绩效实训心得体会阶段如何写 绩效实训总结(7篇)

我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。我们如何才能写得一篇优质的心得体会呢？下面小编给大家带来关于学习心得体会范文，希望会对大家的工作与学习有所帮助。

对于绩效实训心得体会阶段如何写一

一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距

在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。

二、 找出绩效不好的原因

原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：

1、 员工的态度：

因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善?

2、 员工的技能：

员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?

3、 员工的知识：

员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?

4、 外部的问题

外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?

5部门领导要进行自查：

是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。

三、 制定绩效改进的计划

1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。

2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。

3、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。

4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。

总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。

对于绩效实训心得体会阶段如何写二

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价， 以提高员工的工作效率， 促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

1，绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3，绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。

1，客观，公正，科学，简便的原则;

2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析， 以求得出全面和准确的结论。

1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。

3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。

1，三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发

2，员工的绩效考核内容

（1） 德：政策水平，敬业精神，职业道德 （2） 能：专业水平，业务能力，组织能力 （3） 勤：责任心，工作态度，出勤 （4） 绩：工作质和量，效率，创新成果等。

1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;

2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。

1，中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2，本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求， 阐述本考核期间取得的主要成绩， 工作中存在的问题及改进的设想。

3，量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素， 使每项评价因素都有一个评价尺度， 然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表 现做出评价，打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4，根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中; 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中， 具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%

年度考核结果分数= （第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果 分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75%

5，个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况， 听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见， 并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总，分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资，奖金发放，职务升降等问题进行调整。

1，浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2，奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3，中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

对于绩效实训心得体会阶段如何写三

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条 考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分)，d级的占15%(75-75)分，e级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么d、e级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

对于绩效实训心得体会阶段如何写四

一、目的

㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：

㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、 考核范围

本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳__时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构

㈠管理委员会

⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、hra总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部

人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门

其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期

⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

六、考核的分工

部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。

部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

七、员工年度绩效工资计算

部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值

考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

八、考核结果综合应用

员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

㈠调薪

年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

㈡调岗

调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

㈢培训

通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

㈣工作指导

通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

㈤年终评优

通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

九、奖惩措施

⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～

对于绩效实训心得体会阶段如何写五

同志们：

经过大家的共同努力， 年度全市地税系统绩效 考评工作会议就要圆满结束了。会上，各单位各部门对 年工作开展情况进行了简要回顾和总结，相互之间进行了公开交流和互评。市局绩效 考评领导小组结合案头考核 以及平时其它相关考核 ，共评出6个绩效考评优秀单位、5个争先创优奖单位。在这里，我代表市局党组，向本次考评中获得优异成绩的单位表示热烈的祝贺!同时，大家对市局工作的理解和支持，一并表示衷心的感谢!

去年以及整个“”以来，在省地税局和市委、市政府的正确领导下，系统上下始终坚持以科学发展观为统领，牢记为国聚财、为民收税的税收工作宗旨，严格按照“一个确保、两个提高”工作要求，紧紧围绕“组织收入和服务发展”两篇文章，严守“两条生命线”，团结一心，砥砺奋进，真干实干， 地税在各个方面都取得了新的成效，圆满完成了 年及“”各项目标任务，工作成绩突出而集中体现在两大方面：一是收入规模实现新突破。年收入规模首次突破100亿元大关。5年累计收入323亿元，税费收入提前一年完成“”规划目标;二是文明创建取得新成果。市局被评为“全国文明单位”，全系统蝉联“市级文明行业”称号。系统各单位都在各自的区域和不同的领域取得了一系列创建成果。此外，在税收法制、税收服务、税收宣传、税收科技、税收党建、税收队伍等方面，我们都在过去好的基础上取得了喜人的新业绩。

这些成绩的取得，说明我们的工作水平在管理 中得到了提高，工作成果在创新中得到了展现，地税形象在发展中得到了提升，地税事业汇入了芜湖跨越发展的快车道。这是省局党组和市委、市政府正确领导的结果，是社会各界和广大纳税人大力支持的结果，是全系统干部职工力共同奋斗的结果。我们要巩固成绩，把握机遇，奋力工作，创造幸福，始终做到锻造队伍不放松，创造业绩不停步，不断推进芜湖地税事业又好又快向前发展。

关于开展绩效考评的意义和目的，我想大家都很清楚，今天就不再多说了。希望评上先进的单位要再接再厉，发扬长处，继续保持奋进状态，争取新的更大的成绩。其它单位要继续勤奋敬业，强基固本，为新发展作出新努力。各单位各部门都要以本次绩效考评为契机，按照全市地税春训工作会议提出的发展目标和重点任务，进一步把发展思路理清，把工作重心找准，把日常工作抓实，为圆满完成今年的各项工作任务、实现“”规划目标奠定坚实基础。

在 月4日召开的全省地税系统绩效考评工作会议上， 、 、 、 、 、 等六个市局被评为绩效考评优秀单位， ， 庆两个市局被授予争先创优优秀单位。这是属于我们600多名芜湖地税干部职工共同的荣誉。面对成绩，我们不能有丝毫的自满和懈怠，必须始终保持“无须扬鞭自奋蹄”的精神状态，勤奋敬业，努力工作。我们要在新的起点上，抓好“双考核”，变压力为动力，促转型升级新发展;争夺“双优秀”，变压力为动力，促业务服务大发展;奋力“双跨越”，变压力为动力，促素质形象好发展。我们要珍惜荣誉，铭记关怀，不忘责任，同心奋进，续写芜湖地税科学发展新的辉煌。

今天在座的都是各单位各部门的“一把手”，岗位重要，责任重大。下面我想结合汪局长在全省绩效考评讲话中提出的“政令畅通、风清气正、奋发有为”要求，就进一步落实好省局工作要求，扎实做好本职工作，努力推动全市地税工作在新的起点上实现新的发展，谈几点个人想法和认识，与大家共勉。

一是从政治责任上讲必须做好工作。

作为领导干部，我们首先要强调的是政治觉悟、政治素养和政治责任，这是我们在任何时候任何情况下开展工作都必须坚持的重要基点。淡薄政治意识、淡化政治责任，不注重政治素质的培养和锤炼，领导干部就不可能很好的胜任本职工作，政令就难以畅通，工作就会偏离方向。作为一名领导干部从政治责任上来说，首先在学习上要自我加压。学习是永无止境的。离开持之以恒的学习，我们就会与知识脱离、与时代脱节、与发展脱轨。文化水平是基础，素质水平是根本。领导干部更要重视学习，唯有不断学习，才能用党的理论武装自己，才能用新的知识充实自己，才能用强的技能提高自己，从而更好地开展工作，赢得干部尊重和支持，进而保证发展目标的实现。其次在工作上要敢抓敢管。抓管理是领导干部日常工作的重要内容。领导干部不仅自己要做好，而且工作要抓好。想不想抓、想不想管，敢不敢抓、敢不敢管，会不会抓、会不会管，是衡量一个领导干部工作质量和工作责任心的重要指标。疏于管理导致单位出乱子、干部出问题社会上有很多这样的例子。作为领导干部，必须要把加强日常管理作为自己工作的核心内容，让抓管理成为我们日常工作的必修课，成为一种工作习惯。第三在自律上要做好表率。从反腐-败工作诞生之日起，领导干部就是重点。而“一把手”是重点中的焦点。在这个问题上，我们头脑必须时刻保持清醒，绝对不能有丝毫的糊涂。要严格按照“52+8”要求，守住底线，不踩边线，不碰红线。不当“老好人”，不做“庸才官”，不干“糊涂事”。同时，要认真履行好“一岗两责”，切实强化党风廉政建设责任制考核和责任追究办法的落实，努力推进“三和”地税建设，把“三和”地税这个品牌建设好、维护好、展示好。

二是从税收发展上讲必须勤奋工作。

经过十几年的发展，芜湖地税已经处于一个全新的发展阶段。如何在好的基础上实现新的跨越，是摆在我们每一位地税干部职工特别是各级领导干部面前的一个现实课题。如何解题，考验着我们智慧和能力，检验着我们的作风和状态。当前地税面临的形势日益严峻。经济发展的复杂多变，对地税工作带来很大挑战。不断增长的财力需求，对我们组织收入工作增添了很大压力。经济成分多元化、经营方式多样化、利益分配复杂化，给我们税收征管工作造成很多困难。此外，宏观政策的调整、经济走势的变化、自然环境的矛盾，等等，这些都给我们的工作带来很大影响。我们只有带头勤奋工作，才能有效应对各种挑战，推进发展。在这里我想强调一下收入工作。一要提高预见性。从前两个月来看，税费收入的形势还是不错的。但是我们必须要清醒的看到，随着国家对房地产市场调控力度的加大，必将对我们的组织收入工作带来一定的影响。所以说，收入形势还不能过早乐观，更不能盲目乐观。要多做调查研究工作，把各方面的因素搜集的全一点、掌握的准一点、了解的透一点、分析的深一点，从而占据主动，运筹帷幄。二要注重结构性。既要抓好重点税源，也要抓好一般税源;既要抓好固定税源，也要抓好流动税源;既要抓好城市税源，也要抓好农村税源，把小税管大，把弱税管强，把漏税管住，让各税费收入均衡增长、协调发展。三要保证持续性。该征的，一定要征到位。同样，该减、该免和该缓的，也一定要减到位、免到位、缓到位。要统筹好城乡之间、税费之间、税种之间、行业之间的关系，努力促进收入的持续、稳定增长。当前转型升级的要求日益迫切。税收管理转型升级是今年省局部署的一项战略性任务。它的实施，对于推进地税事业科学发展具有非常重要的现实意义。税收管理转型升级是一项涉及到地税工作方方面面的系统性工程，关联点多，牵涉面广，工作链长，内容多，任务重，要求高。我们只有勤奋工作，才能把这项关乎地税事业长远发展的工程建设好。当前服务发展的责任日益增大。服务纳税人、服务发展、服务民生，是时代赋予地税部门的重要职责。在服务纳税人方面，服务的内容越来越细，服务的标准越来越高，服务的要求越来越严。省局的各项服务制度 如“3456”服务、“一对一”服务等，我们都必须不打折扣的落实好。在服务发展和服务民生方面，税收作为宏观调控的重要杠杆，作用日益凸显。如何运用好税收政策，为皖江示范区建设服务、为三产兴市战略服务、为“四个芜湖”建设服务，我们责任重大。唯有勤奋工作，才能把政策落实好、发展服务好、和-谐实现好。

三是从经济要求上讲必须努力工作。

我们都知道，经济决定税收，税收反作用于经济。只有认识好、把握好、处理好经济与税收之间的辨证关系，我们才能更好地指导工作开展，才能进一步增强我们工作的主动性、积极性和创造性。税收源于经济，这是我们必须努力工作的现实要求。没有经济的发展，税收就成了无源之水。芜湖地税要发展，离不开芜湖经济这个基础。作为芜湖地税人，只有努力工作，为推进芜湖经济发展“添砖加瓦”，才是地税工作者的根本之道。税收作用经济，这是我们必须努力工作的客观要求。税收对经济的作用，既会有积极的一面，也可能会有消极的一面。依法征收，应收尽收，维护好、实现好公平正义的税收环境，税收就会对经济发展起积极的促进作用。反之，寅吃卯粮，有税不收，以及少收多收乱收，破坏了正常的税收秩序，税收就会对经济发展起消极的阻碍作用。我们必须坚持依法治税、按法办事，才能让税收成为经济发展的“加油机”和“助推器”。税收服务经济，这是我们必须努力工作的职能要求。税收作为宏观调控的重要工具，调控、调节经济发展，是其应有的内在职能。我们必须努力工作，充分激活每一项税收政策的潜在价值和固有效应，最大限度地释放出税收效能，为企业“吹氧助燃”，为增长方式转变、经济结构调整和经济加速发展服务，这是我们的工作，是我们的责任。

四是从队伍建设上讲必须创新工作。

人是兴税之本。兴税必须创新。创新是推动工作、实现发展的动力源泉。唯有创新不止，才能发展不停。要创新理念。也就是要解决好思想上的问题，这是创新的前提。要敢于打破惯性思维和经验主义的约束，不死守教条，不墨守成规，善于求新，勇于求变。要创新举措。也就是要解决好方法上的问题，这是创新的关键。每一个人都要立足自身的岗位，结合实际，大胆探索，大胆创新，努力将新理念、新思路转化成新举措、新办法，从而推动工作跨越式发展、突破式前进。要创新机制。也就是要解决好途径上的问题，这是创新的基础。要进一步加大制度、机制创新力度，努力用创新来完善制度，同时用制度建设的成果来推进创新，形成两者之间的良性循环，促进和保障地税事业科学发展。

总之，我们在座的每一位领导干部，必须时刻做到“六个不能忘”：一是政治责任不能忘。就是要服从组织，服从领导，服从大局。任何时候、任何情况下，都要坚决的、不打折扣的把省局和市委、市政府的要求落实好，保证政令畅通，做到令行禁止。每一位领导干部都必须与党和国家的政策保持一致，不准以任何理由和借口，搞敷衍应付，搞下有对策，搞形式主义;二是示范作用不能忘。就是在各方面都要严格要求自己，时时刻刻处处做好表率和榜样;三是按法办事不能忘。就是一切工作都必须在法律和制度的范围内进行，自觉按制度办、按程序办、按要求办;四是服务意识不能忘。就是要把为基层服务、为经济服务、为领导服务，融于自己日常工作之中，服务的规定必须执行，服务的要求必须落实，服务的责任必须履行;五是自律要求不能忘。就是要牢记领导干部廉政从政的所有规定和要求，做到“一身正气、两袖清风”，主动接受监督，干干净净做事，清清白白做人，堂堂正正做官;六是学习知识不能忘。就是要牢固树立终身学习理念，养成学习习惯，坚持在学习中长知识、增才干。我们都要把精神振奋好、把状态调整好、把能量集聚好、把才能发挥好、把热情燃烧好，立足岗位，牢记使命，尽心尽力，尽职尽责，人人自律，处处守本，为推进芜湖地税事业跨越发展贡献出自己的智慧和力量。

同志们， 年第一季度即将过去。今年的工作任务还很繁重。让我们在省地税局和市委、市政府的坚强领导下，振奋精神，再接再厉，与时俱进，开拓创新，努力完成好年度各项工作任务，大力推进“”规划顺利实施，为芜湖经济社会又好又快发展做出新的贡献。

对于绩效实训心得体会阶段如何写六

教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于达到一定年龄的年老教师，课务量可以根据学校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。

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学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让教师明确考核内容，引领、鼓励和帮助教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓励教师忠诚教育，爱生敬业；教育研究，勇于争先；课堂教学，活力体现；活动辅导，独当一面；班级管理，形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的，但由于各地各校具体情况不同，长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异，所以就很难用统一的考核细则来实施，这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求，根据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等），在每一类中制订具体的目标要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。

为了能够体现政策要求，做到面向一线教师，面向有贡献的教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顾到中老年教师的利益；在“工作成效”一项中，设立了教师特殊贡献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%，具体分教师参加各类竞赛奖励，教师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，教师指导学生参加各类竞赛奖励，教师评优奖励，教学质量调研奖励等等，并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150～300元奖励，镇江市级获50～150元奖励，丹阳市获30～50元奖励，校级15～30元奖励，以此来激励教师不断进取，友好竞争，奋发向上，同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。

绩效考核方案的制订与实施，能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特别是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目标，坚持公平公正、公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校教师的智慧素养，特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要部分，也是学校管理的重要抓手，形成一种氛围，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目标要求，逐项考核落实，并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。

当然，学校教师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比较复杂，不可能一步到位，还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先，注重实效，科学合理，激励先进，不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。

对于绩效实训心得体会阶段如何写七

根据xx镇中心校教师绩效工资考核实施意见，结合武侯完小实际情况和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有在职在岗教师。

2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、教育教学过程(65分)

1、备课即教案要求(10分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，教案与教学同步，备学生，备教材，教学设计简祥不限，须有教学反思。学校采取每月一次业务大检查方式进行，教师工作手册中一至六项要求在开学第一个月完成，若不完成者，每缺一项扣1分。教案部分检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分。无教案和使用旧教案者以0分记。其余项要逐步完善，期末前结束。

2、校本教研活动(10分)

本项由学校教研组在开展校本教研活动中临时分配，无活动则10分。

3、教研活动要求(10分)

要求：在学校组织教学教研活动中①服从分工5分②积极参加，按时完成所承担工作5分。无活动10分。若在学校组织的教研活动中，以各种理由推诿，搪塞者以0分记。

4、作业批改(15分)

作业是检验教学效果的试金石，是教师必不可少的教学工作之一。要求每周作业批改量不得低于三次(教师批改，学生互批不算)。每月不得低于12次。关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣15分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣10分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各

占1分(在教师工作手册评分中体现)，每月组织检查，量化分数。

5、课时到位情况(20分)

要求：听课钟准时上下课，上课期间每位教师保质保量上好每一节课，任何教师不得以任何理由随意离开教室，方是到位。关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣1分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。除体育，活动课外，不得随意上室外课。上室外课时教师必须在场。不到位一次去2分。室外课，教师不在场出现事故，一次去20分。

(二)、日常常规管理

1、班级管理、校务工作及安全管理职责。(15分)

①班主任带领班级好好学习，天天向上，努力实现学校班级管理“一个中心三到位”。(以学生为中心，教师以身示范到位，对学生养成教育到位，心理疏导到位)

②教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。

2、考勤(无考勤分，扣分从月总分中无条件扣除)

病假一场一天以内每课时扣0.1分，一周以内扣2分，一周以上须报中心校同意，一场扣3分。两周以上则不参与考评。事假一场一天以内每课时扣0.2分,一周以内扣4分，一周以上须报中心校同意，一场扣6分。两周以上则不参与考评。迟到一次扣0.5，早退一次扣0.5分，旷工一次扣2分。本项扣分不设上限。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

3、每日在校要求及其他.(20分)

①、“教师在校每日”要求：此项由值周教师呈现到“教师在校一日”考勤统计表。升降旗无分，缺席-2分。缺席扣：眼保健操1分，课间操1分，集队1分。 ②、其他

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分。受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

(五)、加分项目

1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，镇级加2分，

市级加5分，省级加8分，国家级加10分。

2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，市级加3分，区级加4分，省级加5分。

5、班主任工作加分按少先队学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加3分，后2名者加1分，中间加2分。

四、本学期考核组成员

组 长：

副组长：

组 员：

五、考核结果及复议

1、每月末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认，然后公示。

2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交中心校解决。