激励制度心得体会范本(汇总16篇)

心得体会是对所学知识和经验的提炼和总结，能够增强我们的记忆和理解。那么，怎样写一篇出色的心得体会呢？首先，我们需要明确总结的目的和对象。不同的心得体会可能面对不同的领域和读者，因此需要有针对性地选择内容和表达方式。其次，要注重准确、简明的表达，避免过多的废话和自我赞美。同时，可以利用一些例子、案例来具体说明观点，增加文章的可读性和说服力。此外，要注重语言的精炼和精准，避免使用模糊、含糊不清的词句。最后，要注意规范书写格式，包括标题、段落结构、语法和标点等。只有将这些因素都考虑到，才能写出一篇较为完美的心得体会。下面是一些以切身经历和真实感悟为基础的心得体会范文，希望能对大家有所启发。

激励制度心得体会范本篇一

股权激励是指公司通过发行的股票或其他股权性权益，对公司董事、高级管理人员以及核心技术人员等进行的长期性激励制度。股权激励通过经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，参与剩余分享，让剩余控制权与所有权相匹配，从而有效解决了委托代理问题，降低了代理成本，使经理人目标和股东利益最大化目标趋于一致。

股权激励在西方发达国家已经得到了广泛的应用，我国在20世纪90年代引入了股权激励。20xx年以来美国的安然、世通、环球电讯等公司的财务丑闻使得人们对股权激励的作用产生质疑和争论，特别是20xx年国际金融危机的产生与发展，更暴露了股权激励内部人控制自定薪酬，股权激励收益过高且与企业实际业绩脱节等方面的不足与弊端。作为一种新型的激励制度，股权激励在我国的实施过程中还存在很多弊端与不足，实施效果并不明显。20xx年，中国平安董事长马明哲领取6616.1万元的天价年薪，其中底薪只有481.9万元，约占7%，其余绝大多数是奖金与股权激励所得，一经媒体报道引发了社会的广泛关注与质疑，我国高管股权激励值得思考，有待变革。

上市公司股权激励制度的现状与存在的问题。

首先，公司治理结构不合理，内部人控制现象比较严重。完善的公司治理结构能为股权激励的实施创造良好的内部环境，但是目前上市公司内部人控制现象比较严重。内部人控制主要体现在董事会中，董事主要由公司日常经营活动的执行者或管理者构成，上市公司的真正控制者是公司的实际执行者或经营管理者，而不是公司的股东。内部人通过控制董事会影响甚至操作股东大会，董事会不能代表全体股东的意志，独立董事和各专门委员会难以发挥其应有的作用。上市公司执行董事参与薪酬委员会决策，薪酬委员会主席由董事长兼任，形成了制定股权激励计划的“薪酬委员会”与享受激励的高管层重叠，内部人控制和股权激励计划的制定者与激励对象没分离，实质上变成了自己制定激励标准，自己激励自己;股权激励门槛较低，高管普遍享受到股权激励，股权激励的决策最终受内部人控制，股权激励变成一种股权分红，从而导致股权激励制度成为内部人谋取非分私利的工具与手段。

其次，股权激励方案不够合理，实施效果发生偏差。从目前实施股权激励的上市公司来看，股权激励计划方案缺乏战略眼光，高管行为短期化，主要表现在：第一，股权激励计划的有效期较短，一般为3至5年，过短的股权激励有效期，容易使上市公司的高管产生追求短期利益的心态，不利于发挥股权激励的长效激励功能。第二，行权价格过低，如格力电器的限制性股票激励政策，在20xx年至20xx年的三次行权中，每一次股权激励行权价格都远低于当日市价，尤其是20xx年的第二次股权激励当日市价是行权价格的12.7倍。第三，行权条件太低，使上市公司的高管比较容易地获得股权激励，如万科限制性股票激励，规定将净利润增长率达到15%定为股权激励的考核指标，而在股激励计划推出前的前三年，万科的年净利润增长率都在40%以上。这些较低的行权业绩指标，不利于公司长期价值创造，促进公司持续增长，不能发挥股权激励的长效激励机制，并且有可能成为向管理层输送利润之手段，股权激励具有“股权分红”的嫌疑。

第三。股权激励绩效考核指标单一，股权激励效率差。从当前上市公司已实施的股权激励的业绩考核指标看，财务指标多，非财务指标涉及的较少，财务指标一般以净资产收益率、净利润、每股收益为标准，很少考虑市场行情和同行业的发展趋势。如万科作为国内房地产上市公司的龙头，该行业20xx——20xx年的平均净资产收益率为11.6%，而万科将净资产收益率这一目标值设定为12%，接近行业的平均值，无法体现股权激励对公司获利努力的积极影响。财务指标还容易受内部人操纵，导致绩效虚假失真。

如伊利股份20xx年净利润为-11499万元，但剔除期权成本影响后净利润为4.39亿元，比上年增长27.46%，符合净利润增长17%的绩效考核指标。有时候，行业性质、市场行情对绩效的因素影响很大，如保险、石油等高垄断行业，上市公司的高管仅凭垄断地位取得的高额利润就可获得很高的收入。20xx年中国平安董事长马明哲获取的巨额虚拟股票增值权奖励，就是正处于公司股票高涨时期获得的。股权激励绩效考核指标的不科学，将在一定程度上削弱了股权激励的效力。

第四，经理人市场不够健全，难以发挥优胜劣汰的竞争优势。职业经理是一种稀缺性资源，股权激励制度的实施，必须促进经理人员的合理流动，发挥市场配置经理人员的作用，解决经理人的选拔、聘任问题。经理人由市场选择，经理人的价值由市场确定。

然而，目前我国职业经理人市场并不健全，在绝大部分国有上市公司中，很多经理人的任命和业绩考核并不是通过市场来甄选，而是由上级主管部门决定，没有形成以市场供需为基础的职业经理人市场，市场竞争淘汰机制不能充分发挥，潜在的竞争者对现任经理人员的威胁很小。这种弱竞争性的经理人市场，使很多高管可以“高枕无忧”，不思进取，容易使经理人产生寻租行为和短期行为，缺乏对自身企业管理生涯的长远预期，降低了职业经理人的积极性，抑制了股权激励发挥其真正作用，股权激励机制也难以发挥优胜劣汰的竞争优势。

完善我国上市公司股权激励制度对策与建议。

首先，完善公司治理结构，健全企业内部监督机制。良好的公司治理结构是上市公司健康发展的制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。有效的公司治理结构可以为投资者激励和监督经营管理者提供体制框架。实施股权激励必须根治内部人控制问题，优化董事会结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，改革完善外部董事和独立董事制度，建立健全外部董事的诚信体系和考核机制，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能，使董事会真正成为出资人或所有者的代表。其次，建立充分的信息披露制度，使股东及时了解上市公司实施股权激励的情况，对高管的业绩与支付其薪酬进行评估，监督上市公司高管的行为。最后，加强内部审计监督，完善内部控制，防止管理层利用股权激励侵占股东利益，推动股权激励有效实施。

其次，制定科学合理的股权激励方案，为实现公司的战略和远景服务。上市公司的股权激励计划应从企业战略出发，确定股权激励的目的与目标，将股权激励计划与公司的发展相结合，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致。股权激励应更多运用长期激励机制，延长高管的行权时间，减少高管只顾眼前利益，操作业绩的短期行为。改革股权激励的支付方式，根据业绩考核结果确定不同的股权行使比例，防止高管在行权获得股票后坐享其成、不思进取。建立合理的激励对象行权、退出约束机制，真正起到激励高层治理人员的作用。

第三，完善业绩考核标准，形成科学的考评体系。科学有效的业绩考评体系是股权激励效果得以体现的重要保证。绩效考核指标应当全面，财务指标与非财务指标并重。

财务指标既要有反映企业盈利能力、收益质量等指标，如净利润增长率、主要业务收入增长率等;还要有反应净资产收益率、每股收益、经济增加值等股东回报和公司价值创造的综合性指标;非财务指标应有如经营、顾客和员工满意度等，非财务指标的使用可以促进经营者注重提高公司的全面绩效。考核指标应能准确反映企业业绩与激励对象付出之间的关系，使考核更加全面、公平与合理。

其次，在制定业绩考核指标时，应和同行业其他公司做横向比较，不能仅简单地将公司业绩与往年纵向比较。最后，公司要强化监督和约束机制，完善包括绩效考评、人事、财务、内部审计等在内的相关制度，为股权激励作用的发挥提供基础制度保证。

第四，加强职业经理人市场建设，为推进股权激励创造良好的条件。经理人市场建设就是要建立一个对经理人有效评价和监督的市场。加快职业经理人市场的培养，将竞争机制引入企业经营者的任命，深化企业改革，建立以经营能力为标准，对经理层的选拔、录用、解聘按照公开公平、竞争择优原则进行，使有能力的人脱颖而出，促进高素质职业经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

激励制度心得体会范本篇二

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

第二条适用范围。

本制度适用于本服务厅。

第三条全面激励原则。

对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。

第四条激励方式差异化原则。

不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。

第五条绩效考评为基础原则。

对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。

第六条奖励和处罚相结合原则。

对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。

第七条公开、公平、公正原则。

奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。

第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则。

对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

第三部分激励方式。

公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。

第九条精神激励。

一、利用班前或班后会，对业绩表现的优秀员工进行通报表扬。

二、建立“服务明星”、“营销能手”的机制。

三、建立心理咨询机制，有效缓解员工的工作压力、工作情绪。

四、每周/月的优秀服务案例或服务心得进行上墙激励。

第十条物质激励。

一、员工生日时，适当赠送小礼品。充分体现公司对员工的关怀。

二、不同的节假日，适当赠送书籍、礼品等。

第十一条薪酬激励。

公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。

一、对工作充满激情，乐于为客户奉献更优秀服务的精神。

二、对工作有责任感，合理安排工作时间，增加办事效率。

三、工作中尽职尽责，坚持不懈，充分体现员工价值。

四、工作中严于律己，工作兢兢业业，维持高效的业绩。

五、发现问题，提出问题，能与领导进行有效的沟通，从而将问题圆满解决。

第十二条培训激励。

一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。

二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。

三、半年内绩效考核2个b级以上或1个a级以上的员工优先提供外派培训的机会。

四、半年内工作业绩表现优异的员工而无一操作出错的员工优先提供外派培训的机会。

第十三条职业规划。

通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。

第十四条职位晋升。

通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）。

第四部分附则。

第十五条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。

第十六条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

激励制度心得体会范本篇三

摘要：本文以企业激励机制为主题，分析了当今企业激励机制中存在的问题，并提出相应措施，例如丰富企业激励机制方式，改良绩效考核评价体系等。意在引起企业对该体系实际作用的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。

关键词：企业、激励机制、激励策略。

激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作，并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的系统活动和过程。

激励由以下五个要素组成：

1．激励主体，指施加激励的组织或个人。

2．激励客体，指激励的对象。

3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。

4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。

5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（二）当今企业激励机制存在的问题。

北京大学曾对150位ceo做了一个抽样调查，结果显示：其中一半以上的人表示要在2年内离开公司，原因是公司没有长效规划，企业没有建立合理的绩效制度；而90%的企业人力资源部门则表示，他们在面临着同样的问题——企业人才短缺，无法应付后wto时代的挑战。

一个企业，怕的是招不到人才，留不住人才。“企”走了“人”，无论规模多么庞大，实力多么雄厚，都将在人才的流失后止步。

随着市场经济体制的确立，经济的不断发展，我国企业员工工资都在增加，员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。很多企业基本都围绕三个激励方式：物质激励、职位的升迁、精神激励。这样的激励产生的大多是短期激励，无法长远地培养员工的责任感，归属感。现行的工资制度不能很好地反映私营企业员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。而且，物质激励大多是按照职位高低按资排辈，无法满足很多基层人员需求。而荣誉颁发大多不能得到权威机构认证，无法真正在精神上满足员工需求。

2、考核制度缺乏科学性，效率性。

完整的激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段共同作用，推进企业的不断循环发展。然而在实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，只得到结果没有合理利用，充分发挥激励机制的作用。

现在的很多中小型企业对员工的考核缺少科学性，大多是凭借印象和高层人员个人情感进行的评价的，存在很大的不公平性。使得部分默默无闻努力工作的人产生抵触情绪。

3、对员工的激励缺乏针对性。

美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

（三）激励机制在现代企业中的作用。

机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因。

素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设。

计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积。

极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还。

是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑。

制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。

1、以公平为前提，建立公平、科学的绩效考核评价体系。

孔子云，不患寡而患不均。人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们总是下意识的将自己的所得与他人进行比较，如果在所付出的劳动相当的情况下，出现薪金或者荣誉的不平等，必将导致部分员工的不平衡心理，出现员工的懈怠，甚至跳槽现象。人力资源管理者必须牢记住“公平”的原则，留住自己的人才。兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

同时，必须建立体系、有效的绩效考核评价体系。既要通过业绩量等工作成绩考核评价员工工作能力，同时又要考虑实际情况，业绩是对比性的，和市场情况相关联的，而不能仅从数量上单纯评价能力。否则将挫伤一些员工的积极性，甚至错过挖掘员工潜能的机会。

2.建立多元化、多层次的激励机制。

“金钱万能论”使得很多企业将激励形式局限于物质奖励。马斯洛理论把人的需要分成五个生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。当一种需要被满足之后，激励作用将大大减低，转向更高层次的需求。金钱的确是现实经济的激励方式，但是一旦员工的其他需求超过物质需求，物质激励的方式并不能再大程度上满足员工需要。

同时，物质的激励应当与精神激励相结合，它们是相互补充，互为动力的。当提倡人性的口号被喊出来，我们的社会、个体也越来越重视人性的尊重。富士康的工资对于大多数民工而言还是比较高的，然而为什么社会舆论如此之大，为什么富士康的员工不能在这样一个大企业找到归属感，那就是富士康夸大了物质的力量，忽略了员工的精神需求。一个企业只有从人性出发，关心员工的经济需求，更重视员工的精神需求。单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性。

培养员工对工作的热情和积极性激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

3、建立有效的沟通与反馈机制，了解员工需要实施相应激励措施。

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能既非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。

当一个企业有了有效的沟通与反馈机制，它才能了解员工的需求，从而对不同的员工实施适合的激励措施，使得激励效果最大化。比如，有些员工更需要职工权利保障，退休保障，安全保障等等，有些员工追求技能的高级培训进修，有些员工需要精神奖励，荣誉颁发或者假期调节。管理者应该关注员工日常行为、心理，然后根据不同个体选出最合适的激励方式。要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

4、弘扬企业文化，打造优秀企业形象。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。所以，在激励机制中，企业文化的不断加强和弘扬也是至关重要的。一个企业，怎样才能吸引人才，又怎样能留住人才？这是很多企业的人力资源部所关注的。企业文化就在其中发挥了至关重要的作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

首先，企业的领导人员应该起模范带头作用。一个部门的领导人员的积极性会很大程度上激励员工，只有领导的身体力行才能鼓励下属鼓足干劲，这就是企业的文化氛围的建立。

其次，企业既要注重硬件建设又要注重软件建设。硬件的投资不能节省，只有强大的科技设备，才能使得一些高素质人才有发挥能力的空间。同时，企业的文化管理也是一种软件性管理，企业的规定应该满足大多数员工的利益，并且兼顾制度和感情的平衡性。

最后，企业可以通过宣传让外界被企业吸引，以便招商引资，并且一个企业的外部形象也会对员工产生很多影响，形象好的企业，员工对其信心增加，工作积极性也会上升。反之，企业形象糟糕，员工也会产生懈怠心理，并且会试图寻找更好的企业跳槽。

（五）、完善企业激励机制的重要性。

1、促进企业利益的最大化。

每个企业的最终目的都是攫取利益，激励制度的完善有利于企业激励员工积极性，为企业创造出更大的价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

3、吸引优秀的人才到企业来。

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

3、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=f（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

4、留住优秀人才。

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

5、造就良性的竞争环境。

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

（六）、结束语。

世界上的成功企业,除了对正确决策、技术创新的高度重视以外,另外一个重要的,也是他们共同的制胜因素就是,对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献。

[1]张翼翔.浅议中小企业的激励机制[j]经济师,2004,(01)。

激励制度心得体会范本篇四

为充分发挥员工的积极性、创造性、实现公司的经营目标；体现公司奖罚分明，多劳多得的分配原则；建立公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。

一切以集体利益、项目成功，为主要原则。

1.提成主体为项目组，包括项目负责人及项目组成员。

2.每个项目成立项目组，由项目负责人牵头负责项目的跟踪和业务开展。3.项目负责人的职责：组织项目组；协调、安排项目成员的工作；制定项目跟踪策略；组织协调投标和项目实施工作；组织协调项目验收回款。4.项目负责人负责项目尊提成奖金的分配。

1.公司对项目经理按公司规定的价格标准签单所得销售款项计入个人业绩，予以提成计奖。

2.公司为每个项目给出个签单价格范围，项目经理在项目开展过程中，报价必须高于公司规定的最低价进行销售。如遇到特殊情况，需降价进行销售时必需向公司申请，由公司决定是否接单。

3.公司规定签单价格：项目报价中毛利润率大于等于35%。

每笔业务只有在规定时间内，收回货款总额的90%以上才可享受提成。2.业务提成没个季度统计发放一次。每笔业务的提成在计提当月发放70%，余下30%在每年的最后一个结算月一并结算。3.公司采用回款与提成挂钩，具体实施办法如下：

对超过90天未回款业务，公司取消对该单业务的未还款部分的提成。对超过180天未回款业务，公司将对项目经理进行相应的处罚。对事先征得公司同意，签订供货合同的，其付款期限按合同约定的期限执行其计算提成有效时限，以合同规定的到期日开始分时间段进行计算。对由于公司交货、开票等内部原因造成的客户延后付款，在核算提成过程中应予以考虑，并扣除相应的顺延时间。

公司对业务类型不同分为两种情况：

1、独立找到新客户，并运作完成的，按合同额20%计提；

2、独立找到新客户、由公司协助其运作及完成的，由公司安排或受公司委托完成。

项目的，计提标准为：

a)合同额在50万以下的按2%计提；

3、自第一单业务开始，6个月内视为新客户，之后为老客户。新客户按上面标准执行，老客户按上述标准的80%计算。奖励在签订合同时项目经理应尽量使用预付款条款，如在签订合同中有预付款，并按期或在公司进货前付款的进行如下奖励：预付款为合同额的30%-50%的增加0.5%计提，预付款为合同额的50%以上的增加1%计提。

1.在开票后在第一时间段内回款的按合同额的100%计提；2.在开票后在第二时间段内回款的按合同额的95%计提；3.在开票后在第三时间段内回款的按合同额的85%计提；4.回款时间最长不得超过90天。如超过90天，则公司取消对该单业务的未还款部分的提成。

5.对超过180天未回款业务，从第181天开始，公司将按该业务额的0.5%按月扣除项目经理的工资收入；按24个月计算扣除。如将延收货款在24个月内收回，则公司将一次性补发原扣工资。对事先征得公司同意，或期间欠款单位与公司有新业务发生的，上述政策根据具体情况另行商议。若在项目运作期间发生变化，比如人员数量发生变化或人员发生调整，可根据实际情况对提成部分的比例进行合理调整。

1、业务招待费。

a)业务费是招待客户产生的费用，该项开支按项目销售额的1%进行总量控制，项目经理需要招待客户的，人均花费在100元以上的需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的业务费，公司予以报销，计入个人账户。b)业务费按人建立独立账户，可跨年使用。业务费必须用于对客户的公关、业务招待，不得挪作它用。

c)业务费凭发票报销，报销时需写明时间、地点、用途、相关人员及职务，业务费应在规定的额度内使用，超过自理。

d)业务费经批准后可以预支，预支额应小于预期项目业务费金额，超过自理。e)节约业务费用，公司奖励给个人。

2、差旅费。

业务费实行包干制，每人每天120元。

a)原则上所有用户项目必须先签合同才能发货。

b)所有合同应在财务、商务部备案。所有的验收报告应及时提交商务部门备案。c)分期付款合同中，到货款不应小于50％；安装、调试完成后总付款金额应不少于合同总金额的90％；尾款金额应不大于合同总金额的10％。

激励制度心得体会范本篇五

为进一步推进素质教育，加快我校教育信息化的步伐，以教育信息化带动教育现代化，努力创设一种运用现代教育技术人人参与、比学赶超的良好氛围。根据我校教育信息化发展规划，结合本校实际，特制定本制度。

要加强教育管理平台、教学应用平台和教育资源的建设，加强信息技术在教育管理、教学各个层面的运用，利用信息技术，探索新的教育模式，促进教育现代化。我校教育信息化应由影响教育外在形态向影响教育核心因素转变，推进教育创新，以教育科研为先导，推动教学手段、教学内容、教育观念和教育教学管理等的创新。

（一）、抓好三支队伍的建设：

（2）资源开发队伍。鼓励教师能较熟练地自主开发设计多媒体课件，进行信息技术与学科整合的教育研究活动。

（3）信息技术学科教师队伍。要求通过校本培训、在职进修、教研活动等多种形式，更新观念，提高业务能力，促进信息技术学科整体教学质量、效益的提高。

（二）加大教育信息化科研力度。

（三）建立评价体系和激励机制。

加强对教育信息化工作的检查和指导，将教育信息化工作纳入各项评估范围。把信息化建设工作列入学校学期考核中，并作为教师专业化发展的重要素养之一。建立激励机制，对推进教育信息化建设成绩突出的个人予以表彰和奖励。积极组织教育信息化应用与教学观摩活动、教学软件征集评比活动。通过现场交流、经验总结等形式积极推广先进经验，促进教学改革和信息技术在教育教学领域中的应用，保障教育信息化建设的健康快速发展。

1、常规考核：

（1）在学校网站注册，建立个人空间。

（2）关注校园网站建设，坚持每天至少浏览一次校园网站网页。

（3）在网站或个人空间进行教学教研活动研讨、交流。

（7）每位教师每周上课至少运用多媒体课件两次，并做好使用记录。

（8）每位教师每学期至少运用多媒体课件上一节校内公开课。

以上要求均纳入教师岗位考核，每完成一项得1分，不完成者不得分，并列入年终绩效考核之中。

（1）、教师参加各级、各类信息技术培训与考核，并取得合格证书或获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

（2）、教师参加各级、各科教学软件、课件竞赛评比评选活动中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

（3）、教师参加国家、省、市组织的教育信息化论文竞赛中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

（4）、教师指导学生参加各级教育信息化竞赛中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

激励制度心得体会范本篇六

1.通过股权激励，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。

2.通过股权激励，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。

3.通过股权激励，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。

4.通过股权激励，提升公司业绩，约束管理者短期行为。

第二条本办法仅适用于xxxx新能源投资有限公司的正式员工。

第三条本公司现阶段仅采用非上市公司股权激励，采用的激励方法包括：

1.超额利润激励：公司年度计划利润目标完成以外的部分，按一定比例拿出用于激励员工。

2.分红股激励：公司对激励对象让出部分股份的分红权。只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。

3.限制性股权激励：激励对象只有在达到公司预先确定的条件后才授予的股份。

第四条本办法仅适用于公司未上市前的股权激励。公司上市后将被新的股权激励制度取代。

第五条公司薪酬绩效管理委员会职责。

1.负责对股权激励进行可行性分析。

2.起草《股权激励管理办法》。

3.执行《股权激励管理办法》。

第六条公司董事会职责。

1.提出《股权激励管理办法》的需求。

2.审核《股权激励管理办法》，并报股东会审议。

3.对于《股权激励管理办法》具有最终解释权。

4.审核公司员工授予股份和限制性股份的资格。

5.负责审核《股权激励管理办法》的变更。

第七条公司股东会主要履行以下职责：

1.审批公司《股权激励管理办法》及其变更内容。

2.废除、终止《股权激励管理办法》。

3.公司监事负责对公司《股权激励管理办法》的实施进行监督。

第八条人事行政部负责执行相关激励政策及进行测算报批。财务部负责激励发放和相关税务调节。

第九条激励对象有权选择是否接受股权激励，并签署相关协议书。

第十条超额利润激励来源与当年度公司利润超过年初计划目标的部分，每年度公司将超额利润的一定比例提出，用于激励公司骨干员工。

1.超额利润提取比例：各分子公司提取本公司超额利润的35%用于本公司编制内内部骨干员工激励。总公司依据超额利润总额提取15%用于总公司骨干员工的激励和全公司内部评选的优秀骨干的特别激励。

2.超额利润激励对象提名：各分子公司由公司总经理提名并提报初步分配计划，说明骨干员工激励原因及权重依据。总公司由常务副总裁提名并报董事长审核。

3.原则上各公司总经理享受本公司超额利润提取额的40%。

第十一条分红股是指公司现有股东对激励对象让出部分股份的分红权。激励对象只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。

1.分红股激励指公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。

(1)对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩;。

(2)按劳分配与按生产要素分配相结合;。

(3)短期利益与长期利益相结合;。

(4)坚持先考核后兑现。

3.分红股激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列类型的人员：

(1)各分子公司总经理、财务经理。

(2)总公司总监级及以上人员、总公司财务经理、财务主管。

(3)少数业务或技术骨干实际享受分红股激励的人员名单和权重分配表由各分子公司总经理拟定并在年初与年度工作计划和目标同步呈报总部人事行政部汇总，报董事会批准后执行。

4.公司以年度净利润作为业绩考核指标。在符合以下条件之一时启动分红股激励：

(1)年度净利润增长率不低于10%(含10%);。

(2)年度利润目标达成率不低于70%。

5.公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红股激励，向激励对象授予分红股激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红股激励基金。

6.当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：

(1)会计政策及会计处理办法发生重大变更。

(2)国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化。

(4)战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营。

(5)发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。

7.分红股激励计提系数：略。

8.当出现激励对象离职、被辞退等无法继续在职时，在职分红股自动取消。当年度的未分配分红取消。

9.与职务岗位挂靠的分红股，自员工任职日起自动享受，不足一年的，分配时按任职月数提取对应分红。若员工离岗在职的，其原有岗位分红股自动取消，当年度的未分配分红到分配时按在岗月数提取对应分红。

第十一条限制性股权激励指公司与激励对象预先约定，激励对象达成一定目标后，可获得一定额度的内部认购公司股份额度，在公司实现上市时，按约定价格兑现激励对象所享有的公司股份。

1.限制性股权的行权期由公司与激励对象约定，行权前提条件为预定目标达成。行权周期一般分为3年，每年目标经考评通过的，可已按30%、30%、40%的比例分年行权。

2.激励对象行权后获得的股份若不想长期持有，公司可以回购其股份，价格根据现净资产的比例支付或协商谈判。在公司上市后，激励对象希望长期持有的，经董事会同意，可为其注册，成为公司的正式股东，享有股东的一切权利。

3.限制性股权政策有效期截止公司正式上市，在公司上市后，由新的激励政策取代，公司不得再行向任何激励对象授予限制性股权。但上市前授出的限制性股权依然有效。

4.限制性股票的授予价格由企业与激励对象签订协议时约定。

5.限制性股票来源与3种形式，分别为：

(2)股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

(3)采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。

6.公司授予的限制性股票所涉及的标的股票总量(不包括已经作废的限制性股票)及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计涉及的公司标的股票总量，不得超过公司股本总额的10%。若在本计划有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、向老股东定向增发新股等事宜，限制性股票总数将做相应的调整。

7.非经股东大会特别批准，任何一名激励对象通过本计划及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计获得的股份总量，不得超过公司股本总额的1%。

8.各期授予的限制性股票均包括禁售期1年和解锁期2年。解锁期内，若达到本计划规定的限制性股票的解锁条件，激励对象在三个解锁日依次可申请解锁股票上限为该期计划获授股票数量的30%、35%与35%，实际可解锁数量应与激励对象上一年度绩效评价结果挂钩。若未达到限制性股票解锁条件，激励对象当年不得申请解锁。未解锁的限制性股票，公司将在每个解锁日之后以激励对象参与本计划时购买限制性股票的价格统一回购并注销。

(1)公司正式上市之日起1年，为限制性股票禁售期。禁售期内，激励对象依本计划获授的限制性股票(及就该等股票分配的股票红利)将被锁定不得转让。

(2)禁售期满次日起的2年为限制性股票解锁期。本计划设三个解锁日，依次为禁售期满的次日及该日的第一个、第二个半年日(遇节假日顺延为其后的首个交易日)。

9.任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的主要股东及原始股东，未经股东大会批准，不得参加限制性股权激励计划。

10.若公司已上市，当员工行权时，公司股价低于行权价时，员工可选择两种行权模式。具体为：

(1)以市场价购入约定数量股票。

(2)以约定总价格购入当前股价下的对应数量股票。

11.持有限制性股权的员工在约定行权期内未行权的，视为自动放弃本期权利，公司不做补偿。

12.公司不得为激励对象行权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

13.公司上市前，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的限制性股份由公司回购，价格根据当时净资产的比例支付，未行权部分自动取消，公司不做任何形式的补偿。

14.公司上市后，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的部分，在约定寄售期和解锁期内未解锁的，依据当时市场股价由公司回购。已解锁的由离职员工自行交易处理，但公司享有优先回购权。

15.由于股份出售或转让产生的相关税费由员工个人承担。

16.针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件(以下简称等待期)方可行权的，公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。

17.激励对象违反本办法、《公司章程》或国家有关法律、法规及行政规章及规范性文件，出售按照本办法所获得的股票，其收益归公司所有，由公司董事会负责执行。

第十二条以上激励办法均不得影响公司根据发展需要做出注册资本调整、合并、分立、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其它合法行为。

激励制度心得体会范本篇七

随着社会的不断发展进步，激励制度在企事业单位中扮演着重要的角色。激励制度是为了提高员工的积极性和工作效率，从而推动企业的发展和进步。我曾就职于一家大型制造企业，通过在职期间的观察和体会，我认识到激励制度对于员工的重要性，并且也对企业实施的激励制度有了更深刻的理解和体会。

首先，激励制度能够提高员工的积极性。人们在工作中往往需要一种动力来推动自己去克服困难，完成任务。激励制度的设立可以帮助员工明确目标，并为他们提供实现目标的途径。例如，通过设立年度销售冠军奖励机制，企业能够激发员工的竞争意识，并努力争取成为冠军。这种竞争性的激励制度能够有效地提高员工的积极性，促使他们主动地承担更多的责任，以求取更好的成绩。

其次，激励制度可以提高员工的工作效率。一个良好的激励制度能够将员工的积极性转化为工作动力，从而使员工更加努力地投入到工作中，提高工作的效率和质量。例如，企业可以设立绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评估和薪酬激励，激发员工的工作动力，提高工作效率。正是因为有了激励制度的存在，员工才能更加主动地履行工作职责，实现个人和企业双赢的局面。

再次，激励制度能够增强员工的归属感和凝聚力。员工在一个企业中工作，不仅仅是为了赚钱，更是为了实现自身的人生价值。而一个良好的激励制度可以让员工感受到企业对他们的重视和关心，从而增强他们的归属感和凝聚力。例如，企业可以设立员工关怀基金，为有困难的员工提供帮助，使员工感受到企业大家庭的温暖和关怀。这样的激励制度不仅能够提高员工的归属感，还能够增强员工之间的团队凝聚力，使整个企业更加稳定和有序地运行。

最后，激励制度能够吸引和留住优秀人才。在一个竞争激烈的市场环境中，企业需要不断地吸引和留住优秀的人才，才能在激烈的竞争中立于不败之地。而一个完善的激励制度可以为员工提供良好的福利待遇和晋升机会，从而吸引和留住人才。例如，企业可以设立升职机制和培训计划，为有能力和有潜力的员工提供晋升和发展的机会。因为有了这样的激励制度，员工才会更加乐于留在这个企业，为企业的发展贡献自己的力量。

总之，激励制度在企事业单位中具有重要的地位和作用。通过营造良好的激励机制，能够提高员工的积极性和工作效率，增强员工的归属感和凝聚力，吸引和留住优秀人才。作为员工，我们应该积极参与激励制度的建设和实施，不断提升自身的能力和绩效，为企业的发展做出贡献。同时，作为企业管理者，也应该重视激励制度的建立和完善，通过激励员工的工作积极性和创造力，推动企业实现更好的发展。只有这样，才能实现企业和员工的共同发展和进步。

激励制度心得体会范本篇八

我集团公司现有十几家4s店，二十多品牌。如何在现有的人力物力资源条件下，通过有效的激励手段激发员工的积极性，提高工作效率，是我们应该思考的新的课题。

集团公司大部分品牌的员工薪酬目前主要有月薪制和提成的形式。在这种传统薪酬激励体系下，各品牌的员工的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当月或者说是近期某一段时间内，员工的工作量或者说是为我集团公司带来的利益！某一个维修工一个月的工作量为30000工时，提取为0.068的比例，维修工的收益为2040元，30000工时就是他为我公司所做的贡献，2040元，则是公司对员工的激励或者是员工工作的所得。这种制度为我公司品牌或者潍坊区域维修企业大部分所采用的方式。这样传统的激励形势单一，对员工缺少深层次的激励,从而缺乏其长期有效性。这不能说与平时我们的激励政策的片面理解与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。

售后公司，从去年开始，开始实行更深层次的激励政策，精神激励与物质奖励并行的激励政策。一名维修技工或者一名服务顾问，所处的部门中，月各项考评中，前列者，不仅得到一定程度的物质奖励，还被评为“服务明星”。使员工以达到更深层次的精神奖励，形成一种积极的风气，使员工的积极性得到很大程度的提高。

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，看起来非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，有时会以全体员工整体利益加以拒绝，往往会说“不可以仅顾及你个人的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，积极性从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段：如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

激励方式多种多样，有效地建立和利用激励政策，提高部门工作效率，虽有短暂的微小的“整体利益”的损害，却能为我们企业注入无限的生命力。

激励制度心得体会范本篇九

活跃在二手房市场一线的中介人员，是最先感知市场冷暖的一个群体。自今年3月一系列新政下达以来，国内的房产中介行业一直在政策藩篱与观望气息中举步维艰。“开张吃十年”的好光景已经不复存在，很多中小型房产中介面临的是月月零成交的悲惨局面。新形势下，二手房中介如何快速提升门店业绩成为生存的关键步骤！本节我们就此来探讨一下！

1、不要生搬硬套任何管理模式，探索适合自身的门店管理方式。

对二手房中介门店而言，不可迷信和复制任何一种模式，检验管理模式是否适用的唯一标准是结果的有效性。

你可以尝试采用先进的房产中介软件易房大师协助管理自己的公司，房客源管理，公司考勤管理，找房、发房、微信卖房等更加的智能化，易房大师手机app，更是拉近了地域空间的距离，无论你身在何处，一部手机就能让你随时跟进公司的所有业务进程，避免错失最佳时机，损失公司利益。

2、加强团队建设，勤练内功。

在新政形式下，房产销售团队更应坚持诚信服务，勤练内功，另外要不断强化门店的规范经营管理，在稳定团队士气的同时加强房产销售人员技能培训，提高团队素质，一是能够给客户提供更有价值的服务，通过有形的服务举措使得门店品牌服务文化得以体现，二也能有效避免优秀销售精英的流失。

3、增收与节流并重。

门店完全可以根据自身区域优势来调整业务模式，探寻增收手段，开拓蓝海如：

加强老客户跟踪维护。

加强网上客源的查找，扩大服务范围。

租赁与买卖并重，可以重点开发租赁房客源，当前形势下，租赁业务不受国家宏观调控的影响，最容易“积少成多”，提升业绩。

而节流则可以是：

对于门店存留要分析是门店位置有问题还是人员有问题，对于位置有问题的门店可以适当关店降低成本；对于销售团队有问题的门店，及时调整人员，更换领导，开展团队建设和激励活动，以促进销售。

4、开展一二手房联动。

一二手房联动，想必很多房产中介都不陌生，但是针对当前各门店普遍采用的员工在销售二手房的同时，顺带销售一手房的模式，其实这种方法是很难有成效的。

小编建议二手房中介门店应该对员工分组，分别有特定的员工负责一手房与二手房销售，另外一手房代理销售的初期对团队而言特别关键，一定要采取各种方法，让这个团队在最短的时间内出业绩，这样才能借助销售业绩的带动与激励作用做好接下来的工作。

房客多一二手联动新房电商平台完美整合新房、二手房经纪人资源，强大的服务平台和技术实力支撑，极大的节约营销成本，实现一二手联动业务的规模化，突破传统一二手联动只能解决点到点的问题，二手房经纪人不能接触到足够的新房资源，导致开发商获得的新增客源也收到局限。

5、适当扩张。

在资金允许的条件下，采取有针对性，有步骤的稳妥扩张，即在未来看好的区域、布点的空白区域和目前盈利状况良好的区域开新店、增人手，采用最适合公司运作的，既不盲目扩张加大运营成本，也不固步自封错失良机。

6、保持良好的心态。

没有淡季的市场，只有淡季的思想，主要还是看你的心态如何？大蛋糕有大蛋糕的吃法，小蛋糕有小蛋糕的吃法，你的份额占多少，只取决于你自己！在市场淡的时候，可以多多熟盘熟业主做好量化，为火爆的市场提前做好准备，千万不要受环境的影响保持好随时开单的心态。

7、对个性鲜明的经纪人要实行差异化管理。

对于门店里成绩优秀的经纪人，要实行差异化管理，从惯常的考核思路中跳出来，去管理这部分经纪人的长处。比如，有的经纪人擅长客户谈判，签单率高，就有倾斜的去考核其签单率，而不是去考核他的房源开发量。诸如此类，要管理和充分发挥员工的长处，而不是想着怎么尽力去弥补其短处。

激励制度心得体会范本篇十

第一条为进一步完善有限公司的法人治理结构，促进公司建立、健全股权激励机制，充分调动公司各级管理人员及员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益与公司员工利益结合在一起，激励公司各级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本制度。本制度适用于有限公司全体员工。本制度中所述股权激励特指：以公司股票/股权为标的，对公司各级管理人员及核心骨干人员进行的长期性激励计划。如无特殊说明本制度所述激励计划均为股权激励计划。

第二章管理机构。

第二条公司股东大会是激励计划的最高决策机构，应履行以下职责：

(一)审批由公司董事会提交的激励计划;。

(二)审批公司激励计划的重大修改、中止和终止;。

(三)授权董事会办理有关激励计划的相关事宜;。

(四)其他应由股东大会决定的事项。

第三条公司董事会是激励计划的管理机构，在获得股东大会授权后，由董事会履行授予的相关权利。董事会应履行以下职责：

(一)审议薪酬与考核委员会拟订、修改的激励计划，报股东大会审批;。

(三)审议、批准薪酬与考核委员会拟订、修改的激励计划的相关配套的规章制度;。

(四)听取薪酬与考核委员会关于激励计划实施情况的报告;。

(五)股东大会授权董事会办理的有关激励计划相关事宜;。

(六)其他应由董事会决定的事项。

第四条薪酬与考核委员会是董事会下属机构，负责公司激励计划的日常管理事务。应履行以下职责：

(一)拟订、修改公司激励计划;。

(二)拟订、修改公司与激励相关配套的规章制度;。

(三)拟订年度激励实施方案;。

(四)拟订、修改激励计划授予价格、授予数量的调整方式;。

(五)向董事会报告激励计划的具体落实和执行情况;。

(六)依据《薪酬与考核委员会工作细则》规定的，其他与股权激励有关且应由薪酬与考核委员会决定的事项。

第五条公司监事会是激励计划的监督机构，负责监督公司激励计划的制订、修改、实施等，应履行以下职责：

(三)如在监督过程中发现问题，则在年度股东大会上进行专项汇报。

第六条激励计划制定条件：

(一)公司业绩增长达到预期目标;。

(二)财务状况能够承担未来激励费用;。

(三)为了有效地调动骨干员工工作积极性，稳定员工队伍，公司将依据经营需要进行制定。

1、激励计划可采用股票期权、限制性股票或证监会、全国中小企业股份转让系统认可的其他激励方式，按照董事会的审议持续授予，分期兑现，直至授予总量达到授予激励计划总量的上限。

2、根据公司推出的股权激励计划对符合条件的激励对象授予相应的激励。

3、具体激励对象名单及其分配比例由公司董事会审定，公司监事会核查，需报经公司股东大会批准的还应当履行相关审批程序，需报中国证券监督管理委员会备案的还应履行相关备案核准程序。

1、董事会薪酬与考核委员会负责拟定激励授予方案;。

2、董事会审议批准薪酬与考核委员会拟定的激励授予方案;。

4、公司与激励对象签署《激励计划协议书》，以此约定双方的权利义务关系。《激励计划协议书》是授出激励的证明文件，应载明姓名、身份证号、住所、通信方式、编号、调整情况记录、行权(解锁)情况记录、各种签章、发证日期、有关注意事项等。

(一)针对股票期权，激励对象自授予日起一年后开始行权，可行权日必须为交易日，但不得在下列期间内授予或行权：

2、公司业绩预告、业绩快报公告前10日至公告后2个交易日内;。

3、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;。

4、其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2个交易日。

(二)针对限制性股票，禁售期不得低于1年，下列期间内不得向激励对象授予限制性股票：

1、定期报告公布前30日;。

2、年度业绩预告或业绩快报披露前10日内;。

3、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个工作日;。

4、其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个工作日。

公司每年实际行权(解锁)的期权(限制性股票)份额将根据公司当年财务业绩考核结果做相应调整。针对股票期权，计划有效期结束后，已获授但尚未行权的股票期权不得行权，未行权的该部分期权由公司注销。

第十条激励计划的行权(解锁)程序：

(一)针对股票期权，激励对象行权的程序：

2、薪酬与考核委员会对等待期及行权上一年度公司业绩考核是否达标进行确认;。

3、激励对象向薪酬与考核委员会提交《股票期权行权申请书》，提出行权申请;。

4、董事会授权薪酬与考核委员会对申请人的行权资格与行权条件审查确认;。

5、激励对象的行权申请经薪酬与考核委员会确认后，由公司统一办理满足行权条件的激励事宜。

(二)针对限制性股票，激励对象解锁的程序：

4、激励对象可对已解锁的限制性股票进行转让，但公司董事和高级管理人员所持股份的转让应当符合有关法律、法规和规范性文件的规定。

第四章激励对象入选条件及筛选程序。

第十一条激励对象入选条件：

(1)公司董事(不包括独立董事)、高级管理人员;。

(2)公司中层管理人员;。

(3)公司核心技术(业务)人员;。

(4)董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员;。

本计划的激励对象包括公司高级管理人员以及董事会认为需要激励的其他人员。

第十二条激励对象筛选程序：

1、由各部门提名激励对象候选人提交给薪酬与考核委员会;。

4、由董事会审议通过并确定最终激励对象名单。

第五章激励计划授予份额的依据与实施程序。

第十三条激励对象的具体激励份额由公司薪酬与考核委员会确定，报公司董事会审批并通过股东大会批准。

第六章激励计划的行权(解锁)条件。

第十四条激励对象行使已获授的股票期权(解锁限制性股票)必须同时满足如下条件：

1、公司未发生以下任一情形：

(2)最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;。

(3)中国证监会认定的其他情形。

2、激励对象未发生以下任一情形：

(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人员;。

(2)最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;。

(3)具有《公司法》规定的不得担任公司董事及高级管理人员情形;。

(4)公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。

3、激励计划在行权(解锁)期的各会计年度中，分年度进行绩效考核并行权(解锁)，每个会计年度考核一次，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权(解锁)条件。各年度绩效考核目标由公司董事会在实施该次激励计划之初确定，需报中国证券监督管理委员会备案无异议的还应履行相关程序，并报股东大会审批。

第七章公司与激励对象各自的权利义务。

第十五条公司的权利与义务：

5、公司应及时按照有关规定履行激励计划申报、信息披露等义务;。

7、法律法规规定的其他相关权利义务。

第十六条激励对象的权利与义务：

5、针对股票期权，激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务;。

激励制度心得体会范本篇十一

1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。

2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。

3．定义：

3．1行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。

3．2物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。

3．3升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。

3．4调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。

3．5荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。

3．6示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。

3．7日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。

4．职责：

4．1员工激励制度需求提出：相关部门。

4．2员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。

4．3员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。

4．4员工满意度调查执行部门：综合及采购部。

4．5员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。

4．6纠正与预防措施之拟定、核准：总经理。

4．7纠正与预防措施之执行：综合及采购部。

5．作业内容：

根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。

5．2．1行政激励：公司的行政激励分为以下三种，公司的行政激励制度详见《员工手册》中之规定。

5．2．1．3按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。

5．2．2物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性。

5．2．2．1公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。

5．2．2．2公司的物质激励制度之规定详见《员工手册》中之规定。

5．2．3升降激励：

公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。

5．2．4调迁激励：

公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用。

5．2．5荣誉激励：

公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等。被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足。

5．2．6示范激励：

公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样。如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等。

5．2．7日常激励：

公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式。

5．2．7．1语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉被管理者是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范被管理者的言行。

5．2．7．2形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使被管理者心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果。

当公司有新的员工激励制度需求时，由综合室或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。

综合室接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关协助部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由综合室主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由综合室将其呈报管理者代表审查、总经理核准。

激励制度心得体会范本篇十二

当前大多现代企业进行激励的目的是为保证企业短期工作的有序进行，但是没有关注到员工长远的发展问题，所以评估的结果难以和职场发展、技能培训、薪酬管理、用人决策等多项目标相关联，导致企业管理部门在人员的竞争优势并不高。激励不单单是为得出一个考核结果，若激励之后，并未积极进行反馈，不公开激励结果，就会导致考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，激励的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。

1.建立健全的绩效考核制度。

针对我国现代企业绩效考核的现状，必须将现代企业原有的职能式绩效考核转向以项目为导向的矩阵式绩效考核，同时成立绩效考核管理办公室、督导建立办公室对所有项目进行计划、控制、协调等工作。为解决不同职位人员绩效考核的矛盾，优化资深、专业的人员对企业的贡献，现代企业可以设置督导监理办公室。主要对项目提供专业和技术支持，通过该方式，建立专业的、多层次的绩效考核监督和指导方式，用程序化管理和网络化运转以及合理的人力资源调度，进行企业绩效考核管理。资深管理人员通过督导监理办公室可以管理更多的职员，对不同的职位人员进行相适应的绩效考核管理。

2.坚持以人为本，因人而异。

我国科学发展的重点核心是以人为本，也是人力资源开发和管理的基本原则。现代企业发展的核心与灵魂是以人为本。因此企业应当建立人性化的激励机制，从员工自身出发，爱护与关注员工，考虑员工的切身利益，理解和关爱员工，帮忙解决存在的困难，让每一位员工在自己的岗位上放光发热，营造一个和谐温馨的工作环境。此外，要有针对性的对不同岗位、不同层级的员工施行差别不同、层次分明的激励机制，依照外部环境与实际情况变化，对激励制度进行改革与完善，以满足企业的发展需求。

对于现代企业来说，根据激励制度的反馈，可以发现企业中存在的问题并及时改进，不但可以提高企业绩效，还能够改进人力资源管理，同时做出正确的用人决策，表彰员工并提高其企业忠诚度。因此，现代企业应当在激励过程中形成相关制度与规范的反馈流程，让员工尽快知道考核结果，作为以后提升业绩与工作改进的依据。通过把激励的结果和员工的工作、薪酬调整切实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与激励和绩效管理整个过程的积极性。现代企业可以借助当今新媒体技术的发展，通过官方微博、微信等，公布企业的激励条规、章程，将企业员工的激励结果在微博、微信群里发布，让员工及时得到最新的考核信息，尽早了解其不足，带动工作不积极的员工。此外，企业还可以制作内部专用刊物，报道优秀员工的先进事迹及所获奖励，对内提高员工的工作积极性，对外起到企业宣传的作用，吸引更多人才入驻企业。

激励制度心得体会范本篇十三

在知识经济时代，人才才是现代企业发展的持久动力和可靠源泉。目前绝大多数的现代企业发展瓶颈问题之一便是人事管理问题，即如何用人、用对人和用好人。构建是具有现代特征的人事激励制度是现代企业获得核心竞争力的重要途径之一。在本文中，笔者就企业人事管理中运用激励制度的策略问题进行了分析合同探讨。

激励制度；企业人事管理；运用策略。

w·james（美国哈弗大学教学）曾经形象地指出，八小时工作制等按时计酬的分配制度不能够有效激励员工，它仅仅可以让员工的实际能力发挥出大约20%至30%左右；但是如果构建完善的激励制度，则能够让员工的实际能力发挥出大约80%至90%左右。前后两者之间的差距非常明显，这其中大约60%左右的能力差距便是有效激励所产生的积极作用。在企业的人事管理当中运用有效激励，主要是指综合运用各种有效措施激发企业员工的工作动机、工作创造性以及工作积极性，使得员工愿意为了组织任务的顺利实现而花费更多的努力，最终使得企业的既定目标得以实现。

对于现代企业而言，人事管理的激励制度体系必须要以整个企业的发展目标作为导向，符合企业的发展战略，通过对企业人事管理现状地科学有效诊断，能够为企业管理者和决策者提供高效而且有价值的建议支持，协助企业制定符合自身特点的战略目标，制定针对性强、具有高度可操作性的人事管理规划。

（一）构建系统并且科学的人事激励制度。

作为市场重要参与主体的一种经济组织，企业不论确定何种战略目标或者是发展规划，其最终目的均是实现利益的最大化，并能够保持长久的发展趋势。而企业工作人员是企业战略目标或者发展规划的实际执行者，其工作表现将会直接影响企业既定目标的实现效果。个体差异决定了不同的企业员工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激励制度必须能够全局考虑不同员工需求层次的差异，并据此构建能够充分满足各个需求层次的人事激励制度，将企业的发展和企业员工个人价值的实现有机结合起来。具体而言，建议企业的人事管理部门能够依照企业发展阶段的不同来执行带有差异色彩的目标激励措施。例如，通过学习让企业员工能够充分了解并掌握企业的近期发展目标、中期发展目标以及远期发展目标，让员工明确自己在企业的不同发展阶段所能够发挥的不同作用；将企业的发展和个人价值的实现密切结合在一起，明确企业发展是个人价值实现的基础这一观念，知道企业的发展状况直接关系到个人的待遇问题和发展前景。

（二）多角度彰显企业考核制度的合理性。

现代企业的经营管理离不开绩效考核，没有健全合理的绩效考核制度，企业员工积极性的激励效果便很难达成。作为一种有效的管理方式，绩效考核必须要贯穿于企业的整个管理流程当中。具体而言，第一，确定合理的考核流程。合理的考核流程应该包括具有合理的绩效考核程序、明确的绩效考核责任及其主体、高效的绩效考核方法、量化和细化的考核执行标准、双向沟通的绩效考核过程、基于价值评价和绩效改进的绩效考核目的。第二，落实目标管理。目标的设定并须要以企业目标为基础，利用目标的层层分解来获得企业不同部门甚至不同岗位的kpi（即关键绩效指标）。当然，目标的层层分解必须要充分考虑企业的远期发展规划以及目标实现的驱动力。同时，需要注意的是，首先，目标难度的设定必须要适当，过难或者过易都无法真正发挥企业员工的内在潜力，甚至会束缚他们的积极性，其次，目标的设定必须要最大程度上实现企业发展目标和个人发展目标的一致性。

（三）完善企业文化。

企业文化是一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值体系，包括价值观念、价值准则、信念、期望、追求、行为规范、道德规范及思想方法等。作为一个企业，资源会枯竭，唯有文化永存，一个好的企业均有其不同一般的企业文化。如美国通用电气公司，中国海尔公司，从某种意义上说，现代企业间的竞争己发展成为企业文化的竞争，谁形成并运用了具有强健生命力，持续发展力和强大凝聚力的企业文化，谁就会在竞争中占据主动，得到发展。因此，加强公司企业文化的设计和建设，尽快形成有特色的企业文化，对于实现公司的发展战略具有极其重要的意义。任何一个成功的企业都源于每位员工价值观的一致和有着和谐的企业文化氛围。在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个家庭，其中每个成员既遵循一些基本的行为规范，又能够得到彼此的关心和爱护，他们发自内心地愿意使这个大家庭发展壮大。建立企业文化，要有精神核心。企业的精神核心就是企业的灵魂，是企业文化的核心，是企业生存和发展的深层文化。它指导企业的发展方向，所以，将企业精神注入到员工心中至关重要。

综上所述，从本质目的上来讲，在企业的人事管理制度当中运用有效激励制度的最为根本的追求便是科学合理地诱导并激发企业工作人员的工作动机，不仅能够增强工作人员对于企业的满意度，同时实现员工自身的发展要求，为了实现企业的经营目标而能够自觉地保持工作创造性和工作积极性。在影响企业发展的众多因素当中，有效激励制度可以说是决定企业兴衰的最为关键的因素之一。

激励制度心得体会范本篇十四

股权激励是为了进一步完善公司的薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力。股权激励可以分为股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付、账面价值增值权。

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权：指xxxx及其实施虚拟股权激励的独资和控股公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而不享受普通股股东的权益（如：表决权、分配权等），拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。虚拟股权作为集团的激励措施，获得者不需出资购买。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

激励制度心得体会范本篇十五

优秀员工评选标准(试行版)。

年来工作成绩突出的员工，公司决定开展个人荣誉奖项评选工作，现将评选活动有关事项通知如下：

一、月销售冠军奖。

1.内部员工之间沟通良好，工作配合有序，同时能与领导主动配合、相互协作，在公司内部能营造良好的工作气氛。

2.能有效的完成公司定的销售额，为公司争取更大的薄利机会，服务申受客户好评。

3.部门员工在工作创新上作出突出贡献。

4.对外交流与合作中，能为客户提供优质的服务，时刻地注意维护和提升公司的形象。

5.部门员工能严格执行公司的各项规章制度并具有较强的管理意识。

6.在顾客看到产品之前，先看到你的服务和你。

7.建立客户档案，记下客户的资料，记下客户的任何需求，并尽力满足他。

二、工作进步奖。

1.能严格遵守和执行公司的各项规章制度，具有良好的职业道德、严谨的工作责任心。

2.有较好的接受能力，适应力强，对领导派下来的事，能高效率的完成。

3.在工作创新上表现优异。

三、最佳出勤奖。

从考勤记录中选出最佳出勤者。

四、特殊贡献奖。

1.对于公司派发涉及到公司重大利益的且难度较大任务，能迎难而上、出色完成，给公司作出突出贡献的员工。

2.对公司提出哪些不足并要改进的事，能提出作用性的意见并被采纳者。

3.在对外交往中为公司争得荣誉者。

4.积极救护公司和财产及人员于危难中，使公司利益免受重大损失者。

5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩者。

五、爱岗敬业奖。

1.在工作上严格要求自己，模范执行公司规章制度、具备良好的职业道德、自觉维护公司的形象和利益。

2.爱岗敬业，具有团队精神，在工作中与其他同事能融洽合作。具备岗位专业技能，工作效率高，能在本岗位上发挥重要作用。

3.工作积极主动，认真负责，绝对服从工作安排，不计个人得失，不折不扣地按要求完成各项工作，确保工作的顺利进行。

4.敬业爱岗，开拓创新，具备强烈的主人翁责任感和高尚的道德情操，在员工中切实发挥了楷模和表率作用。

5.在本职工作岗位上忠于职守，勤奋工作，乐于奉献，并作出突出贡献。

6.具备良好的工作态度、服务意识和产品意识，文明作业，并能爱护公司产品，爱护办公室等各种设施用品。

以上奖项，具体的考核标准按《员工考核表》来执行。

1、评选出的优秀员工会得到公司给予的现金奖励100元；

2、所有优秀员工照片都会张贴于公司光荣榜中，以作为其它员工学习的典范。

本考核制度从2011年9月1日开始执行。

广州嘉颢特种玻璃有限公司。

2011年9月1日。

批准：

激励制度心得体会范本篇十六

第一段：引言（引出激励制度的重要性）。

激励制度是企业管理中重要的一环，通过设置合理的激励机制，能够激发员工的工作热情和创造力，提高工作的效率和质量。在我所在的公司，也实施了一套激励制度，近期的体验让我深刻地感受到了激励制度的力量。

第二段：激励制度的设立（解释激励制度的具体措施）。

激励制度的设立需考虑到员工的实际需求和公司的目标，我的公司制定了一套完善的激励机制。例如，引入了绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评估，不仅可以客观地展现员工的辛勤付出，还可以将员工分类，为他们提供不同层次的奖励。另外，公司还定期举办团队建设活动，让员工之间更好地交流与合作，同时也提供各种培训机会，帮助员工提升自己的专业能力。

第三段：激励制度的效果（分享激励制度带来的积极结果）。

激励制度的实施在我公司带来了显著的效果。首先，员工的工作积极性大大提高，他们变得更加主动、积极地处理工作，并愿意主动承担更多的责任。公司的工作效率得以大幅提升，项目的进度明显加快。其次，激励制度还增强了员工之间的团队精神，提高了团队的整体协作能力，员工之间的沟通更加顺畅，不同岗位之间的合作也更加紧密。团队活动的开展增进了员工之间的感情，增加了工作的乐趣。

第四段：激励制度的局限（分析激励制度存在的问题和不足）。

当然，激励制度在实施过程中也遇到了一些问题。首先，由于激励制度的实施需要根据个体的特点和工作表现进行评估，在具体操作过程中，可能存在主观因素的影响，评估结果可能会引发一些不满和争议。此外，激励制度也可能带来过度竞争和内部分裂等负面影响。例如，为了争取更多的奖励，部分员工可能会采取损害团队合作的方式。这些问题需要通过不断完善激励制度并提升员工素质来克服。

第五段：对激励制度的思考和总结（阐述自己的体会和感受）。

通过这次对激励制度的亲身体验，我意识到了激励制度的重要性和有效性。合理的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和团队协作能力。虽然存在一些局限性，但只要能够不断完善，并充分调动每个员工的主观能动性，激励制度就能为企业带来巨大的推动力。作为一个员工，我也将更加聚焦工作，积极参与激励制度，并在日常工作中发挥自己的能力，为公司的发展做出更大的贡献。

总结：激励制度是一种有力的管理工具，能够提高员工的工作积极性和团队协作能力。但是，在实施过程中需要注重评估的客观性和员工的公正性，同时要避免因激励制度引发的竞争和分裂等问题。通过适时的修正和改进，激励制度能够发挥出它最大的作用，为公司的持续发展提供强大的动力。