公安局绩效考核心得体会范文(优秀10篇)

总结是思考的结果，可以提高我们的思维能力和分析能力。利用图表和数据等方式，更形象地展示总结的重要信息。1.以下是小编为大家收集的心得体会范文，供大家参考借鉴。

公安局绩效考核心得体会篇一

通过参与此次会议，让我认识到自己在对班组绩效管理中的缺陷和缺乏，学习了优秀供电企业在绩效管理方面的先进阅历。作为配电运检班班长，在沟通学习后，倍感责任重大任务困难，同时也更加布满了信念面对将来的工作；依据会议所学，结合实际我谈一下我的心得体会。

效管理工作形同一纸空文，从而也造成了班组对绩效管理工作的漠视。

班组作为企业最基本的生产团体，是落实绩效方案的执行者。这其中班组长的作用不容忽视。作为企业基础团体的领导者，班组长首先要明白绩效管理打算的主要内容，并且在传达过程中要让班组每一个成员充分了解绩效管理的重要。班组并不是单纯的生产工具，而是要在了解企业宗旨的基础上与生产相结合。要从根本上转变班组长与班组每一个成员对于绩效管理方案的漠视看法，首先应从领导做起。正确的'认识并实施绩效管理工作，使班组赐予高度热忱的协作，以确保绩效管理工作得以顺当实行，是企业构建绩效管理方案的首要工作。

2、沟通与具体实施关联。绩效管理是激励班组每一个成员促进生产的一种方式，它要求在整个运行环节中对消灭的问题进行准时反馈，准时解决，从而使整个生产流程更加顺畅，通过协作生产得到共同利益。

工作得以顺当实行，是企业构建绩效管理方案的首要工作。

班组不是独立的个体，它的上下关联确定着产品质量的优劣。不沟通，消灭问题不反馈，以一种反正错不在我的心态进行生产，最终导致生产和服务的质量不达标，从而影响了班组或部门的整体利益，这种生产理念完全颠覆了绩效管理工作的实质，这对无论是部门经理还是班组长在内的管理人员来说都是一种极大的考验。也正是由于如此，学会沟通，学会在生产中解决实质性问题，是绩效管理得以顺当进行的基本理念。加强班组间的关联性，加强班组成员间的关联性，以强化利益、突出重点为引导，以班组班组成员间相互协调沟通为重点，是解决班组绩效管理问题的重要手段。

方案中的合理利益安排，是提升企业信誉度的重要表现。要让班组充分认识到自身所存在的问题，激励、挂念和引导班组成员改良绩效观念，端正工作看法，提高自身力量。

绩效管理作为一种先进的管理手段，需要全面推行，贯彻始终。在这一过程中，运维部班组将坚持以往绩效管理工作的可执行性与同步性，并进一步进行工作优化。

“不断改良，持续提升”是绩效管理的终极目标，或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，完好的绩效管理是指“绩效目标制定―实际绩效监控和指导―绩效评价―绩效改良”这样一种良性循环过程。

绩效管理中最为重要的内容是班组每一个成员在管理者的辅导和挂念下提高个人绩效来达成部门业绩的提升，管理者在工作过程中时刻关注、记录以及评价班组每一个成员的业绩，随时预备为班组每一个成员供应达成目标绩效的各种挂念和指导，而不是等到班组有成员绩效不佳时用扣减薪酬来引起班组每一个成员的留意。总之，绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、挂念班组每一个成员提升绩效，最终才是将考核结果运用于奖惩。

各种争辩和实践阅历都说明，假如管理者在绩效打算制定以及工作实施过程中与班组每一个成员保持充分的沟通，后期的绩效考核工作就好做，班组每一个成员的不满心情也就会减小。

总结会议内容和精神，绩效管理工作中还有考核过程粗放，指标设置不合理，产生绩效管理信任危机等等的具体而又冗杂的问题；必需认识到，随着标准化体系建设的不断深入，运检修理部班组专业内容将进一步发生转变，班组将连续优化绩效管理工作方法，保证绩效管理适应工作模式转变，并使之与标准化绩效管理工作共同进展。

总结兄弟公司和已有经典的优秀绩效管理方法，推行绩效管理，还要要讲究科学，单位需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按单位实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的绩效考评、全面评估，都不是千篇一律的对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个单位的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需全部部门共同参与，任何班组任何员工都应当重视。

我坚信，绩效管理工作的优化提升，势必为班组工作供应更加有力的支持和更加强劲的动力，在将来的工作和班组建设工作中，运检修理部班组将秉承公司立足实际，与时俱进的工作精神，把自身的绩效管理工作进一步推广开来，为公司工作作出更大的奉献。

公安局绩效考核心得体会篇二

我理解中的中层管理者，是一类不能脱离实际岗位工作的群体。即在这类职务上，不但要负责好自己手头上繁重的工作，让领导满意(自己绩效)，同时还要带领部门其它部属共同顺利完成其部门岗位工作(团队绩效)，以共同达到部门及公司目标。

作为实际的操盘者，深知中层管理者的苦衷。职责要求我们首先要承受各方面的压力，带头协调各个部门矛盾及承担相应的责任，同时对待部属时，为起到公司与员工沟通的桥梁作用，不仅要让其工作表现佳，而且还要做好安抚员工思想工作，调动其积极性，让其心理感受归属及公平。但在平常的工作中，我已感觉非常的努力，但还是没有能达到自己希望的目标，公司各项制度与部属理解之间的矛盾、公司待遇与工作量之间的矛盾犹为突出，对此我时常感觉到无能无力。

其实在此培训之间，可以说我一直在找一个支点，一个让我缓解管理上困惑的好方法来改善现状，公司在4月7、8号两天开展的绩效考核培训，结果是另我满意欣喜的。

通过此次培训，以前所感受到的疑感与无能为力都找到了源头，也学习到了解决及改善的方法。以前培训过我的段正文老师在课上曾说过“部属的素质低不是你的责任，但是不能提升部属的素质，却是你的责任”。如何让部属感觉到发展，如何提升部属的素质，决对是部门主管们要做的事情。

员工进入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇达到自己要求、有发展空间的岗位。而随着部属的能力的提高，其待遇及发展空间要求也不断的提升。如不及时调整，必然会影响工作的效率及情绪。员工能力的提升如何来判断，对于没有指标的部门，只有凭主管感觉、其它人员反馈或事情完成的情况来断定，而没有书面的、有力的证明来加以说明，这往往是不能另人信服的。通过培训，我知道“书面而有力的证明武器”就是绩效考核。

俗话说，没有规矩，不成方圆。在公司各项制度合理健全的前提下，如何让员工管理将被动管理转化为主动管理，拉动员工的能力，关键是公司明确的绩效考核制度，在员工参与的情况下去共同设定一个期望达到的、可量化可考核的、具有一定挑战性的`全面的目标。如销售台量、收款率、出错率等等。这将是激发员工的动力，是对员工能力的肯定与认可的有力依据。

针对本部门的实际情况，我会在公司的要求下首先与部属们制定合理的、有效的、可执行的考核指标，当然前提是与公司总目标保持一致。其次以指标为依据进行绩效管理，在管理中会参照“球体上斜坡原理”，对“球”即部属，施以定力即控制机制，以制度及指标进行约束;推力即合理的激励机制，加大对部属的关注;拉力即牵制机制，给予部属发展空间、争取更多的利益、给予更多的支持及资源等等。以期使部属的业绩、工作能力、态度表现及各方面提高，也就是我们这次培训真正的目标：绩效的提高。

部属的绩效提高了，我作为管理者，当然也不能落后，通过必要的学习补充之外，还要去掌握一定的领导技巧与方法，在与部属绩效面谈时才能取得更好的成果。

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公安局绩效考核心得体会篇三

今年12月，石安处对我站进行了20xx年下半年度绩效考核。在迎接绩效考核之前，全站干部职工上下一心，紧急有序地劳碌着。我作为办公室人员，虽然做了较充分的预备工作，但检查前心里难免有些紧急，生怕哪里做得不够好。面对纷繁冗杂的事务，如何合理支配工作，既要保证各项工作的安全运行，又要如期保质保量做好检查前预备工作，这对我们每位员工而言都是一次严峻的挑战。挑战带来压力，也带来动力。通过这次检查我感受颇深。

首先从这次迎接考核的预备过程，我深深体会到“不积硅步，无以致千里”。其实我站相关制度、职责、标准、工作流程比较全面，近期办公室还结合隐患排查状况再次对安全管理制度进行了完善补充，增加了食堂、驾驶员日常安全检查制度，完善了电工、门卫日常安全巡查制度，确保每一个安全环节不消灭丝毫疏漏，对每一项规定都按高标准、严要求地去落实，从小事做起，从点滴养成良好习惯，那么检查消灭的纰漏会大大降低。

都是为了进一步提高收费站管理水平，因此我们必需要以主动的、健康向上的心态来接受检查。在检查中我们充分发挥了团队的协作精神，相互支持，相互沟通，团结协作。大家反复学习绩效考核标准中的每一款、每一条，一遍一遍，毫不含糊，不达标的坚决整改，已达标的稳固强化。上班时间完成不了的就舍弃中午、晚上、周末的时间来弥补，在大家心里只有一个愿望，充分预备，保持自信，以最好的状态迎接检查。

最终，结合上级部门每次的检查报告，查找我们日常工作中的缺乏。对比评审标准理清思路，明确工作目标，找到工作差距，从平常工作详情开头，不断提高自己的职业素养，加强“内省”和“外求”的方法来弥补自己的缺乏，使自身的工作得到提升。

通过半年的努力预备，20xx年绩效考核顺当检查完了，如今大家工作更有目标了，制度更健全了，管理更规范了。我们信任：邢台站的明天也就是我们的将来，通过我们大家的努力，用我们的双手确定会创造更辉煌的明天。

公安局绩效考核心得体会篇四

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公安局绩效考核心得体会篇五

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结 ，在这里与全体同事进行分享：

优点：

1、将工作以计划 形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划 性、阶段性；

4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；

不足：

4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高！

篇二：绩效考核心得体会

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况

首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：

一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核办法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必须坚持公正、公开、透明。

首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；

最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。

三是“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现，与专卖管-理-员收入挂钩。

建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖管-理-员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果——奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管-理-员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管-理-员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的动力。

四、依据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善“绩效考核体系”

“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工积极性和发挥个人才能为目的，唤发人们积极进取的精神，为广大职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的基本要素，具体体现以下几方面：

一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标(kpi)的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至具体到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。

专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要善于站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性，全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必须结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。

篇三：绩效考核心得体会

虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。

第一章要求我重点掌握以下五方面知识：

一、什么是绩效？

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的`工作，他们的绩效就是行为；而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。

二、什么是绩效考核？

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核？

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作？其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗？再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程

绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节：

1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责

1、负责构建公司绩效管理体系

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训

5、监督和评价绩效管理体系

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

通过学习，我认为从理论上应该掌握这些知识。

篇四：绩效考核心得体会

年终逼近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。

的经验表明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和能力要求进行精到的分析与解剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推进检察工作可持续发展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。

设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平，防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础，改判为目标;职务犯罪侦查要规范使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时，应以“理性、平和、文明、规范”为标准，减少办案程序的恣意，强化检察权的自身监督制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。

注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，切实防止久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格控制反复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选路径的基础上，注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，准确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。

坚持正确导向，制定科学标准，注重质量和效率、效果的高度统一，是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作水平的标尺，更是检察事业发展的推动力，所以，对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方法、规范的手段和严格的程序。

企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业发展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下，绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义：（1、为职员的升职、晋级提供参考依据；2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工了解自身的优势与待改进的方向；3、使公司领导了解公司人力资源现状，使今后的工作做到有的放矢。）

因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识；以实践是检验工作的真理为标准，具体反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此工作的天赋；以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进行有价值的赞美与表扬；真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。并及时帮助纠正成长中的失误与不足，让他们健康的成长与成功；尽心尽力让每个人充分发挥"与生俱来的天赋"和后天学习得到的业务技能，诚心帮助取长补短，让他们有尝试新知的机会；认真倾听员工在成长中的心声和意见，正确对待企业的使命、愿景或核心价值，使企业与员工都能主动找出共同价值的联系点；树立正确的人生价值观，让每个人在工作中都能以顾客追求满意为最高境界的追求点，致力于达到新的起点，使工作有新的起色；而绩效考核的真正目的是提高员工的主动性，帮助企业创造更多价值，充分挖掘员工的潜在能量。保持员工忠诚度最重要的因素是企业领导的能力、管理效率、清晰高效的沟通，充分让广大员工在自己的工作岗位施展才华。使员工们不仅喜欢自己的职业，而且愿意为之奋斗，确保有助于实现员工的自我价值、吸引和激励人才的目标，必须始终坚持灌输公司的"整体薪酬"理念。让他们在考核机制的约束下，都能主动发挥自己的潜能，并积极做好每项工作，使广大客户在受益中增强满意度。也只有这样，才能确保企业对员工绩效考核的严肃性，推动公司整体经济利益的提升。

公安局绩效考核心得体会篇六

企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业发展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下，绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义：

1、为职员的升职、晋级提供参考依据;。

2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工了解自身的优势与待改进的.方向;。

3、使公司领导了解公司人力资源现状，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准，具体反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此工作的天赋;以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。

公安局绩效考核心得体会篇七

正是江南好风景，金秋时节下常州。转眼间，为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的机会近距离的接触先进农商行的薪酬体系、激励办法，学习江南农商行的考核措施、工作精髓，感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息，让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实”事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚，只有自己最清楚”，而江南农商行的薪酬考核模式给我的体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求，但在自助创新上却是始终围绕自身发展需要、自身目标实际，结合了高新城市定位和业务服务市场需求，充分学习和借鉴优秀先进经验，持续探索出了一条适合自己的薪酬考核模式，同时在建立整体考核思路的基础上持续按照工作需要、市场定位调整考核方式，贴近一线实际、贴近工作需要，将绩效考核同个人业绩相结合，实现了人力资源的激发化，持续发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细”化方案有措施。天下大事，必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业发展命脉。绩效活则人力活，绩效强则人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比较我行来说不同点有很多，但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合，以工作工种条线的不同，重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣，在一定水准上更加体现了员工为银行创利的获得性，坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇”“不良驱逐良币”现象，极大的体现了“多劳多得”的`公平性。同时将对部分绩效实行二次分配，充分给予了管理人员管理权限，坚决避免了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体”的自私行为，实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精”专考核出良效。如何体现考核职能，如何发挥考核激励功效，关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神”把绩效考核做成了一项系统化工程的品质，深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统服务为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构，通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向，让每一位员工都能参与到绩效考核中来，同时在考核中持续形成一套集学习培养、绩效考核、人才使用为合成的良性品台，真正能够让每一位员工在农商行大舞台上体现自身的才华，让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时持续增强了考核的体系化建设，形成了一套专业化的操作模式和工作特色，让绩效考核变得个性化，让每一位员工变得突出化。

公安局绩效考核心得体会篇八

幼师绩效考核是对幼师教育教学工作进行评价和激励的一种机制，旨在提高教师的专业能力和教育教学水平。作为一名幼师，经历了一段时间的考核，我深刻认识到幼师绩效考核带给我的启示和体会。以下将从评价标准的设置、考核方法的科学性、激励机制的重要性以及个人成长的反思等四个方面，阐述我对幼师绩效考核的体会。

在幼师绩效考核中，评价标准的设置是非常关键的。评价标准应该客观、全面、科学，并与实际工作相结合。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都应该纳入评价体系，从而更好地综合评价幼师的绩效。在参与绩效考核的过程中，我明确了自己应该具备的素质和能力，也从评价标准中看到了自身不足之处，这对于我个人的成长是非常重要的。

科学的考核方法是幼师绩效考核的基础。幼师的工作内容繁杂，不能简单地用一个指标来评价。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都需要通过多种渠道进行考核，如观察、评估、反馈等。这样的全方位考核方法可以更准确地了解幼师的工作情况，发现问题并及时改进。通过参与绩效考核，我明确了自己的优势和不足，并通过反思找到了自己的提升方向，这也进一步激发了我对工作的热情和积极性。

激励机制是幼师绩效考核的重要组成部分。只有建立一个合理的激励机制，才能激励幼师的积极性和创造性。在绩效考核中，尽量采用激励思想进行引导，既能激发幼师的工作激情，又能调动幼师的工作积极性。通过考核，优秀的幼师将得到肯定和奖励，这不仅提高了幼师的工作积极性，也为其他教师提供了激励的榜样。在我的个人体会中，绩效考核是一种推动幼师成长的机制，激励机制的合理运用可以更好地激发个人的工作热情，促进个人的专业发展。

通过参与幼师绩效考核，我不仅发现了自身的不足之处，也对自己的成长有了更深刻的反思。在进行绩效考核的过程中，我通过和其他优秀幼师的交流与学习，了解了他们的教学经验和方法，发现了自己的不足和不足之处，进而推动自己不断完善和提高。在我看来，绩效考核是一种对教师进行“自省”的机制，通过考核将个人与团队思考相结合，推动自身的教学发展。只有不断地反思自己的工作中的问题，并在实践中不断改进，才能不断提升自己的教育教学水平。

总而言之，幼师绩效考核是一种鞭策和激励的机制，对于幼师的成长和发展具有重要作用。通过评价标准的设置、科学的考核方法、激励机制的建立以及个人成长的反思，幼师可以不断提升自己的教育教学能力，为幼儿的发展做出更大的贡献。在我个人的体会中，绩效考核使我学到了很多，也很感激有机会参与其中，相信随着时间的推移，我会越来越优秀，为幼儿教育事业做出更多的贡献。

公安局绩效考核心得体会篇九

绩效管理培训也有一段时间，依据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：

绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用途在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。

推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需全部部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏；任何部门、任何员工都应当重视。

一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的抵触同时也无法避开。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法掩盖工作的全部内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的协作，而别的部门的协作工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。假如都考核，就会发觉考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源铺张，降低企业效率。

二、绩效考核临时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改良。将奖金与考核成果挂钩，原来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成果和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避开这种状况的发生，实行的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应当发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。

三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩处工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从支配就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面表达出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的`事实完全忽视，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩处你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相进展为只是单纯的惩处而没有激励层面。所以绩效激励必需全面，绩效评价应当感觉与事实相结合，避开激励的片面性。

四、绩效申诉是否应当考虑在绩效管理范围之内？绩效沟通的渠道是否应当多样化？管理者在绩效沟通中扮演的角色格外重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的确定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项特殊重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，挂念员工总结阅历，不仅要找出缺乏，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作状况的沟通和确认。不开心的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务？诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公正公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

公安局绩效考核心得体会篇十

绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反应给员工的过程。

为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。回忆本次培训，无论是形式，还是内容，都安排得井然有序、合情合理。大家认真听讲，积极参与、勤于思考，享受了一份无与伦比的美味大餐，可谓收获满满，信心倍增。

（一）完善的绩效制度是根本保障。伴随着农商行业务的不断开展，效劳事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的绩效考核显得越来越重要。江南农商行在编员工3990余人，组织架构方面，总行内设机构30个一级职能部门（其中包括6个一级事业务部），其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构；基层网点设置方面，本地设立9家管理行机构，异地设立11家，共计236家，其中综合型61家、根本型86家、智能型89家。江南农商行绩效考核方法贯穿了所有条线、产品和岗位，包括管理行、综合型支行、根本型（小微支行）、智能网点、总行营业部等61个方法，可谓是全覆盖、全流程，真正实现了绩效考核的精细化管理。

（二）科学的绩效考核是业务导向。绩效考核作为一项牛鼻子工程，对业务持续健康开展指引至关重要，是业务开展的指挥棒。江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先，价值奉献，实施市场化鼓励考核体系，对内具有公平性、对外具有竞争性，kpi与bsc的完美融合，业务进度与工资计发有效匹配，有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康开展，取得的成绩更是硕果累累。20xx年底，英国？银行家？杂志公布的全球银行排名449位，中国银行业排名65位，江苏省农信系统排名第1位，存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第一。

（三）先进的考核系统是有力支撑。众所周知，科学技术是第一生产力，强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作中解放出来，有效减轻工作量，切实提高工作效率，这种便利是实实在在的。据悉，江南农商行科技团队尤为强大，员工300余人，工作效率极高，虽然绩效考核方法涉及指标多，年年在变、时时在调，但年度系统优化仅需20天左右上线，季度优化更是在5天内完成上线，提供的数据非常准确，保障了每月工资在18号以内发放到员工手中。此外，银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好，每位员工均可以通过查询自己的薪酬明细，如根本工资、绩效工资、单价工资等，清清楚楚的知道自己的工资组成、计酬及奖惩情况。

（一）学无止境。“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。〞短短的两天时间，是无法将江南农商行的绩效考核完全掌握的，本次学习仅仅起到抛砖引玉的作用，注入了先进的理念，开拓了眼界。学习永无止境，只有再学习、再吸收，方能提升工作的创造性。为了方便交流学习，襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群，将省联社要求及本次培训资料上传共享。后期，我们将组织再学习，拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署，进一步明确学习重点，切实消化吸收好本次学习内容，从而不断提高自身素质和业务能力。

（二）学有所思。“学而不思那么罔，思而不学那么殆〞。学了之后要思，思了之后要行，这样才会有作用。省联社高瞻远瞩，组织全省农商行参加本次“问道江南〞之学，目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研〞工作。当前，由于经济下行等原因，全省多数农商行面临不良贷款高启、效益下滑、转型不快等问题，这都是当前亟待解决的问题和要害所在，牢牢地抓住这些问题，坚持以问题为导向，把江南农商行“以人为本、经济资本、转型开展、兼顾公平〞等理念植入到“金秋薪酬大调研〞工作中来，融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。

（三）学为我用。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。〞江南农商行采用360度考核，每个岗位均有对应的考核指标，指标丰富精准，可供借鉴的较多。我行调研课题是？县市行中层管理人员薪酬指导意见？，江南农商行的中层管理人员考核方式和指标为我行提供了很好的思路，如何博采众长，结合全省农商行实际，学为我用，变成醒目的奖惩条款，构成既直观还要易于操作的指标，明码标价对其进行考核，从而成为工作目标的“督查仪〞，工作奖惩的“度量衡〞，工作标兵的“投票箱〞，这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。

合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我们信心倍增，你我携行，共同努力，积极参与到省联社薪酬改革大调研活动中来，保质保量完成工作目标，我们相信“路再远，终将至〞。

正是江南好风景，金秋时节下常州。转眼间，为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的时机近距离的接触先进农商行的薪酬体系、鼓励方法，学习江南农商行的考核措施、工作精髓，感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息，让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实〞事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚，只有自己最清楚〞，而江南农商行的薪酬考核模式给我的'体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求，但在自助创新上却是始终围绕自身开展需要、自身目标实际，结合了高新城市定位和业务效劳市场需求，充分学习和借鉴优秀先进经验，不断探索出了一条适合自己的薪酬考核模式，同时在建立整体考核思路的根底上不断按照工作需要、市场定位调整考核方式，贴近一线实际、贴近工作需要，将绩效考核同个人业绩相结合，实现了人力资源的激发化，不断发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细〞化方案有措施。天下大事，必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业开展命脉。绩效活那么人力活，绩效强那么人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比拟我行来说不同点有很多，但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合，以工作工种条线的不同，重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣，在一定程度上更加表达了员工为银行创利的获得性，坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇〞“不良驱逐良币〞现象，极大的表达了“多劳多得〞的公平性。同时将对局部绩效实行二次分配，充分给予了管理人员管理权限，坚决防止了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体〞的自私行为，实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精〞专考核出良效。如何表达考核职能，如何发挥考核鼓励成效，关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神〞把绩效考核做成了一项系统化工程的品质，深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统效劳为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构，通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向，让每一位员工都能参与到绩效考核中来，同时在考核中不断形成一套集学习培养、绩效考核、人才运用为合成的良性品台，真正能够让每一位员工在农商行大舞台上展现自身的才华，让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时不断增强了考核的体系化建设，形成了一套专业化的操作模式和工作特色，让绩效考核变得个性化，让每一位员工变得突出化。