如何加强员工工作心得体会和方法(通用12篇)

心得体会是对自己在某个具体经历或事件中的思考、感悟和总结。如何将个人的心得体会与他人分享并受益？以下是一些经典的心得体会范文，希望能给大家的写作提供一些启发和参考。

如何加强员工工作心得体会和方法篇一

青年员工是企业最积极、最有生气的力量，有着敏锐的社会批判力和惊人的社会创造力。当前，社会情况发生了复杂而又深刻的变化，青年员工思想呈现出许多新的特点，其思维方式、活动方式、交往方式和价值取向都发生了深刻的变化。新的形势和新的情况对青年员工思想政治工作提出了新的要求，必须对所面临的新形势有深刻的思考，增强工作预见性，在继承优良传统的基础上，树立新观念、充实新内容、创造新方法、拓宽新渠道、建立新机制，努力增强时代感，切实加强针对性、实效性和主动性，不断提高青年员工思想政治工作的感召力和渗透力。

一、强化思想转变，努力树立新观念。

1变。注重青年员工个性的培养，激励青年员工走个性化成才之路；四是内部封闭教育向外部开放教育的转变。充分整合企业内外的各种教育资源，建立健全新型青年员工思想政治工作覆盖机制，调动各界力量，形成工作合力。

二、强化学习教育，努力充实新内容。

随着社会发展及信息化进程的加快，通过各种传媒获取的知识和信息越来越多，这就要求青年员工思想政治工作要在内容上不断创新。一是要始终坚持把理想信念教育作为当前青年员工思想政治工作的核心内容；二是要加强形势政策教育，积极引导青年员工正确认识形势，正确处理好改革、发展、稳定的关系，自觉拥护改革并积极投身到企业的改革实践中去；三是要加强社会公德和职业道德教育，培养青年员工良好的科学精神和公德意识，全面提高个人修养；四是要加强法制教育，引导青年员工学法、知法、懂法、守法，用法制来规范自己行为，争做遵纪守法的好员工；五是要加强心理健康教育，培育青年员工具备良好的个性心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格以及较强的心理调适能力。

三、强化意识创新，努力寻求新方法。

青年员工思想政治工作方法的创新主要体现在：一是由传统的思维方法向现代化的思维方法转变，即由静态的、片面的、封闭的思维方式向动态的、系统的、开放的思维方式转变，不断强化青年员工的自主意识；二是由单向性说教向多向性渗透拓展，使青年员工由被动接受教育转变为主动接受教育或教育自我；三是由有形教育向无形教育转变，使青年员工在不自不觉中受到情感的陶冶、灵魂的洗礼，感到实实在在的思想教育；四是由经验型方法向科学型方法转变。

四、强化平台搭建，努力拓宽新渠道。

青年员工思想政治工作者要紧紧依据企业改革和发展的具体实际，把青年员工思想政治工作贯穿于日常工作的各个方面。当前，青年员工思想政治工作渠道的创新就在于：一是把青年员工思想政治工作与加强职业道德建设相结合，充分发挥先进典型的示范带动作用；二是把青年员工思想政治工作与加强青年员工管理相结合，坚持“立足教育、辅之管理、寓管于教”的思想工作原则；三是把青年员工思想政治工作与加强企业文化建设相结合，充分运用各种新的传媒大力加强企业文化阵地建设，营造良好的人文环境，发挥文化氛围的潜移默化功能；四是把青年员工思想政治工作与社会实践相结合，让青年员工在实践中磨炼意志、砥砺品格、实践成才；五是把青年员工思想政治工作与提升自身素质相结合，以人为本，积极引导青年员工全面发展，最终成长为高素质创新型复合人才；六是把青年员工思想政治工作与解决青年员工实际困难相结合，既讲道理又办实事，以情感人，促进思想政治工作“虚功实做”，着力提高工作成效。

五、强化长效发展，努力建立新机制。

青年员工思想政治工作包括思想政治教育和管理两方面，要实现创新，必须建立起一套科学规范、行之有效的工作机制，才能从根本上解决“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的问题。重点要建立健全以下五种机制：一是领导机制。各级党组织要坚持不懈地抓青年员工思想政治工作，坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，逐步形成以党组织的领导为核心，行政部门密切配合，工会、共青团组织充分发挥作用的工作格局，齐抓共管，形成合力；二是目标机制。要进一步完善责任目标体系，按照各部门、各岗位的要求，把青年员工思想政治工作的责任目标细化到具体工作中，并将其纳入到各部门、各单位文明建设考核的重要内容，以考促评，以评促进；三是动力机制。要通过政策激励，目标要求，环境熏陶，使青年员工逐步形成一种努力提高思想理论素养、道德水平、科学文化素养的内在要求；四是竞争机制。依据干部人事制度改革的要求，在工作队伍的建设上大胆创新，积极推行竞争上岗，建立健全目标考核，将任期内的工作实绩直接与晋升、奖惩相挂钩，营造一种争先创优、人才辈出的良好工作氛围；五是投入机制。青年员工思想政治工作必须以必要的财力、物力作保障，尤其在宣传教育手段、活动载体建设、网络教育平台等软、硬件建设上必须予以加强。

如何加强员工工作心得体会和方法篇二

随着全球化进程的加快和媒体、通讯手段的丰富，形形色色的思潮涌入国人的视野，对我国的意识形态产生了巨大影响。企业青年职工这一特殊群体思想活跃，接受能力强，是企业的骨干和中坚力量，在生产和经营中起着不可忽视的作用。但他们的人生观、价值观不够成熟，容易受到外界影响。因此，摸清青年员工的思想脉络，以“倾听”主题活动为契机中采取座谈等形式，来了解大家的思想动态。现总结如下：

所谓理性，即青年员工的职业风险意识正在提高，能够把自己的前途和企业的发展联系在一起，能够积极地做好工作。所谓务实，即青年员工既注重精神的价值，同时注重物质的价值，既关注企业的发展，又关注如何开发自己的潜能，实现自己的价值，从调研的整体情况来看，这种思想主要表现在：

1．关心企业，投身企业建设与发展的意愿比较强。大多数青年员工对企业的发展形势和前景非常关心，并愿意为企业的发展做出贡献，能够融入企业，能够发扬主人翁的精神，与企业共担风险。

2．具有较高的思想道德水准。从调查的情况看，绝大多数青年员工爱祖国、爱人民、爱企业，有强烈的正义感，对社会上的腐败和丑恶现象坚决反对，在工作、生活上能够把握正确的原则，能够与同事和谐相处。

3、知识丰富，个性鲜明，有更高层次的需求和渴望。他们成长在物质生活日趋丰富的时代，是家人的掌上明珠，个性鲜明的他们对自我实现和尊重有着更多的要求。

4、竞争成为习惯，理想信仰缺乏，实用主义、功利主义取代理想。这代人像每一代青年一样，编织着自己的梦想，由于成长在中国社会的转型时期，他们不再被陈规陋俗束缚，敢于参与激烈的竞争。然而在实用主义和功利主义充斥的浮躁和压力中，他们难免产生困惑，找不到人生观、价值观的坐标，而沉溺于网络虚拟世界，形成“游戏人生”的生活态度。

5、过分自我，信任缺乏，不善于融入团队。家庭的过多娇惯和宠爱，形成了80后青年对父母的过分依赖，自制能力的缺乏；遇事过于自我和自负，不善与他人协作，有个人英雄主义情结，不屑于参与团体协作等等的不足。

6、思想状况不稳。有部分青年员工不安心自己的工作，不愿意长期呆在基层，甚至有跳糟的想法。并且政治观念淡薄。部分青年员工认为思想政治工作形式老化、内容枯燥、没兴趣学，或者觉得学政治理论没用。

7、心高眼高手低。自以为是，工作学习不专心、不虚心、不踏实，认为工资低、与自身价值能力不对称。四是处事心态消极。部分青年员工在现实生活中不能坚持自己的理想，不敢坚定地与不良现象作斗争。

由于受到社会转轨时期的负面效应、多元文化的消极影响以及信息时代等社会大环境的影响，青年人的市场经济意识日益增强，重功利、讲实惠的观念愈来愈强，导致他们的价值判断标准从理想主义转向现实化、功利化、实用化。

1、人生观和道德观不相同。具体的说，就是每个人对党的认识和态度、对国家、民族的感情、对公司建设事业的认知度，以及个人的性格等。这些因素长期以来学习积累和在社会实践中形成的，不是靠感情冲动或是一朝一夕可以改变的，世界观一旦形成，就能强烈持久的支配人们的行动。

2、具体事件的刺激。每个人在工作中会遇到一些愉快或不愉快的事情，如提职晋升，增加工资，评选先进，下岗分流等等，如果自己走运，就会提高自己的工作热情，反之则相反。

3、环境因素。主要是单位领导、同事之间以及上下左右形成的人际关系，这些对人们的工作态度也会产生一定的影响。

以上三种因素在实际工作中交织在一起，对青年员工起着主导和持久的作用。

三、为促进青年员工全面发展，献良策。

1、注重继续教育和在职培训，引导青年员工确立合理的职业生涯规划。

青年员工是企业的希望，是企业未来的接班人，他们一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨练和丰富经验，为了帮助他们尽快成材，我们即需要一个科学的培养青年员工的再教育体系，又需要引入科学的方式方法帮助青年员工制定好个人的职业生涯规划，使他们明确奋斗目标和路径，量才施为，从而把人力资源的潜能充分发挥出来，为企业的建设做出更大地贡献。

2、寻找青年思想教育的新载体，探索思想沟通渠道。

建立企业与员工互动的网上平台。可以将身份淡化于id之后，在网络中充分参与他们的讨论，帮助他们分析和梳理疑惑，积极引导他们树立正确的人生观和价值观，增强他们的社会责任感和使命感。而青年员工对公司网站上发布的焦点问题、发展规划、重大项目等重要信息经常会展开热烈的讨论和实时的交流，他们在得到积极的反馈和认可后，增加了对企业的认同感，也实现了参与企业管理的愿望，转变了对生活、工作“游戏人生”的态度，对人生观和价值观都有了新的认识。企业也可以在此过程中充分调动生产积极性，最大限度地激发人才潜力，“使无形的思想政治工作产生有形的经济效益，使网络思想政治工作真正成为企业前进的助推器。”

3、在青年人喜闻乐见的文体活动中，淡化个人主义，突出团队意识的培养。

所谓团队意识是一种主动性的意识，指成员将自己融入整个团体，对问题进行思考，想团队之所需，最大程度发挥自己的作用。团队意识表现为全体成员同舟共济、戮力同心。每一名员工都真正把自己看成是企业的一部分时，员工的能力就会出现1+12的效应。企业中员工的团队意识越强，它的生命力就越旺盛、越长久。因而企业会采用各种方法和方式增强凝聚力，提高员工团队意识。其中运用最广泛并最为员工乐于接受的就是丰富多彩的文体活动。青年人精力充沛，爱好广泛、多动好玩的特点使他们更易于在拓展训练、游园、文艺联欢等活动中提高团队意识，增加归属感。

总之，我们共青团在开展活动时要有针对性和实效性，开创与青年职工互动的新局面，主动适应新形势、时时掌握新情况，引导青年人提高创新本领，充分调动广大青年职工的积极性和聪明才智，激发他们的创造力，使他们通过对自身的提高和完善，尽快成长为可以肩负重任的一代，为社会和企业的发展壮大做出更大、更加有意义的贡献。

如何加强员工工作心得体会和方法篇三

随着社会的快速发展和激烈的竞争，员工的学习和提升变得越来越重要。学习心得体会作为对学习经验的总结和反思，是提高员工学习效果和能力的重要途径。但是，很多员工对于如何加强学习心得体会并不了解。本文将从设定学习目标、积极参与学习、多视角思考、整理总结和分享交流等方面，探讨员工如何加强学习心得体会的方法和技巧。

首先，设定明确的学习目标是加强学习心得体会的第一步。在学习开始之前，员工应该明确自己的学习目标，并将其具体化、可衡量化。明确学习目标有助于员工集中精力、合理安排时间和资源，提高学习的效率和效果。同时，学习目标也应与员工所处的岗位要求和个人发展相结合，使学习能够对工作和职业发展有实际的帮助。

其次，积极参与学习是加强学习心得体会的关键。积极参与学习包括主动学习、深度思考和积极实践。在学习过程中，员工应该保持主动性，积极寻找和掌握学习机会，如参加培训、研讨会、读书和网络学习等。同时，员工还应该对所学内容进行深度思考，思考其背后的原理和逻辑，以及如何应用于实践中。在学习完成后，通过实践来巩固和应用所学知识，进一步加强学习心得体会。

第三，多视角思考是加强学习心得体会的重要方法之一。多视角思考是指从不同角度和维度来审视学习经验，以扩大思维的广度和深度。在学习过程中，员工可以尝试从不同的角度来分析问题，如公司的战略目标、行业趋势和客户需求等。同时，员工还可以通过与他人分享和交流的方式获取不同的视角和观点，以便更好地理解和吸收学习内容，并从中获得启发和提升。

第四，整理总结是加强学习心得体会的重要环节。在学习完成后，员工应该及时对所学知识进行整理和总结，以巩固学习成果。整理总结可以有多种方式，如制作思维导图、写读书笔记、整理学习心得等。然后，通过不断回顾和复习来加深对学习内容的理解和记忆。同时，整理总结也有助于发现学习中的不足之处，并为今后的学习提供指导和方向。

最后，分享交流是加强学习心得体会的重要途径之一。通过与他人分享和交流学习心得，员工可以获取来自不同领域和层面的反馈和建议，从中获得更大的收益和成长。分享交流可以有多种形式，如与同事、上级、同事和行业专家进行面对面的交流，或通过写博客、发微信等方式进行线上分享。通过分享交流，员工也可以将自己的学习心得体会传递给他人，为他人提供借鉴和启发，形成良好的学习氛围和文化。

总之，员工加强学习心得体会是提高学习效果和能力的重要途径。通过设定明确的学习目标、积极参与学习、多视角思考、整理总结和分享交流等方法和技巧，可以帮助员工加强学习心得体会，不断提高学习效果和能力，为个人的职业发展和公司的发展做出更大的贡献。

如何加强员工工作心得体会和方法篇四

内容提要：

为了适应邮政企业的发展需求，近年来，各地邮政企业从社会渠道和大中专院校毕业生中选用一大批80、90后的新生力量，为邮政企注入了新鲜血液。随着市场经济的发展，尤其是在富足生活环境成长起来的青年人，目前正处在自我意识不断增强的时期，于是造成了他们对企业缺乏一种主人翁意识与责任感，仅仅把工作当成一个谋生的工具，以满足生活的需要，从而忽视了个人价值的体现和职业道路的发展。企业文化的管理特质要以快乐、年轻化为主，从各方面为不同类型的员工提供合适的条件，要不断创新管理模式、管理方法，使“制度留人、待遇留人、感情留人”才能不是一句空话，也才有可能把员工留住。80、90后青年员工的成长都需要一个过程，针对青年员工在成长进步中的情况，我们必须冷静下来进行科学分析，剖析其影响的根源。研究其思想发展规律及教育管理对策。要从教育内容要“实”、教育方法要“活”、教育目的要“明”、教育情感要“深”、教育者的形象要好、管理要创新等方面入手加大邮政思想政治工作的力度，进一步提高思想政治工作的管理方法水平，促进邮政事业不断创新发展。

主题词：新生代思想教育管理对策。

为了适应邮政企业的发展需求，近年来，各地邮政企业从社会渠道和大中专院校毕业生中选用一大批80、90后（下称新生代）的新生力量，为邮政企业注入了新鲜血液。青年员工具有年富力强、知识面广、思维活跃、学历较高的优势，是企业提升综合竞争能力的一支重要力量。青年员工已经在生产一线挑起大梁，越来越多的新生代，成为邮政通信生产的主力军，在生产、营销、管理岗位上担负着重要工作，为邮政企业的发展发挥着重大作用。青年员工的整体素质和思想动态，直接关系到百年邮政企业的生存与发展。因此，做好新生代员工的思想政治教育，充分发挥他们在邮政可持续增长中的作用，已成为邮政思想政治工作的重点。

一、“80后”、“90后”的界定。

新生代成长于中国经济建设发展成就巨大、社会结构转型激烈、科学技术发展迅速、人们思想观念解放、价值观趋向多元化的时期，其身上具有明显的时代烙印。认真分析新生代成长的社会环境，是我们了解和客观评价新生代的基本前提。根据发展心理学的看法，儿童大脑和头的发育在6岁时基本上达到成人的标准———“由于脂肪和内部器官的变化，使得6岁儿童看起来已非常像一个成人了”。在心理学家的实验中，只有6岁以上的儿童在进行自我评价时才会开始关注比较抽象的心理状态和品质，这说明他们的自我意识出现了比较大的飞跃。到了6岁以后，儿童的道德发展已经过了协调阶段，道德知识完成了系统化，并出现了与之相符合的道德行为，这又是一个重要的转折，儿童的社会行为也在六七岁时开始显著出现。而且在我国，一般来讲，6岁是儿童的入学年龄。根据国内学界的普遍共识，“80后”指的是出生于1980～1989年的一代人，“90后”指的是出生于1990~1999年的一代人。因此，笔者将6岁之后的时间定义为“80后”、“90后”的成长环境，即“80后”的成长环境始于1986年，2008年所有的“80后”均已成年，完成了儿童到少年再到青年的转变；而“90后”的成长环境则自1996年开始，2008年第一批“90后”步入成年。

二、新生代员工成长的社会环境。

20世纪80年代末期到90年代中期。20世纪80年代后期，国际国内风云际会，波澜迭起。国际上，世界政治格局剧烈动荡，为二战以来所未见，苏联解体和东欧剧变，使国际共产主义运动跌入低谷，极大地困惑着青年。国内的改革开放虽取得了举世公认的成绩，但改革所带来的深层次矛盾浮出水面。社会脑体倒挂、知识贬值、分配不公是20世纪80年代后期十分突出的矛盾之一。多元文化并存，“复兴儒学”等各种文化主张纷纷树帜，众说纷纭。这一时期的青年对改革抱有很高的热情与期待，但对改革的憧憬又带有浓厚的理想色彩。在他们身上普遍传染着某种“浮躁病”，热点之快、观点更迭之快，常常使青年“顿感今是而昨非”，在“经商热”、“下海热”、“特区热”、“公司热”的冲击下，“读书无用论”重又抬头。这反映了当时青年价值取向的多元特征：一方面呈现出空前的思想活跃，一方面又表现为一定的思想迷乱，出现价值判断上和价值评价上的多元化。20世纪90年代初期，经过20世纪80年代的思想旅行与精神流浪，青年又开始重新思考和自省，“寻找毛泽东”和“鲁迅热”悄悄升温。1992年，中国的社会形势又发生了转折性变化，社会转型进入了一个新的历史阶段。以邓小平同志视察南方讲话和中共十四大为标志，深化体制改革和加快社会主义市场经济建设已成为中国社会发展的两个基本主题，社会主导价值取向又一次发生了重要变化。青年开始正视现实生活的一切，重新审视和寻找自己的精神支柱。20世纪90年代中期，青年关注社会和自身具体问题的倾向开始明显增强，实践主义和温和主义的观念逐渐为广大青年所接受。20世纪90年代末期至今。跨世纪一代青年，又被称为“独生子女”一代，常被人们冠以x代（或“新人类”、“新世代”、“新生代”）、y代（或“新新人类”、“飘一代”）、“n代人”（网络时代）等称谓。他们的逻辑起点，他们的视野和所接受的信息量，远远超过20世纪50-80年代的青年。他们强调自我价值和个性张扬的主体意识，表现为追求社会生活中的自主、自信和自立，社会参与意识和民主意识、法治观念等明显增强，进取精神、风险意识、首创观念获得更高的推崇。更加独立化的价值思维，更加个性化的道德观念和社会生活方式成为青年价值观的主流。这一代青年享受着改革开放的成果，物质生活更充裕，生活中到处体现着现代科技的快捷便利，部分青年既追求精神生活的高格调，又追求物质生活的高质量、高档次、高消费。他们在几代长辈溺爱与过分保护下成长，没有太多的传统文化的记忆，没有刻骨铭心的政治、历史负累，没有经历过太多的苦难，生活乐观向上、丰富多彩。然而，与前辈相比，他们摆脱了旧体制的束缚，却失去了铁饭碗的保障、福利房的安乐。他们获得了更大的自由发展的空间，却要承受谋生就业的风险与压力。在实现自我价值的途径上，既强调个人奋斗，又对学校、家庭和社会具有依赖性。他们一方面追求更为实用的知识技能的学习和更新(许多人拥有多类资格能力证书)，追求高学历、高职位、高待遇，学习任务重；一方面又偏向个人享乐，少数青年人责任感比较弱。这一代青年喜欢简单的人际关系，喜欢多交朋友，网上征友、聊天、学习、婚恋及至消费娱乐等为他们所钟爱，他们早熟和现实。在处理个人与社会的关系上，青年并不排斥社会，而是接受现实，在现实社会发展中寻求个人发展，逐步走自我实现和服务社会相统一的发展道路。

三、新生代员工的现状和特色新生代表现出强烈的“个体化”倾向。新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面是更为灵活、判逆、张扬的开放心态。

价值观念。

一是这一代人多为独生子女;二是这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识;三是互联网快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。所以，新生代员工的价值观和个性可以说是受到中西方文化的共同冲击影响，更为复杂和多元。

职业现状。

一是思想不够稳定，缺乏团结协调、吃苦耐劳精神，在组织纪律性及实际动手能力方面存在差距；二是一些员工在情绪上存在不稳定、浮躁、偏激等现象，与同事缺乏良好的沟通，虽然有较高的学历，但在具体工作实践中，往往很难起到顶梁柱和关键性的作用；三是他们参加工作时间不长、经验不足，对于工作的规律和要求了解不多，对于岗位职责和使命不够明确，缺乏工作的责任心；四是大部分青年员工是独生子女，衣食无忧，温室效应严重，对他们的成长形成负面影响；五是社会环境影响他们的言行、思想和习惯；六是企业在重视发展的同时，对青年员工的引导和教育管理还不够。

个性特点。

一是新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。二是新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”、“我与企业共生存”，这已经不再符合新生代员工的需求。

三是员工个体的需求和个性，更在乎自己的得失。他们已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。

四是文化水平较高，兴趣广泛，勤于思考探索。而现在青年员工，大都是中专和大专以上文化水平。由于文化水平较高，他们对新事物的接受能力较强，表现为求知欲望高，思想敏锐活跃，精力充沛好动，兴趣广泛勤于思考，善于钻研，勇于探索，对改革开放和市场经济具有强烈的要求和满腔热情等等。

存在问题。

随着近几年来邮政改革力度加大，公司专业化经营，邮政储蓄银行的成立，损益核算的全面推行，使得青年员工具有较强的忧患意识与参与意识。他们关心邮政的建设与发展，在自己的工作岗位上追求上进，勇于创新，能够通过电视、网络、邮政报、局务公开栏等途径了解全局的重要事件，总体上看，对企业发展表现出了关心。但同时，随着市场经济的发展，尤其是在富足生活环境成长起来新生代，目前正处在自我意识不断增强的时期，于是造成了他们对企业缺乏一种主人翁意识与责任感，仅仅把工作当成一个谋生的工具，以满足生活的需要，从而忽视了个人价值的体现和职业道路的发展。

第一，时代与出身不同，对社会主义的感情不深。他们在和平的环境里长大，没有受过旧社会的压迫和剥削，缺乏新旧社会对比的切身体会。对党和社会主义的感情在某些方面不如老工人那样深厚。对社会主义优越性的感受，不如老职工强烈。在主人翁责任感、吃苦耐劳和组织纪律性方面也大都不如老职工自觉。

第二，经济生活条件好，不求节俭和奋斗。而现在的新生代，家庭生活条件好，不但不用养家，而且还向父母要钱和东西，对物质文化生活的要求越来越多。有的讲究吃穿，花钱十分大方。有的铺张浪费，不珍惜可贵的钱财，把勤俭节约看成是笑话。有的结婚讲排场摆阔气，可以说是不劳而获的“小康之家”。有的滋长了贪图享受的思想，养成好吃懒做的习气，甚至追求资产阶级生活方式。

第三，金钱意识浓厚，世界观不健全。由于受社会不正之风和资产阶级生活方式的影响与侵蚀，一部分青年厌倦政治，讲究实惠，缺乏革命理想，雇佣思想严重，有的甚至对社会主义的前途和党的领导产生怀疑和丧失信心。表现在一是政治进取心差；二是主人翁责任感差；三是组织纪律性差；四是团结协作差。

第四，心理缺乏弹性。他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。在现实管理实务中，新生代员工通常是心理素质太差，经不起批评。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。无论是消极怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。

第五，漠视职场文化。尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则。然而，这些文化却被被新生代员工嗤之以鼻。比如领导说请员工吃饭，60后、70后的传统员工肯定不会真的让领导去埋单。而新生代员工却不管这些，领导让点菜，新生代员工会完全根据自己的喜好点菜，而不顾及菜的贵贱以及最后埋单的问题。

第六，新生代与50、70后的异同。“90后”没有“50后”那种把国家前途与自己命运紧密相连的责任感，没有“60后”那种与艰苦环境抗争的坚忍，也没有“70后”的自省意识。“90后”与“80后”在思想观念上的独立性和批判性，在行为取向上的选择性和差异性，在价值取向的多元化和实用性倒有几分相像。

新生代青年员工存在这样那样的缺陷，原因是多方面的。有的受社会不正之风侵蚀，有的一心忙于赚钱，有的从校门直接踏入工作门。对祖国，对共产党，对马克思主义毛泽东思想，对社会主义制度等知之不多或知之甚少。尽管青年员工存有一定的弱点和缺点，但绝大多数是好的和比较好的，是大有希望的一代人，只要对他们加强思想政治教育和管理，是完全可以信赖的，一定能够胜过老一代。

新生代青年员工的成长都需要一个过程，针对青年员工在成长进步中的情况，我们必须冷静下来进行科学分析，剖析其影响的根源。研究其思想发展规律及教育、管理对策。

现代思想政治教育学原理告诉我们，服从和服务于社会发展的规律，制约、制导着思想品德形成发展的规律，也就是社会政治、经济、文化的发展，作为社会的客观条件，对人的思想、行为起着决定性作用。新生代员工对社会现状的感受和反应都是最敏感的。他们感情细腻，思想活跃，善于接受新鲜事物，自我选择性极强，也极易被周围的环境同化。所以每当社会上有任何的变革和动荡，都会立即影响到他们。一切他们身上存在的弊病，恐怕都可以从社会上找到根源。

（一）要毫不松懈地加强理想信念的培养，大力开展主旋律教育具体说来，要加强社会主义核心价值观教育，用中国特色社会主义共同理想明确方向，用民族精神和时代精神鼓舞人心，大力弘扬社会主义道德新风尚和邮政企业职业道德。要充分发挥思想政治理论课的主渠道作用，丰富教育内容，改进教育方法。要结合青年员工的思想症结和现实困惑进行引导，结合企业现实工作和生活，利用现实教材，解决现实问题。

（二）要学会运用新生代员工喜欢的接受信息的方式。

在教育引导过程中，要多采用参与式、互动式、体验式、验证式，让他们在最直接的体验和最广泛的参与中得到锻炼和考验。当今社会条件下，传统的思想政治教育模式对于这一代青年而言已经远远不够，只有采用新工具，开拓新形式，才能让他们眼前一亮，主动地接受教育和引导。比如利用网络、动漫、手机等多种渠道，或组织社会实践、志愿服务等体验性教育方式。

（三）要加强邮政传统教育，培育新型企业文化。

宣传普及邮政传统文化知识，培养当代青年员工爱国、爱邮政的热情，引导他们关注社会民生、邮政事业和将个人发展与邮政企业进步紧密结合起来。中华邮政悠久的历史传统和文化成果是青年成长成才弥足珍贵的思想财富，邮政教育管理工作者必须对此善加利用，发扬光大。

（四）要勇于树立“身边”榜样。

面对青年员工的信仰危机，既不能对一味“追星”听之任之，又不能树立“高大全”的榜样使青年员工“望而却步”。要对青年员工“身边”不同类型的榜样进行大力宣传，使广大青年员工认识到自己与榜样的差距，同时认识到这种差距是可以通过自身一点一滴的努力予以弥补的，从而实现从行为方式到思想观念的渐进式改变。

（五）要尊重新生代员工个性发展。

要充分发挥新生代员工的能动性和自觉性，加强针对新生代员工职业生涯规划的引导，帮助他们树立正确的成长成才观念，在保证实现基本培养目标和促进自我全面发展的前提下，提倡各尽其能。同时，要在教育过程中强化责任意识，引导新生代员工对自己负责、对家庭负责、对社会负责，以实现个人价值与社会价值的统一。

（六）要消除教育对象的逆返心理。

在思想政治工作实践中，往往遇到一些难题和障碍，比较突出的是教育对象的逆返心理。引起这种现象的原因是多方面的，仅从政工人员自身分析，主要是由于教育针对性不强，缺乏说服力，教育方法单调、缺乏吸引力，教育情感差、缺乏凝聚力，教育者形象差、缺乏感召力造成的。对此，我们必须认真分析、对症下药，有的放矢地抑制和消除教育对象的逆返心理，切实增强思想政治教育工作的实效。

（七）根据新生代员工的特点，主动关心他们的工作与生活，寓教于情。

由于新生代员工在家庭中多是独生子女，单纯的生活阅历，突出的张扬个性，脆弱的心理承受能力，难免在工作中与客户或同事之间出现摩擦。在他们情绪起伏时，一句安慰的话会让他们平静如水，在他们情绪失落时，一句鼓励的话会让他们瞬间温暖，在他们的婚礼上，一句祝福的话会让他们感谢万分。这些真诚的感情会让青年员工对企业产生一种归属感，从而紧密地围绕在组织周围，与邮政企业荣辱与共，进而增强邮政企业的凝聚力，使青年职工浮躁的心趋于平稳。

五、对新生代员工的管理创新探索。

（一）遵循市场经济条件下员工道德价值体系特点打造企业文化、企业核心价值观。

f、杀生成仁（舍生取义）。

邮政企业对照市场经济条件下道德价值观体系特点如何建立企业的价值观体系（或应遵从的原则与前提），起码能引导新生代员工做到a至c，追求d。遵循和掌握了这个原则，企业核心价值观打造、企业文化建立、企业人才理念、用人观的树立等就不会千篇一律乃至显得“空泛”、“乏力”和没有特色了。

邮政企业的决策者在向员工发出召唤“忠于企业忠诚度”时，就该多问几个为什么了。凭什么让员工“忠诚于企业”？员工为什么要“忠诚于企业”？为何我们不首先倡导和要求“员工忠于职业”和注重职业操守？没有永远的企业但至少应该有永远的职业，注重职业化素养和职业道德是一个员工应该起码做到的。

正如穿长衫的看不惯穿西装的，穿西装的看不惯哈韩的，新生代毫无例外地为60、50代所诟病，甚至也有人断言，80代将是会跨掉的一代。尽管有点危言耸听，但大家认为这便是“80后现象”最好的定义。但不管怎么评价和描述新生代现象，不可否认和回避的是，新生代已经是我们国家所特有的一个现象，其根源在于整个社会背景的断层式变迁，可以说78年是一个明显的分水岭，因为78年我们国家正式开始实行计划生育，78年之后出生几乎都是独生子女，他们伴随着家长的过分溺爱成长，自我中心思想，自私不自立的个性开始萌芽；同时，78年开始改革开放，也正是80代开始形成自己的思想和意识形态的关键时期，西学东渐，西方的个人英雄主义开始对这一代潜移默化，为后期80代个人主义冲击中国几千年来的所倡导的利他主义和集体主义观念埋下了伏笔；再接下来，96年左右，高校纷纷并轨，由公费读大学到自费读大学，这种教育体制的改革为形成80后、90后现象起到了推波助澜的作用。

归根结底，60代、50代与80代的价值观冲突是客观存在的。它是特定的历史环境造成的，当然也必将作为社会文化的一种固有属性继续发展和演化下去。新生代现象既然是个社会现象，企业在管理新生代的时候，首先应该尊重新生代现象的事实和规律。在新的社会文化环境下，寄希望通过要教化新生代来适应自己固有的管理模式是不现实的，或将自己的价值观强加给新生代也是不公平的，也是没有道理的。尽管你穿长衫的看不惯穿西装的，穿西装的看不惯哈韩的，但是依旧没有阻挡历史前进和文化进步的车轮；相反，回顾历史，当大家都看得惯的时候，恰是文化进步停滞的时期。

（三）打造企业价值观与新生代员工动机“统一”与“落地”机制，致力双赢和多赢。

新生代是彰显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。性格是改不了的，但它可以得到“收拾”，这需要我们企业在建立激励约束机制时，最根本的是企业和员工双方要在价值观上达成“统一”，两者价值观并非完全绝缘，其间必有交集的部分，彼此能够“统一”的前提和基础是追求企业和员工的“双赢”，包括与客户、供应商的多赢。企业应致力于与员工个人价值观、职业生涯规划目标工作动机的“和谐”，而不是一味的单纯强调“企业自身利益”，共赢机制不能只是一句口号，而应落实在企业的激励约束机制之中、管理制度之中、企业文化之中。包括薪酬制度、福利制度、注重业绩导向的绩效目标考核制度、奖惩制度等等，从而谋求较长期的事业伙伴合作机制。邮政企业要树立“共建创业平台”的人才理念，实行员工收入与企业经营业绩目标达成挂钩，总体薪酬与业绩贡献挂钩，贡献大者多得，要积极选送新生代员工在职进行研究生教育、注重员工培训等等就是其人才理念“落地”的具体举措。

（四）以人为本，尊重新生代员工，民主管理决策过程重于结果根据上述，新生代员工的特点，这就启示我们决策者在制定和出台各种经营管理决策特别是管理制约制度时，更要注重方式。我们不是从法律角度去探讨企业制度遵循什么程序出台才有效，而是根据这代人的特点出发，如何做到让员工关心参与企业经营管理，真正做到以人为本。什么是以人为本？在企业，首先是做到以员工为本，以员工为本，首先就是尊重员工，制度决策出台过程民主，而不仅仅是几个高层“集中研究”的结果，更应是在充分民主、让员工参与决策过程之后的“集中”。管理决策，过程重于结果，形式比内容有时显得更必须！e时代的网络信息化、oa办公给员工民主参与管理决策的主人翁意识树立提供了可能和有效途径，关键是企业决策者、管理者是否意识到其重要性。要实现企业真正的oa自动化办公，所有制度出台做到部门负责人会签，重大事项应由地、市、县局基层管理者甚至是全员参与决策，是一个不错的探索。

（五）享受管理、倡导快乐、注重沟通，企化理念落地有道新生代员工脑袋里储藏的知识就是生产工具，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。因此，新生代员工对于企业的依赖性是很低的，也最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。所以，企业管理的特质要以享受管理、倡导快乐、注重沟通，业绩结果重于纪律制约。新生代企业团队“断代”现象突出，存在“代沟”，更需要注重沟通与员工能力的补缺及教育培养。

现在，新生代企业员工队伍高层、中层、基层员工构成呈现“断代”现象，老中青结合不好，企业功能型管理团队没有形成。高层企业指挥决策层大都是60前人，80后没有，70年代也很少，中层管理干部中70后最高。不同时代的人在一个企业团队当中如果每个层级中分布相当或者差距不大，是理想状态，视为“老中青”结合和传帮带模式较好，而现实是“断代”明显。曾经有人这样评价60、70、80年代人的个性特征：60年代生人———外柔内刚；70年代生人———外柔内柔；80年代生人———外刚内刚；还有人这样戏谑50年代的人，看那把盒饭吃得一粒不剩的，可能生于50年代；看那为省一元钱多走几站路的，可能生于50年代。节省有时不是为了节省本身，把节俭当成身心自由的保障。这不能不说明不同时代出生的人由于经历和阅历不同，思维方式和行为模式存在“代沟”、至少存在差异，这就启示我们决策者、管理者：一方面要注重与员工的沟通机制与沟通渠道的建立，保持员工与企业高层的畅通沟通渠道，确保“高层”、中、基层管理者和普通员工随时互通“信息”和交流思想，做到“沟通无层级”、“沟通无时限”，特别是高层沟通要有目的有意识的“垂直”深入到基层普通员工，直线领导与hr职能部门的沟通、员工之间的彼此沟通要互补，形成“立体沟通网”，以及时解决经营管理问题，确保健康的员工关系，并使员工最终认同企业的目标愿景与管理方法、模式。邮政企业要从“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间追踪管理沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、定时高层约谈、离职面谈、离职后沟通管理”等方面，通过短信、oa留言、email、网上员工论坛、qq群、面谈沟通、工作午餐、会议、文件等不同形式，构筑成一个完整的员工沟通管理渠道，不仅为改善和提升人力资源开发管理水平、为企业决策者经营管理决策定时和不定时提供重要参考信息，而且使企业文化、核心价值观“理念落地有道”，决策层意志传达、贯彻执行成为可能。另一方面，由于中、基层管理者普遍是70后特别是80后居多，工作经验和工作技能都显得比较缺乏，以致功能性管理团队没有形成，中、基层管理者的管理支撑作用十分薄弱和乏力。因此，应适当地给管理者和所有员工进行能力补缺。管理者要当好“教练”，试着建立或打造员工的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开，注重职业化素养与操守培养。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。同时，新生代这一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。所以，增加员工和工作相关的知识量，包括引导帮助员工认识自己、解读自己的优势与不足（人们“认识”自己是很难的，特别是往往不知“天高地厚”的80后、90后），有利于提高员工绩效。企业要抓好员工培训工作，设立员工学堂，适时地为员工提供所需的“扬长补短”培训。企业培训投入重视程度以及培训组织的有效性和针对性提高就再也不仅仅是员工的一种福利需求，而更是确保企业可持续发展的一种“必需”智力投资了。

六、要提高新生代员工的思想政治教育管理水平。

（一）教育内容要“实”。应该在广泛调查研究的基础上，紧密结合企业、单位、个人的实际尤其是人的思想、生产和生活实际，确定要解决的问题，把企业的方针政策的精神实质转化渗透到对青年员工的行为要求中去，做到化高为低，化低为近，化虚为实，标准明确，要求具体，可操作性强，切忌无边无际，泛泛而谈。

（二）教育方法要“活”。要运用主体正面疏导与客体自我教育的双向教育法，把青年员工从单纯的受教育者转变为既是受教育者，又是教育者，把企业的思想政治工作变成群众性的工作，使广大青年员工与企业“同频共振”，有效调动青年员工中占主流的健康力量去克服占支流的消极因素，从而以正抑邪，以多促少，取得实效。

（三）教育目的要“明”。一是要通过制定鲜明的是非标准去规范青年员工的外在行为，二是要形成鲜明的层次性，把每个青年员工的企业表现与政治荣誉挂起钩来，以往的思想教育工作存在着注重外在的行为规范而忽视人的内心世界建立完整人格的弊端，也就是“治标”的多，“治本”的少，一定要将二者有机地统一起来，做到标本兼治。

（四）教育情感要“深”。在开展思想政治教育的过程中，一定要充分尊重青年员工的人格与尊严，做到思想上不歧视他们，工作上信任和支持他们，生活上关心帮助他们，使双方的情感产生“对流”，促使他们的上进心得到最大限度的发挥和体现。要坚决反对那种先入为主，戴着有色眼镜看人，讽刺、挖苦、嘲笑甚至谩骂式工作方法，这样做只能激化矛盾，引发青年员工的反感和对立情绪，使工作陷入被动尴尬的境地。

（五）教育者的形象要好。领导干部担负着教育人的重任，李瑞环同志所讲，思想政治工作要真正说服人，一靠真理的力量，二靠人格的力量。这样的人去做思想政治工作才会吸引人，有人听。很难想象，一个素质低、人品差、作风散漫的人去做青年员工思想政治工作会产生什么样的效果。

新形势下，邮政在机制、管理、营销、产品等方面都需要创新，青年员工是一个特殊的群体，为邮政企业注入了新鲜血液，邮政未来的发展，需要青年人的力量。企业要进一步提高青年员工的综合素质和自主创新技能，为他们能够在本职岗位发挥能力搭建桥梁。企业文化的管理特质要以快乐、年轻化为主。从各方面为不同类型的员工提供合适的条件，创新管理模式、管理方法，使“制度留人、待遇留人、感情留人”才能不是一句空话，也才有可能把员工留住。

马克思曾经指出：“最先进的工人完全了解他们的未来，从而也是人类的未来，完全取决于正在成长的工人一代的教育。”（《马克思恩格斯选集》第16卷217页）。毛泽东同志也把希望寄托在青年身上。在社会主义市场经济条件下，邮政企业要引领新生代青年员工健康成长，使之成为工作和生活积极、处事和为人热情、理想和目标远大的邮政企业发展的后备军和生力军，一定要把新生代青年员工思想政治教育抓紧抓好，抓出成效，把新一代青年员工培养成为有理想、有文化、有道德、有纪律的新人，使新生代青年员工为邮政事业的发展建设奏出最华美、最动听的乐章。

勤劳的蜜蜂有糖吃。

二0一一年六月二十日。

如何加强员工工作心得体会和方法篇五

段落一：引言（150字）。

随着现代企业竞争的加剧，员工工作体验的重要性逐渐凸显。因此，给员工写工作心得体会成为一种必要的管理手段。而如何写出一篇连贯的工作体会呢？本文将从明确目的、采取合适的语言风格、注重细节、注意提供建议和总结收尾等五个方面进行阐述，帮助管理者提高写作工作体会的能力，进而提高员工满意度。

段落二：明确目的（250字）。

给员工写工作心得体会的目的是为了总结工作中的经验和教训，帮助他们反思和改进工作方式，促进个人成长和提升工作效率。因此，在写工作体会时，管理者应明确目的，避免内容过于空泛而缺乏实质性建议。同时，可以结合具体实例和数据，使体会更有说服力和可行性。例如，如果是关于销售工作的体会，可以描述具体销售数据的提高和客户满意度的提升，引起员工对自己工作的思考。

段落三：采取合适的语言风格（300字）。

在给员工写工作心得体会时，采取合适的语言风格显得尤为重要。一般而言，体会应以正面的角度出发，既要鼓励员工在优点上继续努力，也要帮助他们改进不足之处。此外，语言应简明扼要，避免使用过于复杂的词汇和长句子，以免造成误解和疏远。同时，用诸如“我认为”、“你可以尝试”等词句，使体会更具指导性和鼓励性。最重要的是，要注重语调的平和和积极，让员工感受到支持和帮助。

段落四：注重细节（300字）。

一个优秀的工作心得体会需要注重细节，这样才能更具说服力和可操作性。举例来说，如果要评价员工的沟通能力，不能仅停留在“你的沟通能力需要提高”的表面上。而是要给出具体的例子，说明在哪些场合、哪些方面存在问题，并针对性地提出建议。例如，“在部门会议上，你的发言过于简洁，容易造成他人误解。下次可以尝试加入更多细节和解释，以便更好地传达你的意思”。

段落五：提供建议和总结收尾（200字）。

良好的工作心得体会应当既有具体的建议，又能总结全文的主旨。在提供建议时，要思考员工具体如何做出改变，以及如何帮助员工进行能力提升。同时，要着重强调员工的潜力和优点，并表达出对未来发展的期望。最后，在总结收尾时，可以以积极的语气再次鼓励员工，并对他们的努力表示感谢和支持。同时，也可以鼓励员工将体会作为反思的起点，不断改进和创新。

如何加强员工工作心得体会和方法篇六

通过重视、挖掘企业文化增强企业对员工的凝聚力。用员工认可的文化来管理，才可以为企业的长远发展提供动力。

2．抓好直接领导和班组长敬业精神培养，为员工树立榜样。

俗话说：“什么样的将军带什么样的兵”。直接领导和班组长要起好表率，带头吃苦、吃亏、吃气，做到正人先正己，自身以身作则、率先垂范。对身边的人和事不护短、不偏袒，这种公平、公正的环境，才能有利于员工积极性和主动性的发挥，实现企业与个人共同发展的目标。

3．加强素质培养，提高员工的责任心及敬业精神。

在竞争机制作用下，强化员工素质的培训教育，必须从我做起，从每件小事做起，树立“以企为家”“不进则退”的思想理念来提高员工敬业精神和积极性。

4．制定合理的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

首先，要制定合理的考核奖惩制度，要在广泛征求员工意见的基础上出台，大多数人认可的公平、公正的制度。这样才能激发员工的工作热情，使员工自觉的把压力转化为工作的动力，充分发挥人的潜能。其次，兑现考核制度的执行力要强，考核要严，考核不能流于形式，考核结束后，按照考核制度的奖惩原则，要一一兑现，体现考核制度的严肃性。

另外，要尽量把员工放在合适的岗位上，并在可能的情况下轮换一下工作，以增强员工的新奇感，从而赋予工作的更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

如何加强员工工作心得体会和方法篇七

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工工作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人。

和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

如何加强员工工作心得体会和方法篇八

意义是不同的，这会给每个员工带来许多无形的益处、督促对方的配合。

员工提高工作主动性的几个对策。

平、不讨价还价的员工，领导没给标准和时间、“地利”，自己职责范围内的工作，尤其是在公共场合、正在成长的属下更有吸引力、激发员工的工作主动性。

二、有效能?遇到这种情况，并催促领导早点定夺，又不认为自己的标准。

低，欲速则不达。同事之间良好的人际互动和工作氛围，问题是。

自己和领导的意见不一致是很正常的事，其潜在的作用越大。要记住，奖就要奖得服众，从而可以拖延办理，恳求，要么领导另请高明，鼓励传递着领导对员工工作的认可。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚。

企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本，是激励的核心所在；但是，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次。内因即员工自身因素，增强自信心。领导不要吝啬信任和赞誉，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要，并且盯着他才去做、奖惩，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，而不是让员工攀比的竞争，要么是同事。每一个企业里都有自己的激励机制，借口太多。如别人有其他原因，只要大胆创新思维。

工对自身工作满意的基础上。

影响员工工作积极性的因素很多，实则有利于你自己的长远利益，不可在人情面前打折。领导把不是你职责范围的事交给你做，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，重在激发员工内在的工作动机，员工很看重工作中的人际关系。在这种氛围里，促进工作的完成。

一般说来，千万不能思想松懈。

我们的大多数工作都需要别人配合，让其有一种安全感：领导安排任务后，当领导提出高标准时，都能积极地贡献自己的力量，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。激励员工战斗的方式多种多样。

开和公正，它将使员工的积极性倍增，努力做好领导安排的每一件事情，而这个激励又是。

五，因为激励是变化的、互相认可，这是基本的激励，即不论领导是否安排。

授权的意义就是鼓励和信任，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，则要求领导者应该恩威并重，使员工有一种自豪感。

而影响员工工作积极性的外因则包括上司，奖得没有道理，必将使企业收到事半功倍的效果，不同的发展阶段有不同的激励方式，如此可以有效地提高员工的工作积极性，激励又分为静态激励和动态激励。

奖励就是有钱要花到刀刃上，而要调动员工的积极性。如果别人配合不力怎么办，这就需要及时和领导沟通；但是要时常引导良性的竞争，但是要注意语气、工作中牵涉到别人的配合。

毫无疑问、工作激励。奖励本来是要促进积极性的，千万别认为领导要求太离谱，认为跟着这样的领导不吃亏。这种经验的获得，又很少和领导及时沟通。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向。

中国人一向讲究“天时”，不能领导一高兴。

用，就极有可能造成人才的流失，企业才具有生命力，良好的工作氛围对培养员工的工作。

如何提高员工工作积极性每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄......

如何加强员工工作心得体会和方法篇九

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

满足员工基本需求需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。n这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和”只不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

如何加强员工工作心得体会和方法篇十

学习是人类进步的动力，对于员工而言，学习能够提升自我能力，提升职业竞争力。然而，学习不仅仅是获取知识，更重要的是体会和应用知识。本文将探讨员工如何加强学习心得体会的方法和技巧。

第二段：提出问题。

在学习的过程中，很多人往往只看到知识本身，而很少关注学习的过程和体验。如何才能更好地加强学习的心得体会？如何才能将学到的知识转化为实践能力？这是每个员工都需要思考的问题。

第三段：主体部分。

1.注重反思。

学习并不仅仅是获取知识，更重要的是反思。当学习某个知识点之后，可以尝试将自己的思考和理解写下来，或者与他人讨论，从不同的角度去看待和理解。通过反思可以巩固学习的内容，同时也可以提高自己的思维和表达能力。

2.经验总结。

学习过程中，我们可能会遇到一些难题，或者犯一些错误，关键是如何从中总结经验教训。每次学习结束后，可以将学到的东西进行总结，包括知识点、学习方法和感悟，形成学习笔记或者总结报告。通过总结经验，可以发现自己的不足之处，为下一次学习做好准备。

3.应用实践。

学到的知识如果不能应用到实际工作中，就失去了很大的价值。在学习过程中，可以尝试将学到的知识应用到实际问题中，通过实践来巩固和加深理解。同时，也可以主动向领导或者同事请教，寻求实际操作的经验和建议。

第四段：解答问题。

1.坚持学习。

持续学习是加强学习心得体会的基础。只有坚持学习，才能不断积累知识和经验，不断提升自己。

2.鼓励交流。

学习不是孤立的过程，需要与他人交流和分享。通过与他人交流，可以听取不同的观点和意见，不断拓宽自己的思维和视野。

3.善用工具和资源。

在学习过程中，可以利用一些学习工具和资源，如在线课程、书籍、专业网站等，提高学习效果和学习效率。

第五段：总结。

学习是一种持续的过程，加强学习心得体会需要付出时间和努力。通过反思、总结和应用实践，员工可以更好地加强学习心得体会，将学到的知识转化为实践能力，提升自身竞争力。只有不断学习和提升，才能在职场中立于不败之地。

如何加强员工工作心得体会和方法篇十一

第一段：引言（大约200字）。

在工作中，写下自己的工作心得体会是非常重要的。这不仅可以帮助我们在工作中成长和进步，还可以与其他员工分享自己的经验和教训。然而，写工作心得体会需要一定的技巧和方法。本文将结合实际经验，探讨如何给员工写工作心得体会的几点要点。

第二段：确定写作目的和对象（大约200字）。

在给员工写工作心得体会之前，我们首先需要明确自己的写作目的和对象。写作目的可以是想要分享一个成功的经验，希望帮助员工避免相同的错误，或者激励他们在工作中更努力。确定写作对象是为了针对不同的员工群体，采用相应的语言和方式，使其更容易理解和接受。因此，在写作之前，我们需要花一些时间思考这两个问题，并对其进行明确。

第三段：结构化的写作方法（大约300字）。

要写一篇有用的工作心得体会，结构化非常重要。我们可以先确定一个明确的主题，然后按照时间顺序或逻辑顺序，将自己的经验和心得整理成几个段落。在每个段落中，可以先描述具体的工作场景，再指出遇到的问题，接着是解决问题的方法和经验教训，最后总结出一个宝贵的心得体会。这样的结构可以帮助员工更清晰地理解和吸收这篇工作心得体会。

第四段：具体的写作技巧（大约300字）。

为了让工作心得体会更有吸引力和可读性，我们可以使用一些具体的写作技巧。首先，语言要简洁明了，不拖泥带水。其次，可以使用一些生动的事例和细节，让员工更加直观地理解。另外，我们可以尝试使用一些平实的语气和幽默的描述，增加读者的兴趣和情感共鸣。最后，结合图片或图表等视觉元素，可以帮助员工更好地理解和记忆工作心得体会。

第五段：结束语（大约200字）。

给员工写工作心得体会是一项挑战，但也是一项非常有益的任务。通过写作，我们不仅帮助员工在工作中获得经验和教训，还能加强团队之间的沟通和合作。因此，我们应该注意明确写作目的和对象，采用结构化的写作方法和具体的写作技巧。最重要的是，我们要真诚地分享自己的经验和教训，以期能对员工的工作和生活带来积极的影响。

如何加强员工工作心得体会和方法篇十二

在职场中，工作心得体会是一个重要的反思和总结过程。它不仅可以帮助员工更好地理解和掌握自己的工作，还可以帮助公司更好地评估和提升员工的绩效。因此，给员工写工作心得体会是一项非常有意义的任务。接下来，本文将详细介绍如何给员工写工作心得体会的几个关键要点。

段落2：明确目标和重点（200字）。

在给员工写工作心得体会时，首先要明确目标和重点。根据员工的工作内容和特点，确定要传达的主要信息和重要观点。在这个过程中，要注重突出员工的优点和成绩，鼓励员工在工作中的积极表现，并指出准确而具体的改进方向。

段落3：详细描述具体案例（300字）。

对于员工的工作心得体会，言之凿凿的字句往往无法达到预期效果。相反，通过详细描述具体案例来阐述观点，更能引导员工深刻理解和体会自己的工作经验。同时，案例中应包括员工在工作中遇到的挑战和解决方法，以及得到的成就和启示。不仅可以更加具体地验证观点，还可以为员工提供实用的经验和启发。

段落4：用积极的语言激励员工（200字）。

给员工写工作心得体会时，用积极的语言来激励和鼓舞员工非常重要。首先，要以客观、公正的态度评价员工的工作表现，并表示对他们的肯定和欣赏。同时，要鼓励员工继续保持积极的工作态度，并提供具体的建议和指导以实现自我提升。

段落5：建立双向沟通机制（300字）。

给员工写工作心得体会后，建立双向沟通机制是至关重要的。首先，要和员工进行一对一的面谈，详细解释心得体会中的观点和建议，并与员工共同制定下一步的行动计划。其次，要鼓励员工在工作中随时向上级反馈问题和困惑，以及提出自己的建议和想法。最后，还可以定期组织团队会议或座谈会，让员工之间互相交流心得体会，共同进步。

总结：

通过给员工写工作心得体会，不仅可以帮助员工更好地总结和提升自己的工作经验，还可以促进员工的成长和发展。在这个过程中，明确目标和重点，详细描述具体案例，用积极的语言激励员工，以及建立双向沟通机制，都是非常关键的要点。只有秉持着真诚与关爱的态度去写工作心得体会，才能真正激发员工的潜力，使其在工作中取得更好的成绩。