2023年员工绩效考核制度(精选19篇)

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员工绩效考核制度篇一

首先，计件工资制的含义，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应报酬。计件工资制，是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格产品数量和企业规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。

其次，有关法律对这一部分由以下规定：

《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

《工资支付暂行条例》也有如下规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

以上就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。

第三，问题就出来了。上述中的“定额”该如何确定呢?不论多少，企业都可以其自主经营权为由而进行抗辩。所以说，如果是在“完成计件定额任务”后又加班的，即如果劳动者没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。这就是目前的症结所在。

但是，目前对于如何确定劳动定额还没有一个统一的原则。一般来讲，实行计件制工资标准，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定。关于计件工作时间，因为有可能存在熟练工与非熟练工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量。现实中，一些地区企业确定的劳动定额，应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

综上，以下原则我认为可以作为实行计件工资制的劳动者加班费的计发原则：

第一：劳动者在8小时内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，可以不发放加班费。

第二：劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额完成部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按照正常计价单价标准支付工资，也可以按照超额奖金或者说是补助之类的名义进行发放，因为毕竟这一阶段劳动者具有很大的自主性。

第三：劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而在8小时以外由用人单位安排延长工作时间，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应按照加班费计发。应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

员工绩效考核制度篇二

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的'依据，促进上下级的沟通。

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

（一）填写程序。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字。

说明原因。

（二）计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

员工绩效考核制度篇三

第二十二条工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

第二十三条工资总额管理遵循的原则。

(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定。

第二十四条集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

第二十五条集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

第二十六条集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。

第九章年薪制。

第二十七条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

第二十九条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。

员工绩效考核制度篇四

维修一车间员工工作绩效考核制度（初稿）

一、总则

1.目的：

1.1为进一步加强四川石化炼化一体化项目生产作业现场的管理，提高员工遵守管理规章制度和预防事故的自觉性，严格按照各项规章制度约束作业行为，并坚持“安全为了生产，生产必须安全”和“四不伤害”的原则，以实现本车间各项方针目标。

1.2加深各级管理人员对职责及工作目标的理解，使各级员工形成统一认识；加强上下级员工之间的有效沟通。

1.3客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。

根据本车间的实际情况和四川石化公司安全生产要求，结合我车间下属各装置检维护工作的特点，经研究决定，执行以下考核管理办法。

2．适用范围

本考核制度适用于维修一车间全体员工

3.考核原则

3.1客观原则：考核者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

3.2公正原则：考核者已提高下级员工的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应以个人好恶、凭主管感觉来考核。

3.3沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公的进行沟通和交流，考核结果应及时反馈给被考核者。

二、工作纪律

1．工作时间

员工工作时间为:

1.1实行每周六天工作制，周日休息一天，每天工作八小时（用餐时间除外）。

1.2确因工作需要，车间可安排加班，加班由上级主管合理安排，员工应服从加班安排。

2.纪律要求

2.1坚决服从领导，听从领导安排。

2.2忠于职守，爱岗敬业，勤奋工作，服从车间的正常调动和工作安排。

2.3按时上下班，不得迟到、早退，旷工或上班中途擅自离岗。

2.4不得无故串岗、聚众聊天谈笑、争执吵闹、高声喧哗。

2.5工作时间不得处理私事。

2.6工作时间严禁玩游戏、下载电影、进行上网等与工作无关的事情。

2.7衣着得体，干净整洁。进入工作岗位，必须按照四川石化要求着装。

2.8保持工作场所和办公设施用品的整洁。

2.9爱护、节约车间财物，不得盗用或非法侵占挪用车间财物，损害车间利益。

2.10尊重领导和同事，团结协作，不得造谣生事，拨弄是非，吵架、斗殴。

3.考勤

3.1考勤内容：包括对出勤、缺勤、迟到、早退、擅离岗位、旷工等情况的考核和记载。

3.2出勤、缺勤：员工一律实行上下班签到管理，员工上下班均需亲自签到，任何人不得代理他人或者由他人代为签到，违反此规定者，均予以处罚（扣分或通报批评）。

3.3迟到、早退、上班中途离岗：按规定上班时间迟到半小时以内的计迟到一次，一月累计迟到三次做旷工一天；按规定下班时间提前半小时以内下班的计早退一次，一月累计早退三次早退者视为旷工一天；上班期间未经许可擅自离开工作岗位半小时以内的计中途离岗一次，做迟到处理。

3.4旷工：无故不到岗记旷工一次并按公司相关规定处理。员工有下列情况之一者按旷工论处：

3.4.1当月累计迟到、早退或上班中途擅自离岗三次者（每次半小时以内），按旷工一天执行，以此类推计算。

3.4.2迟到、早退或上班途中擅自离岗一次半小时以上，四小时以内为旷工半天，四小时以上为旷工一天。

3.4.3未请假或请假未批准而擅自离开工作岗位者；

3.4.4无特殊原因假满不办理续假手续或续假未批准不上班者；

3.4.5假满逾期不归，又无正当理由者；

3.4.6编造虚假理由请假，欺骗车间，经查属实者；

3.4.7由车间、班组安排的值班时间，值班人无故缺席者；

3．5考勤由各班组班长按员工实际出勤情况真实记录，每月5日前将考勤交车间汇总。

4.请假

4.1请假须事先办理请假手续，请假人书写请假条，由领导批准后，将请假条交考勤人员，方可离开工作岗位。

4.2事假一天以内，病假三天以内（含三天）的由班组长审批；事假一天以上，病假三天以上的由车间主任审批。

4.3口头请假无效。凡未经批准，擅离工作岗位，以旷工论。请假期满后，必须按时返厂上岗工作，并应向班组长及时销假，对逾期不销假者，以旷工论。特殊情况无法办理请假手续的，可用电话请假，也可委托他人办理，假期结束后及时办理补假手续；请假期满确因需要再延长的，须在期满前办理请假手续，经批准后方可请假。

三、工作程序

日常巡检

1巡检是指按照一定的标准、一定周期、一定的方法对设备规定的部位、项目进行检查，以便早期发现设备故障隐患，及时加以修理调整，使设备保持其规定功能的设备管理方法。

2巡检的十大要素是压力、温度、流量、泄漏、润滑状况、异音、振动、磨损或腐蚀、裂纹或折损、变形或松弛。

3根据所维护装置实际，按照车间制定的巡检内容、路线，要明确任务与责任，同时要认真做好记录。巡检内容及路线要重点突出,特别是现场巡检的最高点及死角地带,必须纳入巡检站点。设备隐患、设备卫生也必须纳入巡检范围,以提高各级巡检工作的质量。巡检人员进入防爆或有毒有害区域内，必须按安全的有关规定执行（如着装、关闭通讯工具、佩带和使用检测仪、禁穿带钉鞋、佩戴好相应的劳动保护用品及相应的防毒面具等）。

4巡检频率为每天两次，上午9点、下午2点由班长或副班长带队进行。

5巡检主要对设备振动、温度、声音、润滑、漏点进行检查，详细注明隐患设备运行状况，记录本上做好详细记录填好设备巡检记录表。

6日常维护作业人员进入作业现场巡检时，必须两人以上同行，保持相应的安全距离，进入有毒有害区域，必须佩带和使用检测仪、佩戴相应的防毒面具及劳动保护用品。

7每次巡检要认真对设备运行情况、重点装置、关键部位进行全面检查，保证巡检质量，发现问题及时处理汇报。

8检修作业须同时具备工单、作业票、专项作业许可证；落实相应安全措施及监护人到位方可实施作业。严禁无证作业。

四、hse规定

1.车间管理人员和安全管理人员

1.1车间管主任对本车间安全生产全面负责；

1.3配合业主制订并实施车间安全管理规定、安全技术操作规程和安全技术实施计划；

1.6针对本车间安全作业过程中存在的问题，提出改进措施，并督促实施；

1.7组织开展各项安全作业活动，总结交流安全生产经验、表彰并奖励先进班组和个人；

2.车间技术人员

2.1负责巡检维护中的工艺技术工作，确保各项技术工作的安全可靠性；

2.2负责各项检维护的作业票申请，组织并落实好特种作业的安全措施；

2.4负责日常巡检工作的安排，负责与业主方及时沟通相关信息，确保本车间日常检维业务的正常开展。

3.班组长

3.1贯彻执行车间对安全作业的指令和要求，全面负责本班组的安全生产；

3.2贯彻执行车间各项安全规章制度和安全操作规程，制止违章行为；

3.4负责班组建设，提高班组管理水平。保持生产作业现场整齐、清洁，实现安全、文明作业。

4.操作人员

4.4按时认真进行巡查，发现异常情况及时采取处理措施并报告上级；

4.6积极参加各种安全活动、岗位技术练兵和事故预案演练；

4.7有权拒绝违章作业的指令，对他人违章作业加以劝阻和制止。

五、考核项目规定

1.考核规定

1.1考核周期为一个考勤月；

1.2考核分采取倒扣分制，每人每月考核总分为100分；

2.考核等级

2.1考核分在95分以上为a级，不扣款；

2.2考核分在90—94分为b级，每分扣5元；

2.3考核分在90分一下为c级，每分扣10元；

2.4考核分在85分以上（含85分）为及格；

2.5考核分在85分一下为不合格，连续三个月考核不及格者车间作辞退处理；

2.6车间实行末位淘汰制度，连续三个月考核分排在班组末尾的，严重警告一次，如第四月考核仍然排在末位，车间作辞退处理。

3.考核组

3.1车间成立考核小组，由车间主管领导、班组长、生产部业主为成员。

4.考核扣分细则

4.3无故旷工的，扣5分/次。

4.4迟到早退的，扣2分/次。

4.5员工上下班均需亲自签到，任何人不得代理他人或者由他人代为签到，违者扣1分/次。

4.6无故缺席车间或业主组织的各种培训、会议的，扣1分/次。

4.7无故缺席车间和班组安全、工作例会的，扣1分/次。

4.8无正当理由不服从上级领导、业主管理和工作安排的，扣2—5分/次。

4. 9无正当理由不服从分配，调动，指挥或无理取闹，聚众闹-事，打架斗殴，影响生产工作和社会秩序者，扣2—5分。

4.10在装置办公室、休息室大声喧哗、嬉戏、打闹影响他人工作的，扣1分/次。

4.11上班时间干与工作无关的事，在装置区域吃东西的，扣1分/次。

4.12车间员工应保护车间财产，严禁偷窃或非法占有车间财物，违者扣5分/次。

4.13车间员工应节约用水、用电及办公用品。发现浪费车间财物的，扣1分/次。

4.14车间定期组织班组员工进行业务能力、知识考试，对于考试不合格的，扣1—5分/次。

4.15进入厂区未按规定佩戴安全帽、安全帽不系帽带或未穿工作服、劳保鞋或劳保用品，穿戴不符合规定的，扣1分/次（项）。

4.16车间执行标准化管理，每日巡检必须排好队，行走按路线行走“二人成行，三人成列”，保持一车间精神风貌，违者扣1分/次。

4.17因个人原因造成设备、工具丢失或者损坏造成车间经济财产损失的，扣1—3分/次。

4.18故意损坏车间财产除赔偿损失外，扣2分/次。

4.19未按规定进行清洁卫生值日的或卫生值日不符合要求的，扣1分/次。

4.20装置现场所有自行车必须停放在指定位置，未按要求停放的，扣1分/次。

4.21正确使用并爱护劳保用品，蓄意破坏劳动防护用品、设施的，扣3分/次。

4.22在装置现场随处乱丢杂物、乱写乱画，随地吐痰、大小便的，扣1分/次。

4.23发生人身伤害事故造成工伤且损失工时的，扣10分，班组长承担管理责任扣5分。

4.24发生轻微人身伤害事故但未损失工时的，扣5分，班组长承担管理责任扣3分。

4.25在防爆区域内使用非防爆手机、移动产品、数码产品的，扣5分/次。

4.26进行受限空间、动火作业、土方开挖、大型吊装、试压吹扫、高处作业等危险性大的作业，未设置安全警戒防护的，作业前未进行安全交底的，扣3—5分/次。

4.27高处边缘作业（2米以上）未系安全带或安全带系挂不规范，所使用安全带不符合全身式双钩要求的，扣5分/次。

4.28高处作业时，上下抛掷工具、材料及切割下的料头未采取可靠防坠落措施坠落到地面的，扣3分/次。

4.29高处作业平台上的坑洞未及时采取有效措施进行封堵的，扣5分/次。

4.30在脚手架或梯子上进行高处作业，未及时绑扎跳排或梯子的，或脚手架用的跳排未达到安全要求及用包装板、木箱或其它未能承受重载荷的材料代替跳排的，或脚手架未验收合格、挂牌即攀爬作业的，扣3分/次。

4.31高处作业时，如因条件有限，无处系挂安全带，则必须设置生命线。对不按规定设置生命线的，扣5分/次。

4.32作业人员必须站在已绑扎好的跳板上进行作业，禁止踩在架管上进行作业，违者扣3分/次。

4.33高处作业动火未及时通知下方人员避开或未及时清除下方易燃物（木板、气瓶、油漆桶等），造成事故的.，按照车间相关规定处理，并扣除当月考核分10分。

4.34氧气、乙炔瓶摆放不符合安全要求或无压力表或有压力表但压力表损坏未及时更换、胶管破裂未及时更换及包扎或气瓶无防砸防晒措施及钢瓶未直立固定的，扣1分/次。

4.35起重吊装作业中，未按规定栓绑溜尾绳或对所吊物件未绑扎牢固进行吊装的，扣1分/次。

4.36起重吊装作业前，起重工必须对所用索具按要求进行检查，并配合吊车司机对车辆状况进行检查，未按规定进行检查就进行吊装作业的，扣1分/次。

4.37进行吊装作业，起重工、司机擅自脱岗者，扣3分/次。

4.38电焊机地线未按规定搭接在焊件，乱拉乱接的，扣1分/次。

4.39未经维修电工同意，私自撬开配电箱进行接线的，对现场维修电工检查出的问题未及时进行整改或整改不彻底就冒险作业的，扣3分/次。

4.40电源线在使用过程中不得与气瓶胶管缠在一起，违者扣1分/次。

4.41不听无损检测人员及起重作业人员警告，强行闯入无损检测或起重作业区域的，扣1分/次。

4.42发现事故险情，不采取防止事故的措施，不及时报告者，扣5分/次。

4.43作业中故意毁坏安全标志或由于检修需要，临时拆除安全标志但事后未及时恢复的，扣1分/次。

4.44检修作业时未按照规定线路进行检修，未使用个人防护用具（面罩、手套、耳塞、呼吸防护、从事对眼睛有害的作业时的安全眼镜）的，扣1分/次（项）。

4.45检修作业时，未对作业内容、现场情况进行安全交底的，扣1分/次。

4.46检修作业时，作业证不齐全、不规范，就开始作业的，扣1分/次。

4.47检修作业时，未进行能量隔离，装置未清洗、催扫、置换就作业的，扣5分/次。

4.48检修作业时，未落实相应安全防护措施或措施落实不到位，就开始作业的，扣1分/次。

4.49检修作业时，作业方或业主方未安排专人监护或监护人未到场时，有权拒绝作业，违者扣3分/次。

4.50检修作业时，不听从hse人员、主管设备工程师、班组长指令，强行、冒险作业的，扣5分/次。

4.51检修作业时，不按规定进行记录，不规范填写巡检记录的，扣3分/次。

4.52检修用电电源线或焊把线破损，未及时进行包扎或已包扎但未达到安全要求的，或用电设备未达到“一机一闸一漏保”要求的，用电设备未进行保护接零或接地的，或过路电缆未采取保护措施的，扣1分/次。

4.53装置检修现场不听业主指挥，随意乱排放污水、废液的，扣3分/次。

4.54装置检修现场发现重大安全隐患，hse监督员有权制止，同时下达隐患整改通知书，班组未按隐患通知书要求进行整改或整改不彻底者不得强行作业，违者扣5分/次。

4.55装置检修现场边角废料未按文明作业要求及时归堆清理的或检修工作完成后未对现场及时清理的，扣1分/次。

5.考核加分项

5.1当月全勤者（按公司排班计划上班，无旷工、迟到、早退、请假），加1分。

5.2对损害公司利益行为进行举报和揭发者，加1分。

5.3在生产过程中注意安全、模范地遵守劳动保护-法令、车间、四川石化公司管理规章制度，在安全生产、文明施工方面做出显著成绩者，加1—3分。

5.4发现事故征兆及时采取措施和向上级报告，避免重大事故发生者，加1—5分。

5.5在发生重大事故时，积级抢险事故，对减少人员伤亡和国家财产损失有突出成绩的个人，加1—5分。

5.6日常工作表现突出，受到车间及四川石化公司通报表扬的，加1—3分。

5.7其他考核者认为应该加分的，视情况酌情加1—3分。

5.8考核加分原则上不超过每月考核总分，考核加分累计不超过10分。

201年（）月维修一车间月度考评表

考核班组：考核人：

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员工绩效考核制度篇五

第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定：

岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数。

其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。

第十二条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。

管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)。

员工绩效考核制度篇六

第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。

第三章岗位绩效工资结构。

第七条集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图)。

岗位工资50%。

绩效工资44%。

各种津贴6%。

集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9：1。各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。

第九条集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：

岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴。

生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。

员工绩效考核制度篇七

第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目，cpi考核是辅助项目。

第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成，两者为乘积关系。

第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条考核总体原则。

1稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。

2自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。

第十条kpi的考核原则。

1过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。

2强调执行结果原则：部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对kpi执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况，通过cpi考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。

3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条cpi的考核原则。

1促进改进原则：cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自己纠正和改进情况的评价。

2轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条kpi的考核。

第十三条cpi的考核步骤。

1绩效考核与绩效工资领导小组。

组长：公司总经理。

成员：公司副总经理、各部门经理。

职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2绩效考核与绩效工资工作小组。

组长：人力资源部经理。

成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条kpi的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第二十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。

第二十一条弄清楚每隔kpi与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。

第二十二条弄清楚kpi实现的三个关键环节：kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

第二十三条在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

第二十四条部门经理是本部门承担kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自己思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

第二十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。

第二十七条kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条部门级kpi的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。

第三十一条科kpi的考核：主管先对科kpi的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.

第三十二条职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条自评即被考核人的自己考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。

第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。

第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为2030分钟。

第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：

(1)质量管理体系的维护与改进工作。

(2)其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。

第四十条部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。

第四十一条岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自己改进等方面要求进行指定。

第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条部门经理考核中，kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条考核支持系统：在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：

第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。

第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2。

第五十二条剩余部分为f=b1-d。

第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条出现下列情况，取消员工的考核资格。

1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。

2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。

3考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。

4考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。

第五十六条出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。

2考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。

3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。

第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于使用oa系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。

第六十条任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。

员工绩效考核制度篇八

摘要：员工绩效考核是企业人力资源管理工作的核心职能之一，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要作用。本文从目前企业员工绩效考核现状入手，浅析企业员工绩效考核过程中出现的问题，并提出相应的对策。

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绩效考核是企业人力资源管理工作的核心职能之一。绩效考核即企业对员工在工作过程中表现出来的工作质量、工作数量、工作能力、工作态度(行为评价)和社会效益等进行综合评价，并依据评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称，以及决定是否奖惩。企业对员工开展绩效考核，其核心目的是使企业的战略目标得以顺利实现，一个企业必须要建立严格的、科学的、规范的、符合实际的员工绩效考核制度，才能够建立起有效的激励和约束机制;才能够激发员工的工作热情、提升绩效，进而提高企业效益;才能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

然而现实企业中，对绩效考核制度的建立并不尽如人意，本文将对此进行讨论。

现在的很多企业都知道口头上、理论上强调引进先进考核手段，但大多数的企业高层管理人员对绩效考核体系以及采用绩效考核的目的是没有一个清楚的认识的。现代管理理论认为，绩效考核是对企业管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工及团队的绩效以及对考核结果的反馈，分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。

一般的企业制定的绩效考核标准没能从责任人承担的工作职责特点出发，因此没有个性和针对性，这种不论对谁均采取统一的考核标准，难免显得偏颇和有失公平，从而导致评价结果失真或不能令责任人信服。

很多企业整个考核的设计、实施和评估完全授权于人事部门而缺乏员工的充分参与，这样绩效考核结果与责任人不能及时有效沟通;有的绩效考核流于形式，对员工考核结果没有区别对待;有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作，使绩效考核的激励作用不能真正得以体现，考核成果不能充分发挥作用。

在企业的现实绩效考核中企业文化建设是一个很重要的因素，企业文化体现一个企业的价值取向、经营理念等，是提升企业员工凝聚力，营造和谐、积极氛围的动力。一个企业要建立以绩效考核为导向的企业文化氛围，就必须把有关人力资源管理的相关决策，如岗位安排、工资报酬、晋升等作为企业真正的控制手段，同时企业管理层应向员工表明企业真正需要的是什么。在良好的企业文化环境中，绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。

绩效考核要真正在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，即绩效考核的有效性，在于必须发挥好价值分配的`杠杆作用，使绩效考核评价成为企业内部成员价值分配的合理的、客观的、权威的依据。这里所说的价值分配不仅仅包括物质和报酬的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。

3.建立与企业绩效考核相配套的信息平台。

企业绩效考核的内容涉及到员工的工作行为、工作责任及工作结果，并且，不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不同。在企业绩效考核中，工作人员应针对不同的工作岗位设计出该岗位的关键绩效指标。由于这一工作涉及到庞大的关键绩效指标的数据，如果没有强大的信息平台，很难采集到相关的指标数据，这样会在客观上妨碍企业绩效考核的实施及考核效果的公正性。另外，如果没有信息系统的支持，企业上下级在对绩效考核结果的相互沟通、反馈及查询上将会遇到困难。

4.进行绩效沟通和绩效反馈。

绩效考核是一个管理者与员工双向沟通的动态过程，在整个绩效考核过程中，沟通应该是贯穿始终的。如制定绩效目标与计划时，主管需要与员工沟通关于目标设定的事宜，并达成共识;在绩效考核实施的过程中，主管要随时保持与员工的动态沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导;而员工也需要可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题，以获取必要的支持。在绩效反馈时，主管与员工双方对本期绩效考核完成情况的理解与看法要达成一致，更关键的是指出不足，及时改进，形成提升绩效的计划，为下一个绩效考核提供基矗总而言之，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业员工绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。

三、结束语。

企业员工绩效考核作为人力资源管理部门的基础工作，在企业的管理中具有举足轻重的地位和作用，是企业向快速、高端方向发展的重要保证。企业员工绩效考核制度的建立应着眼于前瞻性;着眼于提高企业的科学管理水平;着眼于建立管理层和员工之间的合作与伙伴关系。绩效考核除了对员工的表现作出科学的评价外，更重要的是帮助企业掌握管理技巧，从而形成具有企业自己特色的科学的管理模式，帮助员工提高工作效率，最大限度地开发他们的潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的实现。

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员工绩效考核制度篇九

1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人能力，创造积极向上的学习氛围，特制定本制度。

2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务能力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。

3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理（需经公司全体公选）。

4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟悉公司经营内容与工作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能就具体项目与客户进行顺利沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

5、业务员：满足4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

6、业务助理：满足5中要求，能够协助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

7、业务经理：满足6中要求，能够处理业务部日常工作安排，管理业务部的人员，制定业务部工作计划，对所有项目信息的情况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对所有项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

8、岗位职称的'认定。岗位职称采用综合业绩，理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。

11、考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。

12、业务助理不限制人数，仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

13、业务部经理采取竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评选产生。

员工绩效考核制度篇十

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条考核内容与考核方式。

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求。

(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,一般不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(kpi类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第十四条签订员工业绩合同。

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导。

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

第十六条考核评价。

(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。

(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综。

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。

第十七条考核结果评定。

(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条考核。

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

第六章绩效面谈与绩效改进。

第十九条绩效面谈。

(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;。

2.对下一阶段工作的期望达成一见;。

3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

(二)绩效面谈每年至少一次。

第二十条绩效改进。

(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。

(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

第二十一条考核资料的保存。

(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

(一)职位评定。

(二)岗位调整。

(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

(四)评优、评先工作。

(五)岗位培训。

(六)劳动合同的续订、终止等工作。

第八章附则。

第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。

第二十五条本办法自印发之日起执行。

员工绩效考核制度篇十一

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条考核内容与考核方式。

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求。

(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,一般不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(kpi类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第十四条签订员工业绩合同。

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导。

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

第十六条考核评价。

(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。

(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综。

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。

第十七条考核结果评定。

(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核制度篇十二

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

2、客观、公平、公正、公开的原则。

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

1、试用期内，尚未转正的员工；

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工绩效考核制度篇十三

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

客观性：绩效考核要客观的反映员工的'实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。

内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;共计75分。

c.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;外部客户满意度，满分10分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。

3.考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

员工绩效考核制度篇十四

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

员工绩效考核制度篇十五

为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

公平公正，客观有效。

l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；

l 部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；

l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

s――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；

a――经常超过工作目标及期望；

b――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

s级――占同部门、同一行政级别的0～5％

a级――占同部门、同一行政级别的15～20％

b级――占同部门、同一行政级别的60～65％

c级――占同部门、同一行政级别的10～15％

d级――占同部门、同一行政级别的0～5％

（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资：

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“d”级的员工将被辞退）

年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格）。

针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；

首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项）。

主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

1. 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；

4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；

5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：

u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员；

u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工；分公司以此类推。

2） 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。

3） 部门总监批准签署复核通过的考评表。

1） 一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”）统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2） 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组；

3） 考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例；

4） 考评组长批准签署复核通过的考评表。

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

u 员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u 考评表：总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u 考评成绩单：一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存；

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明：

1 工作目标 员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释

3 上司评分（p） 上司就每个考评项目给员工的评价分数；

4 权数（i） 上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。

5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7 总分 是所有项目得分相加得到的总分

员工绩效考核制度篇十六

第二十条集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

第二十一条集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。

员工绩效考核制度篇十七

为进一步强化绩效考核工作，激发员工工作积极性和创新精神，增强考核办法的实用性、科学性和可操作性，在广泛征求干部职工意见和建议基础上，近日，怀柔区烟草专卖局(公司)修订和完善了区局(公司)绩效考核管理办法，新考核办法从四个方面强化考核工作:

一是多-维度考核促提升。在考核日常工作的完成情况、为企业作出的突出贡献等工作业绩的基础上，在考核维度上增加了工作态度、工作能力、团队配合等方面内容，多方位提升工作质量和服务水平。

二是细化激励机制显公平。进一步细化激励的阶段性评价，按照激励的不同工作表现重新明确加分额度，在有效激励、监督员工严格执行法律法规、忠于职守、廉洁奉公的同时，增强考核加分的公平性。

三是规范考评细则强制度。依照部门间互评标准进行测评，在互评过程中杜绝人为因素，各部门严格按照规定时间上报月度考核表、测评表和月度考核分析等。

四是注重反馈时限勤沟通。对在督查中发现的问题，及时反馈到相关部门，使绩效考核成为考核双方沟通、交流的平台，有利于员工持续改进工作绩效，切实提高员工综合素质，进而推动怀柔烟草持续健康发展。

近日，绩效考核办公室组织相关部门就绩效考核标准进行多次沟通学习，为7月份强化细化绩效考核奠定基础。

今年年初，我司对原有的绩效考核办法进行升级，导入新的绩效考核方法和软件，将绩效考核工作按照公司精细化管理要求进行细化。目前新的绩效考核标准已经形成，并于7月份开始实施。这次新绩效考核试点部门为生产部、资材部及技术部三大部门。

绩效考核制度是精细化管理的一部分，是用数据说话的最为科学高效的管理模式。本次绩效考核结合各岗位实际，采用硬指标为主，软指标为辅的办法，对被考核人员工作实行量化考核，同时要求被考核人员部门要进一步完善岗位职责，进一步统一思想，切实有效的推进考核。

绩效考核是目前经过实践证明的最为高效的管理方式。我司精细化管理开展要深入，强化绩效考核制度是必要手段。绩效考核实行后，将会使公司的管理制度更趋完善，员工与公司也会出现双赢的局面：

一、极大的调动员工积极性。绩效考核“奖的让人眼红，罚的让人心疼”的特色，注定它是一剂最有效的'兴奋剂。我司绩效考核制度强化后，尽职尽责的员工必定是考核中的佼佼者，逃避工作推卸责任的员工将没有立足之地。

二、公平竞争，公平回报。绩效考核强化细化后，员工的付出将得到等值或超值的回报。考核用数据说话，不再以上级或领导的个人主观意识为主导，绝大部分员工将得到公平对待。

三、吸引人才，留住人才。出色的员工将在考核制度强化细化后，得到满意的回报，这将促使员工发挥更大的潜力，同时也无形中扩大了员工们的发展平台。

此次新绩效考核将以生产部、资产部及技术部三大部门为切入点，在实行过程中不断完善化、科学化，将成功经验应用到实际推行工作当中，以便日后在全公司范围内推广。

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员工绩效考核制度篇十八

目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

(一) 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的`评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

员工绩效考核制度篇十九

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;。

(2)、请问是xx先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好，一共是x元x角;。

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

(5)、找您xx元，请核对一下;。

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;。

(8)、请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。