人才培养持续增效心得体会和感想 提高人才培养能力心得体会(八篇)

我们得到了一些心得体会以后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够给人努力向前的动力。那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧。下面是小编帮大家整理的优秀心得体会范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

有关人才培养持续增效心得体会和感想一

过去的一年，我市人才工作有成绩有效果、有创新有亮点，实现了新的发展，为振兴徐州老工业基地、建设特大型区域性中心城市提供了有力的人才保证和智力支持。一是人才工作政策环境有了新的改善。市委、市政府制定下发了《关于加强高层次创新创业人才队伍建设的意见》，出台了《关于大力引进国内外智力加快振兴徐州老工业基地的实施意见》、《关于引进海外高层次留学人才来徐创新创业的若干规定》等配套政策文件，市委会研究决定每年投入20_ 万元设立高层次创新创业人才引进专项资金，加大了对高层次创新创业人才的支持力度。 二是人才发挥作用的载体建设取得了新的进展。 建立 10个市级高层次人才创新创业基地，争创 1 个省级高层次人才创新创业基地，新建 3 家企业院士工作站和 4家博士后科研工作站，组织承办了中组部院士专家咨询服务、省“ 333工程”科技成果转化(徐州)基地人才科技对接、中国博士后和留学人员徐州科技项目对接等多项活动，“一村一品”引智活动成效明显，毕业生就业创业服务载体不断拓展。三是人才队伍建设实现了新的突破。有 1 人作为省第三届创新创业人才奖人选， 1 人进入 “国家___”， 16 人被列入省“高层次创新创业人才引进计划”;有 22 人被确定为省“ 333工程”第二批中青年学术技术带头人，“ 332 优秀农村实用人才培养工程”、千名招商人才培养工程深入实施，高技能人才和社会工作人才等各类人才队伍协调发展。四是县域人才工作指导得到新的加强。以人才工作考核和创建人才工作先进地区为抓手，采取多种形式加强对县(市)区的具体指导。沛县、新沂市被批准为省人才工作先进县(市、区)。这些成绩的取得，是市委、市政府正确领导和市各部门单位共同努力的结果，在此，我代表市委、市政府向市人才工作领导小组各成员单位表示衷心的感谢!

20_年是全面完成“_”规划、为“_”发展奠定良好基础的重要一年，也是加快振兴徐州老工业基地、夺取应对国际金融危机新胜利的关键一年。市委十届八次全会、全市经济工作会议、人大审议通过的《政府工作报告》对今年的各项工作作了具体部署，提出了明确要求。做好今年的各项工作，圆满完成市委、市政府确定的目标任务，人才是关键。我们要清醒地认识到，振兴徐州老工业基地、建设特大型区域性中心城市，实现经济社会的跨越式发展，对人才工作提出了新的更高的要求，我市人才工作虽然取得了显著成绩，但还存在着科技创新人才总量不足、高层次领军人才缺乏、人才开发机制不活、人才结构不合理等问题。对此，我们要有强烈的责任感和使命感，不断加强对人才强市战略的研究和宏观指导，做好跟踪服务，健全工作机制，在新的一年里推动全市人才工作有一个新的进步，上一个更大的台阶。下面，我对做好今年的人才工作，再着重强调三点意见。

一、以高层次创新创业人才引进培养为重点，统筹抓好各类人才队伍建设

一个地区、一个城市的发展，离不开一批高层次的人才。实践证明，人才聚集度越高的地区，推动经济社会发展的动力就越强。今年的人才工作，我们要把引进培养高层次创新创业人才作为重点，大力引进一批高层次的领军人才和创新团队，表彰奖励一批有突出贡献的创新创业人才典型，申报一批国家、省“__”人才，培养提升一批企业经营管理人才、农村实用人才和高技能人才，把人才队伍建设提高到新的水平、新的层次。

第一，切实做好高层次创新创业人才的引进工作。 20_年京沪高铁的开通，将使徐州融入北京、上海两小时经济圈，资金流、项目流特别是人才流将加速向徐州汇集，人才引进工作面临着千载难逢的重大机遇。要强化一个理念。即“不求所有、但求所用、重在所为”的引才理念，积极鼓励更多的国内外高层次人才以讲学、短期聘用、咨询服务、技术合作、人才租赁等形式为我市经济社会发展服务，形成创新创业人才的柔性流动机制，灵活多变地引进人才，使各类人才汇聚徐州，为我所用。要突出一个主体。引进一个高层次创新创业人才可以带来一个项目，带来一个团队，可以使一个企业得到大的发展。要结合我市产业发展的需要，强化企业在引进人才中的主体地位，鼓励企业在引进项目、资金、技术的同时，更加注重引进人才，通过政策引导，充分调动企业招才引智的积极性。要建立一条“绿色通道”。学习借鉴先进地区引才办法，积极改进工作方式，对我市急需的特殊人才，采取特殊政策，一人一策，特事特办，提高人才引进工作的效率。

第二，加大创新创业人才的培养力度。 要认真组织实施人才培养的重点工程。以“ 515高层次创新创业人才工程”为依托，充分利用境内外各种培训机构的优势，选拔并资助一批培育对象到科技研发基地、生产制造基地和产业配套基地进行实地培训。要继续加强“333工程”培养对象、市优秀专家和拔尖人才等高层次人才队伍建设，培养一批在省内有重要影响、处于同行业领先水平的学术技术带头人和科技型企业家。要扎实做好本地人才的培养工作。徐州高校和科研机构资源丰富，本地人才众多，我们要盯住一批有科研实力、有成长空间的本地优秀人才，进行重点支持和培养，充分发挥他们对徐州有感情、对情况更熟悉的特点，更加有效地调动他们的工作激情和活力，使其尽快成长为高层次创新创业人才，形成徐州的本地人才优势。要搞好人才培养的服务工作。加强对培育对象的跟踪管理和服务支持，加大人才与项目的对接力度，争取协调省、市科技计划经费，对我市重点培养的各类人才形成有力支持。

第三，统筹抓好其他各类人才队伍建设。主要是抓好企业经营管理人才、农村实用人才、招商人才、高技能人才和社会发展领域人才队伍建设。在企业经营管理人才队伍建设方面，重点要完善企业经营管理者市场化选聘机制，壮大职业经理人队伍，努力提高国有企业经营管理者职业化水平;在农村实用人才队伍建设方面，重点是深入实施市“332农村优秀实用人才培养工程”，大力培训乡村企业管理人才、农业创业人才和大学生村官创业者，着力培养一大批农民致富带头人;在招商人才队伍建设方面，重点是围绕全市招商引资大局，深化实施市千名招商人才培养工程，对全市招商人才进行集中培训、专题培训，努力提高招商人才业务素质和实战技能;在高技能人才队伍建设方面，重点是实施“万名新技师培养计划”和“技能振兴计划”，推进技师考评制度改革，加快高技能人才队伍建设步伐，努力培养一支数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才队伍;在社会发展领域人才队伍建设方面，重点是适应维护社会稳定、促进社会和谐、加强社会建设的需要，推进社会矛盾调处等社会发展各个领域的人才队伍建设。

二、创设平台载体，搭建各类人才施展才华的大舞台

有一个好的平台载体，才能更好地聚集人才，各类人才施展才华才会有一个好的舞台和空间。刚刚讨论的 20_年人才工作要点，提出的创建平台载体，主要强调了三个方面的工作： 一是要着力加强创新创业载体建设。 这项工作我们整体上推进比较顺利，已经建立了 10个市级创新创业基地，发挥了良好作用，产生了积极影响。要在原有的基础上，继续扩大规模、提升功能。今年的工作要点提出要新增加 10 个市高层次人才创新创业基地，筹建5 至 10 家院士工作站，新增加 3至 5家企业博士后科研工作站，建立市级重点开放实验室、大学生见习基地和研究生实习基地等。应该讲，今年的工作内容多，任务重，需要各有关部门单位，包括企业、高校尤其是在座的人才工作领导小组各成员单位的共同努力，把确定的目标完成好、实现好。二是要不断完善全市人才工作信息化平台。掌握人才资源要从掌握人才信息开始。推动人才工作信息化平台建设是一项重要的基础性工作，对我们做好整个人才工作起着至关重要的作用，必须下大力气抓好推进。要建立涵盖徐州各领域高层次人才的信息管理系统，依托徐州市各门户网站和政府网站，建立健全徐州人才需求信息发布平台，定期发布人才需求信息，吸引一批重点高校毕业生以及我市急需的紧缺人才来徐创新创业。要建立高层次创新创业人才综合平台，更加有效地掌握各类人才的结构、分布、素质能力等情况，实行信息动态管理，为人才队伍建设提供全面、翔实、准确的科学依据。三是要大力推动产学研人才合作。科技人才的技术成果只有尽快转化为现实生产力，才能体现人才的价值。要积极探索科技成果转化的有效途径，注重培养和鼓励既能创新、又能创业的复合型科技人才，继续组织形式多样的校地、校企科技人才对接活动，在科研人才和企业之间搭建有效的交流平台，鼓励科研人才走进企业找课题、找项目，让人才的技术成果在经济建设一线上发挥重要作用。要充分利用和放大省“333工程”科技成果转化(徐州)基地的辐射效应，开展好“百名专家企业行、百家企业院校行、百家院校徐州行”活动，引导更多的高层次人才来徐州寻求合作机会，大力鼓励和支持国内外知名高校、科研院所来徐建立教学科研分支机构，吸引更多的科技成果来徐州转化。

三、切实履行职责，形成推进人才工作的整体合力

人才工作是一项系统工程，需要有效整合方方面面的力量。市人才工作领导小组各成员单位对做好全市人才工作负有重要职责，大家一定要结合各部门各单位工作实际，切实把人才工作摆上重要议事日程，明确职责分工，明确目标任务，加强协同配合，形成整体合力。

第一，要落实领导责任。进一步完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局，实行各级党委、政府人才工作目标责任制，把人才工作纳入各级党政领导班子综合评价考核体系，作为全市经济社会发展目标综合考核和机关绩效考核的重要内容，形成党政“一把手”负总责的人才队伍建设组织体系和工作运作机制。各级组织部门要切实负起牵头抓总的职责，加强对人才工作的政策研究、宏观指导和组织协调，组织开展徐州“_”经济社会发展规划人才强市战略研究，加强对各地和有关行业部门人才发展中长期规划的指导和协调，形成上下衔接、左右协调、覆盖各领域的人才规划体系。市人才工作领导小组各成员单位要相互沟通、相互支持，积极主动地做好配合和协助工作。

第二，要创新体制机制。一是要在人才评价机制上创新。建立对人才客观公正的科学评价体系，真正把对单位、对企业、对社会的贡献作为衡量人才的主要标准，解决科研中论资排辈的问题，克服急功近利的倾向。二是要完善人才流动机制。着力解决社会化服务水平不高，人才流动困难和无序流动等问题，加强人才中介和人才猎头机构建设，打破原有体制壁垒，突破体制性、政策性障碍，畅通人才流动渠道，更好地发挥市场对人才资源的配置作用。三是 要创新人才激励机制。逐步完善与市场经济体制相适应，与工作业绩紧密联系、鼓励创新创业的分配、奖励和福利制度，使人才获得与贡献相匹配的荣誉和待遇。

有关人才培养持续增效心得体会和感想二

案由:知识经济时代生产投入的主要要素是知识、是人才,软件业是知识经济时代最具代表性的产业,软件企业的竞争归根到底是人才的竞争，软件人才日益成为一种稀缺的生产要素。目前，以微软为代表的外国软件企业在中国建基地、建实验室、建公司,网络了大批人才,使得软件人才的竞争达到了白热化的程度，对于软件人才的竞争已经演变成了一场国际人才的竞争。北京、上海等城市近几年来对于信息产业方面的人才一直是一路绿灯。而我市软件企业人才的招揽竞争也是暗流涌动，甚至在软件园入驻企业间也存在人才竞争，企业间的人才流动性较大。

案据:我市软件、互联网产业主要集中在软件园。目前，软件园入驻企业100家，完成产值25亿元，税收突破20xx万元，主园区内企业(不含挂靠企业)70多家，常驻园区企业员工700余人，挂靠企业近30家，直接员工400余人。但企业反映人才需求目前都得不到满足，特别是技术人员，例如宁图和惠涵的网络美工、秀漫的3d游戏和动漫设计、百助的后台程序员等，企业求贤若渴。

我市现有软件人才呈现如下特征:一是高端人才不足，除安工大、河海文天学院、师专、安徽冶金科技职业技术学院、x职业技术学院5所高校外，有工业学校、皖江职业教育、马钢技师学院、市技师学院4所中职学校以及北大实训基地、美华学校、视聆通培训3所民办培训机构。5所大中专学校计算机及相关专业年均毕业生本科430人、专科915人，且毕业后多赴发达或沿海城市，在我市就业很少。据安工大统计，该校每年毕业生只有20%左右在我市就业。二是人才和企业需要脱钩。经走访企业了解，企业所需工作技能和学校课程设置内容不一致，可企业新招员工必须经企业再培训或老员工带领实习一段时间后方能上岗。三是人才的结构不合理。企业需求的人才为技术性较强的应用软件程序员或跨专业结合的网游3d美工等，但学校教育培训课程设置注重共性和宽泛的适应性，缺乏特色和实用性。

虽然我市软件人才状况有不足之处，也要看到，我市中低端软件教育培训学校等机构已经有7家，各院校专业建设热情很高，学科设置基本齐全，具备了基本的教学设施和基本师资力量，每年有稳定数量的毕业生。针对我市软件及相关人才需求、现状、问题，提出如下建议:

一、政府主导吸引软件人才

一是制定我市相关人才引进培养计划。二是加大人才引进培养投入。建立稳定的投入机制，对人才培养费用进行补贴，对引进和使用人才企业进行奖励或税费减免。三是加快引进高端人才。市政府每年安排专项经费，专门进行软件及相关人才引进。四是放宽人才落户我市条件。目前外地人在我市购房申请商业贷款时，需提供一年以上在我市缴纳社保或个人所得税的证明材料，一定程度上影响了高层次软件人才在我市安家落户的积极性，要放宽高层次外市人在我市购房时申请商业贷款的前置条件，以促进人才落户，加速我市软件产业发展。五是营造舒适的人才就业环境，用事业聚集人才，用感情温暖人才，用待遇留住人才，用文化融合人才。

二、高校主导培养软件人才

一是推进“校政企”合作，市内高校要密切联系软件园，继续深化全市5所大中专院校、4所中职院校和3所培训机构与园区签订的人才战略合作协议的落实执行，建立定期交流制度，拓宽合作领域和合作层次，从提供实习基地、举办专场招聘会等逐步做起，建立人才实习、招聘、代培训、订单培养的机制。二是以市场为导向改革人才培养模式。紧密联系企业需要，调整课程设置;邀请企业骨干技术人员，讲解企业技术方案和需求案例;加强与用人企业联系，针对性培养，创造到企业实习和学习机会。三是加大对软件相关专业的支持。支持学院、系加强自身建设，以企业为来源强化客座教师队伍建设，逐步扩大相关专业招生数量，扩大招生规模。四是加强毕业生跟踪调查，及时了解校友动向和企业需求，不断调整教学设置。

三、园区主导搭建人才平台

坚定不移地实施人才强园战略，坚持以人才创业创新推动园区转型升级的发展路径不动摇，以创新驱动为发展路径，以人才引进培养、创业服务、创新孵化为工作重点，努力探索“人才+项目+产业”的创新型经济发展模式。一是建议由市人才办牵头，出台针对软件人才的专项优惠政策，建设“园区人才活动基地”，增强园区吸引力;二是加强“校政企”合作，拓展市内外、省外高校资源，谋划好产学研对接;三是通过主题招才、合作招才、“走出去”招才等举措，以及服务留才、平台育才等创新体系支撑，不断加快园区领军型创业创新人才集聚进程;四是强化培训培养，开展项目实训计划，引入多层次的软件培训学院和职业培训机构，开展订单化培训。

有关人才培养持续增效心得体会和感想三

___________________（以下简称甲方）

___________________（以下简称乙方）

为了培育和提升人力资源开发水平，根据国家有关法律，本着“平等合作、互相支持、共同发展”的原则，经友好协商，双方达成如下合同：

第一条 甲方同意受理乙方提出的委托人才招聘的申请。

第二条 乙方应为甲方提供公司的详细书面资料，包括公司业务介绍、工作环境、公司的长远发展目标等，并提供委托招聘岗位的岗位描述和要求。

第三条 乙方应在签定本合同后的_____天内向甲方支付手续费人民币_____元整（三个岗位）。乙方如拖欠手续费，甲方有权终止本合同。

第四条 甲方应及时、高效地完成乙方委托的招聘申请，自合同生效起_____个工作日内开始提供职位初选人才信息。因乙方的原因而造成委托招聘延期，造成乙方损失的，由乙方自行负责。因甲方的原因而未及时办理委托招聘服务，造成乙方损失的，由甲方承担责任。甲方赔偿的损失，在委托费中扣除。

第五条 本合同委托期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

第六条 乙方如在委托周期内录用甲方推荐的初选人才，应在录用成功_____日内按职位收费分类标准（见附件）向甲方支付委托费用。

第七条 乙方如在委托周期（______天）内未成功录用甲方推荐的初选人才，需再次申请招聘，可适当减手续费。

第八条 本合同签定后甲乙双方应共同遵守，在合同履行过程中如发生争议，双方应协商解决，协商不成时可直接交有关仲裁或依法向法院起诉。

第九条 本合同未尽事宜，甲乙双方可另行签定补充合同，补充合同与本合同具有同等效力。

第十条 本合同经双方签字盖章后生效，正式文本甲乙双方各执一份。

甲方：__________________

代表（签字）：__________

乙方：__________________

代表（签字）：__________

______年______月______日

附件：（略）

有关人才培养持续增效心得体会和感想四

摘要：高技能创新人才培养质量评价体系的研究对于提升我国经济和社会发展竞争力、落实高教强省战略、深化高职院校内涵建设具有重要的意义。本文在构建评价体系的同时，提出在人才培养质量评价体系实施的过程中，要注意客观的选择评价主体、用“多元化”的评价标准取代“统一化”的评价标准、评价考核时应注意及时反馈结果。

关键词：高技能创新；人才培养；质量评价

中图分类号：c962文献标识码：a文章编号：1001-828x（2014）09-0445-01

（一）从宏观角度上看，是提升我国经济和社会发展竞争力的需要

创新作为一个全球性话题，受到了世界各国政府的关注。创新在促进经济增长、解决社会就业、加快技术创新及提高生产力发展等方面发挥着越来越重要的作用。全球创业观察项目（gem）中国报告的研究结果表明，一个国家（或地区）的创业活动活跃程度与gdp增长率之间有正相关关系。

我国创新活动对经济增长与就业促进作用的凸显，已经引起党和国家领导人的高度重视。党的十七大确立了“提高自主创新能力，建设创新型国家”的战略目标。要实现这一目标，既需要造就世界一流的科学家和科技领军人才，又要注重培养一线的创新型人才。高职院校作为为一线培养人才的主阵地，其招生规模与其他类型高校已基本持平。因此，加强高职大学生创新人才的培养对提升我国经济和社会发展竞争力以及解决大学生就业难的问题有着极其重要的意义。

（二）从中观角度上看，是落实高教强省战略的需要

2008年，黑龙江省委、省政府按照党和国家“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略部署，作出了高教强省的重大决策。通过高教强省，到2020年黑龙江省高等院校在一些重点领域将成为培养和造就国内一流科学家和科技领军人才及优秀技能人才的摇篮，成为知识创新和推动科研成果向现实生产力转化的中心，成为推进文化大发展的阵地。同时，面向全省经济社会发展大局，提高高等院校服务能力，提升人才创新能力，加大贡献率，全面实施“五个服务计划”，即新农村建设服务计划、紧缺人才培养培训服务计划、高层次人才培养服务计划、校企共建工程研发中心服务计划和高等学校科技成果转化服务计划。通过实施“五个服务计划”，充分发挥人才在推进发展中的作用，推进经济发展方式转变，实现教育与经济社会发展的紧密联系，引导高校进入经济建设主战场。

毫无疑问，在实施高教强省战略过程中，高校责无旁贷，高职院校大有作为。高职院校是培养高素质高级技能人才的主阵地，具有强大的社会服务功能。但在自身发展过程中，高职院校出现了规模扩张与质量提升、外延发展与内涵建设、技能人才培养与创新教育等诸多矛盾。

现在，黑龙江经济社会发展，特别是“八大经济区”和“十大工程”发展战略，迫切需要高职院校在稳定招生规模、稳步提高大众化水平的同时，把提高办学水平、教学质量及服务经济社会发展能力作为核心任务，加快实现从规模扩张、外延发展向质量提升、内涵建设的转型，加快人才培养模式改革步伐，着力培养创新人才，从而承担起“高教强省”的责任和义务。

（三）从微观角度上看，是深化高职院校内涵建设的需要

经过30年发展，高职教育已经成为我国高等教育的重要组成部分，高职院校在经济社会发展中发挥越来越重要的人才支持和智力支持作用。但是，从国家示范性高职院校建设验收情况来看，虽然高职院校在工学结合人才培养模式改革等方面取得了明显成效，但如何深化内涵建设成为新的现实问题。

高职教育一直强调对学生的动手能力培养，人才培养模式和方案无不围绕动手能力来设计。由此展开，在内涵建设上高职院校特别注重工学结合模式和“双师型”师资队伍建设。但根据社会发展需要和行业企业需求，仅仅培养技能人才是不够的，用人单位开始更多地需要“四会四精”的高素质高级技能人才，即所培养的人才要“会设计、精工艺，会安装、精操作，会创造、精业务，会沟通、精管理”。这在客观上为高职院校的内涵建设提出了新的挑战。

为此，构建高技能创新人才培养质量评价体系对于培养高技能创新人才至关重要。

高技能创新人才培养质量评价体系要由教师、学生、行业企业、用人单位、学生家长、成功人士等多个评价主体构成。评价项目包括：课程教学内容、课堂教学方法与手段、实践教学、考核评价方法、创新意识、创新活动、实践能力等。评价方法分为两种，一是划分为百分制的优秀、良好、合格和不合格，二是划分为a、b、c、d四种等级。具体见图1。

（一）评价主体的选择要具有一定的客观性

评价主体的不同代表了不同的评价目的，也决定了不同的评价结果。评价主体容易受到晕轮效应、宽大效应和近因效应等因素的影响，评价结果将会出现很大的误差，严重影响评价质量。因此，在选择评价主体时要具有客观性。

（二）要用“多元化”的评价标准取代“统一化”的评价标准

能否准确形成和充分运用评价结论，是人才培养质量评价的关键。对于高技能创新人才而言，每个人的智力、特长不同，不能用固定统一的标准来测试和评价。因此，在评价后取得“不合格”和“d级”成绩的学生，说明应采取不同的方式进行个体的培养。

（三）评价考核时应注意及时反馈信息

许多学校在考核完毕后，因为各种原因而不敢或不愿意向学生提供考核结果的反馈，结果不可避免的造成了学生对考核结果及其这种考核评价体系产生猜疑和不满，导致人际关系紧张。

有关人才培养持续增效心得体会和感想五

1、国企私企，聘在易企。

2、一起招人才，有才你就来！

3、换工作，上易企！

4、找好工作，让别人羡慕去吧！

5、易启求职，轻松工作。

6、一起招聘网，工作很理想！

7、选择自己的工作，让别人羡慕去吧！

8、企求梦想，易如反掌。

9、轻松一“点”找工作，一起招聘网。

10、有梦想就一起行动，上17招聘网，让好工作找上你。

11、一起来，都是才。

12、一起聘，全出彩。

13、一起招聘，一起出彩。

14、易旗招聘，轻松工作。

15、千里马已伯乐同在，一起招聘。

16、走走走，我们一起找工作去吧！

17、你找工作，我找人才——一起招聘。

18、一次选择，起步阳光。

19、优网一齐到，有才我敢来！

20、好工作来找你，我要和你在一起。

21、招聘在一起，生活有惊喜。

22、逸启招聘网： 新天地为你开启。

23、聚才一起来，好薪有未来。

24、17（易签）找工作更容易， 让你不再为找工作而烦恼。

25、求职招聘上亿企/艺奇，找/招工不再是难题！

26、要去招聘？一起来！

27、优才艺奇招，有才你就来！

28、好工作，一起找，大家一起找工作。

29、天下英豪尽在网中——英豪网。

30、招聘一起来，好薪好未来。

31、易齐聘，全出彩。

32、要职招聘，展示人生价值的舞台。

33、求职找工上亿企/艺奇，让好工作来找您！

34、才到网里来，一齐来喝彩！

35、e启平台，展望未来。

36、一起招，一起聘，一起哭，一起乐！

37、一起招聘网，一起找个好工作。

38、好工作总会和你在一起。

39、一起招聘，大家放心。

40、易企招聘，一起成功。

41、职场金钥匙，启航新动力。

42、不放弃，去招聘。

43、你来我网，信息共享。

44、要招聘，我们去一起招聘网！

45、人才无处寻？就来一起招聘网。

46、找工作，找职位，换企业，换职位，一七招聘，你理想中的人才网。

47、爱平台，一起找！

48、易启招聘网——工作，不再是神马。

49、一起招聘，一起成才。

50、e启招聘网，人才信息港。

51、易启招聘网——找工作，大家都来这。

52、易起招聘，一起求职。

53、17招聘，人才请进！

54、悦启招聘，生活工作完美开启！

有关人才培养持续增效心得体会和感想六

为贯彻落实全国和省、市人才工作会议精神，加快我镇人才队伍建设步伐，适应我镇三个文明建设对人才的需求，确保顺利实现“大干三五年，跨江赶苏南”的宏伟目标，根据市政府“人才引进激励办法”的要求和镇“”人才发展规划的精神，特制定本工作计划。

一、20xx年人才工作的指导思想和总体目标

(一)人才工作的指导思想

以理论和“三个代表”为指导，认真贯彻党的xx大和xx届五中、六中全会精神，坚持党管人才的原则，全面贯彻落实中共中心、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，积极树立和落实科学的发展观和人才观，统领人才工作，大力实现新世纪人才工程，着力建设党政人才、经营治理人才、专业技术人才三支队伍，以体制创新和机制创新为动力，以培养、引进紧缺急需和高层次人才为重点，深化干部人事制度改革，促进人才事业与经济社会协调发展，为“强镇强村，三年倍增”，实现两个率先和“两个提前”提供强有力的人才保障。

(二)20xx年人才工作的目标

20xx年我镇要努力培养造就一支与扬州第一、苏中领先的经济强镇、功能相当，与“两个率先”和“两个提前”相适应的数目充足、结构公道、素质优良、门类齐全的人才队伍。

1、人才总量稳步增长。根据我镇“”发展规划确定的战略目标，结合我镇产业结构调整的方向，大力增加人才数目，进步人才素质，公道调整人才结构，充分发挥人才资源在经济和社会发展中的作用，形成一支与经济、社会发展相适应的高素质人才队伍。20xx年，我镇人才总量要达到3500人，年增长要达到8%以上，各类技工人才占技。

2、人才结构调整目标。人才队伍结构在产业、城乡间的分布趋于公道，高、中、低级专业技术人才的比例趋于公道。重点增加高层次人才和我镇紧缺的人才，重点扶持教育、卫生、建筑、化工、冶金、机械等六大高峰产业，加大培育花木产业、建筑业人才力度，壮大实在力和规模，努力构筑与我镇特色经济相当的特色人才高地。

3、人才素质进步目标。20xx年，人才队伍中高级人才增长到500人;大专以上学历职员比重由20xx年的41.8%进步到50%以上;重点培养一批横跨技术、经济、财会等领域，熟悉国际规则的复合型人才。

二、人才工作的措施

(一)解放思想，转变观念，把人才工作摆上党委政府的重要议事日程

1、牢固树立人才工作的重点战略地位，为人才工作的开展提供充分的思想保证。从全局和战略的高度，深刻熟悉人才在经济和社会发展中的决定性、基础性和战略性作用，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想意识，进一步增强责任感、紧迫感和使命感，切实把人才工作摆上重要议事日程，真正做到象抓招商引资一样抓招才引智，象谋划经济发展一样谋划人才工作。

2、进一步强化组织领导，为人才工作的开展提供坚实的组织保证。首先，完善人才工作目标责任制。把人才工作纳进工作目标考核体系，作为考核各级领导干部尤其是主要负责人政绩的重要内容。同时完善领导干部联系高层次人才制度。每位镇领导联系1名高层次人才，实行定期联系。三是坚持党管人才原则，努力形成党委同一领导，组织部分牵头抓总，有关部分各司其职，密切联合，社会气力广泛参与的人才工作新格式，并及时调整人才工作小组领导成员和组织网络。

3、进一步加大人才工作投进，为人才工作的开展提供足够的资金保证。牢固树立“人才投进是效益最大的投进”的观念，进步政府发展性投进中用于人才资源开发的比例，使人才开发投资的增长率与财政收进的增长率相协调。鼓励用人单位加大对人才的投进，企业用于人才工作的专项经费可设立单独科目，答应税前列支，计进单位经营本钱。

加大对优秀人才的表彰奖励。坚持精神奖励和物质资助相结合，建立以政府资助为导向，用人单位和社会气力资助为主体的人才资助体系。开展评选十佳科技创业明星、十佳科技创新之星、十佳优秀农村实用人才评选活动。

大力宣传人才工作的先进典型。在人才宣传月，大力宣传在人才工作中作出贡献的先进个人和单位。宣传用人单位重视人才，促进发展的典型事例，宣传发挥才智，服务社会的优秀人才，在全社会形成“四个尊重”的良好氛围。

(二)突出重点，落实措施，努力造就三支人才队伍

1、党政人才队伍建设

首先，重点加强党政领导人才队伍建设。按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，重点加强党政领导人才队伍建设。坚持在实践中、在艰苦的环境中培养锻炼干部。抓好党政机关与农村、社区、企事业单位之间的干部交流。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。加快建立开放型的党政领导干部选拔作用新机制。大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部和非中共党员干部。选拔一批“双带型”支书。坚持后备干部制度，加强和改进后备干部工作。

2、建设高素质职业化经营治理职员队伍

根据建立现代企业制度的要求和我镇各类企业的发展的现状，围绕建立现代企业制度，加快培养造就一批职业化、现代化的优秀企业家，建设一支熟悉国际经济和法律的复合型治理职员队伍。优化经营治理人才资源配置。建立健全企业经营治理人才的创业激励机制。对企业经营治理人才进行物质利益和社会价值的双重激励。激发创业热情，在全社会形成你追我赶、跨越发展、奋勇争先的生动局面。

通过举办进修班、培训班和讲座等各种形式，加快企业领导人的知识更新，努力使企业经营者尽快确立现代企业经营治理新理念。加强企业引智工作，企业引进国外智力工作的重点是国外先进的治理经验和技术成果。大力推进企业自主培训。企业应根据培训的规定和要求，结合自身治理和发展的需要，自主选择培训院校，自主选择培训内容和形式，自主确定培训对象，自主安排培训时间，并在经费上给予保证。

3、建设高素质专业技术职员队伍

第一、以高层次紧缺人才为重点，大力开展人才引进。一是畅通人才引进的“绿色通道”，设立“一站式”服务窗口，限时解决好引进人才在户口过进、子女进学、配偶工作等方面的后顾之忧;重点落实引进人才在购置住房、安家补贴、工资补贴等方面的激励政策，确保人才引得进、留得住、用得好。二是积极组织开展人才招聘活动。根据全镇人才需求状况和用人单位要求，组织企业参加人才招聘团赴高校及省内外人才市场参加人才招聘大会或举办专场招聘会。今年要大力组织企业参加市四次大型人才市场和每月的小型人才市场。

第二、以高技能、农村实用人才和企业经营治理人才为重点，着力抓好人才培养。根据我镇产业产业结构特点，依托技校、职校，通过政府专项资金投进，选择1-2家技术先进、治理规范的大型企业，建立企业技术培训与实习基地，缓解我镇车、铣、刨、钳及数控机床操纵等高技能人才的紧缺矛盾，促进全镇中高级技工人才的协凋发展。根据我镇农业产业结构特点，依托“党员双带示范基地”，邀请农业专家现场传授技术，开展花木培植，特水养殖等特色产业技能培训，不断进步农村适用人才的专业素质。根据我镇企业家队伍年龄偏大，知识老化，缺乏专业人才的特点，抓紧实施企业家培训工程。由政府与企业共同投资每年选派2-3名企业经营治理人才到高校或大型企业进修深造，跟班锻炼。

第三、以引智项目基地建设为重点，致力搭建高层次人才创业载体。一是抓好雅典娜园艺公司引智示范基地建设。积极发挥“基地”的示范辐射作用，大力开展农业项目合作和技术攻关，力争把“基地”建玉成市花卉园艺产、发、研及销售中心。二是加强与高校、科研院所的联系合作。依托扬州大学等高校，将高校的科研成果编印成册，发放到企业，推动资源对接和项目合作。

三、加强领导，保证人才队伍建设规划的顺利进行

(一)加强对人才工作的领导。

各村、企业、各部分要从战略高度熟悉人才工作的重要性，将人才工作列进重要议事日程，摆上突出位置，加强对规划实施的监视检查，及时研究解决出现的新情况、新题目，把贯彻本规划、实施人才战略纳进经济和社会发展总体规划，制定好本地区、本部分、本行业人才规划，组织、人事、科技、教育等部分要充分发挥职能作用，齐抓共管，形成协力，共同开创我镇人才资源开发工作的新局面。

(二)加大人才工作的考核和检查力度。

建立人才工作目标责任制，加大督查力度，把人才工作纳进年度目标考核体系，作为考核各级党政领导班子，特别是党政一把手实绩的重要内容，推动我镇人才工作再上新台阶。

有关人才培养持续增效心得体会和感想七

当前，综合型青年人才已成为企业转型发展的关键，对企业的健康可持续发展起到重要作用。企业整体都必须积极探索青年人才培养机制，为企业的健康稳定可持续发展提供人才支撑。

加快转型升级，实现高质量发展是国有企业当前的重要工作。近年来，国有企业在关键岗位、重要岗位进行人员调整时出现断层现象，青年后备干部储备不足等问题接踵而来。青年员工理论知识丰富、思想活跃而又富有激情，对新工具、新方法的学习能力较强，可以说是企业转型发展的主力军和先锋队。如何最大限度发挥青年员工在企业转型发展时期对企业改革的杠杆作用，是一个值得认真探索和深入研究的重要课题。

企业青年员工的特征

一是文化知识丰富。近年来，国有企业通过社会招聘、校园招聘，录用了大量的青年员工，他们普遍都接受了良好的高等教育，文化知识丰富，学习能力较强。

二是思想观念活跃。随着越来越多的90后步入职场，青年员工90后标签日益凸显，他们思想观念活跃，追求自我个性。在工作中，青年员工敢于发表自己的见解，思想观念转变与更新都较快。

三是成长愿望强烈。青年员工对自己的工作和未来都有自己的想法，尤其是一些掌握专业技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。

青年员工培养工作中的不足

一是培养力度不足。企业目前采取“传帮带”培养模式，但培养模式单一，外部的创新文化难以渗透，不利于青年人才理论知识和文化素养的整体提升。

二是培养对象的主动性不高。很多员工认为接不接受培养、参不参加培训对自己的职业发展帮助不大，只要工作任务完成就可以了，对企业培养易产生抵触或懈怠的情绪。导致培养形式虚设、不能达到理想效果。

三是专业培训覆盖面窄。企业开展的集中专业培训受成本限制，多集中在管理人员，青年员工大多在生产一线，得不到集中专业培训。

四是人才培养效果不明显。企业虽然通过多种形式对青年员工进行培养，但每种方式又都存在其自身的不足，造成用人之际能提出来的人才屈指可数，培养投入没有得到应有的人才回报，人才培养效果不明显。

青年员工立体式、全方位培养模式

青年员工是企业发展的中坚力量，对他们的培养不应该只做表面功夫，也不应该只是某种方式的单一性培养，而应该是立体式、全方位培养模式。

一是培训方面。企业定期组织技能培训、管理知识培训、党建知识培训等，提升青年员工的各项技能，尽快使其成为新时期企业转型发展的中坚力量。同时，还要加大培养培训投入力度，充分发挥企业内训师的能动性，将“转训”工作落实到位。对于一线生产员工不仅仅培训业务技能，也要融入管理技能的培训。

二是轮岗交流方面。在企业转型发展时期，对人才的需求是多层次性的，需要人才具备综合素质。通过内部公开竞聘，很多在职业上有规划、有想法的员工跳出自己的舒适圈，锻造自己的综合素质，这对培养企业转型关键时期需要的青年人才起到了重要作用。综合型人才的锻造需要多岗位工作经验的积累，要制定部门负责制，对于人才交流期间的情况实时追踪指导，建立人才培养日志。

三是后备干部方面。对于青年人才的培养，不能只停留在培训、经验积累阶段，还需要给青年员工“压担子”，搭建后备干部梯队，让后备干部承担更多的工作职责，建立单独考核序列和绩效档案，不断完善和优化干部选拔机制。

四是文化氛围基础方面。企业要为青年员工多读书、读好书，学习新知识，掌握新技能，创造良好机会和条件;要广泛开展学技练功活动和各类文体活动，在夯实专业知识的基础上，使青年员工的管理能力、沟通能力等综合素质得到提升;要不断完善“优秀员工”“优秀党员”“岗位能手”等荣誉创建形式，完善奖励机制，加大宣传力度。

五是培养主动性方面。完善对青年员工参与培训培养提升的激励机制，做好职业规划，为其打造明晰的职业发展通道，让青年员工综合分析和衡量自己的能力和特长，正确认识和评估自己，准确选择发展方向。同时，加强对青年员工的职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，努力把青年员工谋求个人发展的驱动力与职业生涯相结合。

有关人才培养持续增效心得体会和感想八

1、总则

第一条目的

建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持

第二条原则

坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和

“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条:“雏鹰计划”

第七条“飞鹰计划”

第八条“精鹰计划”

第九条“雄鹰计划”经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司

用人及人才晋升理念。

第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有必须的培养潜质。

第十二条甄选工具

1、《战略人才推荐表》

2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》

3、《管理人员本事评价表》

4、职业满意度测试

5、《霍兰德职业倾向测验表》

第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

4、战略人才的培养模式为了适应不一样岗位的需要结合员工的职业生涯发展规划公司对战略人才采用下

列两种培养模式

第十四条复合型经营管理人才培养模式对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不一样系统挂职锻炼不一样部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

第十五条业务管理型专才培养模式对于业务管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

5、战略人才的培养方法为了保证人才培养的正对性、有效性。公司对列入战略人才培养计划的各级人员

采用不一样的培养方式。

第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员对于列入“雏鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体资料如下：

第十六条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第十八条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第二部分对于列入“飞鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

第十九条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

第二十条岗位轮换

1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不一样岗位的主要职责和不一样岗位间的配合情景。

2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。

4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

第二十一条内部培训凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第二十二条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第三部分对于列入“精鹰计划”的人员对于列入“精鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

第二十三条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

第二十四条岗位轮换

1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。

2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。

4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。

第二十五条内部培训师为了满足公司高级岗位所必须的沟通本事、表达本事以及知识自主积累总结本事凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十六条内部培训凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十七条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“精鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培调但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。第四部分对于列入“雄鹰计划”的人员对于列入“雄鹰计划”的后备人员能够采用岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体资料如下

第二十八条岗位轮换

1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不一样将有针对性的培训。

2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

3、轮岗范围公司不一样部门间的轮换。轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。

5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

第二十九条内部培训师为了满足公司高级岗位所必须的沟通本事、表达本事以及知识自主积累总结本事凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十条内部培训凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十一条外部培训根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。

6、战略管理人才的淘汰与晋升

第三十二条目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才进取进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不贴合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。

第三十三条淘汰经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导提议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。凡淘汰过程中未能到达本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能到达本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。

凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情景研究淘汰出战略人才管理库。

第三十四条晋升当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有适宜人选的再研究从公司外部引入适合人才。

7、附则

第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。

第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。

第三十七条本管理办法自公布之日起执行。