2023年人人考核机制范文范本(优秀10篇)

总结是一个宝贵的学习过程，通过总结，我们可以更好地发现自己的问题并加以改进。写一篇富有洞察力的总结需要我们关注关键问题和挑战。接下来将为大家分享一些经典的总结范文，希望对大家有所帮助。

人人考核机制范文范本篇一

在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。

我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。

5、在职人员:新增绩效工资。

在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。

共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。

（一）工龄补贴。

按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。

（二）课时费：

1、标准：

满课时为每周18节，每月按四周计算。

中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；

小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；

小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；

小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元。

工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。

2、发放办法：

（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。

（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。

（3）有教学任务但每周课时不满18节的`教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。

（三）出勤奖金：

1、标准：每人每月200元。

2、发放办法：

（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。

（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。

（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。

（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。

七、其他有关政策问题。

（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。

（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。

（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。

（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。

（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。

（六）长人联字[20xx]3号文件规定，执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。

（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。

（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。

（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。

附表：

1、市直全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准表。

2、市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准。

人人考核机制范文范本篇二

一个组织在实施绩效考核制度时，还应当建立一套正式的员工申诉程序，从而使员工在对绩效考核结果感到不满时，可以向相关人员或部门提出申诉。

建立这样一套正式的绩效考核申诉程序，一方面可以在考核误差出现后提供一种纠偏的渠道，从而预防绩效考核误差被带入后续的其他人力资源决策，比如加薪、晋升等等，从而造成更大的不公正。

另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也提示考核者，组织是非常重视绩效考核的`公平性和准确性的，因此应当严谨、公平、公正地对待考核工作。同时，它也使员工们知道，自己可以通过平和的、正常的方法就绩效问题进行沟通和处理，而不需担心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中。这种氛围无形中促使考核者尽可能以公正的方式做出评价，并与员工进行积极的沟通。

通常情况下，对绩效考核结果的申诉先提交到人力资源部门来处理，如果问题在这一层次上还不能得到解决，还有可能会上升到更高的领导层上，比如联邦快递公司的员工申诉就可以直达区域总裁。人力资源部也可以主动进行员工意见调查，了解员工对绩效考核的意见与诉求。而摩托罗拉公司也利用人力资源管理中的“直接处理员工事务”的争议处理机制来处理员工的绩效申诉，强调通过“直接或开放”的沟通方式来确保“直接、合法、及时、公平和有效地”处理员工的各种问题，其中也包括与绩效考核有关的问题。

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人人考核机制范文范本篇三

第一段：引言（150字）。

激励考核机制是企业中一种常见的管理方式，用于激发员工的积极性、提高工作效率和结果的达成。我在参与和实践激励考核机制的过程中，深深感受到其积极的作用和意义。通过这种机制，我不仅提高了自身的工作动力和竞争力，也促进了团队的凝聚力和合作效果。在这篇文章中，我将分享自己对激励考核机制的一些心得体会，希望与读者共同探讨。

第二段：员工激励（250字）。

激励考核机制在员工激励方面起到了至关重要的作用。首先，通过设立明确的工作目标和考核指标，员工能够更加清晰地了解自己的工作重点和职责。这种明确性使员工更有动力去完成任务，提高自身绩效。其次，考核结果直接关系到员工的利益，通过设定奖励机制，可以激发员工的内在动机，使其主动地追求更好的工作表现。通过奖励的形式，员工也会感受到自身价值的体现，从而更加投入到工作中去。

第三段：团队合作（250字）。

除了对个体激励的作用外，激励考核机制也能够促进团队的合作效果。首先，考核机制的实施能够使团队成员共同明确团队目标，并明确个人在其中的角色和职责。团队成员会在考核过程中互相协作、相互学习，从而弥补彼此的不足。其次，通过设立团队目标的奖励机制，激发了团队共同努力的动力。团队成员们会共同追求单个绩效的提升，以达到整体目标的最优状态。这种团队合作的方式，不仅提高了工作效率，也增强了团队的凝聚力和向心力。

第四段：管理者的角色（250字）。

在激励考核机制中，管理者发挥着关键的角色。首先，管理者需要具备清晰的目标设定能力，确保所设立的考核指标公平合理，鼓励员工积极主动地参与并对其进行指导和辅导。其次，管理者要善于倾听和沟通，根据员工的反馈和问题，及时调整考核机制，使其更加适应实际需求。此外，管理者还要公正地对待员工的工作表现，激发员工的信任和归属感，从而更好地发挥其工作潜力。

第五段：改进与反思（300字）。

通过实践和参与激励考核机制，我深刻认识到其作用和价值。然而，激励考核机制并非一劳永逸的管理方式，也存在其不足之处。在实施过程中，我发现有时过于注重绩效而忽视了员工的个人发展；有时考核标准不够公平，容易引发内部竞争和不和谐的团队氛围。因此，我们需要不断反思和改进，使激励考核机制更加全面和科学，更好地满足员工和团队的实际需求。

结语（150字）。

激励考核机制在组织管理中起到了重要的作用，它不仅能够激发员工的动力，提高工作效率，也能够促进团队的合作效果。通过无数次的实践和反思，我深深认识到激励考核机制的不足之处，并提出了一些改进的建议。我相信，通过不断完善和创新，激励考核机制能够更好地发挥其作用，为组织的可持续发展做出更大的贡献。

人人考核机制范文范本篇四

随着经济变革和市场竞争加剧，企业对员工的业绩要求越来越高。为了衡量员工的工作表现，许多企业采用了业绩考核机制。在我自己的职业生涯中，我也深刻体会到这一机制的重要性和价值。下面就是我对业绩考核机制的一些心得体会。

首先，业绩考核机制能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率。在一个好的业绩考核机制下，员工和企业之间形成了一种良性互动的关系。员工明确知道自己的目标和任务，并为此付出努力。而企业则通过业绩考核来反馈员工的努力程度和工作成果。这种正向的激励能够激发员工的积极性和创造力，使他们在工作中更加投入和专注。而高效率的工作本身又会带来更好的业绩，形成良性循环。

其次，业绩考核机制有助于员工的个人成长和职业发展。通过业绩考核，员工可以清晰地了解自己的优势和劣势，进而有针对性地进行个人改进和发展。例如，如果某个员工在业绩考核中发现自己在沟通能力方面有所欠缺，他可以通过培训和指导来提升这方面的能力。而员工的个人成长和提升又会带来更好的业绩，从而得到更好的评价和机会。因此，业绩考核机制可以促使员工不断学习和进步，实现个人价值。

第三，业绩考核机制有助于公司实现整体目标和战略。一个企业的成功与否往往取决于员工的协同合作和整体执行力。业绩考核机制能够强调团队合作和目标一致性，使员工在工作中更加关注整体目标和战略。通过对业绩的考核和评价，企业可以及时发现问题和漏洞，并采取相应的措施进行改进。而团队的整体业绩的提升又会进一步推动企业的发展和壮大。因此，业绩考核机制有助于实现企业的长期发展目标，形成竞争优势。

第四，业绩考核机制能够建立公平公正的企业文化。在一个没有业绩考核机制的企业中，员工的表现可能会受到主观因素和个人偏见的影响，容易引发不满和不公平感。而通过公正客观的业绩考核，员工的表现可以得到客观评价和公正分配。这种公平公正的企业文化能够激发员工的工作热情和归属感，增强团队的凝聚力和向心力。同时，公平公正的业绩考核机制也会吸引优秀人才的加入，推动企业的持续发展。

最后，业绩考核机制应该注重员工的发展和幸福感。过于强调业绩考核结果而忽视员工的发展和幸福感是不可取的。一个好的业绩考核机制应该兼顾员工的个人成长和福利待遇，为员工提供学习和进修的机会，引导他们在工作中找到乐趣和成就感。只有员工有激情和幸福感，才能真正发挥出他们的潜力和创造力，为企业创造价值。

综上所述，业绩考核机制对于企业和员工都具有重要意义。它能够激励员工的积极性和创造力，促进个人成长和职业发展，实现企业整体目标和战略，建立公平公正的企业文化，增强员工的发展和幸福感。因此，作为企业管理者，我们应该积极倡导和实施好业绩考核机制，为企业和员工共同创造更加美好的未来。

人人考核机制范文范本篇五

根据《陵醴四中处室目标管理考评细则》和《陵醴四中年级部目标管理考核方案》，经校长办公会研究，决定对各处室、本年级20xx年下学期工作进行目标管理考核，现将有关事项通知如下，请遵照执行。

组长：xx。

执行组长：xx。

副组长：xx。

成员：xxx。

（一）、处室考核。

1、xx：负责考核的组织协调工作，对处室的工作质量进行考核；

2、xx：负责对处室制度建设工作进行考核；

3、xx：负责对处室计划总结工作进行考核；

4、xx：负责对处室班子建设工作进行考核；

5、xx：负责对处室的满意率调查工作。

（二）、本年级考核。

1、各处室主任按照《陵醴四中年级部目标管理考核方案》进行考核；

2、xx副书记负责全面的统筹协调工作。

处室考核：20xx年2月2日（星期一）上午8：30）。

年级考核：20xx年2月2日（星期一）上午10：30。

1、本次考核根据结果评选出“红旗处室”2个，“红旗年级”1个。

4、请负责考核的同志在规定的时间（以部门送交资料时间为准）、地点进行考核工作；

5、考核时，请被考核部门的领导及资料员不要离开考核地点，随时接受询问。

人人考核机制范文范本篇六

在现代社会中，人们对于个人成长和发展的重视程度愈发增加。为了更好地了解和评估一个人的成长情况，学校和公司等机构都引入了生长法则考核机制。通过该机制，个人的各项素质能力可以得到量化评估，并以此为基础进行激励和奖惩。在我的亲身经历中，我深感到生长法则考核机制的重要性和价值。下面，我将通过个人的体会和思考，对生长法则考核机制进行全面剖析，希望对大家有所启发。

生长法则考核机制是一种以规则和标准为基础，对人的各项表现进行评估的方法。它包括对个人的知识水平、技能掌握、道德品质、团队合作能力等方面进行全面考察，为人的发展提供全面的指导。这一机制得以出现，主要是为了解决传统考试评价方式的一些弊端，如过分注重记忆和应试技巧，忽视学生的综合素质。

在我所就读的学校中，生长法则考核机制广泛应用。每个学生在入学时，都会被要求制定个人的成长计划，并根据该计划的规定，在每个学期末进行综合测评。这一测评包括学科考试成绩、班级表现、社会实践、学风评价等多个方面。通过这些评估，我对自己的成长情况有了更全面的认知。我发现，在课堂上努力学习，与同学间的良好关系，积极参与社会实践等方面得到了肯定，但也注意到自己在某些技能和品质上还需要进一步提升。

生长法则考核机制从根本上改变了传统教育评价方式，对于个人的发展有着深远的影响。首先，它呼唤个人综合素质的全面发展。在以往的考试评价中，只注重学科知识的获取，往往忽视了个人的其他能力。而生长法则考核机制更加注重个人的综合能力，鼓励学生全面发展，注重提高语言表达、社交沟通等技能。其次，它强调个人成长的连续性。通过每个阶段的评价，可以及时发现个人的不足，制定相应的提升计划，实现个人成长的可持续发展。

生长法则考核机制具有诸多优势。首先，它能够更加客观公正地评价个人的发展情况，避免了主观评价的偏见。其次，它激发了个人内在动力，因为每个人都乐于看到自己的成长得到认可和奖励。然而，该机制也面临一些挑战。首先，评价标准的制定具有一定的主观性和局限性。如何确保评价标准的科学性和公平性是一个重要的问题。其次，个人发展的多样性和个体差异性增加了评价的复杂性。

通过我的个人体验，我认为生长法则考核机制在评价个人发展方面取得了一定的成效。它呼唤了全面发展和可持续发展的思维方式，使个人在学习过程中注重知识的运用和技能的提升。同时，我也希望生长法则考核机制能够更加科学和公正，更好地考量个体差异，避免一刀切的评价。此外，机制的推广和普及也需要更多的教育机构和企事业单位的参与，共同努力，为个人的全面发展创造更好的环境。

总结起来，生长法则考核机制在评价个人发展方面取得了一定的成效，并对个人的发展产生了积极的影响。然而，它也面临着一些挑战和问题，需要进一步完善和改进。我相信，在不断的探索和实践中，生长法则考核机制会越来越完善，更好地为个人的成长和发展提供指导和支持。

人人考核机制范文范本篇七

近年来，我们江苏省丹阳市工商学会不断健全完善考核激励机制，在营造良好的学术研究氛围，紧紧围绕工商行政管理中心工作，积极开展理论研究方面，作了一些有益的尝试。

2004年机构改革以后，为加强学会力量，将市学会和办公室合署工作，实行捆绑式、紧密型管理。由学会秘书长兼办公室副主任，分管局宣传、文秘、政务信息和学会工作，由秘书兼任学会工作人员，这既优化了人力资源，强化了学会力量配备，又提高了学会位置。

学会工作是工商工作的组成部分，为确保学会工作的稳定性、连续性，每年初，局党组在制订年度系统目标考核体系时，都将学会工作作为一个科目进行计分，所得分数纳入总分，作为分局和科室评先创优的条件之一，所得分值与经济奖惩挂钩。这样缩小了所谓的“软”、“硬”指标之间的差距，紧密学会与分局、科室之间的联系，赢得了各级对学会工作的重视和支持。

1、制订奖励政策：出台《加强理论研究、新闻宣传和政务信息工作的意见》，对理论研究文章的撰写、发表录用和参与各种研讨会，分中央、国家、省、镇江、本市几个级别和版面刊登位置，制订了不同比例的经济奖励政策。此做法受到省学会和镇江学会的推广。

2、形成奖励制度。每年年度工作计划下发后，市学会将目标进一步细化，并建立健全各项管理工作台账。在此基础上，根据各学会小组实际工作情况、联络员和理论骨干的实际表现，结合全系统年终考核，评选出先进学会小组和学会先进工作者，给予一定的精神和物质奖励。奖励制度的形成，不但扩大了学会工作的影响力，更激发了广大学会工作者的自尊心、荣誉感和成就感，起到了应有的激励作用。

3、关心培养骨干。有目的有重点地培养那些素质较高、理论功底较厚、肯干能吃苦、求上进的理论骨干和联络员，不断提高其工商行政管理能力、依法行政能力、组织协调能力和指挥能力。将平时善于思考总结探索研究和实际工作中做出成绩的学会联络员，列入培养对象，放到一定岗位上有意识锻炼，优先提拔使用。

4、提供经赞保障。学会的生命力在于活动。制定全局财务预算时，将学会列为一个单独科目，不仅在办公条件、招待经费上和其他条线一视同仁，每年还拨出一定数量的活动经费，大力支持学会组织研讨会，开展活动和发放稿酬、征订杂志等等，使学会工作有了经济保障。

1、领导带头。领导的重视程度直接决定着学会工作的兴衰。同党组成员每年都要深入基层实实在在地调研，写出有深度、有指导意义的调研文章，先后发表了《打造团队精神，提高整体合力》、《加强作风建设，促进职能到位》等文章。各级领导对学会工作的重视和热情支持，在全系统形成了学习、研究、探索的良好风气，形成了一种学术研究的浓厚氛围，推动了学会工作的开展。

2、考评激励。近年来，同党组把学会工作与条线分局工作作为同一层面，实行“一岗双职”，采取一级抓一级，定期考评工作实绩并大力宣传表彰利用调研成果指导工商实践，创新工商工作的先进单位和个人。这一举措起到了典型引路，强化动力，激励热情的效果。每逢新年度开始，以及监管工作遇到难点问题时，各业务条线分骨都能主动结合自身特点，组织理论骨干搞调研，写文章，进行交流，较好地发挥了学组参谋助手作用，有效推动了工商工作的不断发展和提高。

各基层党委、党总支、直属党支部，校属各单位：

为进一步深入学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记视察河南重要讲话精神,完善学习制度,创新学习方式,提升学习成效,不断提高理论学习的质量和水平,打牢全校师生团结奋斗的共同思想基础。现就健全和完善理论学习制度机制有关事项通知如下：

一、坚持党组织会议第一议题制度。

学校各级党组织每次召开会议时,原则上都要把学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为第一项议题,从习近平总书记最新重要讲话、重要指示批示精神、原文原著和中央重大决策部署中研究确定第一议题学习内容。第一议题学习由党组织主要负责同志或一名班子成员领学或传达,要强化研讨式学习,结合学校工作实际,深入交流学习体会,提高认识、深化思考,进一步提升运用科学理论分析问题、解决问题的能力,推动学习成果转化为具体举措,增强学习的针对性、实效性。要突出经典原典在理论学习中的基础性地位,把第一议题学习研讨与深入学习《习近平谈治国理政》(第一、第二、三卷)等原文原著以及《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》和《习近平新时代中国特色社会主义思想学习问答》等结合起来,切实用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作。要通过第一议题学习,不断筑牢信仰之基、补足精神之钙、把稳思想之舵,切实增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”,始终同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。

二、推动党员干部“六种学习方式”制度化常态化。

三、建立中心组学习巡听旁听工作机制。

把巡听旁听作为督学的有效手段。巡听旁听工作由党委宣传部牵头、统筹协调。巡听旁听主要采取定点、随机、应邀、专项和相互巡听旁听五种方式,重点为各单位以集体学习研讨为形式的中心组学习,主要掌握主要负责同志以会代训领学的质量,能否把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想往高处领、往深处领、往实处领,其他班子成员能否结合工作实际，较为深刻地谈学习体会,提出破解难题的思路举措、谋划推动工作的载体抓手。巡听旁听小组组长对学习情况进行现场指导和点评,同时采取查阅资料、问卷调查等方式全面了解党委理论学习中心组学习情况,提出加强和改进理论学习的意见和建议,增强巡听旁听的针对性和实效性。巡听旁听的结果作为年度领导班子和领导干部履行意识形态工作责任制和理论学习考核重要内容,整改落实情况作为意识形态专项巡查、专题督查重要依据。

四、健全撰写刊发理论调研文章制度。

党员干部要结合分管领域工作,围绕学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神、中央、省委、市委重大决策部署;围绕党的建设、人才培养、精神文明创建等工作,结合学习调研情况,认真思考,积极撰写理论调研文章。处级及以上领导干部每年至少在各级各类新媒体平台发表1篇理论调研文章,科级及以下党员干部也要积极撰写并报送理论调研文章。党委宣传部把各单位撰写理论调研情况纳入年度理论学习考核,作为评选党委理论学习中心组先进集体、先进个人的重要依据。

五、完善理论学习先进典型选树表彰推介机制。

通过巡听旁听、实地调研和年度考核等方式,选树、表彰和宣介一批坚持“六种学习方式”的典型、一批理论学习入脑入心的典型、一批学用结合的典型,推动形成学习先进、崇尚先进、争当先进的生动局面。命名、表彰一批理论学习中心组学习先进集体、先进个人、示范课,通过组织开展经验交流会、现场观摩会、媒体报道等方式,宣传推介典型经验。各单位要积极推介本部门本单位开展理论学习的新举措新成效,以及涌现出来的先进典型,充分发挥先进典型的示范带动作用,持续营造浓厚的学习氛围,推动党的创新理论学习往深里走、往实里走、往心里走。

为进一步兴起学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记视察xx重要讲话精神的新高潮，健全和完善理论学习制度机制，把实践中形成的好经验好做法用制度形式固定下来、坚持下去，形成常态长效，不断加强理论武装，提升理论学习的质量和水平，现将有关事项通知如下:。

(一)第一议题内容。各单位每次召开党(工)委(党组)会议时，第一项议题原则上都要安排学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，要从习近平总书记最新重要讲话、重要指示批示精神、原文原著和中央重大决策部署中研究确定第一议题学习内容。

(二)第一议题条件。选取的第一议题学习内容，既要体现全面性、系统性，又要结合本部门当前工作重点，增强学习的针对性、实效性，真正做到学有所思、学有所用。

(三)第一议题学习方式。每次第一议题学习由党(工)委(党组)主要负责同志或一名班子成员领学或传达，要强化研讨式学习，结合本部门工作实际，深入交流学习体会，努力在学习过程中提高认识、深化思考，进一步提升运用科学理论分析问题、解决问题的能力，推动学习成果转化为具体工作思路和政策措施。

(四)第一议题基础。要突出经典原典在理论学习中的基础性地位，把第一议题学习研讨与深入学习《习近平谈治国理政》(第一、二、三卷)等原文原著以及《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》《习近平新时代中国特色社会主义思想学习问答》等重要辅助读物结合起来，切实用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作。

(五)第一议题目标。要通过第一议题学习，不断筑牢信仰之基、补足精神之钙、把稳思想之舵，切实增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，始终同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致.

全区各领导干部要积极创新理论学习方式，扎实践行“五种学习方式”，争当习近平新时代中国特色社会主义思想的坚定信仰者和忠实践行者。

(二)坚持以会代训领学。领导干部在每次召开重要会议、安排部署工作时，要先学一步、深学一层，把自己的学习体会和部署工作紧密结合，找准抓落实的结合点，让党员干部既明确工作的努力方向，又明确理论上的根据，引导党员干部在理论指导实践上下功夫，进一步增强贯彻落实的自觉性、针对性。

(三)坚持进学校讲课，扛稳守牢守好中小学校阵地的政治责任，区级党政领导班子成员每年至少要到中小学讲2次党课、思想政治理论课或道德法治课、形势政策教育课。要走进校园搞调研，把准备讲课的过程变成深入学习的过程，把和学生交流的过程变成调查研究的过程，不断巩固马克思主义在中小学意识形态领域的指导地位。

(四)坚持沉到基层宣讲。领导干部要带头深入基层和群众中调研宣讲，积极参加理论宣讲团，主动深入到分管领域和部门，深入到党建、企业联系点和社区等开展面对面宣讲活动，结合工作实际把习近平总书记对群众的感情和党的好政策传递下去，把群众对党的感情激发出来，着力推动党的创新理论“飞入寻常百姓家”

(五)坚持在交流中互学。抓住研究重大经济社会发展问题、总结部署工作等机会进行学习交流，平时带着问题下去调研、带着成果回来交流，利用党(工)委(党组)会议、中心组学习、调研座谈和平时谈心，交流学习心得、实践体会，互相启发、共同提高。

各级党组织要通过采取定点、随机、应邀、专项、互相等方式巡听旁听，加强对学习的动态化管理。

(一)巡听旁听方式。巡听旁听工作由区委宣传部统筹指导推进，组织成立巡听旁听小组，分片区进行。主要采取定点巡听旁听、随机巡听旁听、应邀巡听旁听、专项巡听旁听、相互巡听旁听五种方式。

(二)巡听旁听内容。重点巡听旁听各单位以集体学习研讨为形式的中心组学习，主要掌握主要负贵同志以会代训领学的质量，能否把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想往高处领、往深处领、往实处领:其他负责同志能否结合工作实际，较为深刻地谈学习的体会和认识，提出破解难题的思路举措、谋划推动工作的载体抓手。

(三)巡听旁听考评。巡听旁听小组根据工作安排对学习情况进行现场指导和点评，同时采取查阅资料、实地调研等方式全面了解党(工)委(党组)理论学习中心组学习情况，及时反馈巡听旁听结果，提出加强和改进的意见建议，切实提高巡听旁听的实效性和针对性。巡听旁听的结果作为领导班子、领导干部年度意识形态专项考核的重要依据，整改落实情况作为意识形态专题督查的重要内容。

(一)选树先进典型。全区各有关部门要通过巡听旁听、实地调研等方式，发现和宣介一批坚持“五种学习方式”的典型、一批理论学习入脑入心的典型、一批学用结合的典型，打造、评选、命名一批党(工)委(党组)理论学习中心组学习示范班、示范课，推动形成学习先进、崇尚先进、争当先进的生动局面。

(二)加强新闻宣传。《xx要闻》要开辟专题专栏，持续刊登全区各党组织和党员干部的学习体会文章，运用评论、言论、综述、制作系列微视频、h5产品等方式，向xx日报社、xx广播电视台等媒体推送我区各地各部门开展理论学习的新举措新成效。

(三)注重新媒体宣传。区互联网舆情中心要在微信微博“魅力xx”上及时主动向各大媒体网站推送我区各单位理论学习工作中涌现出来的好经验好做法好典型。各单位要积极主动向“学习强国”学习平台上供稿，加大宣传力度，持续营造浓厚的理论学习氛围。

“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，智力是活的知识力量。”作为一个企业稳步发展最重要的战略资源，人才是决定一个企业竞争实力的最主要的因素之一。改革分配制度使之适应现代企业制度的需要，是人力资源管理的突破口。健全完善合理有效地人才考核激励机制，对于国有企业建设高素质、社会化的专业技术人才队伍，激发职工主动性、创造性和责任心具有重大意义。笔者试从考核激励机制的视点出发，分析国有企业内部人事分配制度改革中存在的问题，并提出相应的对策和建议。

国有企业为满足企业可持续发展的需求，稳步进行了各项分配制度的改革。目前，人事分配制度改革正在不断深化并处于攻坚阶段。社会主义市场经济的最终目的是达到资源的优化配置。国有企业的人事分配制度改革实际已进入准市场状态。然而，国有企业分配制度仍然普遍存在着不适应发展需要的一系列问题：存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上的终身制观念，使企业对不需要的人员无法解聘，而企业急需的人才难以进来；分配制度上的平均主义和“大锅饭”观念，导致收入分配难以体现水平、贡献和业绩的差距，难以按照奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，拉开差距；专业技术职务终身制，使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能；干部管理上的能上不能下，导致按人设岗，机构和管理人员膨胀等。这些问题严重阻碍了国有企业良好的适应现代企业制度发展的能力，所以国有企业目前必须把人事分配管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的管理体制上来。通过改革，逐步建立起精简、统一、高效的行政管理机构；形成人事相宜、办事高效、行为规范、管理水平和服务水平较高的行政管理体系；形成尊重人才，有利于医疗、教学、科研和人才培养的良好氛围；形成有效的竞争激励、优胜劣汰的用人机制，完善考核体系，这是目前国有企业改革的总趋势。

分配不公平现象的发生主要是因为企业内部对于职工工资标准有着统一的规定，不同学历人员基本工资一样，使多劳者不能多得，优势者得不到优酬，从而无法刺激不同岗位人员工作的积极性与创造性，致使人才的流失。

（二）人事部门分配激励机制中存在问题。

目前，国有企业人事部分分配激励机制没有坚持市场化改革的方向，没有遵循分配方式变革的客观要求，使劳动、资本、技术和管理等生产要素没有更好地参与到收益分配之中，导致分类管理制度的不健全，职工的积极性难以调动，工作效率难以提高。国有企业在工资管理过程中过分强调工资水平，忽视改进工资制度的转变，尽管近年来工资制度更加关注对员工贡献的回报，然而工资对员工行为的牵引和绩效的改进的功能未能得到应有的体现，不能建立起健全的激励机制，没有刺激到员工工作的积极性。

（三）分配形式中某些环节失灵或失当。

例如综合指标过于繁琐不便考评时操作，综合目标被淡化，考评环节缺乏监督制约。而对于有些部门的奖励制度的无标准性，有的奖金提取比例过低，影响了职工的积极性；有的过高，又损害了集体的利益。另外，由于企业所处环境及某些政策的变化，一些不公平、不完善的方面逐渐表现出来，所以现有的分配制度需尽快地进行改革完善。

（四）岗位的设置、考核与目标任务脱节。

在国有企业建立岗位设置管理制度，不单纯是人事制度改革，而且是与企业收入分配改革紧密联系的。不同岗位的目标任务不同，执行的岗位工资标准也不尽相同。以科研科教岗位为例，科研者肩负科研、创新等多项任务，但是在岗位考核工作中，将注意力只放在了科研者在“量”上是否完成，忽视了“质”的要求；在科研工作中，在一定程度中只注意了承揽任务的总经费，轻视了抓科研质量工作。

（五）重视员工经验，缺乏对年轻员工的激励力度。

由于受到辈次观念以及工作经验多少的观念影响，使得年轻员工的工作积极性并没有完全调动起来，影响了部门人才系统的形成和发展。此外，年轻员工在现有人事分配制度中也是极易忽视的群体，岗位低而工作量高的情况致使年轻员工很容易因为激励不当而出现难以稳定的问题。

（一）调整机构，做好“四定”（定编、定岗、定员、定责）工作。

国有企业应该将根据企业管理部门的规定和企业实际工作的要求，按照精简、高效的原则对现有人事机构进行调整；进一步明确个岗位的基本职能，使部门及员工明确自身的任务。

（二）改革收入分配制度。

坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的原则，实行分配制度改革，建立起符合国有企业的有特色的分配制度。真正实现按劳分配，优劳优酬；对于教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖；同时实行目标管理、岗位津贴、业绩津贴、目标考核奖等，逐步提高员工待遇，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

（三）建立有针对性的激励体制。

国有企业内部分配制度改革应充分考虑各类员工的不同层次的需求，避免采用单一的薪酬激励而忽视精神激励的做法，对于高层次人才尤其要注意精神鼓励，发挥其参与企业民主管理和民主监督的作用，创建良好的企业工作环境，使薪酬激励与精神激励结合起来，使员工在政治上、思想上也得到关心和尊重，满足员工更高层次的需求，达到最佳激励效果。

人事分配制度的改革可以加大人事部门内部各部分的分配自主权。掌握内部分配的自主权也是优化人力资源管理的基本要求。在法律以及企业内部政策许可的范围内，使人事方面各组成部门拥有自主分配权，实行岗位绩效工资制，以岗定薪，岗变薪变，按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起形式多样、自主灵活的分配机制，搞活企业内部的分配机制，刺激员工工作的热情。

（二）完善以岗位绩效工资为主的基本工资制度。

国有企业人事部门的分配制度可以以“效益升，薪酬升”“效益降，薪酬降”为基本的分配原则。绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。它的核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是员工的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均应引入可变薪酬理念，并提高可变薪酬的比重，加强绩效考核与组织薪酬战略的联系。通过薪酬体现、承认员工绩效和对组织的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。只有建立一个基于能力和工作绩效为导向的激励制度，才可能真正形成强大的工作“发动机”，推动组织整体发展战略目标的实现。

（三）建立和完善绩效管理体系。

绩效管理是人力资源开发与管理的关键与基础，是组织整个人力资源管理系统中的核心部分。为将绩效与报酬挂钩，组织需要准确的测量个人的绩效；为了员工的开发，员工需要得到关于他们优点与不足反馈。同时，组织需要员工的绩效信息来指导组织的培训和开发工作，改进员工的绩效问题。成熟完善的绩效管理制度，是分配激励机制改革的基础。缺乏有效的绩效管理体系的薪酬制度注定是要失败的。以绩效改进和人员开发为目的，逐步建立和完善充分体现职位个性特点的绩效管理体系，加强绩效管理，是组织薪酬制度变革成功与否的关键因素之一。绩效管理是一个持续的沟通过程，该过程通过员工和其直接上级之间达成绩效协议，对工作形成明确的目标和共同的理解，推动个人做出有利于目标达成的行为，进而最终实现组织的目标。通过核定岗位职责，量化工作任务等方式，合理确定考核指标，定期进行考核，使员工收入与贡献大小，绩效成果挂钩，发挥激励导向作用。

（四）建立有针对性的薪酬管理机制。

对不同的人员要用不同的激励措施。针对不同行业设置不同的激励性的计酬方式。使各行业员工工资货币化、透明化，加大员工工资与各行业工作业绩挂钩的力度，量化员工工作业绩考核指标，可实行灵活多样的分配方式。同时，要充分考虑各行业岗位的不同特点，在收入分配上给予不同定位，打破平均主义。分配更加注重向关键岗位，比如设计院等技能岗位倾斜，通过严格的绩效考核，拉开不同岗位的收入差距，从而达到“凝聚关键人才，激励骨干队伍，调动一般人员”的目的。

（五）建立健全员工的业绩考核制度。

健全的业绩考核制度要根据不同部门人力资源的情况建立不同的考核标准。要紧完善考核指标体系，把坚持完善基本指标与优化改进分类指标相结合。要牢牢把握履行出资人职责的定位，抓住主要矛盾，突出关键绩效指标，抓住出资人最关心、对企业当前和长远发展最重要的指标进行考核，下工夫引导和促进企业加强战略管理，改善薄弱环节提高综合竞争能力。

1.技能考核。院通过专业技能测试，对各专业人员应知应会的知识分专业进行实例考试，确保人人过关，持证上岗。

2.学习考核。院每年初均制定年度学习培训计划，确定各类人员全年应完成的学习、培训、参观、考察的主题及时间安排，综合管理办公室监督执行，年终进行逐一评价，相关记录纳入个人档案。

3.履职能力考核。根据岗位分工和岗位职责要求进行考核，主要是后续责任人对前面责任人的考核，即校核人考核设计人，审核人考核校核人，主管总工考核审核人；以及下行专业考核上行专业。考核结果直接与项目奖金分配挂钩。

4.职业素质考核。对员工遵守行为规范及规章制度方面的失误进行记载，并作为下年度确定岗位的依据之一。

5.年度考核。年终通过个人述职、部门考核、综合管理办公室考核、院长办公会审议等一系列过程，对员工按照优秀、称职、基本称职、不称职四种类型进行评定，评定结果作为下一年度职称聘任的主要依据，优秀者可以低职高聘，不称职者则高职低聘。

多方面、多角度的考核，促进了人才的培养，人员整体综合素质不断提高，尤其是新员工成长更快，使我院保持了较强的技术实力，为经营业绩的不断提升提供了坚实的保证。

同时，要完善考核激励约束体系，把业绩考核与奖惩任免相结合。重点在规范，关键在考核。要坚持年度业绩考核结果与薪酬分配紧密挂钩，任期业绩考核结果与奖惩任免紧密挂钩，逐步建立起短期激励和中长期激励相结合的激励体系。对实现资产保值增值业绩优秀的企业负责人，给予和贡献相称的薪酬和奖励；对超额完成个性化指标的企业负责人，给予单项特别奖励；对困难企业实现大幅减亏、扭亏为盈的企业负责人，给予特别奖励和重用。

激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。故改革分配制度，完善激励机制也就成为国有企业的重点问题。国有企业的发展都离不开企业所有员工的创造力和积极性，因此国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献。

[1]陆平.魏向阳.国有企业人才流失问题的研究.北京：经济管理出版社，2007年版.

[2]张同全.企业人力资本产权论.北京：中国劳动社会保障出版社，2003年版.

[3]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社，2000年版.

[4]孙健敏，周文霞.管理中的激励.企业管理出版社，2004年版.

[5]加里・德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，1997年版.

健全正向激励机制是贯彻党的组织路线、加强党的建设的必然要求。针对一些干部不愿为、不敢为、不会为等问题，通过强化教育、树立导向、搭建平台和考核激励等，建立干部正向激励机制，全面调动干部干事创业激情，让担当作为成为主旋律。

一是激发干部内生动力。依托本地丰富的红色资源，开展学习弘扬红色精神主题教育活动、“两学一做”和主题教育活动等，组织各级党员干部次实地学习体验，传承先辈艰苦奋斗和担当作为精神。用革命先辈事迹净化心灵、用红色文化精神砥砺前行，进一步提升各级干部学习先进、干事创业的积极性和主动性。

树立正确导向。坚持事业为上，大力选拔敢于负责、敢于担当、善于作为、实绩突出的优秀干部，大胆使用个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人的干部，树立重实绩、重实干的正确用人导向。选拔实绩突出、综合素质较高的优秀干部担任党政正职，选拔实干担当、勇于改革的优秀干部担任各部门主要负责人或转任重要岗位，让肯吃苦的受重视、乐奉献的受尊敬、干得好的受重用，调动干部想干事、真干事、能干事、干成事的积极性和主动性。

搭建成长平台。把乡村振兴一线作为培养锻炼干部的重要平台，选派优秀年轻干部乡镇办进行锻炼，并纳入后备干部管理平台，统一管理监督和考核。引导推动各级干部在实施乡村振兴战略中建功立业，锻炼成长。

创新考核机制，激励干部担当作为。制定完善各单位各部门绩效考核实施意见，按照精细化、差异化要求，分别设置不同考核指标，确定参与考核部门及各自职责。建立全方位、多角度、近距离考核识别干部机制，强化立体考核、综合分析，既看统计数据又看群众评价，既看当前成绩又看主观努力，真正考准考实干部。强化考核结果运用，按考核等次给予适当奖励，对实绩突出的干部优先提拔重用,推进干部能上能下，充分发挥干部考核指挥棒作用。

人人考核机制范文范本篇八

实施节能目标责任评价考核是推动全市节能工作、完成“xx五”节能目标的有效方法，也是落实好市委、市政府年度目标责任考核办法的具体行动。建立科学的节能评价考核管理机制，是衡量政府、企业节能管理责任是否落实的基本标准，是强化政策执行力的重要手段，也是实现“一级抓一级、一级考核一级”的具体抓手。制定节能目标责任评价考核实施方案，既细化了节能工作目标，又进一步明确了责任，对增强各级领导干部、企业管理人员节能工作的责任心和调动其工作积极性，促进节能目标任务的完成具有重要意义。

（一）各区县政府，市新区管委会，市级有关部门。

（二）市政府确定的年耗3000吨标准煤以上的重点用能企业。

（一）评价考核内容。

对各区县政府、市新区管委会的评价考核指标分为两类：节能目标完成指标（50分）和节能措施指标（50分）。

gdp能耗降低率为否决性指标，以市政府制定的年度目标为准，未达到年度计划目标值即为未完成目标考核等次。节能措施指标为定性评价指标，根据指标的完成率或有关工作完成情况计分。

（二）评价考核时间和程序。

各区县、市新区管委会在上年度本地区万元gdp能耗及其降低率数据，经市统计局审定后一个月内，向市政府提交上年度节能目标完成情况的。自查报告，同时抄送市政府节能领导小组办公室（以下简称节能办公室）。市政府委托节能办公室组建评价考核工作组，每年对各区县进行抽查和调研评估。根据工作组的评价和调查报告，节能办公室于每年9月底前完成上年度各区县的综合评价考核报告，报经市政府审核后，向全市进行公告。

（三）评价考核等次。

以市统计局公布的各区县、市新区管委会能耗指标作为定量评价考核的主要依据。评价考核分为四个等次：超额完成（95分以上且否决性指标超过年度计划目标值）、完成（75—94分且否决性指标达到年度计划目标值）、基本完成（60—74分且否决性指标达到年度计划目标值）、未完成（60分以下或否决性指标未达到年度计划目标值）。考核结果为未完成等次的区县，应在一个月内作出原因解释并提交改进方案，市政府责令其限期改进。

（四）奖惩办法。

各区县、市新区管委会节能目标责任评价考核的结果，由市节能办公室报经市政府审定后，提交市考评办，依照《xx市年度目标责任综合考核试行办法》的规定，作为各区县领导干部考核评价的重要依据。对超额完成节能考核目标的区县，市政府予以5万元的奖励，对完成考核目标的，予以通报表彰，同时加大对超额完成和完成的区县节能项目的投资支持力度、对未完成的予以通报批评，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号等，并暂停核准、批准和上报除鼓励类外的新建高耗能项目。

市级有关部门节能工作的责任：市发展改革委负责全市和年耗3000吨标准煤以上的重点用能单位的节能工作；市经委负责全市工业企业的节能工作；市建设规划局负责建筑节能工作；市交通局负责交通节能工作；市商务局负责商贸系统的节能工作；市文物旅游局负责旅游行业节能工作；市教育局、市卫生局负责教育、卫生系统节能工作；市农业局、市水务局负责农村节能工作；市政府机关事务管理局负责市级机关节能工作；市科技局、市财政局、市统计局、市环保局、市工商局、市质监局等部门按职责协同做好相关工作。对上述部门的节能考核，依照xx市年度目标责任综合考核试行办法》的规定进行考核。

（一）评价考核内容。

评价考核指标分两类：节能目标完成指标（50分），节能措施指标（50分）。

（二）评价考核时间和程序。

重点用能单位的评价考核由市节能办公室负责实施。重点用能企业于每年3月底前向市经委和各区县节能行政主管部门提交上年度节能目标完成情况的自查报告，同时抄送市节能办公室。其中，列入国家和省上的重点用能单位同时抄报省发展改革委。市节能办公室组织以社会专家为主的评估调查组，对企业节能目标完成情况进行抽查和调研评估。市节能办公室根据评估调查组的报告，于每年6月份完成对重点用能企业的综合评价报告，报市政府审核后，向全市进行公告。

（三）评价考核等次。

评价考核结果分为四个等次：超额完成（95分以上且否决性指标超过年度计划节能量）、完成（75—94分且否决性指标达到年度计划节能量）、基本完成（60—74分且否决性指标达到年度计划节能量）、未完成（60分以下或否决性指标未达到年度计划节能量）。考核结果为未完成等次的重点用能单位，应在一个月内做出原因解释并提交改进方案，由区县政府或市级主管部门责令限期改进。

（四）奖惩办法。

市政府对评价考核结果为超额完成的单位予以奖励，第一名奖励3万元，第二名奖励2万元，第三名奖励1万元，第四名以后各奖励5千元；完成的单位，予以通报表彰。同时加大对超额完成和完成单位的节能项目的投资支持力度。评价考核结果为未完成等次的单位予以通报批评，一律不得参加年度评奖、授予荣誉称号。新建高耗能投资项目和新增工业用地将从严控制。

市发改委（节能办公室）要加强对节能目标责任评价考核工作的组织协调，会同市监察局、市人事局、市统计局、市经委、市国资委等部门组成评价考核工作组，负责节能目标责任的评价考核和监督核查工作。各区县、市新区管委会要高度重视节能目标责任评价考核工作，负责组织本区域内的节能目标责任评价考核工作，建立科学、合理、分级的考核工作机制，及时向社会公布评价考核结果，并对自查报告和重点用能单位综合评价报告的准确性负责。市、区县统计、发展改革部门要加强能源统计队伍建设，完善能耗统计指标体系和监察体系，保证节能目标责任评价考核体系的科学性和权威性。

人人考核机制范文范本篇九

为了加快学校教师队伍建设，提高教师素质和教育教学能力，促进教师专业化发展。根据区教育局和教师学校有关继续教育文件精神，结合我校实际，制订《学校骨干教师考核方案》。

1、思想品德。

拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，教书育人，为人师表，敬业爱生，团结合作；树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，在工作中勇于探索创新。

2、教育工作。

根据学校教育工作的需要，善于做学生思想工作，并寓德育于学科教学之中。教育工作实绩显着。

3、教学工作。

（1）根据学校工作需要，认真完成工作任务。

（3）积极投身新课程改革，在教学过程中，能根据课程标准要求，结合本学科发展的需要不断更新、充实教学内容；具有较高的课堂教学设计能力，掌握现代化教学手段，运用科学的教学方法，突出学生在教学活动中的主体地位，注重培养学生的基本素质和终身学习的能力，使学生得到全面发展。

（4）每学期承担校内公开课或示范课1节以上；

4、教科研工作与现代教育技术运用。

（1）具有较强的创新意识和教科研能力，认真总结教学经验，积极开展教学专题研究。每年在区级及以上刊物上发表论文至少1篇，或在区级及以上组织的论文评比中获奖。

（2）组织或参与教科研课题研究，在区级及以上立项课题中发挥重要作用。

（3）取得现代教育技术考试合格证，并能运用现代教育技术，具备制作课件的能力。建立自己的网页或网志，并经常发表自己的教育随笔和教学反思。

5、指导、培养青年教师。

骨干教师应积极参与“师徒结对”等活动，并有确实可行的培养指导计划和培养目标，培养有显着成效。

6、积极参加区级以上的各类教学研究或教学评比活动，努力成为区级以上的学科带头人或名师。

1、学年内完成了学校所分配的教育教学任务，无个人原因换班和调课行为。

2、学年内无重大安全责任事故和教育教学责任事故，无个人工作方法不当或不尽职、不守岗引发的上访行为。

3、学年内无其他严重违纪或违法犯罪行为。

4、五旷课或病事假累计不超过10个工作日。

1、考核体现公平原则、量化原则、实效原则、透明原则。

2、考核本着谁主管谁负责，谁负责谁量化、水量化谁解释。

3、凡符合以上条件的'教师都参与考核，凡达到考核总分90%的教师都可以进入相应的骨干教师系列。

（一）师德考核成绩——党支部。

1、教师思想素质：。

（1）热爱党的教育事业，热爱学生，关心每一个学生的健康成长。

（2）积极参加政治理论学习和其它各项政治业务活动。

（3）遵守各项法律法规，严于律己。

（4）关心集体，团结同志，勇挑重担。

2、行为规范要求：

（1）认真备课，上好每一堂课，不私自调课，不坐着上课。

（2）不乱办班、乱收费、乱订资料，搞以盈利为目的地有偿家教。）。

（3）不体罚或变项体罚学生；不辱骂、歧视学生。）。

（4）不在课堂内接、打手机，不在课堂内吸烟。

（5）不向学生家长索取、收受礼品或钱物，不接受家长宴请。

（6）不随意顶撞家长或与家长争吵。

（7）不穿奇装异服，仪表端庄大方。

（8）不参加黄、赌、毒等不健康的活动。

（二）教学考核——教务处。

1、教育教学成绩考核听课记录每次凭记录和登记。

2、教研会、课题会凭记录。

3、在规定学习笔记本上的学习笔记每万字。

4、准备充分、环节齐全、效果良好的公开课、示范课、观摩课。

5、在课题、教研会上做专题发言、专题报告、成果展示、成功经验交流。

6、班主任工作成绩突出——德育处。

7、学生对教师考核满意度达到90%。

8、指导青年教师每位有过程、效果和资料。

人人考核机制范文范本篇十

为了更有效地发挥骨干教师在学校教育教学中的引领作用，利于骨干教师业务素质的巩固和提高，促进师资队伍整体素质和教学质量的全面提高，制定本管理考核方案。

组长：

副组长：

成员：

20xx年，已由省教育厅和县教科局认定的`省、县级骨干教师。

1、骨干教师任职总结。（含师德修养、教育教学实绩、完成骨干教师职责情况）。

2、积极承担示范课、观摩课、研究课等公开教学任务。

（1）县级公开课以上（附教案、图片）。

（2）校级公开课（附教案、图片）。

3、听课，主要是听徒弟的评价课每学期15节。

4、写一篇论文，获校级一等奖或县级二等奖以上（发表在县刊上）或省级三等奖以上（或发表）。

5、指导、带教校内青年教师。

（1）指导、带教活动正常开展。（骨干教师管理手册记载）。

（2）所带教教师校级教学评比中二等奖以上（含二等奖）、县公开课和以上刊物上发表论文。

被考核对象将考核材料交教研室。考核给分与县考核同。

1、任期考核结果分优秀、良好、合格、不合格四等。60分以下为不合格。

2、考核结果最终由考核领导小组讨论决定。

3、考核结果将作为教师参加评先评优的条件之一。