和企业对所负债务在短期内的清偿能力。在遭遇不期而至的被清算的情况下，创业企业的许多资产（尤其是类似发明、专利和不动产等）的变现价格，要远低于它们在创业企业继续经营时所体现出的价值，或者经过精心准备后、和买方之间进行过长期讨价还价后的价格。并且，这种清算价值还应将各种变现成本考虑在内。

应当指出的是，清算价值只可以被认作是创业企业被清算时的一个指导性价格。如果创业企业在面临立即清算的极端情况下，其实际的清算价值很可能远低于按照现有条件下计算出的价值。但一般来说，清算价值对看好创业企业发展前景的风险投资家来说，其实际意义并非十分重要的，通常它只是风险投资家用来压低创业企业的价值、为其等额的投资谋取更多股权的手段。

4．重置成本法。

以现行市场价格作为考核创业企业资产价值的标准，是风险投资家与创业家谈判时，常用的一种替代性的评估方法。一般来说，重建或重新购买创业企业所拥有的资产的市场价格远远低于它们的历史成本，通常情况下它是创业企业资产价值的底价。因此，风险投资家在准备投资于一个创业企业时，通常用该方法和创业家讨价还价。

企业评估范文如何写篇四

上级行：

为了规范信贷业务，有效防范金融风险，根据上级行有关精神，我部推荐湖北嘉信达资产评估有限公司为我行合作伙伴，现将有关情况报告如下：

xxx信达资产评估有限公司原为xxx信达资产评估事务所，20xx年因经营规模的扩大变更为xxx信达资产评估有限公司。该公司是经湖北省财政厅、建设厅、国土资源厅（土地局）批准，工商行政管理部门核准登记成立的经济鉴证类专业性中介服务机构。公司位于xxx市朝阳中路文贸乐园南侧，法定代表人为xxx，公司注册资本：贰佰万元，营业执照号：4203002004164，企业性质为有限责任公司，主要经营范围：资产评估；房地产价格评估；土地价格评估；房地产咨询、中介；旧车价格评估；车辆损失评估；保险公估；工程造价咨询；资产评估业务培训。

xxx信达的执业资格众多。目前拥有《房地产估价资格证书》、《资产评估资格证书》、《土地评估机构资质证书》、《工程造价咨询单位资质证书》及我市唯一的《湖北省涉案物品价格评估机构资格证》等资格证书，成为**地区各种评估（咨询、审计）资质最全的专业社会中介服务机构。

1、规范的公司化管理和质量控制。xxx信达资产评估有限公司原为xxx信达资产评估事务所，20xx年3月，公司因业务发展需要正式变更为xxx信达资产评估有限公司，公司在承继原xxx信达良好管理经验的同时，以企业组织形式变更为契机，严格按照公司法的要求建立健全了公司的一系列管理制度，如：资产评估及造价咨询工作人员自律守则、人事管理制度、财务管理制度、档案管理制度、评估人员考核考评制度、客户回访制度、评估（咨询）报告书三级复核制度以及评估（咨询）工作风险控制制度等，提高了公司的管理水平，保证了出具报告的质量。

2、人力资源丰富、技术力量雄厚。xxx信达聚集了一大批执业评估师和各类技术专家。现有注册房地产估价师9名、注册土地估价师10名、注册资产评估师8名、注册造价工程师8名、注册会计师1名、研究员级高级工程师1名，高级经济师2名，以及各类精通机械设备、电子技术、土建安装、财务管理等技术人才16人，员工均为大学以上学历，其中硕士研究生3人。同时还长期聘用一批经验丰富的高、中级专业技术人员，形成了以高、中级职称人员为主，其他人员为辅的良好的人员结构层次。目前在**地区，xxx信达各种评估资质最全、人员综合素质最高的专业评估机构，在行业中享有较高的声誉。

3、公司内学习气氛十分浓厚，工作质量高。公司评估师xxx于20xx年4月成为首批xx市房地产估价师协会专家委员会的委员，雄厚的技术实力和合理的知识结构为xx信达的房地产评估业务提供了强大的技术保障。

公司定期组织员工分析宏观经济走势，及时搜集有关行业信息，对信息进行甄别处理，调整相关评估数据，20xx年底，针对目前房地产估价行业中基础数据不全，影响评估精度的问题，我公司通过对房地产市场进行专项调研，组织人员搜集资料，通过对有关数据进行筛选、量化，建立了房地产行业信息基础数据库，并随时根据宏观经济形势及我市房地产市场的变化进行更新，成为我市首家拥有较为完善的专业数据支持的估价公司，这将极大的提高公司的报告质量和公司的核心竞争力。随着公司业务的不断扩大，公司也加强了硬件的投入，目前已接通了宽带网，建立了公司局域网，拥有计算机、打印机、复印机等电子设备共计20余台套，硬件水平的提高不仅提高了工作效率，缩短了向客户交付报告的时间；同时还提高了报告质量。

4、诚信为本、优质服务。房地产评估属于第三产业，为客户提供满意的服务是公司的宗旨。作为一个专业性中介机构，公司在从业过程中始终坚持诚信为本、竭诚为客户服务。公司要求业务人员时刻替客户着想，帮助客户做好评估前的基础工作，评估中与客户密切合作，想方设法维护客户的利益。公司业务人员敬业精神强，业务娴熟，讲究时效。一旦接受委托，立即制订方案，尽快进入工作状态，大量应用现代化手段，高速高效高质完成评估任务。

该公司自成立起就与我行建立了良好的合作关系。同时一批金融、法律、管理、工程技术等业界著名的专家、学者保持着密切的联系。与各级国有资产行政管理部门经常沟通。在为客户提供全面评估服务的基础上，可胜任大量复杂具体的协调工作，使评估工作少走弯路，使客户在尽可能短的时间内正式获得评估成果。该公司20xx年是我行签约单位，目前在我行存款为xxx万元。

综上所述，该公司依法合规经营，具有规范的公司化管理和质量控制流程、、人力资源丰富、技术力量雄厚等优势，同时与我行有着良好合作关系，因此我部同意推荐该公司为我行合作单位。

以上情况特此报告。

调查人：

二0xx年九月七日。

它山之石可以攻玉，以上就是为大家带来的3篇《企业评估范文如何写公司评估报告》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在。

企业评估范文如何写篇五

对于企业来说，如何衡量和选择正确的培训项目，对培训效果进行有效的评估是非常重要的。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。”

那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度？“很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。

二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；

四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。

显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。

第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

这样做之后，不仅排除了一些不切实际的培训申请，而且能保证培训的质量，让培训发挥真正的效果，为企业创造更多的价值。

企业评估范文如何写篇六

【例题1·综合题】下面是某评估事务所完成的国有资产评估业务出具的评估报告的正文,找出评估报告书中的错误。

***评字【20**】第99号。

***有限责任公司：

**资产评估有限责任公司(以下简称“本公司”)接受贵单位的委托，根据有关法律、法规和资产评估准则、资产评估原则，采用收益法，按照必要的评估程序，对贵公司拟股权收购事宜所涉及的永生有限公司的股东全部权益在评估基准日11月30日所表现的市场价值进行了评估。评估结果有效期为一年。通过评估我们认为，永生有限公司是一家信誉良好，资产质量优良，具有良好发展前景、具有良好的社会责任感的公司。现将资产评估结果揭示如下：

2.评估目的:海生精密仪器有限责任公司股权收购事宜所涉及的永生有限公司的.股东全部权益在评估基准日市场价值进行了评估。

3.评估原则:根据国家国有资产管理及评估的有关法规,我所遵循独立性、科学性和客观性的评估工作原则,并以贡献原则、替代原则和预期原则为基础进行评估。

4.评估对象和评估范围:。

根据本次评估目的，评估对象是永生有限公司的股东全部权益价值。评估范围是永生有限公司经审计后账面上列示的全部资产及相关负债【具体数据略】。

5.价值类型及其定义：

根据评估目的和委估资产的特点，考虑市场条件及评估对象的使用等并无特别限制和要求，因此确定本次评估结论的价值类型为市场价值。市场价值是指自愿买方和自愿卖方，在各自理性行事且未受任何强迫的情况下，评估对象在评估基准日进行正常公平交易的价值估计数额。

6.评估基准日：本次评估的评估基准日月30日。

7.评估依据:。

(1)委托方提供的资产清单及其他资料;。

(2)有关资产的产权证明及相关资料;。

(3)委托方提供的有关会计凭证、会计报表及其他会计资料;。

(4)与委托方资产取得、销售业务相关的各项合同及其他资料。

8.评估方法:根据委托方评估目的和评估对象,此次评估方法为成本法和市场法两种方法进行评估,成本法价格标准为重置成本标准。最后取两种评估方法下评估结果的加权平均值为评估结果。

9.评估程序实施过程和情况。

货币资金账面价值421588元,其中现金21325元,银行存款400263元,考虑到货币资金即为现值不需折现,经总账明细账与日记账核实一致并对现金盘点无误后,按账面值确认。

其他内容(略)。

10.评估假设。

11.评估结论:在实施了上述评估程序和评估方法后,贵公司截止评估基准日的资产、负债和所有者权益价值为:资产总额41504342元;负债总额22722000元，净资产价值18782342元。

12.特别事项说明。

13.评估报告使用限制说明。

(1)评估报告只能用于评估报告载明的评估目的和用途。

(2)评估报告只能由评估报告载明的评估报告使用者使用。

(3)未征得出具评估报告的评估机构同意，评估报告的内容不得被摘抄、引用或披露于公开媒体，法律、法规规定以及相关当事方另有约定的除外。

(4)当政策调整对评估结论产生重大影响时，应当重新确定评估基准日进行评估。

本评估报告于20**年12月8日出具。

15.签字盖章。

**资产评估有限责任公司(盖章)。

20**年12月8日。

有以下几个方面的错误。

1.“通过评估我们认为，永生有限公司是一家信誉良好，资产质量优良，具有良好发展前景、具有良好的社会责任感的公司。”语言表达违背了文字表达上的要求，不得带有任何诱导、恭维和推荐性的陈述。

2.评估报告内容不包含评估原则。

3.评估依据不充分,缺评估法规依据、经济行为和取价依据;。

5.货币资金评估缺银行对账单核实或函证;。

6.评估报告有效期部分，超过一年，需重新进行资产评估。

7.资产评估报告出具日超过了报告的有效日期。

9.缺法人代表签字;。

企业评估范文如何写篇七

在培训评估方式中，通常采用柯克帕特里克的四级评估模型，也即“反应评估（一级评估）”、“学习评估（二级评估）”、“行为评估（三级评估）”和“结果评估（四级评估）”，在企业实际操作中多采用“反应评估”和“学习评估”，较少有企业做后两种评估。而在前两种评估中基本采用如下形式：

1、反应评估：基本由听课学员进行评估，也就是说由学员来评价讲师，主要在“讲师的课程准备”、“授课生动性”、“案例运用”、“课程实用性与参与性”、“讲师授课技巧”等方面来评价对讲师的满意度。而且多采用强制打分方式。

2、学习评估：多采用“书面考试”、写“心得体会”等方式。

对于出现的这些现象，本文暂不从课程的适用性、讲师的授课能力等方面来分析，仅从众多企业常用的评估方式上来探讨原因。

让他把自己的角色放反了，他不是一个主动学习者，而是一个“裁判”。那么，受训学员不评价讲师，谁来评价呢？是培训的组织者、培训委托者或企业的领导者，因为他们指导本次培训的目的，他们清楚讲师是否达成了培训需求和目标，由他们来决定讲师的命运。对于这一点，我给企业的建议是：受训学员不直接评价讲师，在事先的培训需求调研中要更好的把握学员现状与需求，在培训中他们有什么问题和建议可以向组织者反馈；而企业要求受训学员，不管过程如何，甚至不管讲师讲的如何，你们都必须做“531”，即从中找出五点收获，再找出三点对你工作有启发的，最后找一点你想去运用的。这种做法最主要的是把学员当作学习的“主动责任者”。

其次，进行学习评估时，写“心得体会”时也建议用“531”原则。而在书面考试时，最好在训前由讲师或企业组织者出题进行事先考核，再在训后进行同样的书面考试，这样可以定量的验证培训的收获，同时也是对培训内容的理解和强化。

第三，对希望学员在日后工作中有行为改善的，要进行“行为评估”。应该说，很多的培训都属于“行为类”培训，也即希望学员能够应用以改善行为的，所以建议采用行为评估方式。采用行为评估方式并不难，主要在两个方面：一是要和考核相连接，哪怕只是“一个点”的考核（形成培训体系的企业可以和员工考核相挂钩）；二是设计“行为量表”，即把希望改善的能力或要求等用行为语言描述出来，这样就变得可相对衡量了。如，希望改善管理沟通能力，就可以将企业希望通过培训后表现出来的行为用量表的方式表现出来，可要求学员做到哪一级，这样就可以在规定周期内进行考核和评估，以观察其行为是否得到改善。郭士纳说过，“人们不会做你所提倡的，只会做你所检查的”，对于培训结果的运用也是这样。你不检查，他就不容易坚持去做。在进行“行为评估”时，企业可以建立“行为改善公开承诺制”，这样可以让学员变为自主的执行。

第四，强化对学员训后应用的追踪和辅导。学员在现场不管他理解多少，一旦到实际中去应用就会遇到问题，可能就不会处理，这种情况下如果没有及时跟进和辅导，他就有可能放弃。可口可乐的“能力拓展计划”培训就很好的采用讲师周期性跟进和辅导的方式，有效的提高了学员的能力。其实这也是导向“结果评估”的一种方式。

以上做法在我的培训实践中已多次运用，证明对企业评估和落实培训效果是很有益的。

企业评估范文如何写篇八

小编今天想跟大家分享阅读资产评估报告的一些基本知识和技巧，帮助大家了解资产评估报告的知识要点，以便日后看到资产评估报告的时候不会两眼茫然，可以很快速的对一份资产评估报告得出一个比较靠谱的结论。

其实，不用对资产评估报告的结果数值太较真，报告的具体数值也没有那么重要，因为报告的制作者与阅读者之间的信息一定是不对称的，作为报告的阅读者，无论你怎样绞尽脑汁地自己调节基础数据和参数都未必能得到那个反应“真实”的数字。但是，认真读报告却是必要的，因为你只有对报告的假设、逻辑以及评估倾向等内容进行了分析之后才能对评估值、交易各方的目的、交易各方的利益格局有一个更为清楚的认识，才是读资产评估报告最重要的意义。

翻开一份资产评估报告，阅读者最应该了解的关键内容包括：委托方、评估目的、评估对象、评估范围、评估基准日、价值类型、评估方法、评估结论、有效期。除以上内容外，报告中经常还会有一段话，大致的表述如下：“评估报告使用者应当充分考虑评估报告中载明的假设、限定条件、特别事项说明及其对评估结论的影响。”

为了理解以上关键内容，我们需要从更大的一个视角出发，这个视角要求我们从理解什么是“企业价值评估”开始，因为正是有了企业价值评估这一行为，才会有资产评估报告这一结果。

二、什么是企业价值评估。

企业价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或者股东部分权益价值等进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。也就是说，企业价值评估的对象可以有三类，一是企业整体价值、二是股东全部权益价值，三是股东部分权益价值。

在理解评估结论的时候，有两个地方需要注意，一是股东部分权益价值并不必然等于股东全部权益价值与股权比例的乘积，这主要是因为企业的控制权相比少数股东权益存在溢价。二是应当关注被评估股权的流动性对其价值的影响。相信大家对“流动性溢价”这个词汇不会很陌生，如果大家去对比大/小市值的a+h上市公司的a股与h股的价格表现，相信你会对什么是流动性溢价有一个直观的认识。

三、企业价值评估方法及案例。

目前，我国评估机构对企业价值进行评估的时候主要使用三种方法，即：收益法、市场法和成本法(又成为“资产基础法”)。评估机构会根据评估目的、评估对象、价值类型、资料收集情况等相关条件评估这三种方法的适用性，然后再选择使用一种或者多种资产评估方法，下面我们就简要来了解一下这三种方法。

1.收益法。

收益法，是指将预期收益资本化或折现以确定评估对象价值的评估方法，收益法常用的具体方法包括股利折现法(即pidenddiscountmodel，简称ddm)和现金流量折现法(即(discountedcashflowmethod，简称dcf)。其中，现金流量折现法又可以分为企业自由现金流折现模型(即freecashflowforthefirm，简称fcff)和股权自由现金流折现模型(即freecashflowtoequity，简称fcfe)。

ddm和dcf模型理解起来不难，难点在于判断模型的参数选取及其假设的合理性，这些就是大家在阅读报告时最应该注意的细节了，把这些内容归纳为五个方面，分别是：

(1)未来预期收益是否合理。

折现的对象就是未来预期收益，因此这个收益是否合理对估值结果至关重要。在思考这个问题的时候，我们首先应当知道谁是做出这个预测的主体。根据现行规定，册资产评估师应当对委托方或者相关当事方提供的企业未来收益预测进行必要的分析、判断和调整，在考虑未来各种可能性及其影响的基础上合理确定评估假设，形成未来收益预测，根据上面的规定，委托方或者相关当事方才是提供企业未来收益预测的主体，他们的态度以及利益格局在他们提供的预测结果中就会体现出来。

影响预期收益的因素有很多，说实话，在存在这么多变量的情况下，真的很难推理未来预期收益有多少是合理的。那这个问题不认真思考行不行?虽然在现行的规范下有盈利预测补偿的制度可以作为投资者的一层保障，但是中国证监会7月11日发布的《上市公司重大资产重组管理办法(征求意见稿)》已经不再要求上市公司提供盈利预测报告，并且取消了向非关联第三方发行股份购买资产的盈利补偿要求，考虑到以后很可能会失去盈利补偿这一保障，所以应该仔细评估未来预期收益的合理性这一根本问题的。

(2)收益期的确定。

在分析收益期的时候，资产评估报告应当结合企业所在行业现状与发展前景、有关协议与章程约定、企业经营状况、资产特点和资源条件等确定收益期。在这里跟大家分享一个有趣的案例，有一份评估报告里面是这样写的：“现金流量的持续年期取决于资产的寿命，企业的寿命不确定，可以假设企业将无限期持续经营，即收益期限为持续经营假设前提下的无限经营年期……”。

(3)预测期的确定。

有一些评估报告会采用分段法确定评估对象的预测期，将企业未来现金流分为明确预测期期间(详细预测期)的现金流和明确预测期之后(永续期)的现金流。在详细预测期间，评估报告会逐年明确地预测未来一段期间(比如5年)评估对象产生的净现金流量。

(4)折现率。

在这一点上，可以用一个你认为合适的区间范围内的折现率数值做一个测试，这样一来，测试结果的上下限自然就明了了。

(5)预测期后的价值。

说起这个，经常能够看到有评估报告能够对预测期后的价值做一个精确的预测。但是，这预测期里面的数字可能都是个没谱的事儿，谁又能说得准多年之后是啥样呢?所以，这个不说也罢。

2.市场法。

市场法是指将评估对象与可比上市公司或者可比交易案例进行比较并确定评估对象价值的评估方法。市场法常用的两种具体方法是上市公司比较法和交易案例比较法。

上市公司比较法是指获取并分析可比上市公司的经营和财务数据，计算适当的价值比率，在与被评估企业比较分析的基础上，确定评估对象价值的具体方法。这里的价值比率通常包括盈利比率、资产比率、收入比率等。交易案例比较法是指获取并分析可比企业的买卖、收购及合并案例资料，计算适当的价值比率，在与被评估企业比较分析的基础上，确定评估对象价值的具体方法。

3.成本法。

成本法又称资产基础法，是指以被评估企业评估基准日的资产负债表为基础，合理评估企业表内及表外各项资产、负债价值，确定评估对象价值的评估方法。如果用简单的语言解释一下，成本法其实就是对被评估企业资产负债表表内及表外的各项资产、负债进行识别并用适当的方法单独评估，以评估后的总资产减去总负债确定净资产评估价值。成本法是逻辑上比较实在的一种方法，“逻辑上实在”不代表没有办法高估或者低估。成本法在实际使用中存在一些限制和不足，主要如下：

(1)当存在对评估对象价值有重大影响且难以识别和评估的资产或者负债时，成本法可能并不那么好用，假设我们使用成本法对云南白药()的无形资产中的“药号及中药保护品种”进行评估，云南白药拥有两个国家一级中药保护品种(云南白药散剂、云南白药胶囊)，大家从直觉上会觉得云南白药的药号和两个国家一级中药保护品种作为无形资产的价值可能会比较值钱，但是具体值多少钱却不是那么容易估计的。

(2)在对持续经营前提下的企业价值进行评估时，单项资产或者资产组合作为企业资产的组成部分，其价值通常受其对企业贡献程度的影响。这句话看起来是不是很拗口?小善给你举一个例子即可明白。20xx年的时候，博瑞传播()收购了成都梦工厂网络信息有限公司100%股权，根据博瑞传播与自然人周秀红、裘新、马希霖、廖继志、郑冮等订立的股权转让协议，股权收购价款为人民币44,100万元。博瑞传播收购成都梦工厂网络信息有限公司100%的股权经中联资产评估有限公司进行评估，但评估时采用的评估方法为收益法和市场法，无法合理确定购买日成都梦工厂网络信息有限公司各项可辨认资产、负债的公允价值。博瑞传播对成都梦工厂网络信息有限公司合并成本大于购买日享有的成都梦工厂网络信息有限公司净资产账面价值的部分在合并报表时形成商誉41,506.47万元。

至20xx年度，博瑞传播与裘新的股权收购对赌期结束，由于成都梦工厂网络信息有限公司20xx年度、20xx年度均未完成股权转让协议所约定的对赌经营业绩，博瑞传播无需支付裘新第三期、第四期股权转让款合计5,106.62万元，博瑞传播据此调减应付股权转让款5,106.62万元、商誉5,106.62万元。

小善认为，由于成都梦工厂未达到业绩增长预期，博瑞传播的商誉里面因并购成都梦工厂增加的那部分价值并没有起到其预想的贡献程度，因此应做减值处理。

(3)不适宜评估轻资产公司。所谓轻资产公司，主要是指公司固定资产少，账面净资产价值不高的公司。虽然轻资产公司的账面资产数量不多，但是有的轻资产公司却具有创造出相当出色的营业收入和利润的能力。例如，有的影视文化产业的公司价值除了固定资产、营运资金等有形资产之外，还具有业务网络、团队、品牌优势等可以使用的更为重要的资源，这种资源在影视行业里面发挥的作用比有形资产更重要。然而，这样的公司实际所使用的重要资源无法在报表中量化，在评估这类公司价值的时候也不宜采用资产基础法。

结语。

在上文中，小善以依次向大家介绍了阅读资产评估报告最应当注意的内容以及报告中使用的各种评估方法及其对应的注意事项。有了以上阅读框架，相信各位日后在阅读资产评估报告的时候会容易很多，但评估报告这事情终究是个经验活儿，从评估方法的选取到评估假设的设定再到具体的评估细节，这些都应当仔细琢磨，虽然有点费脑筋，但这不是看那白花花的银子的份儿上嘛。

企业评估范文如何写篇九

企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等，从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何？培训投入是否值得？是人力资源管理工作中的一个重要环节，如何科学、客观的对企业培训进行评估，证明企业培训是否达成目的，投入与产出是否成正比，人力资源部门应做到以下几个方面：

一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性。

1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会，营造员工与企业的共同理念，提高员工工作业绩，从而提高企业业绩，达到企业与员工“双赢”的目的。培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，更能有效激励员工，培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要来源之一。

2、培训评估是培训工作的重要环节。培训评估是指企业在组织培训后，采用一定的形式或方法，把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。优秀的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理，其核心就是通过培训不断的提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高业绩考核标准，进而推动企业的良性发展，真正服务于企业的发展经营战略。

对培训评估的标准使用，应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克（kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模式，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层。

1、反应层，就是受训人员的反应，在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。

2、行为层，即受训人员的学习效果，确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。

3、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。

4、结果层，即产生的效果，可以通过一些定性或定量的指标来衡量。如，产品合格率、员工士气、设备运转率等。

1、评估的准备。

1）培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。

2）确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。

3）收集培训评估的数据培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。

2、评估的实施。

1）确定评估的层次培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长（20个工作日以上）、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。

2）确定评估的方法培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估；而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法；对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法；对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等；对第四层的评估可采用效益（效果）评价法，计算出培训为企业带来的经济效益（成果），还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。

3）收集并分析评估所需原始资料原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等，第三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。

3、评估的总结。

1）形成评估报告评估报告主要由三个部分组成，一是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等；二是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等；三是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。

2）跟踪反馈报告形成后，要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到，一是受训人员，使他们了解到培训的效果，以便其在工作中进一步改进学习；二是受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响；三是培训的组织者、管理者，包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等，为他们在今后的培训中提供参考或指导意见；四是企业决策层，让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。培训报告传阅后，人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通，及时了解他们对该报告的意见、建议，并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果，以达到对效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰的目的。

广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估，培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

培训评估的作用。

1、培训前评估的作用。

保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。

2、培训中评估的作用。

保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。

培训评估的主要内容。

1、反应评估。

反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。

2、学习评估。

主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。

3、行为评估。

评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

4、结果评估。

第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

培训评估的设计。

1、与对比小组进行培训前和培训后比较。

2、培训前测试和培训后测试。

3、培训后测试。

4、时间序列分析。

培训评估的一般流程。

根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：

1、分析培训需求。

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

2、确定评估的目的。

在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

3、建立培训评估数据库。

进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。

4、确定培训评估的层次。

有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。

反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。

结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。

5、调整培训项目。

基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

6、沟通培训项目结果。

在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。

一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。

烽火猎聘资深顾问认为目前在企业培训评估领域中主要存在以下问题：

1、培训评估投入不足。

为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使已经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。

2、培训评估不够全面。

多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。

3、培训评估方法单一。

培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。

4、评估缺乏系统的记录管理。

每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。

5、评估与实际工作脱节。

绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。

以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。

二、学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。

但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。

应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。

三、行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

一般可以考虑以下解决办法：

1.小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。

2.注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果;间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。

3.主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作;其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。

四、结果层面，把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。

这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的;其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验;第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。

要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组(其他条件相同，只是未参加该培训课程)来对照评价。