最新制度堕距与制度改进(通用8篇)

棒球运动在美国享有广泛的人气和影响力。怎样才能写出一篇既有深度又能吸引读者的总结？以下是一些总结的典型范文，供大家参考和学习。

制度堕距与制度改进篇一

1、我院护理差错发生率中医嘱处理错误、漏记账排在了首位，这与办公班的工作环境有关，办公班在护士站处理医嘱的同时，常承担接待新病人、办理出院、接特病人、家属以及其它各类到科室咨询人员等工作，环境干扰大，易打乱正常下作程序导致出错。随着医院信息化管理系统的引进，电子医嘱执行单不能直接打印，必须经过转抄，未能减少了中间环节，不能有效减少出错机率。

2、专业技术水平方面的差错缺陷占12%，发生缺陷人员的护龄和职称密切相关,护龄和职称越低,差错发生率越高。这与护士的业务知识水平、分析、判断、解决问题的能力及临床经验有很大关系。

3、注射、皮试、输液漏执行或执行错误占了总数的8.4%，由于某些护士责任心不强、凭印象做事、交接班不清楚、不认真执行查对制度是发生此类差错的主要原因。

4、各项规章制度执行不严。如查对制度分级护理制度、护理查对制定护理安全管理制度等；对制度的理解和学习不够,致使在实际工作中出现偏差；缺乏自我约束能力和慎独精神,单独值班时不能严格遵循工作制度和操作规程办事,导致护理缺陷发生。

5、与缺乏有效的护患沟通有关,个别护士不能主动与患者交流,不会使用沟通技巧，临床经验不足,专业知识掌握不全面，沟通不当等。

6、与管理因素有关。一是管理者思想麻痹,安全意识淡漠。管理缺乏力度,责任不清,奖罚不明,质量控制措施形同虚设流于形式。二是管理重心偏移,管理职能受到影响。由于多方面原因,护士长要花大量精力进行琐碎的行政事务管理,严重影响了护士长的管理职能。

1、强化责任心,加强安全教育和风险防范意识教育。对容易发生护理缺陷的工作环节进行分析讨论,通过质量分析会,及时总结护理工作的薄弱环节,提出改正措施,通报护理缺陷信息,对重复出现的护理缺陷认真分析发生的原因,检查改进的措施是否符合实际,有效地防范护理缺陷的发生。

2、严格执行规章制度是防范护理缺陷的关键。认真组织学习护理核心制度,建立质量控制体系,制定标准护理操作规程,规范护理文件书写和完善规章制度,使各项工作有章可循。同时,成立护理质量安全管理组织,定期进行安全查房及护理隐患的分析讨论,并及时反馈,定期评价。

3、实行全面的质量控制，充分发挥质控组织作用，遵循护理质量标准，防检结合、以防为主全面控制护理质量。

4、提高高危人群的专业素质和综合能力。加强“三基”训练和“急救技术。

训练”,培养护士主动学习的兴趣,不断提高护士的业务水平和综合素质。护士业务素质的高低决定其观察患者和处理患者的能力。低年资护士、新招聘护士是护理缺陷的高发人群,应将规范化培训的各项要求做到实处。

5、加强服务艺术的学习,提高沟通能力,真正以患者为中心,满足患者的护理需要。

6、发挥护士长作用,合理排班,新老搭配,对容易发生护理差错的时间段、重点环节和高危人群重点控制。督促核查,对差错早预防、早发现、早纠正,鼓励护士间的团队协作,唤起有意注意,提倡不断提高,不断改正的精神,严格把好安全质量关。

制度堕距与制度改进篇二

为保证公司良好的工作秩序，规范日常考勤管理工作，公司人力资源部在保障员工合法权益的基础上，根据国家《劳动法》以及劳动部有关文件的规定，并结合公司的实际情况，制订了以下《考勤制度》)。

《考勤制度》的'颁布实施，是公司制度化建设的重要举措，标志着公司人力资源管理向着规范、法制管理的轨道上又迈进了一大步，该制度较好的体现了公平、公正的原则，改变了公司以往无相关具体制度的状况，使员工的日常考勤工作做到了有“规”可依，相关合法权益也得到了保护。《考勤制度》从员工的上班工作时间、出勤考核流程、加班、值班以及各类假别都作出了详细的描述和规定。

? 第一条 为加强公司职工考勤管理，特制定本规定。?

第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。?

第十四条 当月全勤者，获得全勤奖金200元。

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制度堕距与制度改进篇三

一、为保证患者用药安全、有效、合理，杜绝发药差错事故再次发生，药剂科应在差错处理结束后，立即组织药剂人员，对本次发药差错的发生，进行细致地分析，查找原因。

二、查明原因后，第一时间召开科室全体人员会议，就发生差错原因进行通报，并对相关责任人进行批评教育，严重者给予处罚，从而引起全体人员的高度重视。差错分析的原因及处理结果应详细的记录在差错事故登记本中。

三、针对不同差错原因，立即进行整改。

1、属于医生处方书写潦草、不规范的，应与医师和门诊部门沟通解决。

2、属于音似、形似等易混淆的药品，摆放时要分开位置存放，调剂时要仔细检查，避免发药差错。

3、属于相关责任人注意力不集中造成的错误，应该对当事人进行思想教育，让其认识到自己的错误，杜绝此类事件再次发生。

4、严格执行药品存贮制度，随时保持工作环境的有序和整洁，内服药与外用药彻底分开；易混淆药品、易挥发污染品、易燃品妥善处理，杜绝差错隐患。

四、严格遵照药品有效期管理制度，定期检查、登记、上报、处理，避免过期药品流入患者手中。

五、严格执行处方调配、复核发药双签字制度。加强药师自身素质和业务技能及规章制度的教育，增强其责任感，提高其业务水平和能力。

六、药剂科质量与安全管理小组，每季度一次对调剂室工作环境、工作质量、规章制度执行情况进行全面的检查考核，并将检查结果及时回馈给有关部门。每个季度对相关人员进行差错防范培训一次。

饶平县人民医院药剂科。

制度堕距与制度改进篇四

在过去几年中，大部分地产企业尚处于企业成长的青年期，而且由于地产行业自有的一些特性，在普通人的印象中地产企业的员工管理体系和薪酬体系总是有点混乱和不规范的。然而在太和顾问与地产企业的接触过程中，我们发现现在很多地产企业都已经有了非常规范和现代化的薪酬管理体系，而且我们观察到每年很多地产企业都在员工管理规范化和薪酬体系科学化上投入了大量精力和资源，做着持续不断的改进。

在为中国的房地产企业能如此重视人力资源，能做到人力资源管理的持续提升而感到欣慰的同时，我台。其首要作用是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后，薪酬还具有一个更高层次的作用，就是公司与员工沟通的最重要的平台。

基于物质回报，我们在设计时会完成一些基本的工作，比如工作分析体系的建立、岗位价值评估体系的建立、公司岗位薪酬体系的建立等。完成了基本设计以后，我们可以认定这个企业初步建立了科学的薪酬体系，，但是如果想进一步改进薪酬体系，就必须基于沟通平台来对薪酬进行设计。让薪酬能充分的起到公司与员工沟通的作用。

基于薪酬的沟通作用，通过过去的很多案例，有效的薪酬设计方法其中一大部份集中在绩效薪酬管理上。应该说，沟通充分的绩效薪酬是使公司薪酬管理做的更出色的重要环节方法。

a公司是一家全国知名的地产企业，希望通过绩效薪酬设计，达成绩效薪酬的有效沟通。在和太和顾问合作之前a公司已经有了自己的绩效薪酬体系，即通过公司、部门、员工三个维度，配合三百六十度打分来计算员工的薪酬。当时公司的绩效体系表面看来，是非常科学，非常严谨的，但是当人力资源部进行员工满意度调查后发现，公司里有80%的员工对于公司的绩效体系不满。公司的hr用一个月的时间，讨论也未能找出员工不满的原因。太和顾问进驻公司后，通过访谈和对其绩效体系的再梳理，发现a公司员工对绩效体系的不满主要来源于公司员工永远不知道自己的薪酬是如何确定的，也就是说公司员工对现行的薪酬绩效体系不理解，也不会计算。在绩效体系中a公司在方法-论和形式上做了很多工作，却忽视了绩效薪酬的沟通职能。比如a公司的设计师，计算他的绩效薪酬的公式为：绩效薪酬×公司业绩系数×部门业绩系数×三百六十打分系数。应该说这种计算方法并没什么问题，但在我们访谈这个设计师的时候，他对绩效薪酬的评价就是“不知道怎么算出来的，所以根本不关心”。他拿着公司的薪酬计算方案和我们说，首先公司业绩他不知道;其次公司对部门的评价他也不知道;他唯一知道的就是公司对他三百六十度打分的内容，但是对于打分结果他不知道。所以就算他非常清楚公司的绩效方案，他也计算不出自己的薪酬。通过访谈我们认为以a公司的绩效考核体系，应该能完成公司对于薪酬按工作内容和完成情况来分配的内容。但是却根本起不到统一员工与公司、与部门利益，奖优惩劣，调动员工积极的作用。问题的根本就是公司没有重视“沟通”的作用。

在完成访谈后，我们首先是对公司的管理层进行一次关于绩效薪酬的培训，在管理层范围内，重新阐释绩效薪酬的意义和应用方式。强调了绩效薪酬不光是辅助公司按劳分配的依据，更是公司与员工沟通的平台，执行中一定要和员工达到充分的沟通。

在具体方案设计上，我们从告知、引导和动态管理三个方面提出了改进方案：

告知——员工对公司、对自身了解的基础

每个企业都有自己的利益和战略，如果想让员工的行为与其相符就要统一员工和企业的利益关系，而很重要的一项工作就是“告知”。企业要在一定程度上告知员工企业的经营状况，要告知企业对员工所在部门的评价，要告知企业对员工的评价。具体来说，企业要在季度或半年考核结束后，和员工沟通企业的经营状况，向员工展示企业对员工所在部门的评价内容和结果，要给出对该员工打分后，员工所有项的最后得分结果。通过告知行为，企业要让员工能够了解自身在企业中的定位，明确自身工作行为和企业的关系以及企业对于自己上季度工作的评价，能正确评估自身薪酬与对企业所做贡献的关系。

引导——统一公司和员工行为服从公司战略的过程

在告知基础上企业要引导员工行为，企业要通过对员工的绩效薪酬，正确引导员工。要让员工通过各个考核季度的绩效薪酬明确哪些行为是正确的、哪些是错误的，哪些工作是重要的、那些是次要的，要让员工行为、员工薪酬、和企业战略达成一致。对于a公司，我们要求在绩效打分中明确各种绩效指标项在总分中所占权重，在公司对员工作出评价后，由员工的`直接主管就员工的考核打分与员工进行沟通。通过指标权重的分布，公司和员工共同明确了员工各种工作的重要顺序，通过主管和员工的沟通，主管可以进一们也经常会接到一些优秀的地产企业咨询如何能实现更完善更合理的薪酬设计。对于这个问题，我们观察过，也实践过很多方法。总的来说更合理的薪酬设计一定来源于对薪酬本身的理解。

动态管理——员工自觉自动提升能力素质的关键

在员工明确自身定位和企业对于自身的行为要求以后，企业还要从员工发展的角度，通过薪酬管理辅助员工的管理。薪酬在这里要起到能够及时表彰员工能力素质提高的作用。在员工岗位不变化的情况下，员工和岗位相关的能力素质从会逐渐提高。这个时候，企业就要通过薪酬来表达对员工成长的认可。这种认可不来源于绩效薪酬，因为绩效薪酬对应的是员工行为的评价。员工能力素质的成长应该对应员工的基本现金收入。当企业能够明确的观察到员工有重要的能力提高时，企业可以考虑提高员工的基本薪酬。企业通过薪酬的角度来表彰员工的成长，是一个成熟企业的重要标志，表明企业不单纯把员工当作生产资料来使用，而真正是把员工当作一种资源来发展。在针对a公司的方案设计中，我们建议企业制定宽带岗位工资制，在给同一个岗位的基本薪酬设计一个上下浮动的范围，通过绩效的结果不断观察员工的成长，当员工能力有明确发展后，按既定数值给员工的薪酬进行调整。通过实行这种能力宽带薪酬，a公司在一年后收到了很好的效果。首先，公司里的员工对于相关能力的提升较以前更为自觉自愿;其次，确实有一批员工通过不断的自身提高，在公司的工作中有了非常出色的表现。

在a公司的绩效薪酬设计方案中，我们比较集中的从薪酬的沟通职能上，对其原有方案作了较大改进。在对于薪酬的沟通职能我们还有一些方案，比如福利打包设计和员工补助设计。其实一个优秀薪酬设计方案，我们认为最重要的就是公司要把人真正当作一种资源来使用、来维护，要让薪酬能起到充分的沟通作用，要让员工能真正感受到公司的重视。不论对于吸引、激励、还是保留员工，没有沟通的薪酬都是简单而无效的。任何企业都不能以薪酬水平的高低来评判薪酬方案的优劣，想做到优秀的薪酬方案设计，就一定要在方案中充分体现公司和员工沟通。

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制度堕距与制度改进篇五

人民陪审员制度是指国家审判机关审判案件时吸收非职业法官作为陪审员，与职业法官或职业审判员一起审判案件的一种司法制度。人民陪审员制度是我国司法民主的要求，是我国始终坚持走群众路线的重要体现，也是司法公正的重要保障。人民陪审员制度是司法民主化、人民当家作主的具体体现，是人民群众监督法院审判工作，确保司法公正的基本途径，也是对人民群众进行法制教育、宣传法律的重要形式。

人民陪审员制度作为我国特有的社会主义民主政治制度，在我国司法制度建设中占有重要的地位，全国人大常委会制定的《关于完善人民陪审员制度的决定》对这项制度进行了详细的规定，有关工作人员也对这项制度的价值进行了高度评价，例如我国最法院院长肖扬就曾说过：“一次陪审经历，胜过十次法治宣传”他认为，人民陪审员制度有利于消除司法腐朽给人们带来的不良影响。另外，还有很多中央领导在各种场合强调了人民陪审员的重要性。

1.与法官同台断案，最大限度化解矛盾纠纷。

人民陪审员来自群众，贴近群众，代表群众，与精通法律的人民法官比较，具有通民情、知民意的优势。因而人民陪审员和人民法官同台断案，可以兼顾国法、天理、民情，有效促成当事人达成调解协议，实现法律效果与社会效果的有机统一，最大限度化解矛盾纠纷。

2.采取随机抽取方式，防止出现人情案、关系案。

据悉，最高人民法院正酝酿出台文件明确规定：人民法院确定参加审判案件的人民陪审员，应当依法采取随机抽取的方式。

基层人民法院应当在本院人民陪审员名单中随机抽取确定人民陪审员。中级人民法院、高级人民法院在其所在城市的基层人民法院的人民陪审员名单中随机抽取确定人民陪审员。人民法院应当在开庭3日前随机抽取确定人民陪审员，并通知当事人。

采取随机抽取的方式，可以切断人民陪审员与社会和法官之间的固定联系，保证案件审判的公正性，防止出现人情案、关系案，保证了陪审制度应有的广泛性和群众性。

3.对“社会影响较大”案件，将组成合议庭审判。

人民陪审员制度既是一项司法制度，又是一项民主制度，但是，这项制度在我国的实施中出现了不少问题，主要包括：

这种现象已经引起了广泛关注，人民陪审员要么认为自己专业知识不够，或者对自己权力的认识不够，人民陪审员在实际上成了陪衬，无法发挥相应的作用，要么就是陪审员长期固定，成为编外法官，实际与法官无异，违背了人民陪审员制度设立的初衷。

2.人民陪审员名单相对固定，仍然无法彻底防止人情案的发生。

依据我国法律规定，我国的人民陪审员任期为5年，虽然在具体案件中采取随机抽取的方式，但仍然相对固定，这就给司法腐朽可趁之机，人情案、关系案仍然可能发生，不利于人民陪审员价值的实现。

我国法律对于人民陪审员的产生方式，形势权利的具体程序缺乏具体性的规定，对于如何落实人民陪审员制度，现行法律法律规定比较原则，操作性不强。在一些地方至今没有形成成熟的制度和机制。导致各个地方的做法不一，严重影响了制度建设。

4.立法上的不足。

对于这一重要的司法制度，宪法上没有明确的规定，而其他各法律又规定不一，许多实践中的具体问题都要通过最高院发布司法解释来解决，与其在我国司法制度建设上的重要地位不符。

依据最高人民法院院长肖扬在2019年全国的。

工作报告。

中披露：2019年人民陪审员年参与审理的只有18万件，仅占2.25%由此可知，人民陪审员忙闲不均的现象很突出，其作用发挥与社会期望值仍存在较大差距。人民陪审工作大有潜力可挖。人民陪审员制度大有可为。

陪审团为英美法系法院中，用以判定事实的团体，在采用陪审团制度的国家立由普通民众所组成的陪审团通常用来认定纯然客观之事实。在这些国家中，陪审团制度得到了详细的规定：

1.陪审团的产生程序。

陪审团的产生一般先由法院编制一个有可能吃人陪审员的大名单，然后从大名单中随机挑选小名单，最后进行预先审查，由双方律师进行挑选已确定最后的陪审团。通过这样的机制产生的陪审团，不仅具有很大的偶然性，避免人情案的出现，而且经过双方的挑选，有利于保持公正。

2.陪审团的权利义务。

实施陪审团制度的国家一般规定每个公民都有义务参加陪审，陪审团在诉讼中负责认定事实，而判决由法官作出。对陪审团的权利及权利行使程序都作了严格的规定，有利于提高判决的公信力。

人民陪审员参与审案，是实行审务公开，推动司法公正，实施依法治国方略的一个有力步骤。也是实行人民民主，建设和谐社会的重要途径。近年来，人民陪审员制度建设成果有目共睹，令人欣慰。而在发展过程中暴露的问题同样不容忽视，值得关注和思考。

我们应该在加强制度建设的同时，借鉴外国的有益经验，促使我国人民陪审员制度迅速发展。

制度堕距与制度改进篇六

为了提高工作效率、规范工作制度、改进作风为，不断提高程岭乡各系部门的服务质量，维护党和政府的良好形象。程岭乡负责人高度重视，立足工作中的`实际情况，要求全乡上下统一思想，严格考勤制度，切实改进工作作风，求真务实，为民服务。

一、完善考勤制度，严肃工作纪律。程岭乡负责人多次研究讨论，决定施行 “每日两签到，一检查、每周一通报”的考勤方式，规范日常工作纪律，实行考勤与绩效工资挂钩机制。迟到或早退一次扣20元，一个月内迟到和早退满5次的，加大处罚力度;严格请销假制度，工作人员因病、因事需要请假，应由本人提出申请，按规定程序批准后方可离岗，返岗后及时销假;一年内旷工三天以上给予严肃处分;对违反纪律在上班时间外出办私事、串岗聊天，利用电脑玩游戏和聊天的不良现象，一经查实，严肃查处。

二、强化制度宣传，狠抓落实。充分利用乡宣传栏、宣传海报等多种形式，大力宣传考勤制度，宣传守纪先进个人，狠抓违纪典型。所有人员都必须严格执行考勤制度，按要求签到，规范请假程序。并定期组织干部学习制度精神，理解制度目的意义，熟悉制度条款，严格遵守实行。

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制度堕距与制度改进篇七

科室要建立发药差错分析登记表，记录发药差错当事人姓名、发生差错的原因、类型、对差错的处理及措施。

1.发药人员责任心不强，注意力不集中，印象式发药，导致差错发生；

4.发药人员未做到“四查十对”，错写药品的用法用量，导致差错出现。

5.发药人员发药业务不熟悉，对药房药品的适应症、用法用量、规格等不能熟悉掌握。

四、根据发药差错性质分类，按一般差错和严重差错进行管理：

1.一般差错:错发药品，及时发现追回或未用于患者；未按处方发药，多发或少发药，经查出者；错发药品，患者已服用，但未造成身体伤害；2.严重差错：错发药品，用于患者，对患者造成一定的身体损害；麻、毒、精神药处方错配、遗漏或超量或用法错误等已用于病人，未发生严重影响者；药品过期失效、发霉、变质者，已发用于病人者；分装药品错误、用法错误，已发用于病人者；发放假劣药品用于病人者。

五、药剂人员发生差错事故属一般差错者，登记差错，扣罚部分奖金，口头警告教育；属严重差错者，登记差错，做科内通报检查并扣发部分奖金；如发生的差错事故酿成医疗纠纷或造成医疗事故的，由药剂科和医务科处理，由当事人承担相应责任，全科组织学习讨论，并修订相关制度。

1.加强药学人员医疗安全意识，增进工作人员的责任心；

制度堕距与制度改进篇八

员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。

薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信息，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。

(6)塑造企业文化作用

如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的`薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影陶，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。

举例来说，如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案(如计件工资制)，则会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立、注重彼此之间的相互竞争，结果是导致一种个人主义的文化;反之，如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单位;则会强化员工们的合作精神和团队意识，使得整个组织更具有凝聚力，从而支持一种团队文化。事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。这从一侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。

(7)支持企业变革作用

随着经济全球化的趋势愈演愈烈，正所谓当今世界“唯一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构;另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。

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