关于公司新系统使用心得体会及收获(8篇)

当在某些事情上我们有很深的体会时，就很有必要写一篇心得体会，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。那么心得体会怎么写才恰当呢？以下我给大家整理了一些优质的心得体会范文，希望对大家能够有所帮助。

关于公司新系统使用心得体会及收获一

1、公司文化的集中展示。

公司精神：诚信、团结、务实、奉献。

公司宗旨：真诚服务社会、同力建设未来。

公司经营理念：优质产品奉献社会，丰碩业绩回报股东。

第二节 公司文化的内涵

公司精神：诚信、团结、务实、奉献。

其内涵是：

诚信：从公司整体的角度讲，诚信代表着本公司的社会公众形象，公司对社会、对客户、对股东、对员工所表现出来的社会公众形象是真诚的、可信赖的;诚信同时代表着一种责任，为维护公司真诚、可信的公众形象，我们必须用优质的产品和服务、一诺千金的言行不断充实、完善、提高公司整体的真诚度和可信度。

从员工个人角度讲，诚信是公司对每位员工的道德要求，要求本公司的每位员工对待公司、对待工作，对待同事、对待公众必须要讲诚信，以诚实、可信的言行来赢得别人的尊重和信赖。

团结：团结就是力量，是做好一切工作的根本保障。“团结出生产力，团结出凝聚力，团结出战斗力”。对个人来说，团结就是个人之间的协助，要摒弃个人英雄主义的思想，增强团队协作精神;对集体来说，团结表现为集体中每个人的集体荣誉感和集体责任感，我以集体而自豪，集体因我而荣耀，“精诚团结，金石为开”，用我们每个人的责任和智慧、真诚和信心、荣誉和热情铸造出坚强的战斗集体，我们就可以战胜前进道路上的任何困难，向着我们的目标奋勇前进。

务实：“务”是指从事某项工作，“实”是指实事求是，就是要以实事求是的态度干好每一项工作。大到公司的生产、经营、建设和发展，任何方面的决策和行动都要依据企业实际，做脚踏实地的工作，讲实际、干实事、求实效。坚决杜绝浮夸做作、华而不实，坚决杜绝沽名钓誉、哗众取宠;小到每一个岗位、每一件日常工作，都必须做得扎实，经得起检验。只有务实，才能在任何时候都保持清醒的头脑，既看到成绩，又看到不足，永远保持进取、创新的精神;只有务实，企业和每位员工才能在纷繁复杂的内外部环境中准确定位，进而有一个明确的追求目标，获得干事创业的无限动力。

奉献：奉献，是一种真诚自愿的付出行为，是一种纯洁高尚的精神境界。在当今社会，提倡奉献和奉献精神，绝不是陈年老调，绝不是空洞高调;奉献和奉献精神，具有鲜明的时代特征。

奉献既是一种高尚的情操，也是一种平凡的精神;既包含着崇高的境界，也蕴含着不同的层次。英雄模范人物在国家和人民需要的关键时刻挺身而出，慷慨赴义是一种奉献;科学家、艺术家以其诚实的劳动和不朽的作品推动社会和人类的进步也是一种奉献;在本职岗位上恪尽职守、爱岗敬业、持之以恒、埋头苦干，同样是一种奉献。奉献的表现方式是丰富多彩的，但不论表现方式有多么不同，奉献精神是永恒的，也永远为人们所景仰。对绝大多数人来说，奉献是日复一日、年复一年的岗位敬业奉献。每个人，不论分工如何、能力大小，都能够在本职岗位，通过不同的形式为国家和集体做奉献。敬业是奉献的基础，乐业是奉献的前提，勤业是奉献的根本。在本职岗位上，都要具有高度的责任心和事业心，忠于职守，尽职尽责，干一行，爱一行，争一流，创一流。要大力倡导爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的职业道德。

倡导奉献精神，绝不是漠视个人利益。这里关键是处理好人与社会、个人与集体的关系。讲奉献不是对个人利益的否定，而是强调个人利益与集体利益的有机统一。当个人利益同集体利益发生矛盾时，个人利益要服从集体利益。同时，作为一个集体也要重视和依法保障个人的正当利益。提倡奉献精神，不是用集体主义否定和取代个人的正当利益，而是引导员工在实现个人利益的同时，维护和保证集体利益，在保证和发展个人正当利益的基础上，推动集体利益的实现。

公司宗旨：真诚服务社会、同力建设未来。

我们将真诚服务社会作为公司宗旨的一个方面，就是要强调我们的企业首先是社会化的企业，具有我们当今社会的鲜明的时代特征，企业整体、企业的产品、企业的员工都必须融入这个社会，不断适应当今社会的大环境，从中汲取能量，获得丰厚的回报。换言之，我们公司存在的目的就是要以优质的产品、诚信的精神实实在在、诚心诚意的服务于客户、服务于市场、服务于社会，得到社会的认可，打造出属于我们自己的一片天地。

同力建设未来是公司宗旨的另一个方面，在这里，“同力”具有两层含义，一是指公司上下同心协力;二是指我们公司本身也是同力集团的一分子;但这两者又是统一的，无论从员工个人角度，还是从公司整体角度，只有我们紧紧地团结在一起，结成一个坚强的、充满生机与活力的战斗集体，我们才有可能战胜前进道路上的任何困难，共同建设我们美好的未来。

公司经营理念：优质产品奉献社会，丰碩业绩回报股东。

内涵是：从经营角度讲，创造优质的产品是一切经营活动的基础，用优质的产品去占领市场、赢得客户，取得丰硕的经营业绩本身就是对社会的一种奉献。用现代企业制度的观点来理解，一个企业首先是出资者的企业，也就是股东的企业。股东出资建设企业的最终目得是为了取得经营成果，赚取经营利润，一切经营活动的出发点和落脚点都应该是以最大限度的赢得利润，用丰硕的业绩来回报股东。股东赚取利润和经营者通过诚实劳动、取得合法收入是不矛盾的，而是相辅相成的统一体，股东必须通过经营者的辛勤劳动才能实现其投资的最终目的，经营者也必须用辛勤的劳动来取得丰厚的收入，股东与经营者的利益是一致的，目的是相同的，是相互依存的统一体。

第二章 劳动用工制度

第一节 总则

第一条为建立现代企业制度，适应公司改革、发展的需要，深化公司劳动人事制度改革，建立新型劳动用工制度，形成能进能出、能上能下的灵活运行机制，规范公司劳动人事管理行为，制定本制度。

第二条 总经理办公室为公司劳动人事管理主管部门，在总经理的领导下，依照本部门的工作职责和管理权限，负责公司劳动人事管理工作。

第三条公司各部门一律执行定编定员管理。公司机构设置、中层干部职数各岗、级人数由公司决定。公司本着职责分明、配置合理、精简高效的原则，结合公司生产实际情况，自行编制定员标准，根据生产经营实际情况，公司可以修订各部门定员指标。(附件1：公司定岗定员编制表)

第四条 公司内部的人员调动，由部门提出申请，由总经理办公室统一调配。

第五条 本公司员工一律实行合同制。

第六条 除国家法律、法规另有规定外，公司劳动人事管理皆依本制度执行。

第二节 劳动合同管理

第七条根据《劳动法》规定，凡本公司员工，必须以劳动合同的形式与公司确定劳动关系。被公司聘用担任主任工程师及中层管理职务的员工需签订劳动(聘用)合同。

第八条劳动合同期限分长期合同和二年期合同两种。公司高层管理人员签订长期劳动合同;中层管理人员、主任工程师和其他员工签订二年期劳动(聘用)合同。

第九条 第一次与公司签订劳动合同必须约定试用期。公司高层管理人员劳动合同的试用期按照公司董事会的相关制度执行;二年期聘用合同的适用期为三个月。

第十条 员工与公司签订劳动合同时，除公司统一规定的条件外，可以约定其它享受和不享受的待遇条款，双方共同遵守。

第三节 人事调配

第十一条 公司根据工作需要，有权借调、抽调各部门人员从事临时性的工作，被调部门和个人不得借故拖延或拒绝。

第十二条各部门内部人员调配原则上按原从事工种调整。跨工种、岗级调配的由部门提出申请报总经理办公室，经总经公文易爱心文秘网-理办公会研究后，由总经理办公室发布人员调配通知，并办理相关手续。

第十三条 员工申请调出公司的，应首先与公司解除劳动合同，按照《劳动法》及《劳动合同》的约定，在15日内办理离厂手续。

第十四条 下列人员不予调出：

1、涉及经济问题，拖欠公款尚未结案者;

2、所经手的业务、所保管、使用的公司财物交接不清的;

3、公司选派进行培训或到高等院校深造研修或出国培训，尚未完成服务年限者。

第四节 员工行为准则

公司提倡员工遵守以下准则：

1、 遵纪守法，遵守社会公德，遵守公司的各项规章制度。

2、 认同公司理念，培育健康向上的公司文化。

3、 敬业爱岗，忠于职守，完成工作任务。

4、 尊重知识，崇尚科技，加强学习，不断提高自己的业务和文化素质。

5、 举止文明，关心同事，尊老爱幼。

6、 廉洁奉公，自觉抵制各种不正之风。

第五节 劳动纪律

第二十五条 公司所有员工必须按时上下班，严格遵守作息时间，

第二十六条 员工在规定的上班时间没有到岗的为迟到，不到下班时间下班的为早退，上班时间过后30分钟没有到岗或提前30分钟下班、又没有请假手续或出差证明的视为旷工。

第二十七条 员工在工作时间内不得从事与本岗位工作内容无关的事。

第二十八条非因工作需要私自到其他岗位的为窜岗;未经带班人员或部门领导允许离岗15分钟以内为擅自离岗，15分钟至30分钟为脱岗，30分钟以上者为旷工。

关于公司新系统使用心得体会及收获二

各位来宾、同志们、朋友们：

晚上好!

金风送爽，中秋月圆。在中华民族传统节日中秋佳节即将到来之际，我受董事长的委托，谨代表河北宁强总公司向在座的各位、并通过你们向全体员工致以节日的祝贺和亲切的问候! 月到中秋分外明，又是一年团圆日。宁强公司今天在这里隆重举行中秋酒会，大家欢聚一堂，共庆佳节，共叙友情，共谋发展，意义非同寻常!在这团圆的日子里，我要祝福大家：身体健康，万事如意!

今年上半年，按照总公司确定的两大工作目标：一是抓好企业节能降耗。二是总公司要抓好企业文化建设。在总公司领导下，全体员工围绕两大工作目标勤奋工作，已经取得了阶段性成果，并且正在不断地进行完善和提高。

在当前多变的市场环境下，强盛分公司、钢构分公司、照明分公司、杆塔分公司、光源分公司、通辽强盛分公司的领导和员工众志成城、团结一心，朝着各自制订的目标努力前进。各分公司真正当家做了主人，在各自的市场领域内奋勇拼搏，不断地开拓新市场，同时巩固老市场，所表现出的精神令人敬佩!各分公司在内部管理方面也是不断深入和细化，工作质量和产品质量不断提高。外界对公司的美誉度与日俱增，身为宁强人的自豪感日益加强。

展望未来，有董事会的坚强领导，各分公司有同心同德、精明干练的领导团队，有大批信念坚定、意志坚强的优秀员工，我们有理由相信公司的明天一定会更加辉煌! 祝中秋快乐，全家团圆!

下面酒会开始，请大家共同举杯，干杯!

我的讲话完毕，谢谢大家。

关于公司新系统使用心得体会及收获三

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表:

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

六. 关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

关于公司新系统使用心得体会及收获四

：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。

：企业；薪酬管理；工作绩效

公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。

所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公平性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。

（一）薪酬管理公平性是员工保证工作效率的前提

企业薪酬管理的主要任务就是保持公平性，实现企业薪酬管理的公平性需要从多方面进行努力。公平性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公平性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公平性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公平性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公平性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公平性制度可以促进企业形成一个良好的文化学习氛围，使得企业在相互竞争的过程中共同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的公平性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。

（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准

众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公平性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公平，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公平性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水平。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公平性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水平高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公平性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公平性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。

（三）对员工工作心态的影响

通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公平所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公平性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公平性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水平可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公平性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公平性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。

（一）薪酬管理公平性可以影响绩效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公平性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公平性的公平。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公平性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公平性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公平性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水平，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公平性的目的有着重要作用。

（二）薪酬管理的公平保证了员工的工作效率

众所周知，公平性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公平性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公平性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公平性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公平性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公平的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公平性就是实现员工工作绩效管理的前提。

要实现企业薪酬管理的公平性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公平性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。

[1]陈云龙。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[j]。商场现代化，2017（4）

[2]吕小梅。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[j]。中国经贸，2016（19）

[3]任翔。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[j]。人力资源管理，2017（1）

关于公司新系统使用心得体会及收获五

目录

人事制度

借款及报销制度

档案管理制度

安全保障制度

办公用品管理制度

计算机及网络设备管理制度

人事制度

第一章总则

第一条本手册所称本公司员工，系指本公司正式录用的员工，及试用期间的新进实习员工而言。

第二条因业务需要而延聘的技师、特约人员、顾问，依合同另行约定有关事宜。第二章雇用

第三条本公司雇用员工，由用工单位提出用工计划送人事部，经批准后，办理招聘或内部调配。

第四条本公司应聘人员须经体检、考试或测试合格，并经审查核定后方得雇用。

第五条凡应聘人员有下列情形之一者，不予雇用：

(一)政府规定不得雇用者。

(二)经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，或经发现有恶性传染病者。

(三)经人事部审查有关证件不实者。

(四)依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。

(五)用人部门的面试、笔试未通过者。

(六)主管领导审查、面试未通过者。

第六条除总经理批准外，新员工一般试用期为三个月。

第七条应聘人员经核准雇用，应于接到通知后，按其指定日期及地点亲自办理报到手续，并缴验下列证件，否则视为拒绝受雇，该通知因而失其效力：

(一)人事资料卡;

(二)身份证;

(三)学习经历证件

(四)职称证;

(五)一寸照片;

(六)结婚证(含计划生育证)或未婚证明;

(七)劳动合同;

(八)介绍担保书(由公司视实际需要面定);

(九)其他经济指定应缴验的证表。

第八条本公司雇用人员除特殊情形经部经理核准免予试、缩短试用期者外，均应试用三个月(含受训期间)，在试用期间，请事、病、伤假不予列讲;试用期间公司派专人辅导或培训，并作试用考核送人事部。经考核不合格者不予雇用，不发任何补偿费，试用人员不得提出异议;经考核合格者，于考核合格之翌月一日起转正为公司正式员工。

第九条经本公司雇用经管财务的人员、电脑工作人员、或其他经公司认定其经办职务或担任工种有觅保的必要者，应于到职七日内办妥连带保证手续，其保证人应具有下列资格：

本市户口。

经本公司认定有正当职业者。

第十条被保证人任职本公司期间，如有下列情形之一者，连带保证人应负连带赔偿的责任，此责任明定于连带保证书：

侵占或亏欠公-款(物)者。

不法毁损公物者。

不法毁损、拷贝、转移电脑软件或数据资料者。

不依本公司规定擅自越权处理业务，致公司发生损害者。

第十一条人事单位接到保证书应即予对保，如有不合格者，应立即通知换保。

第十二条被保证人中途换保，应俟新保证书经人事单位对保合格，并经过六个月之后查本规则第十条情形者，始得取回原保证书。

第三章一般服勤需知

第十三条本公司员工应忠于职守，努力干好本职工作，遵守纪律，服从各级主管合理指挥，接受工作调配。

第十四条本公司员工应爱护公物，维护环境卫生，讲求文明礼仪，文明生产，安全生产。

第十五条本公司员工应树立高度工作责任感，认真提高业务水平，保证质量，追求经济效益。

第十六条本公司员工进入厂区或工作岗位，应着本公司制服，或配戴员工识别卡。

第十七条本公司员工未经许可，不可在工作时间内会见亲友，影响工作，若必须会客时，应在指定地点，时间以不超过十五分钟为原则。

第十八条本公司员工应按时上、下班，并亲自打卡或登记出勤，不得迟到、早退或旷工。

第十九条本公司员工不得在仓库、禁烟厂区内吸烟，在工作场所内切忌随地吐痰，乱抛垃圾或大声喧哗，每天下班后，应将环境打扫干净。

第二十条本公司员工因故必需请假时，应按请假规定办理，完成手续后，始得离开工作岗位。

第二十一条本公司员工的加班应事先得到员工认可，加班一律领取加班费，不办理同等工时补休。

第二十二条本公司员工应了解分层负责精神，对于职务及公事的报告，均应循级而上，不可越级报告，但紧急或特殊状况不在此限。

第四章奖惩

第二十三条本公司员工的奖励分为下列五种：

嘉奖，加发当月二天底薪。

记功，加发当月六天底薪。

记大功，加发当月十八天底薪。

奖金。

晋级。

第二十四条有下列事迹之一者，得予嘉奖：

工作努力，生产积极，适时完成任务突出者。

遵法守纪，听从指挥，互相协作，事例突出者。

热爱本职工作，热心服务，有具体事迹者。

工作认真负责，足为其他员工学习者。

第二十五条有下列事迹者，得予记功：

对于生产技术、生产工艺或管理制度，提出具体建议方案，经采行确具成效者。

节约费用开支或对废料利用成绩显著者。

遇有事故或灾变，勇于负责，并措置得宜，免于损失，或减少损失者。

举发违规或侵害公司利益的案件者。

有其他事迹，足为其他员工的榜样者。

第二十六条有下列事迹之一者，得予记大功：

遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救因而减少重大损失者。

维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。

具有其他重大功绩，足为其他从业人员的规范表率者。

第二十七条奖金是指：

年终盈余奖金。

研究发明奖金。

工龄奖金。

改善提案奖金。

节约物料、费用奖金。

特殊功绩奖金。

竞赛、考核奖金

非经常性奖金。

第二十八条有下列事迹之一者，得颁发奖金或予以晋级：

年终评比总结成绩优秀者。

研究发明，对公司确有重大贡献者。

服务满十年、十五年、二十年、二十五年，考绩优良，未曾旷工或未受记过以上处分者。

对公司作提案改善，经实施结果能创造公司利润或减少损失者。

对公司目标管理的达成，经营效益的提高，成效卓著者。

一年内记大功三次者。

具有其他特殊贡献者(或斟酌列入公司年鉴、史册)。

第二十九条本公司员工的惩罚分为下列五种：

警告，减发当月二天底薪。

记过，减发当月六天底薪。

记大过，减发当月十八天底薪。

降级。

解雇。

第三十条有下列情事之一经查证属实者或有具体事证者，得予警告：

在工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的书报杂志或从事规定以外的工作者。

在工作时间内撤离工作岗位者。

因过失导致发生工作错误情节轻微者。

妨害现场工作秩序或违反安全卫生规定者。

初次不服从主管人员合理指挥者。

浪费公物，情节轻微者。

检查或监督人员未认真执行职务者。

出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝保安或管制人员查询检查者。

破坏环境卫生者。

初次穿着拖鞋进厂上班者。

在饭堂就餐不排队、不守纪律、无理取闹者。

外出办事不填写外出登记表者。

品行不正，不文明礼貌，辱骂他人者。

私自拆装宿舍照明电线、插座、或使用电炉、电热水器者。

进入厂区不着工作服又不配戴工作识别卡经查获者。

受指定受训人员无故不参加培训中心指定必修课程研习者。

第三十一条有下列情事之一经查证属实者或有具体事证者，得予以记过：

对上级指示或有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。

因疏忽或工作马虎致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作者。

未经许可擅带外人入厂参观者。

携带危险物品入厂者。

在禁烟的工作场所吸烟、丢烟头者。

投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非份利益者。

对同仁恶意攻讦、或诬告、伪证而制造事端者。

在工作时间，躺卧睡觉者。

第三十二条有下列情事之一经查证属实者或有具体事证者，得予记大过：

擅离职守，致生产变故使公司受重大损害者。

泄漏生产或公司机密者。

携带违禁物品入厂不听制止者。

遗失经管的重要文件、机件、物件或工具者。

初次撕毁公文或公告文件者。

擅自变更工作方法致使公司受重大损失者。

拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者。

违反安全规定措施致使公司受重大损失者。

工作时间在工作场所制造私人物件者。

造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利者。

一个月内累计旷工达三日者。

私自拆装宿舍照明电线、插座、灯头或使用电炉、电热器，致发生危害者。

初次代人打卡或托人打卡者或伪造出勤记录者。

恶言吵骂同事或怂恿相骂或打骂者。

第三十三条有下列情事之一经查证属实者或有具体事证者，得不经预告径予解雇除名：

于订立劳动合同时为虚伪意思表示，使公司误信而遭受损害者。

凡动手打人、出手帮凶、打架时防卫过当造成对方身体伤害等使用武力或携带凶器威胁恫吓他人安全、实施暴行或有重大侮辱的行为者。

工作服务态度恶劣，损害消费者或客户利益者。

故意损耗机器、工具、原料、产品或公司其他所有物品或故意泄漏技术上、营业上的秘密，致公司蒙受损害者。

受政府判刑或受拘留处分情节重大者。

无正当理由，或一个月累计旷工达四日者，或年度内无故旷工积满六日者。

聚众结伙，妨害生活秩序、生产秩序者。

张贴、散发煽动性文字、图书，足资破坏员工与公司关系者。

在厂区、集体宿舍内赌博者。

偷窃同仁或公有财物价值在人民币壹佰元以上者。

资用公司名义在外招谣撞骗，致公司名誉受重大损害或伪造、变造、盗用公司、部门的印信者。

侵占公有财物营私舞弊者，利用职务收赂者。

第二次代人打卡或托人打卡或伪造出勤记录者。

在禁烟区内吸烟或引炎，造成公司损害者。

在工作中酗酒滋事妨害生产秩序者。

年度内积满二次大过未经功过相抵者。

依据劳动合同调派工作，无故拒绝接受者。

非法罢工、怠工或煽动他人怠工、罢工者。

未经本公司书面同意，在外从事相同业务或与本公司利益冲突的工作者。

第三十四条同年度的功过得予以抵销：嘉奖与警告，记功与记过，大功与大过视而不见为同等功过。

第三十五条奖惩依下列规定计算：

三次嘉奖相等一次记功，三次记功相等一次大功。

三次警告相等一次记过，三次记过相等一次大过。

第三十六条员工的奖惩应填具员工奖惩申报审批表叙明具体事实移送人事部调查核定。

第三十七条本手册未规定的奖惩而必需执行时，由总经理、副总经理、总经理办公室主任、人事部经理、管理部经理，事由单位经理议决，或提报上级有关部门核定。第五章薪资

第三十八条本手册所称薪资系指员工因工作所获得的报酬，包括底薪、效益浮支工资或按计时、计日、计月、计件，以现金或实物等方式给付的奖金、津贴、加班费及其他经常性给与者均属。

第三十九条本公司员工的薪资系按工作繁简难易，职责轻重及所需专业技能，绩效标准订定，或由员工与公司签订劳动合同时双方议定。

第四十条本公司依营运经济效益及员工劳动贡献度，核发效益浮动工资，而其效益浮动工资为该员工底薪的百分之四十。

第四十一条薪资以八小时为一日作日计算。

第四十二条本手册所称(加班工资)的计算，乃按平日每小时底薪加给二分之一。

第四十三条本手册所称(法定节日加班工资)的计算，乃按平日每小时底薪加给一倍。

第四十四条本公司员工的薪资于次月十日发给，而薪资发放日适逢放假日时，得于放假日前后一日发给。

第四十五条本公司员工的职阶、职等、职级，按公司薪资管理办法实施。

第六章考核与考绩

第四十六条本公司对所属员工每月作定期百分考核，考核项目与评分标准如下：

出勤态度：占百分之十。

遵纪守法，服从指挥，互相协作：占百分之十。

爱护公物，勤保养、维护设备：占百分之十。

文明礼貌，文明生产：占百分之十。

安全生产：占百分之十。

工作效率，产品质量：占百分之二十。

工作任务，产品完成：占百分之二十。

节约：占百分之十。

第四十六条根据以上八个项目作考核：

其中有一项目分数为零或总分低于50分者，不发其当月浮动工资。

分数在50分至70分者，发放该员百分之五十的当月浮动工资。

分数在71分以上者，按实得分数比率计发该员当月浮动工资。

关于公司新系统使用心得体会及收获六

尊敬的领导：

您好！

我是十堰市高级技工学院数控机械工程系机电一体化2班的学生，将在20xx年6月毕业。在即将踏上征程之际，在此呈上自己的求职信息，特毛遂自荐，愿意接受贵公司的考核与挑选。

我在网上知道贵公司是个很有发展前途的具有现代潮流的公司，具有很大的活力，而我也非常希望能加入这样的企业，尽自己最大努力为公司的发展奉献自己的微薄之力。同时能对自己的发展起到积极的作用，希望能在贵公司的帮助下、在贵公司大发展的环境下促进自己的发展。

伴着青春的激情和求知的欲望，我即将走完三年的求知之旅，美好的大学生活，培养了我科学严谨的思维方法，更造就了我积极乐观的生活态度和开拓进取的创新意识.课堂内外拓展的.广博的社会实践、扎实的基础知识和开阔的视野，使我更了解社会；在不断的学习和工作中养成的严谨、踏实的工作作风和团结协作的优秀品质，使我深信自己完全可以在岗位上守业、敬业、更能创业！

这一切都是为明天的发展而准备。在学习本专业时，注重理论和实践相结合，具有过硬的专业知识和熟练的动手实操能力。

曾经获得中级制图员和数控工艺员等专业证书，获得综合三等奖学金，是十堰市市自愿者中的一员这一切使我初步具备了从事机械操作、机床维修、管理等方面的.工作能力。

如果经理能够给我一次机会的话，我已经会珍惜这次难得的大好机会，同时也希望以我所学，尽我所能，为贵单位的繁荣与发展贡献自己一份微薄之力。若能给我一个面谈的机会，我将倍感荣幸。期待公司的回复！

此致

敬礼!

求职者：

20xx年xx月xx日

关于公司新系统使用心得体会及收获七

随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作

1.3薪酬水平偏低

我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面

1.4薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。

2.2传统的薪酬激励导向不清

目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。

2.3企业没有完全的薪酬分配自主权

国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。

3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别

劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。

3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系

首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。

3.3实行科学的绩效工资

以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高

3.4完善绩效考核体系

薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。

3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系

所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。

3.6推行股权激励机制

通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

3.7多样的福利待遇

福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。

如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。

关于公司新系统使用心得体会及收获八

应急预案

房屋拆除工程施工安全应急预案

为确保本项目的建、构筑物拆除工作安全有序运行。完善本公司对拆迁工作中的突发事件应急处理机制及除应急救援工作，提高公司在处理突发事件时的反应能力，做好抗灾救灾的各项准备工作，减少灾害性天气对建、构筑物拆除的影响和突发性事故的应急处理，迅速及时有序的开展事故的应急抢救工作，保证将事故的损失和影响减到最低限度。现根据沙子口南姜项目拆迁地块的实地情况以及公司各部门在拆迁工作中的管理职能，特制订本预案。

一、事故类型危害程度分析及重、特大事故的分类

1.事故类型：

因天气气候变化造成的灾害性事故；因拆除活动中发生的坍塌、高处坠落、触电、机械伤害、车辆伤害、起重伤害等施工事故。

2.危害程度分析：

1）本项目3#-5#地块需拆迁房屋约800栋，其中二层以上房屋约130栋，房屋以砖混结构为主，少部分二层以上结构无构造柱、圈梁等承重框架，小部分二层以上房屋存在钢结构形式的`挑阳台，目前无法确定钢结构的拉接形式。在对建、构筑物拆除过程中，易发生坍塌事故、高处坠落、物体打击事故，容易造成参与施工人员的伤亡事故；

2）拆除机械及其他设备使用操作过程中因操作不当容易造成操作者及其他参与施工人员的人身伤害和机械报废财产损失，发生火灾爆炸事故，造成人员伤亡及财产损失；

3）由于天气等原因造成的自然灾害容易造成群死群伤的重大恶性事故。

4）垃圾清运过程中由于调度协调不当，导致的人员及车辆的混乱及伤亡和财产损失事故的发生。

3.重、特大事故的分类：

1）重大事故是指，造成3人以下死亡，或者5人以下重伤，或者10万元以上50万元以下直接经济损失，或者群体性食物中毒、煤气中毒或中暑等性质恶劣、造成重大社会影响的事故；

2）特大事故是指，造成3人以上死亡，或者5人以上重伤，或者50万元以上直接经济损失的事故。

二、应急预案的基本处置原则

1.以人为本，预防为主。

2.统一领导，紧急处置，快速反应，分级负责，协调一致，消除危险。

3.常备不懈，统一指挥，高效协调，持续改进。

三、组织机构及职责

1.应急组织体系：

$2

拆迁领导小组

$2

安全领导小组

（总指挥）

$2$2$2$2$

（注：拆迁安全应急体系中的各职能小组组成人员由公司与村拆迁小组协商而定。）

2.应急指挥及救援组织职责

1）拆迁领导小组职责：

n负责事故救援的整体指挥；

n负责成立事故调查处理小组，对事故调查处理工作进行监督。

2）安全领导小组职责：

n负责工程事故救援的全面指挥；

n负责所需救援物资的落实；

n负责与相邻可依托力量的联络求救；

n负责指挥处理紧急情况，保证突发事件按应急救援议案顺利实施；

n负责事故现场的抢救、保护、救护及通讯工作；

n负责所需材料、人员的落实；

n负责与上级安全生产管理及后的联系及情况汇报；

n负责工程项目生产的恢复工作。

3）各相应应急专业组职责：

n事故现场抢险组负责事故现场的紧急抢险工作，包括受困人员，(范文网 )现场贵重物资及设备的抢救、危险品的转移等；

n事故现场救护组事故现场的紧急救护工作，及时组织护送重病伤员到医疗中心治疗；

n事故现场保护组负责事故现场的保护、人员的清点及疏散工作；

n事故现场通讯组负责收集相关单位部门的通讯方式，保证各级通讯联系畅通，做好联络工作。

3.工作要求：

1）相关人员必须服从统一指挥，集体配合、协同作战；

2）必须确保应急救援器材及设备数量充足、状态良好，保证遇到突发事件时各项救援工作正常运转；

3）各应急小组成员各司其职，熟练掌握防护技能；

4）应急抢险有关人员的通讯工具24小时开通待命，确保信息传递畅通，及时接受和传递各项指令。

4.$2$2$2$2

事故

发生

$2$2$2

信息判断

$2$2$2

信息反馈

$2

启动预案

$2

应急行动

$2

事态

控制

$2

应急恢复

$2

应急结束

$2$2$

指挥人员到位

$2

应急资源到位

$2

信息收集、联络、上报

$2

报警

$2$2$2$2$2$2$2

有关人员到场

$2

现场抢救

$2

医疗救护

$2

人员疏散

$2

信息传递

$2

应急避险

$2$2$2$2$2$2$2$2$2$2$2$2$2

扩大应急

$2$2$2

应急增援

$2$2$2

清理现场

$2

解除警戒

$2

善后处理

$2

事故调查

$2

总结

$2$2$2$2$2$2$2$2$2应急救援指挥体系

5.拆除工程发包单位应急组织与责任

拆房发包单位根据市拆管办应急预案，建立重特大事故应急组织体系，有主要领导任应急救援组织体系负责人，及时了解掌握重特大事故情况并向市拆管办报告，同时协助施工单位开展重特大事故应急救援工作。

6.拆房施工单位应急组织与责任

根据国家有关法律法规和市拆管办制定的应急救援预案，建立本单位重特大事故应急救援组织，配备应急救援器材和设备，定期组织有关人员进行演练，组织开展应急救援知识培训。事故发生及时向市拆管办及公安、消防、卫生等相关部门报告事故情况，全力以赴开展事故应急救援工作。

四、应急预案启动前的准备工作

1.协助落实拆除工程施工单位建立应急救援小组和救援预案的完善工作，加强房屋拆除工程现场的督查，防患于未然。

2.定期检查施工范围内的安全事故隐患，参加拆除工程的安全管理和施工管理。

3.规范拆除现场的安全管理和施工管理，层层落实安全责任制，清查并整改可能发生的事故隐患，随时处理排除险情。

4.凡遇上青岛市气象台发布风暴警报及其他影响施工的灾害性天气警报的，应急小组应做好防范准备工作，并监视天气的发展趋势。

5.应急抢险有关人员的通讯工具24小时开通待命，确保信息传递畅通，及时接受和传递各项指令。；

6.接受区（县）拆房管理部门的指令，协同完成各项抢险救灾任务；

五、事故报告及处置措施

1.$2$2$2在施工中发生伤亡事故后，应严格地按照“及时报告并同时抢救伤员、避免事故蔓延、保护现场组织调查组进行现场勘查、分析事故原因、性质、责任后，提出处理意见和写出调查报告事故的审理和结案总结报告”的规定程序进行事故的处理。

2.重特大安全伤亡事故发生后，安全领导小组应立即向上级安全部门报告，在各专业抢险力量到达现场前，应立即启动本单位的应急救援预案，全力开展抢险工作；其次协助有关部门保护现场，维持现场秩序，妥善保管有关证物，配合相关部门收集证据。

3.安全领导小组应根据事故程度确定，工程施工的停运，对危险源现场实施交通管制，并提防相应事故造成的伤害；根据事故现场的报告，立即判断是否需要应急服务机构帮助，确需应急服务机构的帮助时，应立即与应急服务机构和相邻可依托力量求助，同时在应急服务机构到来前，做好救援准备工作，如：道路疏通、现场无关人员撤离、提供必要的照明设施等。在应急服务机构到来后，积极做好配合工作。

六、事后处理

安全领导小组要及时组织恢复受事故影响区域的正常秩序，根据有关规定及上级指令，确定是否会恢复施工，同时要积极配合上级安全领导小组及政府安全监督管理部门进行事故调查及处理工作。积极的按照相应法律法规所规定的事项，及其国家其他规定的赔付条款所规定的赔付事宜，进行事故进的索赔环节。

工程部

11月03日