最新激励制度心得体会精选(通用9篇)

心得体会是以个人经历和感悟为基础的一种文字表达形式，它可以帮助我们总结和概括自己在学习、工作、人际关系等方面的体验和思考。心得体会能够让我们更深入地了解自己的成长和进步，并从中获得新的启示和改进的方向。对于每个人来说，写心得体会是一种自我审视和思考的过程，它可以促使我们更加深入地思考自己的行为和选择。掌握一些撰写心得体会的基本技巧非常重要。让我们一起来看看以下的心得体会范文，或许能给你带来一些启示。

激励制度心得体会精选篇一

段一：引言（200字）。

激励制度是一种组织管理的重要手段，旨在激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和工作质量。作为一名员工，我深深体会到激励制度对于员工的重要性。通过与同事的交流和自身的观察，我认为一个良好的激励制度可以帮助员工充分发挥自身的潜力，为组织创造更多的价值。在接下来的文章中，我将分享自己在参与激励制度中的心得与体会。

段二：激发内在动力（300字）。

激励制度最重要的目标之一是激发员工的内在动力。通过奖励和赞扬，员工可以得到肯定和认可，从而更加努力地工作。我记得在过去的一次激励活动中，我得到了一个突出表现的奖励，这让我感到非常高兴和满足。这个奖励不仅激励了我，还激励了我的同事们，我们开始以更加积极的态度投入到工作中。这次经历让我明白，一个良好的激励制度不仅仅是一纸文件，更是一种能够激发集体的力量的动力。

段三：提高团队合作（300字）。

激励制度可以帮助提高团队合作的效果。通过设立团队目标和相应的奖励机制，鼓励员工之间的合作共赢，实现组织整体利益最大化。在我所在的团队中，激励制度起到了很好的作用。团队成员之间的合作更加密切，相互之间鼓励和帮助，为实现共同的目标而努力。有一次，我们团队共同完成了一项重要的项目，得到了领导的肯定和奖励。这次经历让我认识到，在团队合作中，激励制度可以激发团队成员之间的积极性和凝聚力，使团队更加高效地完成任务。

段四：提高员工满意度（300字）。

一个良好的激励制度还可以提高员工的满意度。通过激励制度给予员工适当的奖励和福利，可以提高员工对组织的认同感和归属感。我曾经在一家公司工作过，公司有一套完善的激励制度，其中包括年终奖、福利待遇和职业培训等。这些福利不仅激励了我和我的同事们，还让我们感到公司对我们的关注和重视，从而加深了我们对公司的忠诚度和投入度。因此，我深信一个有效的激励制度对于提高员工的满意度具有重要的作用。

段五：个人成长与组织进步（200字）。

一个良好的激励制度不仅可以促使员工个人成长，还可以推动组织的进步。通过激励制度，员工可以不断学习和进步，提升自身的专业能力和素质水平，从而为组织的发展做出更大的贡献。在我个人的工作中，我经常参加公司组织的培训课程和研讨会，通过学习和交流，我不仅提高了自己的知识和技能，也为公司的业务增加了新的想法和思路。这种个人成长与组织进步的良性循环，正是一个良好的激励制度所能带来的巨大价值。

总结（100字）。

通过参与激励制度，我深刻认识到激励制度对于员工的重要性。一个良好的激励制度不仅可以激发员工的内在动力，提高团队合作的效果，还可以提高员工的满意度，推动个人成长和组织进步。作为一名员工，我将积极参与激励制度，努力发挥个人的才能和能力，为组织的发展贡献自己的力量。

激励制度心得体会精选篇二

当前大多现代企业进行激励的目的是为保证企业短期工作的有序进行，但是没有关注到员工长远的发展问题，所以评估的结果难以和职场发展、技能培训、薪酬管理、用人决策等多项目标相关联，导致企业管理部门在人员的竞争优势并不高。激励不单单是为得出一个考核结果，若激励之后，并未积极进行反馈，不公开激励结果，就会导致考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，激励的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。

1.建立健全的绩效考核制度。

针对我国现代企业绩效考核的现状，必须将现代企业原有的职能式绩效考核转向以项目为导向的矩阵式绩效考核，同时成立绩效考核管理办公室、督导建立办公室对所有项目进行计划、控制、协调等工作。为解决不同职位人员绩效考核的矛盾，优化资深、专业的人员对企业的贡献，现代企业可以设置督导监理办公室。主要对项目提供专业和技术支持，通过该方式，建立专业的、多层次的绩效考核监督和指导方式，用程序化管理和网络化运转以及合理的人力资源调度，进行企业绩效考核管理。资深管理人员通过督导监理办公室可以管理更多的职员，对不同的职位人员进行相适应的绩效考核管理。

2.坚持以人为本，因人而异。

我国科学发展的重点核心是以人为本，也是人力资源开发和管理的基本原则。现代企业发展的核心与灵魂是以人为本。因此企业应当建立人性化的激励机制，从员工自身出发，爱护与关注员工，考虑员工的切身利益，理解和关爱员工，帮忙解决存在的困难，让每一位员工在自己的岗位上放光发热，营造一个和谐温馨的工作环境。此外，要有针对性的对不同岗位、不同层级的员工施行差别不同、层次分明的激励机制，依照外部环境与实际情况变化，对激励制度进行改革与完善，以满足企业的发展需求。

对于现代企业来说，根据激励制度的反馈，可以发现企业中存在的问题并及时改进，不但可以提高企业绩效，还能够改进人力资源管理，同时做出正确的用人决策，表彰员工并提高其企业忠诚度。因此，现代企业应当在激励过程中形成相关制度与规范的反馈流程，让员工尽快知道考核结果，作为以后提升业绩与工作改进的依据。通过把激励的结果和员工的工作、薪酬调整切实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与激励和绩效管理整个过程的积极性。现代企业可以借助当今新媒体技术的发展，通过官方微博、微信等，公布企业的激励条规、章程，将企业员工的激励结果在微博、微信群里发布，让员工及时得到最新的考核信息，尽早了解其不足，带动工作不积极的员工。此外，企业还可以制作内部专用刊物，报道优秀员工的先进事迹及所获奖励，对内提高员工的工作积极性，对外起到企业宣传的作用，吸引更多人才入驻企业。

激励制度心得体会精选篇三

是指在护理过程中发生的、不在计划内的跌倒、坠床、压疮、用药错误、走失、误吸或窒息、烫伤及其他与患者安全相关的非正常的护理意外事件。

通过报告不良事件，及时发现潜在的不安全因素，可有效避免护理差错与纠纷的发生，保障病人安全，不良事件的全面报告，有利于发现医院安全系统存在的不足，提高医院系统安全水平，促进医院及时发现安全事故隐患，不断提高对错误的识别能力，不良事件报告后的信息共存，可以使相关人员从他人的过失中吸取经验教训，以免重蹈覆辙。

1、患者在住院期间发生压疮、坠床、跌倒、导管滑脱、用药失误、走失、误吸或窒息、烫伤及其他与患者安全相关的护理意外。

2、因护理操作失误导致患者出现严重并发症、住院时间延长或住院费用增加等。

3、严重药物不良反应或输血不良反应。

4、严重院内感染。

非惩罚性、主动性报告的原则：护理部鼓励护理人员主动、自愿报告不良事件，包括本人的或本科室的，也可报告其他人或其他科室的，可以实名报告，也可匿名报告，对主动报告的科室和个人的有关信息，护理部将严格保密。

包括患者一般资料，不良事件发生的时间地点、不良事件项目分类、发生的主要原因、采取的措施、患者损害的严重程度及后果和改进措施。上报形式以个人或科室为上报单位。

1、口头报告：发生严重不良事件时，护理人员立即向护士长、科主任、总值班、护理部口头报告事件情况。

2、书面报告：护理人员书面填写《护理不良事件报告单》。

3、网络报告：护理人员登陆内网，填写《护理不良事件报告单》电子表格，以电子邮件形式报告。

1、鼓励自愿报告，对主动及时上报不良事件的人员或科室给予表扬，并按照报告人的志愿给与报告人保密。

2、对主动上报不良事件的非责任护士奖励人民币50—100元。

3、对不良事件首先提出建设性意见的科室或个人奖励人民币50—100元。

4、不良事件发生后，不及时报告，虽未形成医疗纠纷，但被职能部门发现的，给予处罚人民币300—500元。

激励制度心得体会精选篇四

为进一步推进素质教育，加快我校教育信息化的步伐，以教育信息化带动教育现代化，努力创设一种运用现代教育技术人人参与、比学赶超的良好氛围。根据我校教育信息化发展规划，结合本校实际，特制定本制度。

要加强教育管理平台、教学应用平台和教育资源的建设，加强信息技术在教育管理、教学各个层面的运用，利用信息技术，探索新的教育模式，促进教育现代化。我校教育信息化应由影响教育外在形态向影响教育核心因素转变，推进教育创新，以教育科研为先导，推动教学手段、教学内容、教育观念和教育教学管理等的创新。

（一）、抓好三支队伍的建设：

（2）资源开发队伍。鼓励教师能较熟练地自主开发设计多媒体课件，进行信息技术与学科整合的教育研究活动。

（3）信息技术学科教师队伍。要求通过校本培训、在职进修、教研活动等多种形式，更新观念，提高业务能力，促进信息技术学科整体教学质量、效益的提高。

（二）加大教育信息化科研力度。

（三）建立评价体系和激励机制。

加强对教育信息化工作的检查和指导，将教育信息化工作纳入各项评估范围。把信息化建设工作列入学校学期考核中，并作为教师专业化发展的重要素养之一。建立激励机制，对推进教育信息化建设成绩突出的个人予以表彰和奖励。积极组织教育信息化应用与教学观摩活动、教学软件征集评比活动。通过现场交流、经验总结等形式积极推广先进经验，促进教学改革和信息技术在教育教学领域中的应用，保障教育信息化建设的健康快速发展。

1、常规考核：

（1）在学校网站注册，建立个人空间。

（2）关注校园网站建设，坚持每天至少浏览一次校园网站网页。

（3）在网站或个人空间进行教学教研活动研讨、交流。

（7）每位教师每周上课至少运用多媒体课件两次，并做好使用记录。

（8）每位教师每学期至少运用多媒体课件上一节校内公开课。

以上要求均纳入教师岗位考核，每完成一项得1分，不完成者不得分，并列入年终绩效考核之中。

（1）、教师参加各级、各类信息技术培训与考核，并取得合格证书或获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

（2）、教师参加各级、各科教学软件、课件竞赛评比评选活动中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

（3）、教师参加国家、省、市组织的教育信息化论文竞赛中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

（4）、教师指导学生参加各级教育信息化竞赛中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。

激励制度心得体会精选篇五

在知识经济时代，人才才是现代企业发展的持久动力和可靠源泉。目前绝大多数的现代企业发展瓶颈问题之一便是人事管理问题，即如何用人、用对人和用好人。构建是具有现代特征的人事激励制度是现代企业获得核心竞争力的重要途径之一。在本文中，笔者就企业人事管理中运用激励制度的策略问题进行了分析合同探讨。

激励制度；企业人事管理；运用策略。

w·james（美国哈弗大学教学）曾经形象地指出，八小时工作制等按时计酬的分配制度不能够有效激励员工，它仅仅可以让员工的实际能力发挥出大约20%至30%左右；但是如果构建完善的激励制度，则能够让员工的实际能力发挥出大约80%至90%左右。前后两者之间的差距非常明显，这其中大约60%左右的能力差距便是有效激励所产生的积极作用。在企业的人事管理当中运用有效激励，主要是指综合运用各种有效措施激发企业员工的工作动机、工作创造性以及工作积极性，使得员工愿意为了组织任务的顺利实现而花费更多的努力，最终使得企业的既定目标得以实现。

对于现代企业而言，人事管理的激励制度体系必须要以整个企业的发展目标作为导向，符合企业的发展战略，通过对企业人事管理现状地科学有效诊断，能够为企业管理者和决策者提供高效而且有价值的建议支持，协助企业制定符合自身特点的战略目标，制定针对性强、具有高度可操作性的人事管理规划。

（一）构建系统并且科学的人事激励制度。

作为市场重要参与主体的一种经济组织，企业不论确定何种战略目标或者是发展规划，其最终目的均是实现利益的最大化，并能够保持长久的发展趋势。而企业工作人员是企业战略目标或者发展规划的实际执行者，其工作表现将会直接影响企业既定目标的实现效果。个体差异决定了不同的企业员工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激励制度必须能够全局考虑不同员工需求层次的差异，并据此构建能够充分满足各个需求层次的人事激励制度，将企业的发展和企业员工个人价值的实现有机结合起来。具体而言，建议企业的人事管理部门能够依照企业发展阶段的不同来执行带有差异色彩的目标激励措施。例如，通过学习让企业员工能够充分了解并掌握企业的近期发展目标、中期发展目标以及远期发展目标，让员工明确自己在企业的不同发展阶段所能够发挥的不同作用；将企业的发展和个人价值的实现密切结合在一起，明确企业发展是个人价值实现的基础这一观念，知道企业的发展状况直接关系到个人的待遇问题和发展前景。

（二）多角度彰显企业考核制度的合理性。

现代企业的经营管理离不开绩效考核，没有健全合理的绩效考核制度，企业员工积极性的激励效果便很难达成。作为一种有效的管理方式，绩效考核必须要贯穿于企业的整个管理流程当中。具体而言，第一，确定合理的考核流程。合理的考核流程应该包括具有合理的绩效考核程序、明确的绩效考核责任及其主体、高效的绩效考核方法、量化和细化的考核执行标准、双向沟通的绩效考核过程、基于价值评价和绩效改进的绩效考核目的。第二，落实目标管理。目标的设定并须要以企业目标为基础，利用目标的层层分解来获得企业不同部门甚至不同岗位的kpi（即关键绩效指标）。当然，目标的层层分解必须要充分考虑企业的远期发展规划以及目标实现的驱动力。同时，需要注意的是，首先，目标难度的设定必须要适当，过难或者过易都无法真正发挥企业员工的内在潜力，甚至会束缚他们的积极性，其次，目标的设定必须要最大程度上实现企业发展目标和个人发展目标的一致性。

（三）完善企业文化。

企业文化是一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值体系，包括价值观念、价值准则、信念、期望、追求、行为规范、道德规范及思想方法等。作为一个企业，资源会枯竭，唯有文化永存，一个好的企业均有其不同一般的企业文化。如美国通用电气公司，中国海尔公司，从某种意义上说，现代企业间的竞争己发展成为企业文化的竞争，谁形成并运用了具有强健生命力，持续发展力和强大凝聚力的企业文化，谁就会在竞争中占据主动，得到发展。因此，加强公司企业文化的设计和建设，尽快形成有特色的企业文化，对于实现公司的发展战略具有极其重要的意义。任何一个成功的企业都源于每位员工价值观的一致和有着和谐的企业文化氛围。在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个家庭，其中每个成员既遵循一些基本的行为规范，又能够得到彼此的关心和爱护，他们发自内心地愿意使这个大家庭发展壮大。建立企业文化，要有精神核心。企业的精神核心就是企业的灵魂，是企业文化的核心，是企业生存和发展的深层文化。它指导企业的发展方向，所以，将企业精神注入到员工心中至关重要。

综上所述，从本质目的上来讲，在企业的人事管理制度当中运用有效激励制度的最为根本的追求便是科学合理地诱导并激发企业工作人员的工作动机，不仅能够增强工作人员对于企业的满意度，同时实现员工自身的发展要求，为了实现企业的经营目标而能够自觉地保持工作创造性和工作积极性。在影响企业发展的众多因素当中，有效激励制度可以说是决定企业兴衰的最为关键的因素之一。

激励制度心得体会精选篇六

1.通过股权激励，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。

2.通过股权激励，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。

3.通过股权激励，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。

4.通过股权激励，提升公司业绩，约束管理者短期行为。

第二条本办法仅适用于xxxx新能源投资有限公司的正式员工。

第三条本公司现阶段仅采用非上市公司股权激励，采用的激励方法包括：

1.超额利润激励：公司年度计划利润目标完成以外的部分，按一定比例拿出用于激励员工。

2.分红股激励：公司对激励对象让出部分股份的分红权。只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。

3.限制性股权激励：激励对象只有在达到公司预先确定的条件后才授予的股份。

第四条本办法仅适用于公司未上市前的股权激励。公司上市后将被新的股权激励制度取代。

第五条公司薪酬绩效管理委员会职责。

1.负责对股权激励进行可行性分析。

2.起草《股权激励管理办法》。

3.执行《股权激励管理办法》。

第六条公司董事会职责。

1.提出《股权激励管理办法》的需求。

2.审核《股权激励管理办法》，并报股东会审议。

3.对于《股权激励管理办法》具有最终解释权。

4.审核公司员工授予股份和限制性股份的资格。

5.负责审核《股权激励管理办法》的变更。

第七条公司股东会主要履行以下职责：

1.审批公司《股权激励管理办法》及其变更内容。

2.废除、终止《股权激励管理办法》。

3.公司监事负责对公司《股权激励管理办法》的实施进行监督。

第八条人事行政部负责执行相关激励政策及进行测算报批。财务部负责激励发放和相关税务调节。

第九条激励对象有权选择是否接受股权激励，并签署相关协议书。

第十条超额利润激励来源与当年度公司利润超过年初计划目标的部分，每年度公司将超额利润的一定比例提出，用于激励公司骨干员工。

1.超额利润提取比例：各分子公司提取本公司超额利润的35%用于本公司编制内内部骨干员工激励。总公司依据超额利润总额提取15%用于总公司骨干员工的激励和全公司内部评选的优秀骨干的特别激励。

2.超额利润激励对象提名：各分子公司由公司总经理提名并提报初步分配计划，说明骨干员工激励原因及权重依据。总公司由常务副总裁提名并报董事长审核。

3.原则上各公司总经理享受本公司超额利润提取额的40%。

第十一条分红股是指公司现有股东对激励对象让出部分股份的分红权。激励对象只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。

1.分红股激励指公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。

(1)对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩;。

(2)按劳分配与按生产要素分配相结合;。

(3)短期利益与长期利益相结合;。

(4)坚持先考核后兑现。

3.分红股激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列类型的人员：

(1)各分子公司总经理、财务经理。

(2)总公司总监级及以上人员、总公司财务经理、财务主管。

(3)少数业务或技术骨干实际享受分红股激励的人员名单和权重分配表由各分子公司总经理拟定并在年初与年度工作计划和目标同步呈报总部人事行政部汇总，报董事会批准后执行。

4.公司以年度净利润作为业绩考核指标。在符合以下条件之一时启动分红股激励：

(1)年度净利润增长率不低于10%(含10%);。

(2)年度利润目标达成率不低于70%。

5.公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红股激励，向激励对象授予分红股激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红股激励基金。

6.当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：

(1)会计政策及会计处理办法发生重大变更。

(2)国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化。

(4)战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营。

(5)发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。

7.分红股激励计提系数：略。

8.当出现激励对象离职、被辞退等无法继续在职时，在职分红股自动取消。当年度的未分配分红取消。

9.与职务岗位挂靠的分红股，自员工任职日起自动享受，不足一年的，分配时按任职月数提取对应分红。若员工离岗在职的，其原有岗位分红股自动取消，当年度的未分配分红到分配时按在岗月数提取对应分红。

第十一条限制性股权激励指公司与激励对象预先约定，激励对象达成一定目标后，可获得一定额度的内部认购公司股份额度，在公司实现上市时，按约定价格兑现激励对象所享有的公司股份。

1.限制性股权的行权期由公司与激励对象约定，行权前提条件为预定目标达成。行权周期一般分为3年，每年目标经考评通过的，可已按30%、30%、40%的比例分年行权。

2.激励对象行权后获得的股份若不想长期持有，公司可以回购其股份，价格根据现净资产的比例支付或协商谈判。在公司上市后，激励对象希望长期持有的，经董事会同意，可为其注册，成为公司的正式股东，享有股东的一切权利。

3.限制性股权政策有效期截止公司正式上市，在公司上市后，由新的激励政策取代，公司不得再行向任何激励对象授予限制性股权。但上市前授出的限制性股权依然有效。

4.限制性股票的授予价格由企业与激励对象签订协议时约定。

5.限制性股票来源与3种形式，分别为：

(2)股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

(3)采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。

6.公司授予的限制性股票所涉及的标的股票总量(不包括已经作废的限制性股票)及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计涉及的公司标的股票总量，不得超过公司股本总额的10%。若在本计划有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、向老股东定向增发新股等事宜，限制性股票总数将做相应的调整。

7.非经股东大会特别批准，任何一名激励对象通过本计划及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计获得的股份总量，不得超过公司股本总额的1%。

8.各期授予的限制性股票均包括禁售期1年和解锁期2年。解锁期内，若达到本计划规定的限制性股票的解锁条件，激励对象在三个解锁日依次可申请解锁股票上限为该期计划获授股票数量的30%、35%与35%，实际可解锁数量应与激励对象上一年度绩效评价结果挂钩。若未达到限制性股票解锁条件，激励对象当年不得申请解锁。未解锁的限制性股票，公司将在每个解锁日之后以激励对象参与本计划时购买限制性股票的价格统一回购并注销。

(1)公司正式上市之日起1年，为限制性股票禁售期。禁售期内，激励对象依本计划获授的限制性股票(及就该等股票分配的股票红利)将被锁定不得转让。

(2)禁售期满次日起的2年为限制性股票解锁期。本计划设三个解锁日，依次为禁售期满的次日及该日的第一个、第二个半年日(遇节假日顺延为其后的首个交易日)。

9.任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的主要股东及原始股东，未经股东大会批准，不得参加限制性股权激励计划。

10.若公司已上市，当员工行权时，公司股价低于行权价时，员工可选择两种行权模式。具体为：

(1)以市场价购入约定数量股票。

(2)以约定总价格购入当前股价下的对应数量股票。

11.持有限制性股权的员工在约定行权期内未行权的，视为自动放弃本期权利，公司不做补偿。

12.公司不得为激励对象行权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

13.公司上市前，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的限制性股份由公司回购，价格根据当时净资产的比例支付，未行权部分自动取消，公司不做任何形式的补偿。

14.公司上市后，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的部分，在约定寄售期和解锁期内未解锁的，依据当时市场股价由公司回购。已解锁的由离职员工自行交易处理，但公司享有优先回购权。

15.由于股份出售或转让产生的相关税费由员工个人承担。

16.针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件(以下简称等待期)方可行权的，公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。

17.激励对象违反本办法、《公司章程》或国家有关法律、法规及行政规章及规范性文件，出售按照本办法所获得的股票，其收益归公司所有，由公司董事会负责执行。

第十二条以上激励办法均不得影响公司根据发展需要做出注册资本调整、合并、分立、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其它合法行为。

激励制度心得体会精选篇七

第一段：引言（引出激励制度的重要性）。

激励制度是企业管理中重要的一环，通过设置合理的激励机制，能够激发员工的工作热情和创造力，提高工作的效率和质量。在我所在的公司，也实施了一套激励制度，近期的体验让我深刻地感受到了激励制度的力量。

第二段：激励制度的设立（解释激励制度的具体措施）。

激励制度的设立需考虑到员工的实际需求和公司的目标，我的公司制定了一套完善的激励机制。例如，引入了绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评估，不仅可以客观地展现员工的辛勤付出，还可以将员工分类，为他们提供不同层次的奖励。另外，公司还定期举办团队建设活动，让员工之间更好地交流与合作，同时也提供各种培训机会，帮助员工提升自己的专业能力。

第三段：激励制度的效果（分享激励制度带来的积极结果）。

激励制度的实施在我公司带来了显著的效果。首先，员工的工作积极性大大提高，他们变得更加主动、积极地处理工作，并愿意主动承担更多的责任。公司的工作效率得以大幅提升，项目的进度明显加快。其次，激励制度还增强了员工之间的团队精神，提高了团队的整体协作能力，员工之间的沟通更加顺畅，不同岗位之间的合作也更加紧密。团队活动的开展增进了员工之间的感情，增加了工作的乐趣。

第四段：激励制度的局限（分析激励制度存在的问题和不足）。

当然，激励制度在实施过程中也遇到了一些问题。首先，由于激励制度的实施需要根据个体的特点和工作表现进行评估，在具体操作过程中，可能存在主观因素的影响，评估结果可能会引发一些不满和争议。此外，激励制度也可能带来过度竞争和内部分裂等负面影响。例如，为了争取更多的奖励，部分员工可能会采取损害团队合作的方式。这些问题需要通过不断完善激励制度并提升员工素质来克服。

第五段：对激励制度的思考和总结（阐述自己的体会和感受）。

通过这次对激励制度的亲身体验，我意识到了激励制度的重要性和有效性。合理的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和团队协作能力。虽然存在一些局限性，但只要能够不断完善，并充分调动每个员工的主观能动性，激励制度就能为企业带来巨大的推动力。作为一个员工，我也将更加聚焦工作，积极参与激励制度，并在日常工作中发挥自己的能力，为公司的发展做出更大的贡献。

总结：激励制度是一种有力的管理工具，能够提高员工的工作积极性和团队协作能力。但是，在实施过程中需要注重评估的客观性和员工的公正性，同时要避免因激励制度引发的竞争和分裂等问题。通过适时的修正和改进，激励制度能够发挥出它最大的作用，为公司的持续发展提供强大的动力。

激励制度心得体会精选篇八

我集团公司现有十几家4s店，二十多品牌。如何在现有的人力物力资源条件下，通过有效的激励手段激发员工的积极性，提高工作效率，是我们应该思考的新的课题。

集团公司大部分品牌的员工薪酬目前主要有月薪制和提成的形式。在这种传统薪酬激励体系下，各品牌的员工的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当月或者说是近期某一段时间内，员工的工作量或者说是为我集团公司带来的利益！某一个维修工一个月的工作量为30000工时，提取为0.068的比例，维修工的收益为2040元，30000工时就是他为我公司所做的贡献，2040元，则是公司对员工的激励或者是员工工作的所得。这种制度为我公司品牌或者潍坊区域维修企业大部分所采用的方式。这样传统的激励形势单一，对员工缺少深层次的激励,从而缺乏其长期有效性。这不能说与平时我们的激励政策的片面理解与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。

售后公司，从去年开始，开始实行更深层次的激励政策，精神激励与物质奖励并行的激励政策。一名维修技工或者一名服务顾问，所处的部门中，月各项考评中，前列者，不仅得到一定程度的物质奖励，还被评为“服务明星”。使员工以达到更深层次的精神奖励，形成一种积极的风气，使员工的积极性得到很大程度的提高。

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，看起来非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，有时会以全体员工整体利益加以拒绝，往往会说“不可以仅顾及你个人的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，积极性从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段：如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

激励方式多种多样，有效地建立和利用激励政策，提高部门工作效率，虽有短暂的微小的“整体利益”的损害，却能为我们企业注入无限的生命力。

激励制度心得体会精选篇九

摘要：本文以企业激励机制为主题，分析了当今企业激励机制中存在的问题，并提出相应措施，例如丰富企业激励机制方式，改良绩效考核评价体系等。意在引起企业对该体系实际作用的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。

关键词：企业、激励机制、激励策略。

激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作，并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的系统活动和过程。

激励由以下五个要素组成：

1．激励主体，指施加激励的组织或个人。

2．激励客体，指激励的对象。

3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。

4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。

5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（二）当今企业激励机制存在的问题。

北京大学曾对150位ceo做了一个抽样调查，结果显示：其中一半以上的人表示要在2年内离开公司，原因是公司没有长效规划，企业没有建立合理的绩效制度；而90%的企业人力资源部门则表示，他们在面临着同样的问题——企业人才短缺，无法应付后wto时代的挑战。

一个企业，怕的是招不到人才，留不住人才。“企”走了“人”，无论规模多么庞大，实力多么雄厚，都将在人才的流失后止步。

随着市场经济体制的确立，经济的不断发展，我国企业员工工资都在增加，员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。很多企业基本都围绕三个激励方式：物质激励、职位的升迁、精神激励。这样的激励产生的大多是短期激励，无法长远地培养员工的责任感，归属感。现行的工资制度不能很好地反映私营企业员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。而且，物质激励大多是按照职位高低按资排辈，无法满足很多基层人员需求。而荣誉颁发大多不能得到权威机构认证，无法真正在精神上满足员工需求。

2、考核制度缺乏科学性，效率性。

完整的激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段共同作用，推进企业的不断循环发展。然而在实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，只得到结果没有合理利用，充分发挥激励机制的作用。

现在的很多中小型企业对员工的考核缺少科学性，大多是凭借印象和高层人员个人情感进行的评价的，存在很大的不公平性。使得部分默默无闻努力工作的人产生抵触情绪。

3、对员工的激励缺乏针对性。

美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

（三）激励机制在现代企业中的作用。

机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因。

素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设。

计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积。

极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还。

是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑。

制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。

1、以公平为前提，建立公平、科学的绩效考核评价体系。

孔子云，不患寡而患不均。人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们总是下意识的将自己的所得与他人进行比较，如果在所付出的劳动相当的情况下，出现薪金或者荣誉的不平等，必将导致部分员工的不平衡心理，出现员工的懈怠，甚至跳槽现象。人力资源管理者必须牢记住“公平”的原则，留住自己的人才。兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

同时，必须建立体系、有效的绩效考核评价体系。既要通过业绩量等工作成绩考核评价员工工作能力，同时又要考虑实际情况，业绩是对比性的，和市场情况相关联的，而不能仅从数量上单纯评价能力。否则将挫伤一些员工的积极性，甚至错过挖掘员工潜能的机会。

2.建立多元化、多层次的激励机制。

“金钱万能论”使得很多企业将激励形式局限于物质奖励。马斯洛理论把人的需要分成五个生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。当一种需要被满足之后，激励作用将大大减低，转向更高层次的需求。金钱的确是现实经济的激励方式，但是一旦员工的其他需求超过物质需求，物质激励的方式并不能再大程度上满足员工需要。

同时，物质的激励应当与精神激励相结合，它们是相互补充，互为动力的。当提倡人性的口号被喊出来，我们的社会、个体也越来越重视人性的尊重。富士康的工资对于大多数民工而言还是比较高的，然而为什么社会舆论如此之大，为什么富士康的员工不能在这样一个大企业找到归属感，那就是富士康夸大了物质的力量，忽略了员工的精神需求。一个企业只有从人性出发，关心员工的经济需求，更重视员工的精神需求。单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性。

培养员工对工作的热情和积极性激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

3、建立有效的沟通与反馈机制，了解员工需要实施相应激励措施。

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能既非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。

当一个企业有了有效的沟通与反馈机制，它才能了解员工的需求，从而对不同的员工实施适合的激励措施，使得激励效果最大化。比如，有些员工更需要职工权利保障，退休保障，安全保障等等，有些员工追求技能的高级培训进修，有些员工需要精神奖励，荣誉颁发或者假期调节。管理者应该关注员工日常行为、心理，然后根据不同个体选出最合适的激励方式。要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

4、弘扬企业文化，打造优秀企业形象。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。所以，在激励机制中，企业文化的不断加强和弘扬也是至关重要的。一个企业，怎样才能吸引人才，又怎样能留住人才？这是很多企业的人力资源部所关注的。企业文化就在其中发挥了至关重要的作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

首先，企业的领导人员应该起模范带头作用。一个部门的领导人员的积极性会很大程度上激励员工，只有领导的身体力行才能鼓励下属鼓足干劲，这就是企业的文化氛围的建立。

其次，企业既要注重硬件建设又要注重软件建设。硬件的投资不能节省，只有强大的科技设备，才能使得一些高素质人才有发挥能力的空间。同时，企业的文化管理也是一种软件性管理，企业的规定应该满足大多数员工的利益，并且兼顾制度和感情的平衡性。

最后，企业可以通过宣传让外界被企业吸引，以便招商引资，并且一个企业的外部形象也会对员工产生很多影响，形象好的企业，员工对其信心增加，工作积极性也会上升。反之，企业形象糟糕，员工也会产生懈怠心理，并且会试图寻找更好的企业跳槽。

（五）、完善企业激励机制的重要性。

1、促进企业利益的最大化。

每个企业的最终目的都是攫取利益，激励制度的完善有利于企业激励员工积极性，为企业创造出更大的价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

3、吸引优秀的人才到企业来。

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

3、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=f（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

4、留住优秀人才。

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

5、造就良性的竞争环境。

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

（六）、结束语。

世界上的成功企业,除了对正确决策、技术创新的高度重视以外,另外一个重要的,也是他们共同的制胜因素就是,对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献。

[1]张翼翔.浅议中小企业的激励机制[j]经济师,2004,(01)。